第16讲 第二章：招聘与配置(四)
人力资源师-第二章-人员招聘与配置精讲课件
面试的环境布置
❖ 影响面试环境的因素： ❖ 其中位置（各自特点）
A
B
C
D
人力资源师-第二章-人员招聘与配 置精讲
面试的方法
❖ 初步面试和诊断面试： 1.初步面试：面谈，比较简单随意； 2.诊断面试：深入，能力与潜力的测试。 ❖ 结构化面试和非结构化面试：0805102
结构化与非结构化
特点
优点
缺点
人力资源师-第二章-人员招聘与配 置精讲
外部招聘的主要方法
❖ 发布广告：选择媒体，设计内容。（例）（071148） ❖ 借助中介：人才交流中心、招聘洽谈会（应注意的问题）、
猎头公司（高端人才）070549 071149 ❖ 校园招聘：也称上门招聘，三种具体方法。应注意哪些问题？
070552 ❖ 网络招聘：优点。0705101
结构化面试
固定框架， 标准化
标准一致，便于分析， 方式过于程式化，
减少主观，对考官要 不灵活，获得信
求较低
息有限
非结构化面试
无固定模式， 漫谈式
灵活，获得信息较深 入
人力资源师-第二章-人员招聘与配 置精讲
标准不统一，带 来偏差
面试问题设计
❖ 问题来源：岗位说明书及应聘材料。 ❖ 问题举例：又要针对性，即通过问题想获得
力。 ❖ 如何提高笔试有效性： 1.命题要恰当； 2.评阅计分规则确定； 3.阅卷及成绩复核。 0705102 071148
人力资源师-第二章-人员招聘与配 置精讲
筛选简历的方法
❖ 初步筛选：含义，人力资源部门。 ❖ 如何筛选简历0711102 1.分析简历结构：组织和沟通能力； 2.审查客观内容：重点是客观，主观要参考； 3.判断是否符合岗位技术和经验要求：注意含
2021年人力资源管理师课件招聘与配置
第二章招聘与配备第一节员工素质测评原则体系构建一、员工素质测评基本原理（一）个体差别原理（效率效果）（二）工作差别原理（工作内容、工作权责差别）（三）人岗匹配原理二、所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人原理, 依照人体间不同素质和规定, 将其安排在各自最适当岗位上。
三、人岗匹配涉及: 工作规定与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。
四、员工素质测评类型（一）选拔性测评: 是指以选拔先进员工为目测评。
特点: 强调册平区别功能、测评原则刚性强、测评过程强调客观性、测评指标具备灵活性（二）开发性测评: 是指开发员工素质为目测评（三）诊断性测评: 是理解现状或查找根源为目测评。
特点: 或精细或广泛、成果不公开、较强系统性五、（四）考核性测评：以鉴定或验证某种素质与否具备以及具备限度为目测评, 它经常穿插在选拔测评中。
六、特点: 概括性、成果规定有较高信度与效度。
七、员工素质测评重要原则（一）客观测评与主观测评相结合（二）定性测评与定量测评相结合定性测评, 侧重从行为性质方面对素质进行测评；定量测评, 侧重从行为数量特点方面对素质进行测评。
（三）静态测评与动态测评相结合静态测评是指对被测评者已形成素质水平分析评测, 长处是便于横向比较, 但缺陷是忽视了被测评者原有基本与此后发展趋向。
动态测评有助于理解被测评者素质实际水平、有助于指引、激发被测评这进取精神, 缺陷不便于互相比较。
心理测验普通是静态, 而评价中心、面试与观测评估具备动态性（四）素质测评与绩效测评相结合素质测评是对一种人德、能、识、体素质测评, 而绩效测评是一种业绩实效考查评估（五）分项测评与综合测评相结合八、素质测评原则体系（一）素质测评原则体系要素1. 原则: 所谓原则, 就是指测评原则体系内在规定性, 经常体现为种素质规范化行为特性或表征描述与规定。
评语短句式、设问提示式、方向批示式2. 标度: 所谓标度, 即对原则外在形式划分, 经常体现为对素质行为特性或体现范畴、强度和频率规定。
招聘与配置培训教材(PPT 47页)
第二章招聘与配置第一节员工素质测评标准体系的构建【学习目标】通过学习,明确员工素质测评的基本原理、类型、主要原则和量化方法,掌握员工素质测评标准体系的构成、类型、设计原则,以及品德测评、知识测评和能力测评的方法;能够运用员工素质测评的各种方法进行企业员工招聘。
【知识要求】ﻩ一、员工素质测评的基本原理（一）个体差异原理员工测评的对象是人的素质。
只有人的素质存在而且具有区别时,员工测评才具有现实的客观基础。
如果没有差别,千人一面,那就不需要测评了。
本节所要讨论的素质是与个体完成一定的任务相联系的素质。
具体说就是与工作任务相联系的素质。
人的素质是不一样的,从人们完成工作的效率和效果就可以看出。
对于同样的工作，不同的人会有不同的效率。
例如,在外汇市场上面对同样的信息，不同的操盘手会做出不同的决策,有的决定买入，有的决定卖出。
这是由他们的认识和倾向不同造成的,他们对风险有着不一样的规避意愿。
这里所讨论的既有先天的素质的影响,也有经过训练的素质影响。
就算是先天素质和接受教育相同的个人,面对同样的任务时也会做出不同的反应,得出不同的结果。
综上所述,员工测评的基本假设认为,人的素质是有差异的。
这种差异是客观存在的,是不为意志所转移的。
造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。
具体到与工作相联系的素质，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。
（二）工作差异原理员工测评的另一个假设是:不同的职位具有差异性。
首先是工作任务的差异,也就是工作内容的差异。
社会分工是驱动社会发展的一个重要因素。
正是由于社会分工合作的不断改进，人类的生产力在不断地提升，促进了整个人类社会和文明的发展。
亚当·斯密认为，制针工作通过劳动分工使制针的生产效率得到了成倍的提高，其中掐丝工和手机座工所做的事情肯定是不一样的。
还有就是工作权责的差异，即一个职位所具有的决策权力和决策影响力的不同。
例如，企业中不同层级的管理者有着不同的决策权，他们的决策对企业发展的影响程度各不相同。
第02章招聘与配置
• 5.你的同事当众批评、辱骂你时，你怎么办（了解其在现场 处理棘手问题的经验及处理冲突的能力）？
• 6.你的上级要求你完成某项工作，你的想法与上级不同，而 你又确信你的想法更好，此时你怎么办（困境中是否冷静处 理问题）？
2020/11/24
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第02章招聘与配置
[知识要求]
• 一、面试的内涵 • 二、面试的发展
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第02章招聘与配置
三、面试的目标
• （一）面试考官的目标 • 创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥
自己的实际水平； • 让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应
聘岗位的信息和相应的人力资源政策等； • 了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质； • 决定应聘者是否通过本次面试等。
第02章招聘与配置
【能力要求】
• 一、情境模拟测试的应用 • 其中最常用的情境模拟方法主要有两种。 • （一）公文处理模拟法 • （二）无领导小组讨论法 • 二、应用心理测试法的基本要求 • （一）要注意对应聘者的隐私加以保护 • （二）要有严格的程序 • （三）心理测试的结果不能作为唯一的评定依据
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第02章招聘与配置
三、内部招募的主要方法
• （一）推荐法 • （二）布告法 • （三）档案法
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第02章招聘与配置
四、外部招募的主要方法
• （一）发布广告 • （二）借助中介 • （三）校园招聘 • （四）网络招聘 • （五）熟人推荐
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第02章招聘与配置
• 面试的环境必须是安静的。 • 面试中面试考官与被面试者的位置
人力一级知识点整理——第2章 招聘与配置
第二章招聘与配置第一节岗位胜任特征模型的构建与应用一、岗位胜任特征的基本概念1、胜任特征模型之父——戴维·麦克利兰《测量胜任力而非智力》2、胜任特征的概念及内涵（1）对某项工作的卓越要求，而不是基本要求。
（2）胜任特征是潜在的、深层次的特征。
（3）胜任特征必须是可以衡量和比较的。
（4）胜任特征所指的可以单个特征指标，也可以是一组特征指标。
3、胜任特征的冰山模型可见表象：知识、技能。
深藏内涵：社会角色、自我概念、自身特质、动机。
4、胜任特征定义：胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。
5、胜任特征的定义有以下几层含义：首先，胜任特征含有对个体或组织的基本要求。
作为个体，应该具备完成工作岗位任务要求的能力，而作为组织，应该具备使组织目标得以顺利实现的能力。
其次，胜任特征能够判别绩效优异与绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织，即具有可衡量性和可比较性。
最后，胜任特征是潜在的、深层次的，不是指年龄、性别、面容、知识等外显因素。
6、胜任特征模型的概念及内涵胜任特征模型是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。
胜任特征模型的几层含义：1）反映了胜任特征的内涵，是区别绩效优异者和绩效平平者的标识，是建立在卓越标准基础之上的结构模式；2）区别了员工绩效优异组与一般组的基础上，经过深入的调查研究和统计分析而建立起来的分析方法。
3）是一组结构化了的胜任特征指标，可以通过数学表达式或方程式表现出来。
二、岗位胜任特征及其模型的分类1、岗位胜任特征的分类1）按运用情境的不同，分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征。
技术胜任特征包括方法、程序、使用工具和操纵设备的能力等。
人际胜任特征包括人类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作能力等。
2020年第二章招聘与配置(四级)答案
第二章：招聘与配置测试题一、单选题：（每题2分，共30分）1、（）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
A、人力资源规划B、人员招聘C、人员晋升D、人力资源管理答案：B2、下列不属于内部招聘优点的是（）A、准确性高B、适应较快C、激励性强D、费用较高答案：D3、相对于外部招聘而言，内部招聘具有的优势是( )。
A．树立组织形象B．有利于吸收新观点C．有利于招到高质量人才D．选拔出的人员较为可信，准确性高答案：D4、招聘申请表的设计应从（）的角度出发，使用通俗的语言。
P93A、用人部门B、招聘者C、企业高层D、申请者答案：D5、背景调查的内容应以（）为原则。
P108答案：BA、迅速、有效B、简明、实用C、简单，明了D、周全，详尽6、（）社会阅历浅，思想比较单纯，接受能力强。
P114 答案CA、归国的学生B、在职的研究生C、校园招聘的学生D、在职的博士生7、员工信息管理系统的（）层是指对应于人力资源管理具体业务流程的系统功能。
P123答案：AA、业务处理B、基础数据C、决策支持D、薪酬计划8、（）情况下，比较不适合采用杂志刊登招聘广告。
P84 答案：DA、流失率较高的行业或企业B、空缺岗位并非迫切需要补充C、空缺岗位的地区分布较广D、候选人相对集中在某个专业领域内9、（）筛选法适合于初步选拔应聘者。
P105 答案：DA、笔试B、面试C、小组D、材料10、、校园招聘小组中应包括企业人力资源部的人员，负责( ) P117答案B(A、着重考察应聘者的能力 B、控制招聘流程、安排细节(C)对招聘者提问进行解答 (D)对人才做出较准确的判断11、（）就是以工作需要为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员。
P119答案AA、因事择人B、任人唯贤C、用人不疑（Ｄ）严爱相济12、员工信息资料的收集是由（）通过各种渠道，将有关人员历史上形成和近期形成的人事材料收集而成。
P124答案：AA、人力资源部门B、政府就业指导部门C、中介猎头公司D、需求人才主管部门13、（）是采用科学的选拔方法，对企业内部应聘人员经过层层筛选，由专家小组集体做出评判，从应聘者当中选拔较为合格人员的活动过程。
#第#二章 招聘与配置习题(四级考证)
第二章，招聘与配置一、单项选择题1．( )是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
A．人员招聘B．人力资源规划C．培训D．绩效管理2．( )是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、‘适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。
A．人员招聘B．岗位分析C．人员配置D．人力资源规划3．( )是通过工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业人力资源储备中选拔出合适的人员满足岗位需要的活动。
A．外部招募B．重新招募C．内部招募D．公开招募4．下列各项属于内部招募的优点的是( )。
A．费用高B．可能造成矛盾C．来源广D．激励性强5．内部招募能够给员丁提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。
这体现了其( )的特点。
A．准确性高B．激励性强C．带来新思想、新方法D．适应较快6．为保证竞聘上岗的( )，必须成立竞聘上岗领导小组，小组内应至少有一人是企业外部专家，负责指导竞聘选拔工作。
A．民主、科学、公正B．科学性和民主性C．合理性和可行性D．公正、公开、公平7．( )是我国企业在经济改革的实践活动中，涌现出来的一件新事物，它对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。
A．竞聘上岗B．绩效管理C．薪酬福利D．择优录用8．招聘广告并不一定是一种最有效的招聘手段，其最大缺陷是( )。
A. 费用高昂B．只能被一部分适合工作岗位的人员看到C．受众范围狭窄D．信息传递缓慢9．下列各项C．熟人推荐法不属于外部招募主要方法的是( )。
A．广告法B．中介法C．熟人推荐法D．布告法10.在企业招聘过程中，( )是一种很有效的交流方式，具有树立形象的作用。
组织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。
A．外部招聘B．内部招聘C．发布招聘广告D．上门招聘11.竞聘上岗的理论基础是( )。
A．能岗匹配原理B．任人唯贤原理C．最优化原理D．双向选择原理12．整个招聘活动的重心是招聘丁．作的( )，是关键的一环。
(完整版)第二章_招聘与配置(案例分析答案)
第二章招聘与配置一、神通公司是一个业务蒸蒸日上的咨询公司，但其部分咨询师素质低已严重影响到公司的发展。
公司人力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选拔人才，他先从基层业务人员中提拔了一位具有可靠资料的人员王某，又请职业介绍所为其介绍咨询师。
后来，没有理想的人选，他又到校园招聘。
大学生丁某被面试合格，其知识丰富、反应敏捷，深受李生喜爱，他决定由经验丰富的咨询师赵某亲自带领，传授经验，将丁某提拔上来。
两个月后，正当丁某可以独挡一面工作时，其报考的国外学校来了通知，丁某提出辞职，李很是生气，但也没有办法，只好让他走人。
而王某却始终不能独立工作，李生又陷入困境。
请问：李生在招聘中选择了什么渠道，运用了什么招聘方法？他的做法有无错误之处，如果你是李生，你将怎么办？1、李生运用了内部招募的档案法，外部招募的借助中介法和校园招聘法。
2、对于高级咨询人才，可采用发布广告，参加中高级人才招聘会、猎头、熟人推荐法。
3、校园招聘法存在大学生脚踩两支船现象，可签违约协议。
二、小王是人力资源部的人事主管，由于工厂业务发展迅速，各部门都将需要的人员报了上来，小王根据部门写的条件，统计到需要技术人员10名，管理人员5名，小王在报纸上打了一个广告。
应聘人员有的寄资料，有的发传真，一时间收到了上千份简历。
由于人多，小王开始从简历中筛选。
有的字迹了草、没贴照片、还有一些资料不全的都被筛选掉了。
这样还剩300多人。
小王决定来一次笔试。
他从电脑中找到了一份以前进行过的职工入厂考试题，复印后，由这些应聘者来做，随后以标准答案给每个考试者打分，这样又选出了30人进入面试。
面试中小王单刀直入，问了几个尖锐的问题，一些应聘紧张、反应慢的人员被小王筛选掉了，最后终于招到了部门需要的人员。
问：小王在招聘中有没有什么不对的地方，应怎样操作？首先，筛选简历的方法不全面，简历应从以下几个方面来审核：A、分析简历的结构，看客观内容，如个人信息、教育、工作经历、个人成绩。
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三、职业心理测试的种类职业心理测试是企事业单位在招聘中判定求职者个体差异的有效工具。
下面介绍几种主要的测试手段：(一)学业成就测试学业成就测试是对经过训练所获得的某种知识、技能和成就的一种测试P119方法，其研究对象是比较明确的、相对限定范围内的学习结果。
学业成就测试通常适用于选拔专业技术人员、科研人员，以确定其是否具备特定招聘岗位所需要的专业理论知识和专业技能，如利用水电专业成就测试替公司选择水电技工。
在实际工作中，各公司可根据工作分析结果，编制适合具体岗位要求的学业成就测试，选聘合格的工作人员；或借用外部较通用的学业成就测试及其成绩，如大学英语四、六级考试成绩和计算机等级考试成绩等来选聘求职人员。
(二)职业兴趣测试职业兴趣测试主要测查个人在进行职业选择时的价值取向，目前大量应用于职业咨询和职业指导中。
吉赛利(E．Echiselli)在1973年的研究中指出，在人事选拔实践中，职业兴趣测试对预测销售人员的可培训程度及职业潜力有较高的效度，而对于管理人员、工艺师、驾驶员的预测也有中等水平的效度。
目前，应用较为广泛的职业兴趣测试有：斯特朗—坎贝尔兴趣调查(Strong-Campell Interestlnventory，SCll)、加利福尼亚职业爱好系统问卷(CaliforniaOccupational Preference System，COPS)和库德职业爱好调查表(Kuder Preference Record Vocational，张厚粲、时勘等修订，1985)。
这些问卷或量表经过多年的使用和完善，已经成为了解个人职业兴趣的可靠工具。
(三)职业能力测试职业能力测试是通过测试个人的非生活经验积累而形成的能力来预测被试在某一职业领域的发展潜能。
职业能力测试可以划分为一般能力(智力)测试和特殊能力(能力倾向)测试。
一般能力是指顺利完成各种活动所必需的基本能力，也就是一般意义上的智力。
一般能力测试的目的在于提供对个体一般能力水平的鉴定结果，为更好地预测个体在各职业领域的成就高低提供依据。
目前，国内外最有影响也最具权威性的智力测试主要有比奈—西蒙智力量表、韦克斯勒成人智力量表、瑞文推理测试等。
其中，韦克斯勒成人智力量表和瑞文推理测试在人事选拔和配置方面应用较多。
特殊能力是指个体从事某种专业活动应具备的各种能力。
特殊能力测试的目的在于评价个体在某一方面的发展潜能，用以预测个体在接受适当的训练后，从事某种工作可能获得的成就大小，尤其适用于那些仅具有较少经验或缺乏经验的求职者，如对于计算机或其他技术人员的选拔。
目前，在人事选拔和配置方面应用较多的能力倾向测试有：一般能力倾向成套测试(General Aptitude Test Battery，GATB)和鉴别能力倾向成套测试(Dif—ferential Aptitude Test，DAT)、机械倾向测试(Mechanical AptitudeTest，MAT)、(四)职业人格测试P120人格测试也即个性测试，它是对于人的稳定态度和习惯化的行为方式的测试。
在现实生活中，“人各不同如其面”，就像每片树叶的形状都不相同一样。
了解人格(个性)差异，对于合理配置人员，促进人的和谐发展具有重要意义。
人格测试或个性测试主要用于测量人的性格、气质等方面的个性心理特征。
常用的测试方法有两种：自陈量表和投射技术。
自陈量表又称自陈问卷，是测量人格最常用的方法。
所谓“自陈”，就是让被试提供关于自己的人格特征的报告。
自陈法多采用客观测试的形式，在量表中包括一系列陈述句或问题，每个句子或问题描述一种行为特征，要求被试作出是否符合自己情况的回答，其题目形式见表2—5。
表2—6所示为一组个性测试的题目，阅读它们将有助于更好地理解个性测试的内容。
表2—5 自陈量表举例在企业人员选拔和配置方面最常用的自陈量表有：卡特尔16种人格因素问卷(16 Personality Factor Questionnaire，16PFQ)、梅耶尔斯—布雷格斯人格特质量表(Myers-BriggersTypelndicator，MBTl)及职业自我探索量表(Self-DirectedSearch，SDS)等。
在职业指导中影响最大、得到最广泛认可的职业人格测试量表是美国心理学家霍兰德(Holland)的职业自我探索量表。
他认为，人们的职业行为表现在很大程度上受制于本人的人格特征与所处环境的交互作用。
从这种交互作用的角度出发，他将人格划分成六种类型，并提出了相应的六种职业类型(见表2—7)。
(五)投射测试投射测试是指给被试提供一些意义不明确的刺激图形，让被试在完全不受限制的情形下自由作出反应，使其在不知不觉中表露出人格特点，也就是希望个体内在的动机、需要、态度、愿望、价值观等，经过无组织的刺激，在无拘无束的条件下投射出来。
投射技术只能有限地用于高级管理人员的选P121表2—6 个性测试题目举例拔，而大多数情况下运用于临床心理诊断。
在心理学家所研究与设计的投射人格测试中，应用较多的有两种：罗夏墨渍测试(Rorschach lnkblot Test，RIT)和主题统觉测试(ThematicApperceptionTest，TAT)。
投射测试可以对被试的人格进行综合的、完整的测试，对被试的内心活动进行更深层次的分析和探索。
由于测试本身不代表任何目的，被试不至于有意防范而作出虚假的反应。
但是，在运用投射测试的过程中，其不足也是明显的，主要表现为：①由于投射测试结果的分析一般是凭主试的经验主观推断而来，其科学性有待进一步考察。
②投射测试在计分和解释上相对缺乏客观标准，人为性较强，不同的主试对同一测试结果的解释往往不同，并且投射测试的重测信度也较低。
③对于投射技术是否能真正避免防御反应的干扰，仅测试时间长，分析结果所需要的时间也很长，实施起来耗费精力。
b投射测试对主试的要求很高，一般只能由经验丰富、有专业背景的人担当主试。
c．对投射测试结果的评价带有浓重的主观色彩，不能体现人事测评的公平性原则。
⑤在评分上缺乏客观标准，难以量化，测试P122结果难以解释，被试的反应更容易受施测的情境影响。
[能力要求]一、心理测试的设计标准和要求并非任何心理测试均可作为人员评价和人事决策的依据。
只有那些经过检验的“良好”的测试才能被运用。
一个具有良好使用价值的心理测试，应该是经过严格验证的，并能满足以下四个基本条件：(一)标准化标准化是指测试的编制、施测、评分和测试分数解释必须遵循严格的、P123统一的科学程序，以保证对所有被试来说都是公平的。
要达到测试的标准化，应做到：1．题目的标准化。
2．施测的标准化。
3．评分的标准化。
4．解释的标准化。
(二)信度信度是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标，即测试结果是否反映了被试稳定的、可靠的真实特征。
如果测试结果稳定、可靠，将会有如下特点：1．重测信度高：即被试在不同时间接受测试的结果一致。
2．同质性信度高：同一测试内部各题目所测的是同一种行为或行为特征。
3．评分者信度高：不同评分者对同一测试结果的评分一致。
成熟的心理测试应该具有比较理想的信度。
信度低的测试，其测试分数稳定性差，往往不能反映被试的真实水平。
心理测量的理论研究表明，要确保测试的效度，就必须确保测试的信度。
因此，在选用测试工具时，应该关注测试的信度。
(三)效度测试的效度是衡量测试有效性的指标。
证明测试效度的方法主要有结构效度、内容效度和效标关联效度。
它们应依次回答以下三个问题：测试是否测量到了所要测量的心理属性，以及测试对相应心理属性的测量达到了何种准确程度?测试对活动内容的反映程度如何?通过测试能够在多大程度上提高决策的准确率?一个良好的、应用于人员选拔和配置的心理测试应该能够准确地测量到所要测量的心理属性，确切地反映具体的工作内容，并能够很好地为提高录用决策的准确率提供有价值的信息。
可以说，确保测试的效度是测试选用的头等大事。
(四)常模常模是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构，包括它的集中趋势(通常用平均数表示)和离散趋势(通常用标准差表示)。
常模是用P124以比较不同被试测试分数的标准，它能够说明某一测试结果分数相对于同类被试所处的水平。
由于心理测试结果的解释和评价往往基于样本群体的相对比较而作出(例如，某人在韦克斯勒成人智力量表上的标准得分为120，心理测量专家将其智商水平评定为聪明，这是以与该人具有某些相同特征的参照群体的一般水平作为基准作出的评定)，因此一个良好的心理测试应具有代表二、选择测试方法时应考虑的因素(一)时间(二)费用(三)实施显然，除非专业人员足够，否则还是以采用简单且易于实施的测试为宜。
(四)表面效度所谓表面效度并不是指测试实际测量的是什么，而是指测试看起来是什么。
P125(五)测试结果三、能力测试应用实例能力测试包括现实能力测试和潜在能力测试。
现实能力测试包括一般能力测试和特殊能力测试。
下面举例说明企业员工招聘选拔中测试逻辑能力的方法。
测试这种能力通常使用数字推理题。
该类型测试主要有以下几种题型：【详见教材】1．等差数列及其变式2．两项之和等于第三项3．等比数列及其变式四、投射测试应用举例根据投射测试中被试的反应方式，可将投射测试分为五种具体方法。
1．联想法。
先给予被试一定的刺激，如给一个文字、看一幅墨渍图形等，然后请被试说出由这些刺激所引起的联想。
代表方法如荣格的文字联想测试和罗夏墨渍测试i2．构造法。
要被试根据他看到的图片，讲述一段含有过去、现在、将来等发展过程的故事。
典型方法如主题统觉测试。
其测试过程是：先将图2—6向被试呈现几秒钟，然后让他们描述自己看到的场景。
结果，不同个体描述的场景往往会大相径庭。
例如，对于图2—6所示图片，四名被试的图2—6 投射测试图片显然，不同的人会编写出完全不同的故事。
被试常常将自己的身份或者是自己向往的身份赋予故事中的主角。
3．绘画法。
投射测试中的绘画法，常见的是画树测验。
树是地球上一种古老的生物，生生不息，无所汲取生长的养分，人类也从大地母亲那里得到生存所必需的营养。
树的枝叶象征着保护、庇护、供养、更新。
树木给人以阴凉，又自我滋养，从树叶的光合作用到树根的吸收养分，树好比是一座精密运转的工厂。
树木从幼苗成长为参天大树的过程，与一个人成长的过程非常相近。
当人们画树时，从树中可以看出灵性和自我揭示。
正因为人与树之间存在着这样的相似性，所以，当人们画出一棵树时，从中可以看出其人格的某些特点。
下面，将树分为树冠和树枝、树干、树叶、树根、果实以及附加物来进行分析。
一般人画树时，通常会有树冠和树枝、树干、树叶、树根。
果实以及附加物一般比较少见。
如果树冠和树枝匀称、优美、比例恰当，代表个体发展平衡。
树冠和树枝的变化程度、大小、形状，说明了成长信息以及与环境的关系。