【薪酬管理】细分因素定义及分级表
薪酬等级表格
薪酬等级表格一、薪酬等级的定义和作用1.1 薪酬等级的定义薪酬等级是指根据员工的工作内容、职责、技能要求等因素进行分类和划分的一种薪酬管理方法。
通过将员工划分到不同的等级中，可以实现薪酬的差异化管理，确保员工的薪酬体现其工作的价值和贡献程度。
1.2 薪酬等级的作用薪酬等级在组织中发挥着重要的作用。
首先，薪酬等级可以帮助组织进行合理的薪酬分配，确保员工在相应等级下获得公平和合理的报酬。
其次，薪酬等级可以激励员工提升自身的技能和能力，以争取更高的薪酬等级，促进个人的职业发展。
最后，薪酬等级也可以为组织提供参考，确定合适的薪酬水平，以及对不同等级的员工提供不同的培训和发展机会。
二、确定薪酬等级的方法和要点2.1 确定薪酬等级的方法确定薪酬等级的方法可以根据组织的具体情况进行灵活选择，常见的方法包括职位评价法、能力评估法和绩效评估法等。
职位评价法通过对不同职位的工作内容和职责进行评估，将职位划分到不同的薪酬等级中。
能力评估法则是根据员工的技能和能力水平进行评估，将员工划分到相应的薪酬等级中。
绩效评估法是根据员工的绩效表现进行评估，将优秀的员工划分到高薪酬等级中。
2.2 确定薪酬等级的要点在确定薪酬等级时，需要考虑以下几个要点。
首先，需求公平和内外公平的平衡。
薪酬等级应该既满足员工内部的公平要求，也要符合外部市场的薪酬水平，避免员工的不满和流失。
其次，需要根据工作内容和价值进行划分。
不同等级的员工在工作内容和能力要求上有明显的差异，薪酬等级划分应该能够准确地反映这些差异。
最后，确定薪酬等级时还要考虑员工的职业发展路径，确保薪酬等级的连续性和可持续性。
三、薪酬等级表格的设计和使用3.1 薪酬等级表格的设计薪酬等级表格是一种将不同薪酬等级与具体薪酬水平对应的工具。
它通常包含等级名称、等级说明、工资范围等信息。
薪酬等级表格的设计应该简洁明了，易于理解和使用。
每个等级的工资范围应该明确界定，以避免模糊和混乱。
3.2 薪酬等级表格的使用薪酬等级表格的使用可以帮助组织进行薪酬管理和决策。
企业薪酬体系表
企业薪酬体系表1. 简介本文档旨在介绍企业薪酬体系，并提供相关信息和注意事项。
2. 薪酬体系概述薪酬体系是一套管理企业薪资的框架，它包括薪资结构、薪资等级和薪资标准等要素。
企业薪酬体系的建立有助于激励员工、维护公平性，并促进组织和员工的共同发展。
3. 薪资结构薪资结构是薪酬体系中的核心部分，它指的是薪资的组成和构成。
薪资结构通常包括基本工资、绩效奖金、津贴福利等不同的组成要素。
企业应该根据员工的职位、工作内容和绩效水平等因素来确定薪资结构，并确保其合理和公正。
4. 薪资等级薪资等级是对员工薪资进行分类和划分的依据。
通常，薪资等级越高，薪酬待遇也越优厚。
企业可以根据员工的岗位级别、工作经验和能力水平等因素来划分薪资等级，以便公正地对待不同的员工。
5. 薪资标准薪资标准是企业制定的薪资支付标准。
它规定了各个薪酬等级对应的具体薪资数额。
薪资标准的制定应结合市场行情、企业的经济状况和员工的工作贡献等因素进行考虑，以确保薪资的合理性和竞争力。
6. 注意事项- 薪酬体系应与企业的战略目标和价值观保持一致，以促进员工的积极性和归属感；- 建立透明的薪酬制度，确保员工对薪酬体系有清晰的认知和理解；- 定期进行薪酬调整和评估，以适应市场的变化和员工的职业发展；- 遵守相关的法律法规，确保薪酬体系的合法性和合规性。
7. 总结企业薪酬体系是管理薪资的重要工具，它能够激励员工、维护公平性，并促进组织和员工的共同发展。
在建立和实施薪酬体系时，企业应考虑到各种因素，并确保其合理和公正。
同时，薪酬体系应与企业的战略目标和价值观保持一致，以达到最佳的效果。
员工岗位序列职等职级薪酬管理制度(含表格)
文件制修订记录1.0目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理制度。
2.0适用范围公司全体员工3.0定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
职级对应的薪酬如下：（四）职级升降1.1 271评选1.2评选规则2.晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
2.3晋升评估标准3.降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
3.2降级周期：无固定周期。
（四）薪酬调整1.定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。
正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。
转正调薪是指新入职员工自《转正申请》审批通过后，按照实际转正时间调整为转正薪资，享有正式员工的同等福利；异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整；晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。
薪酬管理及工资定级表样本
薪酬福利管理制度工程技术类岗位工资定级表第一节总则、1.目按照公司发展战略目的，遵循国家关于劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度。
2.宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力报酬，吸引和留住公司所需先进人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理报酬给付体系来充分调动广大员工工作积极性，并尽量地体现公司价值观和公司文化。
3.效力本制度是公司薪酬管理领域最高大纲性文献，为公司薪酬管理提供全面准则和重要根据。
公司所有与薪酬有关制度、活动和行为都必要遵循并服从于本制度。
4.合用范畴本薪酬管理制度合用于公司所有正式员工及试用期员工。
5.薪酬理念公司薪酬管理目的设定如下：5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具备一定竞争力；5.2吸引具备创新精神和专业技能先进人才；5.3提高个人和组织绩效；5.4增进组织内部公平待遇；5.5推动团队协同工作。
6.薪酬体系管理原则6.1战略原则：公司战略体当前薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系运营增进战略实行成功。
6.2公平原则：涉及内在公平和外在公平两方面含义：6.2.1 内在公平：员工与公司内部其她员工相比，觉得所得薪酬是公平。
6.2.2 外在公平：与同行业其她公司相比，公司提供薪酬是具备竞争力。
6.3 竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力薪酬水平，以薪酬调查为根据，设定略高于市场平均水平薪酬原则。
6.4 差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称拟定基本工资，按绩效考核拟定绩效工资。
6.5 制度公开原则：遵循公开透明原则，让员工清晰明确地理解公司薪酬政策，对自己报酬心中有数。
6.6 保密原则：员工基本工资密级为机密，绩效工资密级为绝密。
对于薪酬外泄，或者互相打听工资，一经核算，对当事人视情节严重限度予以行政惩罚或辞退解决。
7.薪酬增长机制7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与公司经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应工资增长机制。
薪酬制度岗位工资等级划分表
说明：
1.试用期、实习期每一档工作期限为一个月，期满考核合格者可进入上一个等级。
2.试用期、实习期结束后，考核合格者可进入稳定期或熟练工最低等级。
3.稳定期、熟练工第Ⅰ档工作期限为10个月，期满考核合格者上调一个等级。
4.应届毕业生进入公司，实行实习期岗位等级。
非应届毕业生进入公司，实行试用期岗位等级。
5.一线员工按现行标准执行，实行绩效薪酬，岗位等级工资仅作为以后更改现行标准的参考依据。
6.业务类员工工资按总经理办公会决定为准，岗位等级工资仅作为以后更改会议决定的参考依据。
7.品管部长/品质主管，技术开发部长/技术开发主管，按所处的岗位不同实行不同的岗位等级工资，在综合管理岗执行部长标准，在生产岗执行主管标准，考核以公司设置的工作岗位为准。
8.机械工程师/机械工，电气工程师/电气工，按所处的岗位不同实行不同的岗位等级工资，在生产管理技术岗执行技师标准，在一线员工岗执行工人标准，考核以公司设置的工作岗位为准。
9.M为月奖系数，Y为年度奖系数。
中途转岗或达不到一年工作时间者，年终考核年度奖系数=每月对应岗位年度奖系数之和÷12。
10.有事假、病假、婚假、丧假、产假、旷工等发生时，M、Y系数值变化见《考勤管理制度》相关规定。
工资级别档次表
工资级别档次表工资级别档次表是指企业或机构内部用于确定员工工资和福利待遇高低的等级体系，按照不同的工作内容和能力要求，将员工划分成不同的级别和档次，从而实现员工工资的分类管理。
下面是一份普遍适用的工资级别档次表。
一、薪酬等级体系1.第一级：初级职员。
该职位为公司的基层员工，通常涉及基础技能，尚未具备高级职位所需的技能和知识。
2.第二级：中级职员。
该职位为公司中层管理者，通常具备一定的专业技能和管理能力，可以带领部门的基层员工完成任务。
3.第三级：高级职员。
该职位要求员工已经掌握高级技能和管理能力，能够参与更复杂的工作任务和项目管理。
4.第四级：管理者。
该职位为公司的高层管理者，负责管理整个部门或公司的整体规划和战略决策。
二、工资档次体系1.第一档：实习期。
员工在公司的实习期内，通常低于公司的最低薪酬标准。
2.第二档：起始工资。
员工在公司的正式职位上任职初始阶段的最低薪酬标准。
3.第三档：临时工资。
员工在公司的合同期内，或者在公司需要临时调整工作内容时，根据工作情况进行的工资调整。
4.第四档：绩效工资。
员工在公司工作一定时间后，按照绩效表现和个人能力等因素进行的工资调整。
5.第五档：特别工资。
对于在特定时期或特定任务中表现出色的员工，发放额外的奖励。
三、绩效考核等级体系1.第一等级：优秀。
该等级意味着员工在工作中表现出色，完成工作任务的质量和数量均达到公司的要求。
2.第二等级：良好。
该等级意味着员工在工作中表现不错，完成工作任务的质量和数量能够满足公司的要求。
3.第三等级：一般。
该等级意味着员工在工作中表现一般，完成工作任务质量和数量与公司的要求存在一定差距。
4.第四等级：不及格。
该等级意味着员工在工作中表现不佳，完成工作任务的质量和数量未能达到公司的要求。
以上是一份较为通用的工资级别档次表，企业可根据实际情况进行调整和定制。
通过合理的工资级别档次表设计和管理，能够实现员工的激励和提高企业绩效的目的。
（完整版）薪酬等级划分标准
（完整版）薪酬等级划分标准薪酬等级划分标准
加料员
注：7、技术类
岗位，可编制：审核：批准：8、技术部其它岗9、第一、
第三两项10、本标准自2011年04月01日开始执行。
1、学历补贴：高中、中专50元/月；大专、本科100元/月；研究生150元/月；硕士200元/月。
当月因个人原因上班未满26天或转正后不足26，公司有权不予发放学历补贴。
6、当月计时工资计算方式：基本工资/规定上班天数*实际上班天数+各类补贴-各类应扣款项=当月所得工资5、年终奖励：各部门主管负责提供员工年终评价，总经办负责奖金评定。
4、养老保险：员工转正后可申请办理养老保险，保险费用按国家规定支付。
3、全勤奖励：除春节前后两个月外，其它月份上班不请假，不迟到，不早退即可发放当月全勤奖励。
2、住房补贴：50元/月，当月因个人原因上班未满26天或当月入职未满26天，公司有权不发放住房补贴。
公司提供宿舍者不发放住房补贴。
薪酬管理岗位评价因素及分级表
不参与有关法律合同的制定和签约。
０
2
工作需要偶尔拟定具有法律效力的合同条文，其条文最终受上级审核方可签约。
10
3
工作经常需要拟订合同和签约，领导只做原则审核,个人承担部分责任。
20
4
工作经常需要签署各种有关合同，并对其结果负有全部责任。
30
5
工作经常需要代表整个企业签署各种有关合同、文件,并对结果承担全部的责任。
３0
5
与各部门的负责人有密切的工作联系,在工作中需要保持随时联系和沟通,协调不力对企业有重大影响。
４0
1.6外部协调的责任
４０
因素定义：指在正常工作中需要对外维持密切工作关系所负有的责任，其责任大小以联系的频率和重要性对企业形象的影响程度作为判断标准。
1
不需要与外界保持联系。
0
２
很少与外界保持密切联系，如有，也仅限于一般人员。
28
4
工作中需要做一些对所属人员有影响的决策。
42
５
工作中需要做一些大的决策，但必须与其他部门负责人共同协商方可。
5６
6
工作中需要参加最高层次决策。
7０
1．4指导监督责任
4５
因素定义:指在正常权力范围内所拥有的正式指导监督。其责任的大小根据所监督指导人员的数量和层次进行判断。（包括直接下级和下级的下级等）
40
2.知识技能因素(300）
2.1最低学历要求
3０
因素定义：指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求，其判断基准按同等学历判断。
1
高中、职业高中或中专。
0
2
专科
10
3
大学本科。
20
4
硕士及以上。
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表格1 细分因素定义及分级表
细分因素定义及分级表
1. 因素名称：风险控制的责任
因素定义：指在不确定的条件下，为保证贸易、投资及其他项目的顺利进行，并维持我方合法权益所担负的责任。
该责任大小由失败后损失影
2.
因素定义：指在正常工作状态下，因工作疏忽而可能造成的成本、费用、利息等额外损失方面所应承担的责任。
其责任大小，由可能造成损
以下的因素定义及其分级说明参照以上的方法进行。
寄语
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