学院高层次人才奖励绩效发放办法
高层次人才资助和奖励方案
高层次人才资助和奖励方案在当前市场竞争激烈的形势下，企业和组织越来越注重高层次人才的招聘和发展。
高层次人才的加入为企业或组织带来了职业的创新，促进了其可持续发展，因此，如何实现高层次人才的绩效和价值最大化是非常重要的。
一个有效的高层次人才资助和奖励方案可以帮助公司留住工作人才，从而使企业取得成功。
本文将从资助、培训、激励、保险和优厚的福利等方面探讨高层次人才资助和奖励方案的细节。
一、高层次人才的资助一般来说，高层次人才只会选择那些提供了良好福利以及可靠的资助的公司。
因此，企业应该提供一套有吸引力的资助政策，以满足高层次人才的期望。
制定高层次人才的资助计划，如补贴、免息贷款和抵杠杆，以有效地解决他们的金融问题，并促进他们的创造和创新工作。
二、高层次人才的培训高层次人才应该得到公司或组织的培训支持，以帮助他们提升专业技能和业务水平。
当高层次人才发现他们可以在公司或组织中获得生涯发展机会时，他们会更有动力和意愿来投入他们的工作。
因此，公司或组织应该促进高层次人才的专业发展，为他们提供外部培训和机会，鼓励他们进一步学习和技术提高。
三、高层次人才激励高层次人才的激励是至关重要的，激励的工具应根据个体的性质和需求制定。
企业应给予更丰厚的薪金和奖励，以激发他们的创造性，同时应该提供合理的晋升机会和发展潜力，以使员工有动力更加努力地工作。
高层次人才的其他激励方案使用股票选项或奖励计划，以及其他的股票和奖励方案，从而可获得更多的利润和回报。
另外，企业可以提供每月或季度性奖励来激励高层次人才，以保持他们的工作动力和成功。
四、高层次人才的保险高层次人才是每个组织中非常重要的人员，他们都是该公司的杰出代表，因此，我们必须确保他们的健康和安全，以及保障其工作之后的个人幸福和家庭和谐。
企业应该提供高层次人才获得商业保险的机会，这能够使他们在需要之时获得保障，另外也可以购买保险来帮助他们更长远的规划。
五、高层次人才的优厚福利企业应该为高层次人才提供较高的福利待遇，这可以根据高层次人才的需要而进行制定，包括身体检查、养老保险（PE 容期+个人社保等）和健康保险，延长或额外的假期，节假日高额的双倍薪金，减少他们的负担并提高他们的生活质量。
高层次人才奖励计划
肇学院〔2009〕10号关于印发《肇庆学院高层次人才奖励计划》通知各单位：《肇庆学院高层次人才奖励计划》已经学校院长办公会议讨论通过，现印发给你们，请认真贯彻执行。
二〇〇九年三月十六日肇庆学院高层次人才奖励计划（试行）第一章总则第一条为贯彻广东省委、省政府《关于加快吸引培养高层次人才的意见》的精神，深入落实科学发展观，实施“人才强校”战略，更好地激励、凝聚、吸引高层次创新人才，全面提升我校综合实力和科技创新能力，学校决定实施“肇庆学院高层次人才奖励计划”。
第二条“肇庆学院高层次人才奖励计划”分批实施，四年一个周期，两年一次中期评估及调整。
特殊情况下，高层次人才奖励计划领导小组可以临时推荐人选，经正规选聘程序后纳入高层次人才奖励计划。
第三条高层次人才分三个层次，第一层次——“西江学者”，分特聘教授和讲座教授两个类别；第二、三层次分学科建设与教学建设两个方向。
(一)第一层次人才——“西江学者”，特聘教授与讲座教授各5名，一个聘期聘任总数不超过10名。
(二)第二层次人才——学科带头人与优秀教学团队带头人各10名，一个聘期聘任总数不超过20名。
(三)第三层次人才——学术带头人与优秀教学骨干各40名，一个聘期聘任总数不超过80名。
其中，优秀教学骨干中39周岁以下的青年教师所占比例不少于60%。
第四条高层次人才实行岗位聘任制。
坚持按需设岗，公开招聘，平等竞争，择优聘任，宁缺毋滥，严格考核，动态管理。
第二章岗位设置第五条第一层次人才——“西江学者”，是肇庆学院学科建设的领军人物，代表肇庆学院师资队伍的最高水平，主要在校级重点学科、重点扶持学科及扶持学科中设置。
第六条第二层次人才——学科带头人与优秀教学团队带头人是肇庆学院学科建设与教学建设的排头兵，主要在校级扶持学科以上的学科和优秀教学团队中设置。
第七条第三层次人才——学术带头人与优秀教学骨干是肇庆学院学科建设与教学建设的中坚力量，主要在二级学科以下学术方向和专业课、专业基础课、基础课及通识课程、实践课程中设置。
XX职业技术学院引进高层次人才待遇办法
XX职业技术学院引进高层次人才待遇办法第一章总则为进一步加大我校高层次人才引进力度，大力实施“人才强校”战略, 实现高层次人才的引进和优质沉淀，结合我校实际，特制定本暂行办法。
第二章引进对象的层次与条件第一条根据我校教学、科研需要，将高层次人才分为学术领军人才、学术带头人、优秀学术骨干等层次。
第二条第一层次：学术领军人才第三条具有良好的职业道德，身心健康，治学严谨，开拓创新，具有良好的教学、科研和管理能力；掌握本学科领域的最新发展动态，能负责本学科建设工作，带领梯队成员进行科学前沿研究；具有较高的学术造诣和突出的学术成果，在本学科领域有一定的学术知名度，与国内外同行有着广泛的学术联系。
具有教授专业技术职务或已被海外知名高校聘为教授职务，曾担任省部级重点学科带头人、省部级科技创新团队带头人，年龄在70周岁以下，近5年来取得的业绩达到了以下条件中的2项（海外归国人才须达到1项）：1.主持过国家级科研项目2项或参与过国家级科研项目1项、主持省部级科研项目多项；2.获得过国家科技成果奖励（排名前5）,或省部级科技成果（省部级哲学社会科学）一等奖（前3名），或省部级科技成果（省部级哲学社会科学）二等奖（前2名），或省级教学成果奖一等奖（前2名）、二等奖（第1名）；3.经同行专家确认，在本学科权威刊物上以第一作者发表一定数量的高水平学术论文，或出版过有一定影响的专著；4.经同行专家评议，并经学校组织评定确认在本学科某些领域取得了特别突出的学术成就。
第四条第二层次：学术带头人教授（正高职称专业技术人员）。
具有良好的职业道德，治学严谨，开拓创新，具有很强的团队协作精神和学术组织管理能力；在国内学术界有一定学术成就和影响，具有较强的学科梯队建设能力和组织领导能力，年龄在68周岁以下，一般应具有博士学位，具有独立指导博士生或数届硕士研究生经历的优先考虑。
近5年来取得的业绩满足下列条件中的2项：（1）主持完成过国家级科研项目1项或省部级科研项目2项；（2）获得过国家科技成果奖或省部级科技成果（省部级哲学社会科学）一等奖排名（前3名），或二等奖排名（前2名），或三等奖排名（第1 名），或省级教学成果一等奖（前2名）、二等奖（第1名）；（3）以第一作者在本学科权威期刊上发表论文2篇以上，其中被SCI、日、CSSCI等刊物收录1篇以上；或在国家级出版社出版过专著；或获得国家发明专利2项以上；（4）经学校组织评定确认在本学科某些领域取得了比较突出的学术成就，或具有突出的工程技术能力与专长。
高职学院教职工奖励性绩效工资发放办法
高职学院教职工奖励性绩效工资发放办法为了进一步推进学院高等职业教育全面高质量发展，构建我院以增加知识价值为导向、具有收入可持续增长特征的绩效工资分配制度，促进学院“二级管理”改革，实现“全员绩效”管理目标，根据《中华人民共和国高等教育法》、教育部《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》等文件精神，结合我院的实际情况，制定本方案。
一、指导思想以适应我院高等职业教育全面高质量发展的需要为目的，以增强我院办学能力和提高教育教学服务水平为导向，通过规范内部分配办法，探索建立科学合理的收入分配机制，激励教职工爱岗敬业、积极主动完成各项工作，推动学院教育教学工作又好又快发展。
二、分配原则（一）以岗定薪，考核发放。
（二）按劳分配，优劳优酬。
（三）统筹兼顾，全面协调。
（四）适当倾斜，凸显重点。
三、资金来源（一）太原市核定的奖励性绩效工资；（二）学院自筹的奖励资金。
四、分配对象接受学院聘任的所有在编人员。
五、基本构成和发放标准奖励性绩效由岗位绩效、岗位主体责任绩效、补贴绩效、专项绩效和其它五部分构成。
发放标准如下。
（一）岗位绩效分为教师工作量绩效和坐班岗位绩效1、教师工作量绩效核定分数（初步确定每分50元）表1教师工作量绩效核定分数表职称层级差距每课时10元。
2、坐班岗位绩效核定分数表2坐班岗位绩效核定分数表表3 岗位主体责任绩效核定分数表依据考核办法确定，在相应附件中予以体现。
补贴绩效发放标准表（四）专项绩效1.年终一次性奖励，按照事业单位年度工作人员考核结果发放。
2.对各级各类竞赛、科研、评奖评优活动中的先进个人和先进集体的奖励，按奖励办法执行（计酬不计量）。
3.各类讲座、评审工作中的校内人员费用，按学院有关规定执行。
4.各类社会服务的费用支出，按学院有关规定执行。
5.二级管理绩效设在各部门，用于奖励在本部门各项工作中表现突出的教职工。
6.高层次人才的待遇，按照高层次人才引进的有关规定执行。
7.调节性绩效主要用于奖励在学院重大、紧急、突发、非常规工作中表现突出的教职工，解决因以上工作产生的人员费用。
高层次人才资助和奖励方案
高层次人才资助和奖励方案引言：高层次人才是国家、企事业单位的宝贵财富，是科技创新和经济发展的重要力量。
因此，在现代化过程中，吸引、培养和保留高层次人才是一个国家的战略任务。
在中国高新技术产业中，高层次人才尤为重要，对于实现国家科技创新战略目标具有重要的推动作用。
本文将从高层次人才的定义、社会背景、现存问题和高层次人才资助和奖励方案等方面进行探讨。
一、高层次人才的定义高层次人才通常指拥有博士、硕士以上学位，并且对所从事的行业有深刻的理解和丰富实践经验的人。
他们通常具备国际化的视野和开拓式的心态，具有较高的综合素质及专业技能水平，能够胜任核心技术和关键领域的工作和研究。
高层次人才分为各行业的不同类型：工程技术人才、自然科学人才、社会科学人才、医学卫生人才、文艺创作人才以及其他领域的高层次人才等。
二、社会背景在现代社会，人才发挥的作用越来越重要。
然而，受各种因素的影响，诸如人口老龄化、教育资源不足、培养机制不适应市场需求等问题导致高层次人才的匮乏现象日趋严重。
2019年我国人口出生率仅为1.05，连续两年低于前一个水平，普及率仅为76.6%，远低于发达国家；同时，教育资源和培养机制等也需要改进，私立学校和外籍教师的存在等也不利于高层次人才的培养。
三、现存问题目前，高层次人才面临的问题是多方面的，首先是就业和机会不均衡的问题。
一些行业较为成熟，人才多，就业问题较小，而其他行业从业率低，就业机会有限。
另外，由于各种因素的影响，一些高层次人才对国内的发展不够信任，选择到国外发展。
同时也有不少高层次人才存在转行或做其他行业的可能，因此需要给予他们足够的支持和帮助。
四、高层次人才资助和奖励方案资助和奖励方案是吸引和留住高层次人才的重要手段，从而推动科技和经济的发展。
以下是几个高层次人才资助和奖励方案：1. 生活费和住房补贴对于高层次人才来说，稳定的生活和居住环境是非常关键的。
针对这一问题，政府可以提供一定程度的生活费和住房补贴。
学院绩效工资分配暂行办法
学院绩效工资分配暂行办法根据省市有关绩效工资文件精神, 结合我校实际情况, 特制定本办法。
一、指导思想坚持三个“有利于”, 即: 有利于调动教职工的工作积极性, 提高教育教学质量、科研水平和办学效益；有利于吸引和稳定人才, 建立一支高水平的师资和管理队伍；有利于增强整体办学实力和实现学校转型发展。
二、基本原则1.坚持重实绩、重贡献原则；2.坚持向高层次人才、优秀人才和重点岗位倾斜, 向教学和科研一线教师倾斜的原则；3.坚持效率优先、兼顾公平、按劳取酬、多劳多得原则；4.坚持“总量控制、稳步增长”的原则。
建立绩效工资的正常增长机制；5.实施绩效工资与规范各类津贴补贴结合原则。
三、实施范围、时间㈠、实施范围本办法适用于全校在编在岗人员（含借用人员）。
㈡、实施时间从XXXX年1月1日起实施。
四、绩效工资构成学校根据当年的财务状况核定绩效工资总量报市人社审批, 在财务状况好转的前提下力争每年绩效工资总量适量增长。
绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分, 分别占绩效工资总量的60%和40%。
五、绩效工资的分值标准（一）基础性绩效工资分值标准(略)六、绩效工资发放规定1.基础性绩效工资和奖励性绩效工资按月预发, 每年发12个月。
年终根据实际完成工作量及考勤、考核等情况再进行结算, 多退少补。
2.既担任了专业技术职务又担任了行政职务的人员, 可以按其职务或职称就高套用其基础性绩效工资分值。
3.原XX高专副校级领导基础性绩效工资分值为78分, 享受副厅级奖励性绩效工资；4.已取得正高职称资格因职数原因未聘人员, 其基础性绩效工资按正高职称分值发放。
5.学校书记、校长的基础性和奖励性绩效工资按全校人均基础性和奖励性绩效工资的2.8倍发放。
6.原XX高专副校级领导任调研员的, 享受正处级奖励性绩效工资；原XX高专部门及教学单位副职享受副处与科级之间奖励性绩效工资, 分值36.5分。
7.副处主持部门（含教学单位）工作的, 享受部门（教学单位）正职奖励性绩效工资, 正科主持部门（含教学、教辅单位）工作的, 享受副处奖励性绩效工资。
高层次人才资助和奖励方案
高层次人才资助和奖励方案第一章总则第一条为了鼓励、吸引优秀人才来创业和工作，落实“人才强区”战略，搞好人才队伍建设，促进经济和社会发展，根据国家、省、市相关规定精神，结合本区实际情况制定本办法。
第二条本办法适用于辖区内具有独立法人资格的各类企业、科研机构等用人单位中的人员及项目。
本办法第二章适用于辖区内高等院校。
第三条本办法的资助和奖励是指使用人才发展资金进行的资助和奖励，包括引进高层次人员安家费补贴、拔尖专业技术人才和后备级专业技术人才培养经费资助、拔尖技能型人才和后备级技能型人才培养经费资助、博士后人员安家费补贴，博士后科研工作站（科研创新基地）建设补贴、博士后项目启动经费资助、中国博士后科学基金配套资助、人才培训项目资助、海外留学人才补贴和项目资助、引智项目资助、新兴战略产业重点企业、重点领域人才开发专项奖励和资助等。
第二章引进人才的薪酬、住房保障及安家费补贴第四条鼓励用人单位在收入分配中向有突出贡献的人才倾斜，企业引进国内外人才的薪酬待遇、参股形式及分配方式，均由受益单位与本人协商确定。
第五条引进人才在本区形成的职务科技成果采用股份制形式在企业实施转化的，企业应将科技成果作价为30%的股份奖励给成果完成人或主要参加人员；以技术转让方式将科技成果提供给他人实施的，应从转让净收入中提取不低于30%的奖金发给成果完成人；自行转化或合作实施转化的，应当在项目完成投产后3-5年内，从该科技成果的年净收入中提取不低于10%的比例奖金发给成果完成人和成果转化人员。
其中，主要贡献者所得的奖金要占奖金总额的50%以上。
对从事高新技术成果转化的海外留学人才在我区取得的工薪收入，可视同境外收入。
第六条引进人才的住房，由用人单位按照我区及本单位的住房制度改革有关政策规定，优先通过货币补贴方式解决，有条件的可适当增加补贴。
管委会将通过公共租赁住房建设等渠道，优先解决引进人才的住房问题。
其中，与用人单位签订不少于3年劳动（聘用）合同，所从事的职业与其专业背景相近，落户在市辖区或取得3年期《人才工作居住证》，在缴纳工薪收入所得税或基本养老保险金的，并符合以下条件的引进高层次人才可享受购房安家费补贴。
艺术学院奖励性岗位绩效津贴考核分配办法-东南大学艺术学院
艺术学院奖励性岗位绩效津贴考核分配办法（2018版）（2018年11月30日全院教职工大会投票表决通过）为了大力推进“双一流”建设，完善以目标为导向的绩效考核评估体系，进一步推动学院的综合改革，根据客观公平、公开公正、分类考评、全面衡量、注重实绩、优劳优酬的原则，对《艺术学院奖励性岗位绩效津贴考核分配办法》（2017版）进行修订，自2018年度开始实施。
一、岗位绩效津贴分为基础性岗位绩效津贴（80%）和奖励性岗位绩效津贴（20%），基础性岗位绩效津贴由学校按月发放，奖励性岗位绩效津贴总额由学校打包到学院，按年终考核结果进行绩效分配。
本办法用于奖励性岗位绩效津贴（20%）分配。
二、奖励性岗位绩效津贴分配结合学校相关规定由学院进行年度考核，凡年度考核不合格者，取消当年度奖励性岗位绩效津贴分配资格。
年度考核合格者，按多劳多得的原则享受相应绩效津贴分配（参照指标）。
三、考核人员与考核内容1、教师系列与管理系列分类考核。
其中教师系列按照教授、副教授、讲师助教职称进行分类考核。
2、教师系列考核内容按照《艺术学院奖励性岗位绩效津贴考核指标》要求，并参照学校年终考核的有关规定进行。
3、管理系列考核根据各自的工作职责，围绕学院中心工作，总结在履行职责、优质服务、改革创新、内部管理等方面所做的工作，对全年承担的工作量、特色服务、团结协作、廉政建设、文明安全等情况进行全面总结，突出工作特点和对学院的贡献。
4、特殊情况人员考核规定如下：⑴当年度新进教师、新进管理人员、外派挂职人员、公派出国人员、当年度职称晋升人员、一年内退休人员等，由院考核工作小组根据实际情况决定考核要求和奖励性岗位绩效津贴分配办法。
⑵“双肩挑”人员按教师系列参加考核和分配。
⑶特聘教授等高层次人才年终绩效津贴由学校发放的，按照学校规定单独考核和分配。
⑷产假、病假人员考核按国家和学校相关规定执行。
四、考核办法与考核程序1、参加考核的教职工填写《东南大学教职工年度考核表》。
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学院高层次人才奖励绩效发放办法为进一步加强学校高层次人才队伍建设，调动高层次人才工作的积极性和主动性，特制定本办法。
一、奖励绩效标准与发放范围奖励绩效标准共分四级，每一级分二类,具体见下表（单位：元/月）：第一类发放范围：被学校聘任为正高级专业技术职务者或具有博士学位的教师。
第二类发放范围：被学校聘任为正高级专业技术职务且具有博士学位的教师。
二、工作任务享受高层人才奖励绩效者，在完成学校规定的岗位工作任务后，另外每年还需完成下表所列分值，分值中教学工作占30分，其余为科研工作积分。
（分值核算依据校内绩效工资实施方案中科研工作量核算办法）（单位：分）—1—（一）教学任务积极参加专业建设与教学改革，主动帮助青年教师提高教学、科研能力，按照本人所具有的专业技术职务完成规定的教学工作量，每年做学术报告一次。
（二）科研任务享受第一、第二级奖励绩效者需完成高层次人才规定的科研工作积分，同时还需完成项目申报任务，聘期内没有主持省级及以上项目的正高级专业技术人员必须每年申报省级及以上项目，聘期内没有主持国家级项目的博士必须每年申报国家级项目。
享受第三级奖励绩效者在完成规定的高层次人才科研工作积分的同时，科研成果的数量和水平还必须满足下列规定中的三条，其中第一条和第七条为必备。
1.论文：每年以第一作者或通讯作者在SCI、EI、SSCI、A ＆HCI、CSSCI源期刊（不含扩展版，下同）及学校规定的中文权威期刊上发表，或被《新华文摘》《中国社会科学文摘》《高等学校文科学报文摘》全文收录本专业学术论文1篇，聘期内不少于3篇。
2.项目：聘期内主持省部级及以上科研项目 1 项，或主持的横向项目累计到账经费理工科不少于15万元，人文社科不少于5万元。
3.著作：聘期内在学校规定的B级出版社出版学术专著1部或主编省部级以上规划教材1部。
—2—4.获奖：聘期内获得省部级科研成果三等奖以上奖励1项（国家级前7名；省部级一等奖前5名、二等奖限前3名三等奖限第1名）；或获得省教学成果二等奖以上奖励1项（特等奖和一等奖限前3名、二等奖限前2名）5.专利：聘期内获得国家授权发明专利1项（限前2名）。
6.艺术类获奖：音乐学科。
个人在省级有关部门举办的业内公认的权威性专业比赛、作品评奖活动中获二等奖以上，或在国家有关部门举办的业内公认的权威性专业比赛、作品评奖活动中获三等奖以上；美术学科。
在省级有关部门举办的业内公认的权威性专业比赛、作品评奖活动中获二等奖以上，或在国家有关部门举办的业内公认的权威性专业比赛、作品评奖活动中获三等奖以上；体育学科。
在全国大学生运动会中，获集体项目前8名的主教练、单项比赛前5名的主教练；或获全国大学生各单项协会的年度比赛的集体项目前5名的主教练、单项比赛前3名的主教练；或获省级大学生年度比赛的集体项目的亚军以上队的主教练、单项比赛亚军以上的主教练。
7.聘期内没有主持省级及以上项目的正高级专业技术人员必须每年申报省级及以上项目，聘期内没有主持国家级项目的博士必须每年申报国家级项目。
享受第四级奖励绩效者在完成规定的高层次人才科研积分的同时，科研成果的数量和水平还必须满足下列规定中的三条，其中第一条和第七条为必备；或满足下列规定中的第一条和第七—3—条且同时满足第三级中2-6条中的两条。
1.论文：每年以第一作者或通讯作者在SCI、EI、SSCI、A ＆HCI、CSSCI源期刊及学校规定的中文权威期刊上发表（或被《新华文摘》《中国社会科学文摘》《高等学校文科学报文摘》全文收录）本专业学术论文1篇，聘期内不少于4篇。
其中有不少于1篇发表在学校规定的中文权威期刊上，或被SCI二区及以上收录（以中国科学院文献情报中心发布的最新年度分区表为准），或被SSCI、A＆HCI收录，或被《新华文摘》《中国社会科学文摘》《高等学校文科学报文摘》全文收录。
2.项目：聘期内主持国家级项目1项，或省（部）级重点科研项目1 项，或主持横向项目，累计到账经费理工科不少于20万元，人文社科不少于8万元。
3.著作：聘期内在学校规定的A级出版社出版学术专著1部或主编国家级规划教材1部。
4.获奖：聘期内获得省部级科研成果三等奖以上奖励1项（国家级前5名；省部级一等奖前3名、二等奖限前2名三等奖限第1名）；或获得省教学成果二等奖以上奖励1项（特等奖和一等奖限前2名、二等奖限第1名）5.专利：聘期内获得国家授权发明专利1项（限第1名）。
6.艺术类获奖：音乐学科。
个人在省级有关部门举办的业内公认的权威性专业比赛、作品评奖活动中获二等奖以上，或在国家有关部门举办的业内公认的权威性专业比赛、作品评奖活动中—4—获三等奖以上；美术学科。
在省级有关部门举办的业内公认的权威性专业比赛、作品评奖活动中获二等奖以上，或在国家有关部门举办的业内公认的权威性专业比赛、作品评奖活动中获三等奖以上；体育学科。
在全国大学生运动会中，获集体项目前6名的主教练、单项比赛前3名的主教练；或获全国大学生各单项协会的年度比赛的集体项目前3名的主教练、单项比赛前2名的主教练；或获省级大学生年度比赛的集体项目的冠军队的主教练、单项比赛冠军的主教练。
7.聘期内没有主持省级及以上项目的正高级专业技术人员必须每年申报省级及以上项目，聘期内没有主持国家级项目的博士必须每年申报国家级项目。
三、发放办法奖励绩效按月发放，每月发放70%，剩余部分年终根据考核结果发放。
四、工作考核对高层次人才实行年度考核和聘期考核相结合，一个聘期为三年。
享受高层人才奖励绩效者，每年末填写《高层次人才奖励绩效考核表》。
（一）年度考核享受第一、第二级奖励绩效的人员，完成规定的工作积分且完成项目申报任务者全额发放奖励绩效，未完成工作积分的按比例扣发，未完成项目申报任务者扣除年高层次人才奖励绩效5%，—5—超发部分从下一年度工资中扣除。
享受第三、第四级奖励绩效的人员，年度考核中在完成规定的工作积分的基础上，且完成规定科研任务中第一项和第七项的全额发放；未完成第一项的扣除年高层次人才奖励绩效20%，未完成项目申报任务者扣除年高层次人才奖励绩效5%，未完成工作积分的按未完成的比例扣发。
（二）聘期考核1.聘期内超额完成科研工作量者，若实际完成的科研工作量超过本人申报的级别，达到更高级别标准者，可以按实际完成的对应级别标准，综合核算，补发奖励绩效差额。
2.年度工作量未完成，但聘期内完成全部工作量的，补发已扣除的高层次人才奖励绩效。
（若享受第四级奖励绩效的人员满足第四级规定中的第一条、第七条且同时满足第三级中2-6条中的两条者，也视为完成相应的工作量）3.聘期考核，一项未完成，扣发年高层次人才奖励绩效20%（若享受第四级奖励绩效的人员按第三级中2-6条中的两条考核者，每缺一条扣发年高层次人才奖励绩效10%）。
已在年度考核中扣除的不再重复扣除。
4.聘期内未完成全部工作量者，扣除的奖励绩效不再补发，下一聘期不得再申报同级或更高级别奖励绩效；连续两个聘期均未完成全部工作量，取消高层次人才奖励绩效待遇。
科研处负责科研工作量考核，其他工作量由相应教学单位考—6—核，考核后的结果上报人事处。
五、本办法由人事处负责解释。
六、本办法自2017 年 1月起施行，原《平顶山学院高层次人才津贴发放暂行办法》（平学院行〔2011〕33号）自行废止。
附件：高层次人才奖励绩效考核表—7—附件高层次人才奖励绩效考核表（年）—8—平顶山学院激励中青年教师攻读博士学位办法为落实学校“1135人才计划”，优化师资队伍结构，提升师资队伍水平，推进青年教师博士化工程。
结合学校实际，制定本办法。
一、适用范围全校在职在岗正式教职工。
二、基本原则（一）激励性原则。
学校激励教师攻读博士研究生，优先支持教学科研岗位上爱岗敬业、业绩优秀的教师。
（二）计划性原则。
在保证正常教学、科研及管理工作的前提下，有计划地推荐符合条件的教职工攻读博士研究生。
（三）学用一致原则。
教师攻读博士研究生，所学专业应与目前所从事的教学科研或学校学科专业建设需要一致或相近。
三、申请条件（一）具有良好的政治素质和职业道德，能较好地履行岗位职责。
上年度考核为合格及以上等次。
（二）具有较强的教学、科研能力，完成学校规定的教学科研及管理任务。
（三）在我校工作一年以上，符合国家规定的博士研究生报考条件。
四、申请程序（一）考前报备—9—符合报考条件的教师向本单位提出书面申请，经基层单位审核批准后报人事处备案（科级及以上干部还需报组织部备案）。
（二）考取后申请1.个人申请。
符合报考条件的教师向本单位提出书面申请，并填写《平顶山学院教师攻读博士学位申请表》（从人事处网站下载）。
2.基层单位推荐。
教学单位或科研机构根据师资、学科、专业建设需要签署审推荐意见（管理、教辅人员报考需到相关教学单位或科研机构签署推荐意见）。
3.相关部门审批。
专任教师报考须经教务处签署意见，辅导员报考须经学生处签署意见，科级及以上干部报考须经组织部签署意见。
4.学校研究。
人事处汇总审核相关材料，经主管校领导审定后，报学校研究确定。
5.签订协议。
与人事处签订返校协议，办理相关手续。
五、相关待遇（一）非定向和定向（委培）博士研究生1.非定向和定向（委培）攻读博士研究生原则上必须脱产学习，学习时间一般为3年，特殊情况的可以提前申请延期1年。
2.协议脱产学习期间，学校发放全额工资（含基础绩效工资），但不发放校内绩效津贴，待博士毕业返校后，发放校内绩效津贴的二分之一。
—10—3.取得博士毕业证和学位证回校工作后，享受学校当年高层次人才引进相关待遇。
4.经学校审批同意协议脱产攻读博士研究生，在读期间，符合评审条件者可以参加职称评审。
（二）在职攻读博士学位（单证）1.在职攻读博士学位原则上学习时间不超过4年，期间可以申请脱产学习一年，协议脱产学习期间，完成对应岗位的科研工作量，享受在岗人员待遇。
2.在职攻读博士学位人员取得博士学位返校后，学校报销学费，并享受学校高层次人才津贴。
六、责任与管理（一）非定向和定向（委培）攻读博士研究生或在职攻读博士学位，须与学校签订培养协议，具体明确双方的权利义务与责任。
非定向和定向（委培）攻读博士研究生被还须提供必要的担保人，保证其能全面履行协议。
（二）与学校签订协议的博士研究生，需每学年向本单位书面汇报学习和研究情况。
（三）攻读博士研究生的教师因故需延长学习时间的，应提前3个月持培养学校延期证明向学校提出申请，经学校研究同意后方可延期，延期时间一般为一年以内。
延期期间不再享受学校校内绩效津贴。
（四）因个人原因中途退学或未取得学历、学位证书的，不—11—享受学习期间相关待遇。
已支取部分须如数归还学校。
延长学习时间超过三年而未取得学历、学位证书的按此款执行。
（五）取得博士学位后应在一个月内回校并到人事处报到，人事处核验其毕业证、学位证及其他有关档案材料，办理相关手续后到分配单位报到上班。