第一季度绩效考核分析报告1
绩效考核情况报告
绩效考核情况报告绩效考核分析报告绩效考核分析报告一、概述为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性及创造性，达成持续改进之目的，人力资源部于5月中旬组织完成了公司第一季度的绩效考核，本次参与绩效考核总人数为28人，不包括副总经理级以上人员及新员工。
全公司详细考核成绩见附件。
二、绩效成绩第一季度绩效考核汇总表三、考核结果分析：从以上各部门考核分分布情况来看，考核结果差异性稍大，大体真实反映个人工作之绩效, 本次考核基本起到预期的效果，仍需继续完善与加强力度。
四、考核结果体现的问题与改善建议问题：1、少数人对内部考核评分有流于形式之嫌，应付了事，未能起到真正合理评价员工绩效的目的。
2、从考核表上可以看出，部分考核者对被考核者的评分过于主观，没有按照要求列明评分具体事例，未能遵守绩效考核的公正、公平性。
3、考核中的部分考核指标不够细化或重点不够突出，没有充分结合生产经营目标任务，结果性指标过少，过程性指标过多，不能有效的支撑公司的经营发展计划。
改善方法：1、考核者由组、部推荐，项目经理保证所推荐考核者评分态度的认真、公正；2、严格考核评分制度，对评分子项目不能按照要求列出具体事例的将视作为放弃评分，总分低于其他评分者对该被考核者评分之平均分10%，只作为无视考核纪律，对其本次考核分数予1-3分的扣分处罚；3、细化规划设计人员考核子项目，细分到每季度具体项目或事项。
五、考核过程中出现的问题与建议问题：1、认识问题。
许多人员认为绩效考核工作是件“麻烦事”，或认为绩效考核是公司人力资源部的事情，有的甚至认为绩效考核是打击员工的工作积极性，所以对绩效考核工作不够重视，有的只是填报成绩，应付公司的考核工作。
2、考核成绩平均化。
将考核工作置于形式工作，不能准确界定下属的业绩，让下属的考核成绩非常的接近，以此来显示自己的“公平”。
实际上“平均绩效”会成为绩效较好的员工放弃继续努力工作的直接原因，同时也让绩效不好的员工永远不改变不努力工作的态度，一些部门考核者不愿意花时间精力去了解真实的考核情况草草打分。
某公司季度绩效考核分析报告
某公司季度绩效考核分析报告一、背景介绍公司作为一家快速发展的企业，季度绩效考核对于员工的激励和企业的发展都具有重要的意义。
本报告旨在对公司季度绩效考核进行全面的分析，并提出改进的建议，以进一步优化考核机制，提高员工绩效。
二、季度绩效考核数据统计根据公司的绩效考核指标体系，本季度考核的内容主要包括员工绩效目标达成情况、公司业绩、员工行为规范等。
统计数据如下：1.员工绩效目标达成情况：根据员工设定的绩效目标，统计了员工绩效目标的完成情况。
结果显示，全体员工平均达成率为85%，达成率排名前10%和后10%的员工分别占总员工数的15%和10%。
2.公司业绩：本季度公司的销售额同比前季度增长了10%，利润同比增长了15%。
各部门的业绩贡献情况也进行了统计，结果显示销售部门和市场部门的业绩贡献较大。
3.员工行为规范：根据员工的工作纪律、团队合作等行为规范进行考核，结果显示大部分员工的表现良好，存在少数员工存在个人行为不规范的情况。
三、优秀绩效员工分析1.成绩突出员工：根据员工绩效目标达成情况和工作表现进行评估，评选出10名成绩突出的员工。
这些员工在绩效目标的达成率上均超过90%以上，工作表现优秀，对公司业绩有显著贡献。
2.部门业绩突出员工：针对部门的业绩贡献进行评估，评选出销售部门和市场部门的业绩突出员工。
这些员工在推动销售和市场营销方面有突出的表现，对于公司业绩的增长起到了重要的推动作用。
四、绩效考核改进建议1.细化绩效指标：当前的绩效指标较为宏观，需要进一步细化具体的绩效指标，对员工的工作目标进行明确，使员工更加明确工作方向和目标。
2.强化绩效考核与激励机制的关联：绩效考核应与员工的激励机制相结合，通过奖励制度等方式激励员工积极性和主动性，激发员工创新思维和工作动力。
3.建立良好的沟通和反馈机制：通过定期的员工绩效回顾和面谈，与员工进行深入的沟通和交流，了解员工的困惑和需求，为员工提供积极的反馈和建议，推动员工的个人成长和发展。
一季度绩效考核工作总结
一季度绩效考核工作总结
一季度绩效考核工作已经结束，让我们来总结一下这段时间的工作成果和经验
教训。
在过去的几个月里，我们团队经历了许多挑战和机遇，通过努力和合作取得了一定的成绩。
首先，让我们来看一下团队整体的表现。
在这一季度的绩效考核中，我们团队
取得了不错的成绩。
我们完成了既定的目标，并且在一些关键指标上取得了突出的表现。
这得益于团队成员的努力和团结合作，大家都积极参与工作，发挥了自己的专业优势，共同推动了团队的发展。
其次，让我们来看一下个人绩效。
在这一季度的绩效考核中，每个人都有自己
的亮点和不足之处。
一些同事在工作中表现出色，取得了突出的成绩，而另一些同事则需要在某些方面加强自己的能力。
我们应该从他人的成功中学习，找到自己的不足之处，并且努力改进，提升自己的绩效水平。
在总结这一季度的绩效考核工作时，我们也要反思一些问题和经验教训。
在工
作中，我们可能会遇到各种各样的困难和挑战，但是重要的是要及时总结经验，找到解决问题的方法。
同时，我们也要保持谦虚和进取的态度，不断学习和进步，提高自己的绩效水平。
总的来说，这一季度的绩效考核工作虽然取得了一定的成绩，但是也存在一些
不足之处。
我们要在未来的工作中，进一步加强团队合作，提升个人能力，不断追求卓越，为公司的发展做出更大的贡献。
希望在下一个季度的绩效考核中，我们能够取得更好的成绩，实现更大的突破。
让我们携手努力，共同创造更加美好的未来！。
一季度绩效考核工作总结
一季度绩效考核工作总结随着一季度的结束，我们不得不对公司的绩效考核工作进行总结和评估。
在过去的三个月里，我们经历了许多挑战和机遇，而绩效考核工作则是我们对员工和团队表现进行评估和激励的重要工具。
在这篇文章中，我们将对一季度的绩效考核工作进行总结，分析我们的成绩和不足之处，并为未来的工作提出改进和发展的建议。
首先，让我们来回顾一下一季度的绩效考核工作。
在这段时间里，我们对员工的工作表现进行了全面的评估，包括工作态度、工作成果、团队合作等方面。
通过定期的绩效评定和反馈，我们能够及时发现员工的优点和不足，并为他们提供相应的培训和激励措施。
同时，绩效考核工作也为公司的管理层提供了重要的数据支持，帮助他们更好地了解员工的表现和团队的运作情况，为公司的发展和决策提供参考依据。
然而，虽然绩效考核工作在一定程度上起到了积极的作用，但在实际操作中我们也遇到了一些问题和挑战。
首先，由于工作量的增加和时间的紧张，我们在绩效考核工作的执行过程中出现了一些疏漏和不足。
有些员工的工作表现并没有得到及时的评估和反馈，导致了一些问题的积累和延误。
其次，由于评定标准和方法的不够科学和客观，一些员工的表现并没有得到公正的评价，影响了他们的积极性和工作动力。
最后，由于绩效考核工作的结果并没有得到有效的运用和激励，一些员工对绩效考核工作的重要性和意义并没有得到充分的认识和理解。
针对以上问题和挑战，我们需要采取一些措施和改进。
首先，我们需要加强对绩效考核工作的组织和管理，确保每个员工的工作表现都能够得到及时的评估和反馈。
其次，我们需要建立科学、客观的评定标准和方法，确保每个员工的表现都能够得到公正的评价。
最后，我们需要加强对绩效考核工作结果的运用和激励，确保员工对绩效考核工作的重要性和意义有充分的认识和理解。
总之，一季度的绩效考核工作虽然存在一些问题和挑战，但也取得了一些成绩和进步。
通过总结和评估，我们能够更好地了解我们的工作情况和不足之处，并为未来的工作提出改进和发展的建议。
绩效考核第一季度总结
绩效考核第一季度总结随着公司规模的不断扩大和竞争的日益激烈，绩效考核作为评价员工业绩和激励员工的重要方式，对于企业的发展和运营起着至关重要的作用。
第一季度的绩效考核是对员工在过去一段时间内工作业绩的全面评价，也是对公司整体发展情况的一次检视和总结。
在这篇总结中，我将对第一季度的绩效考核进行详细的分析和总结，并对未来工作提出一些建设性的建议和期望。
一、员工个人绩效考核1. 本季度员工个人绩效考核表现总体良好。
在团队协作、工作质量、工作效率等方面，员工都展现出了较高的工作能力和专业素养，为公司的整体发展作出了积极的贡献。
尤其是在项目推进和客户服务方面，员工们表现出了出色的能力和责任心，为公司赢得了一批可观的业务和客户口碑。
2. 个别员工在绩效考核中表现不尽如人意的情况也存在。
主要表现在工作态度不端正、工作目标完成率不高以及团队协作能力较差等方面。
这些问题需要及时发现并加以解决，以免对整个团队的工作效率和工作氛围造成不利影响。
二、团队绩效考核1. 本季度团队的绩效得到了明显提升。
团队成员之间的协作密切，工作目标的完成度较高，项目推进的效率明显提高。
团队的整体战斗力也相较以往有了明显的提升，团队成员之间的合作精神和共同目标意识更加强烈。
2. 在团队绩效考核中，也存在着一些问题和不足。
部分团队成员在团队工作中缺乏主动性和创造力，对工作目标和任务完成得不够认真、细致和专注。
这些问题需要及时发现并加以引导和完善，以确保团队整体的工作效率和工作质量。
三、个人成长与发展1. 本季度，公司为员工提供了多方面的培训和提升机会，鼓励员工积极学习和成长。
员工们也积极参与各项培训活动，并将所学应用于实际工作中，不断提升自己的专业能力和综合素质。
相信在公司精心的培训和引导下，员工们将会取得更大的进步和成就。
2. 在个人成长和发展方面，个别员工可能存在着一些发展困难和挑战。
公司需要根据员工的实际情况和发展需求，为他们提供更加合适、个性化的培训和发展计划，帮助他们克服困难，实现个人职业发展的目标和追求。
第一季度绩效分析总结
第一季度绩效分析总结导言绩效分析是一个组织内部运营的重要环节，它可以帮助领导者更好地了解组织的运营状况，找出问题并制定解决方案。
第一季度也是一年中的重要时期，通过对第一季度的绩效分析，可以为接下来的工作提供指导和建议。
在这篇文章中，我们将通过分析第一季度的绩效数据，总结前三个月的工作完成情况，并分析其中的亮点和问题，提出改善方案，为未来的工作提供参考。
一、绩效数据概述在第一季度，我们团队的绩效数据整体表现良好。
通过对各项指标的分析，我们可以看到团队在销售额、客户满意度、员工绩效和财务状况等方面都取得了不错的成绩。
这为我们未来的发展打下了良好的基础。
1. 销售额在第一季度，我们团队的销售额总体上呈现了增长的趋势。
尤其是在线销售方面的增长更为明显，这一点得益于我们加大了在线推广的力度，推出了更多的优惠活动，吸引了更多的客户。
而线下销售额也依然保持了稳定增长的态势，我们得益于在门店位置的优化和服务质量的提升，客户的满意度得到了提升，带动了销售额的增长。
2. 客户满意度在客户满意度方面，我们进行了多方面的调研和分析，发现了一些问题，但是整体上客户满意度还是得到了提升。
通过对调研结果的分析，我们发现客户对我们的产品质量和服务质量都表示了满意，但是对价格和售后服务有一些不满。
我们将在后续工作中重点解决这些问题，提升客户满意度。
3. 员工绩效在员工绩效方面，我们进行了一系列的考核和评估，发现了一些亮点和问题。
整体上，员工绩效稳定增长，得益于我们对员工的培训和激励措施，员工的工作热情得到了提升，工作效率也有所增加。
但是在一些细节方面还是有待提升，比如员工间的协作和沟通等方面。
4. 财务状况在财务状况方面，我们的利润总额也明显提升。
这主要得益于我们销售额的增长和成本控制的优化，使得整体盈利能力得到了提升。
但是在财务风险管控和资金使用效率方面还存在一些问题，这将是我们未来工作中的重点改善方向。
二、亮点和问题通过对第一季度绩效数据的分析，我们可以总结出一些亮点和问题。
一季度绩效考核运行分析报告
一季度绩效考核工作分析报告一、整体工作概述一季度考核自4月1日启动，这是公司新颁布的绩效管理制度出台后的初步试水。
全公司体系负责人以下正式雇员101人参与考核，实际参与考核99人。
各体系积极配合，基本按照要求完成了各节点的响应工作，整体考核工作于4月10日基本完成。
考核结束后，我们就此次绩效改革效果、执行情况及存在的问题，对17个人员进行访谈，并收集了一些建议。
二、考核结果数据分析1.奖金包2.绩效系数分配数据显示，公司整体各绩效系数区间段人数分布基本处于正常状态，特别优秀和特别差的人员分别占3%，较差和良好分别占25%左右，一般占45%。
各体系绩效系数也大致趋于正常分布状态。
3.绩效分数分布从以上数据来看，公司整体绩效分数[80,90]区间所占比例为45.5%，甚至大于[70,80]区间所占比例为40.4%。
其突出体现在供应链体系和财务体系，其[80,90]区间人数占比分别为44.1%和88.9%。
分析：导致比例失衡的主要因素是仓库、财务部基层岗位的比例分布失衡，原因是这些岗位KPI设置均侧重基本职能的履行情况，差距较难体现。
建议解决措施：a.挖掘出岗位的工作深度与广度，开发更高的岗位工作价值；b.优化KPI评分标准，达成体现自我差距与群体差距的效果。
4.绩效等级分布按照制度规定的各绩效等级分配比例，研发体系、营销体系和人力资源及行政体系比例范围有所超出，集中体现在B等级占比偏高。
分析：最主要原因是未完全按照绩效排名高低按比例划分等级名额，其中研发体系和营销体系仍执行的是按绩效分数所处区间对应绩效等级；另外评分标准过低也是一个重要因素。
建议解决措施：要统一执行标准，或修改制度，或统一按制度执行，进一步优化评分标准。
三、各体系执行情况一季度绩效管理工作整体进展比较顺利，但由于新制度的初步试水，在实施一季度绩效考评过程中存在一些问题，主要如下：1.研发体系：a.考核工作过程进度上有些滞后，在4月10日完成了绩效评分，但工作启动晚，过程仓促，考评质量难以保障；b.绩效等级的分配未按部门内部排名，按比例分配，而是根据分数区间对应绩效等级；c.管理人员对绩效考评内容和流程还存在不理解之处，考评过程中有返工现象；d.绩效反馈工作滞后。
第一季度绩效考核总结
第一季度绩效考核总结一、公司概况我司成立于2010年，是一家专注于电子商务的公司，主要经营范围为商品的在线销售和物流配送。
公司现有员工200余人，主要分布在总部和各地的仓储中心。
在过去的几年里，公司业绩稳步增长，取得了较好的市场表现。
二、绩效考核目标1. 销售目标：第一季度销售额达到1000万元，同比增长20%；2. 客户满意度：客户满意度指标达到85%以上；3. 仓储效率：提高仓储操作效率，降低出错率，提高周转率。
三、绩效考核分析1. 销售绩效分析第一季度，公司销售额达到1002万元，超过了目标。
其中，电子产品和日用品销售增长明显，给公司带来了较大的收益。
同时，公司积极开拓新客户，开展促销活动，增加了客户群体，并通过发展共享经济模式，为公司带来了更多的销售额。
2. 客户满意度分析第一季度，公司在售后服务、产品质量和物流配送等方面都取得了显著进步，客户投诉率明显下降，客户满意度指标达到了88%，较去年同期有所提升。
公司从客户意见中获得了许多宝贵的建议，不断改进服务品质，提高了客户满意度。
3. 仓储效率分析第一季度，公司仓储效率有所提高，仓储操作流程更加规范化，减少了出错率，提高了作业效率。
同时，公司加大了对技术设备的投入，提高了仓储自动化水平，使得仓储物流操作更加高效，周转率得到了提高。
四、绩效考核成绩1. 销售目标：达标；2. 客户满意度：超标；3. 仓储效率：基本达标。
五、优秀员工表彰1. 销售业绩最佳的员工：张三；2. 客户服务最棒的员工：李四；3. 仓储操作效率最高的员工：王五。
六、员工绩效考核1. 销售部门：销售额较去年同期有较大幅度增长，所有员工基本完成了销售任务，但仍需加强拓展新客户和维护老客户的工作。
2. 客户服务部门：客户满意度显著提高，服务质量明显改善，但仍需加强客户维护和快速解决问题的能力。
3. 仓储部门：仓储效率得到了提高，但仍需加强对仓储设备的维护和保养。
七、绩效考核总结通过第一季度的绩效考核，公司业绩较去年同期有所提升，但仍存在一些问题。
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第一季度绩效考核分析报告1**(中国)日用品有限公司公司第一季度绩效考核分析报告公司从2011年1月份下发绩效考核管理体系后，到目前为止已经正式推行了一个季度。
在这一个季度中，公司在推行绩效考核工作过程中出现了很多问题，作为组织与引导公司推行绩效考核管理工作的人力资源部门深感重负。
为改变目前公司绩效考核管理工作的现状，本着解决问题根源为目的，本部门根据第一季度绩效考核管理工作的具体情况做总结分析如下: 一、第一季度绩效考核整体数据分析(一)图例分析图1图2第 1 页共 8 页**(中国)日用品有限公司图3我们通过以上图1、图2、图3各类数据所分布的情况，对公司第一季度参与考核的19个部门及各岗位的考核结果进行整体状况分析:1、通过图1和图2可以看出，1月份的考核结果主要都是趋向于高分状态，绝大部分均能拿到满额及超额的奖金。
如图1所显示:1月份，各部门未强制分布可超额拿奖金(96-100分区间段，系数1.2)的占47.4%，满额拿奖金的占47.4%(86-95分区间段，系数1.0)，不能满额拿奖金的占比为5.2%。
2、通过图1和图2可以看出，1-3月份各部门96-100分区间段考核结果逐月下降，86-95分区间段逐月上升，各部门岗位考核结果96-100分及86-95分区间段的整体趋势随各部门趋势下降或上升，说明各部门直线经理人在奖金二次分配的机制中意识在逐步增强，但从人力资源部收集的各部门岗位考核结果的材料分析，仍然存在不合理的“二次分配”。
3、图1显示的1月份、2月份得分65分以下的部门和3月得分76-85分的部门，均是因可具体量化的指标或关键事件业绩指标未达成而导致的业绩欠佳，图2显示的1-3月份岗位考核得分在66-75分和65分以下的岗位亦同。
对此，说明无论针对部门还是岗位考核，指标可具体量化或采取关键事件的量化考核方式比较能客观反映真实的考核结果。
4、通过图2数据显示1-3月份得96-100分及86-95分区间段分值的岗位之和约占90%以上，无法看出工龄长短对本岗位工作内容熟悉程度所产生的差别，这个问题可能是因“平均绩效主义”产生的。
5、目前部门考核项目(维度)由业绩+服务指标;业绩考核通过上级及“数据来源部门”考核，服务指标考核是通过各部门存在直接工作关系来进行互评。
通过图3显示，总分值折射第 2 页共 8 页**(中国)日用品有限公司线非常接近于业绩分值折射线，说明各部门取高分的主要原因是因业绩考核高，也说明了通过互评的成绩能够较为客观的反映实绩。
(二)绩效考核实施过程基本问题的分析通过以上图例分析，造成各类不足的原因可能有以下几点主观因素:1、有一些人对公司绩效管理体系认识不够，不能较好地运用考核工具，第一季度各部门的月度目标分解均在月末才上报，失去了目标分解的计划意义，这样容易使各部门直线经理人对照当月实际完成的任务，再根据年度目标进行调整后分解好当月的目标，或者不能根据工作的重要及难易程度合理进行权重分配，最终导致各部门每月考核结果容易得1.2系数及绝大多数得1.0系数，这样容易造成没有“挑战性”的完成月度目标。
2、员工的绩效奖金与部门绩效挂钩后进行个人奖金的二次分配，在保证部门能拿到高绩效的前提下，考核者可能以“保护性”的方式对员工实施考核，导致出现“平均绩效主义”的问题。
3、多数人认为，目前考核奖金没有与员工每月的基本收入挂钩，只是将年底两个月的奖金进行分摊考核，起不到多大的激励作用;通过局部访谈，员工也认为考核与自己的收入好像没有得到什么影响，所以考核也就只是无关紧要的东西，更不可能通过绩效考核后，组织绩效反馈与面谈、沟通等工作来达到与员工共同寻找团队与个人的绩效差距。
二、绩效考核管理体系分析经过对第一季度考核数据的统计分析，亟需制定更加合理或更加严格的绩效管理体系，从而有效控制人为意识性问题，而导致绩效考核形式化的现象。
现对目前公司试行绩效考核管理制度存在的问题进行总结分析，并作体系修订建议如下:1、试行体系中规定，考核领导工作小组各成员仅负责其分管部门实施绩效考核管理工作。
建议各成员除做好分管部门的绩效考核管理工作外，同时对公司绩效考核管理实施的过程享有评议权，即共同研究、探讨、决定公司在实施绩效考核管理过程中需要完善的方面，使得绩效考核管理工作更好地获得公司各级领导的共同权衡和认可。
2、为较好地控制绩效结果反馈、沟通与面谈的工作，确保绩效考核工作落实到实处，制度应该先规定(试行):在人力资源部的监控下，各部门在每月得到上月绩效考核结果的最近一周，在部门周例会上反馈上月部门绩效结果及各岗位考核情况，组织深入探讨并听取部门各岗位的意见，寻找绩效差距，最后形成记录，报人力资源部备案。
3、考虑到公司当前推行绩效考核工作是初期阶段，绩效结果强制分布是为了更好地权衡各第 3 页共 8 页**(中国)日用品有限公司部门绩效的优劣之分，以避免因在绩效考核过程人为因素或指标值偏低等问题，而导致有悖于绩效考核工作客观性、真实性和合理性的原则要求，同时为避免部门对个人的奖金出现不合理的“二次分配”导致部门内当月岗位考核奖金之和超出部门当月考核奖金之和，特提出两点建议:(1)建议对试行体系中，存在1.2系数的部门控制范围为?10%的，提升为?20%，并在此基础上要求1.2和1.0系数之和控制在?85%的范围内;(2)建议岗位考评系数最高设为1.0，取消1.2的系数，同时增设部门岗位考核强制分布办法(具体由部门第一负责人提出强制分布方案并送分管领导审批)，即部门当月考核系数为1.2时，部门岗位考核系数1.0的控制范围为?95%;部门当月系数为?1.0时，岗位考核系数1.0的控制范围为?80%。
其岗位考核分值与等级、系数的转换方式具体见表1: 系数建议调等级系数分值段分值段建议调整值整值A 1.2 96-100分(区间值4分) 1.0 97-100分(区间值3分)B 1.0 86-95分(区间值9分) 0.9 91-96分(区间值5分)C 0.8 76-85分(区间值9分) 0.8 80-90分(区间值10分)D 0.6 66-75分(区间值9分) 0.7 65-79分(区间值14分)E 0.4 65分以下 0.6 65分以下(3)如以上两点建议成立，建议取消部门奖金基数来源于参与考核的个人奖金基数之和的概念，个人奖金仍同部门挂钩，即个人奖金计算公式为:个人奖金基数*个人考核系数*部门考核系数。
4、考核分值是考核结果转换为等级或系数的参数，目前试行体系中规定的分值区间段过长，导致未能严格地控制好在目标值偏低或考核过松的情况下，能“理所当然”的拿到高分值转换成高等级或高系数的不合理现象。
建议对分值区间段做合理的调整，具体见表2:等级系数分值段分值段建议调整值A 1.2 96-100分(区间值4分) 97-100分(区间值3分)B 1.0 86-95分(区间值9分) 91-96分(区间值5分)C 0.8 76-85分(区间值9分) 80-90分(区间值10分)D 0.6 66-75分(区间值9分) 65-79分(区间值14分)E 0.4 65分以下 65分以下5、通过一个季度的考核，多数部门根据年度目标分解的每月目标都一致，故可省略每月先第 4 页共 8 页**(中国)日用品有限公司进行目标申报，进而到月底工作结束后方可实施考核(除目标调整与增添外);但，需通过每月具体完成不同阶段的目标值来完成当项年度目标的部门，仍需每月先申报目标后方可实施考核。
6、累计到年底发放70%的奖金，需根据《公司薪资管理制度》第十条第二款进行年终出勤考核后予以发放。
7、第一季度各部门应发放的奖金以现金形式发放给各部门第一负责人，由各部门第一负责人予以发放到各岗位;第二季度后，由资金管理部随工资发放。
8、奖金发放日之前，已同公司解除劳动关系的，相关季度3个月都参与了考核，奖金予以发放，反之不予以发放，年终部分的奖金统一不予以发放。
9、考虑到原IT部电商组已独立改编为“贝比发现”建议贝比发现人员考核程序可遵循绩效管理制度，奖金发放不与IT部并同。
三、部门绩效考核指标分析通过第一季度绩效考核工作的开展，人力资源部主动深入与各部门进行绩效目标分解及量化方式的沟通与引导，各部门直线经理人对目标管理有了一定的认识和掌握，但由于目标内容趋于繁琐、复杂的现象，使各部门直线经理人仍然无法非常清晰地找到体现考核工作更为科学的量化方式。
针对目前各部门相应的职能内容已基本涉及绩效目标考核内容(达85%以上)，对此，可将部门前期确定的一些具体绩效目标考核内容转换为固定形式的关键性绩效考核指标(KPI)，推进公司绩效管理采取MBO为主，KPI绩效考核法为辅的有机结合来推动绩效管理体系，从而使绩效在各部门更好地达到考核量化，实施操作更加简便易懂。
现主要就以下部门的有关绩效目标考核内容作修订建议如下，具体见表3:部门年度目标内容目标衡量值建议指标(KPI法) 建议指标衡量值名称1、建设目标达1、信息化(办公自动化)1、信息化(办公自营销平台应用 100%;2、有效提高建设达成率; 动化)建设达成营销系统工作效率总部办公协同化，有2、IT信息更新及时率; 率达X%; 协同一体化平台实施IT部效提高工作效率3、IT系统运行完好率; 2、 IT信息更新及时视频会议及培训平台视频有效使用率达实施 100% 4、故障处理及时性; 率X%;企业官网的升级和新有效提高企业的对第 5 页共 8 页**(中国)日用品有限公司公司官网的建设外形象 5、IT系统安全事故发生3、 IT系统运行完项目正常运行，跟踪数; 好率达X%; 新厂区智能化建设项目实施进度和质量至验收 6、网站开发建设计划完4、故障处理及时性成率; 达X%;7、IT设备完好率。
5、 IT系统安全事故发生数为零;通信成本整体降低通信优化 6、网站开发建设计及使用更加便捷。
划完成率达x%;7、IT设备完好率达X%。
上线测试成功率1、完成电子商务销售1、完成电子商务销电子商务商城建设100%额; 售额x万元; 电子商务销售年度达销售额10002、电商营销方案建设;2、电商营销方案建万元3、退货率; 设预期达成率达4、客户投诉、咨询回复x%; 率。
3、退货率不超过 x%; 4、客户投诉、咨询回复率达X%。
**所有品项卖点定位 **全品项包装文案确定市场策划方案预期达成率市场策划方案预期达**纸尿裤、纸尿片包完成升级计划工作装全面升级达100% 成率为x% QP02新品升级计划完成升级计划工作达100%年度线上大型活动全年同比增长率市场1、促销(推广)活动数量1、促销(推广)活动10%以上部完成率; 数量完成率达x%; 全国春节活动执行门店700家以上 2、市场拓展计划完成率; 2、市场拓展计划完成3、促销(推广)后销售增率达x%; 全国五一活动执行门店800家以上长率。