绩效考核体系框架设计_20090628
绩效考核体系的构建
绩效考核体系的构建考核体系的设计是每个企业人力资源部工作的难点，通过考核考出差距，同时又起到激励作用，这是考核的理想效果。
考核体系的设计应建立在组织理论（组织的目标、组织结构的层次设置及岗位要求）和领导理论（需求层次理论、激励理论、人性假设理论）基础之上。
首先在考核设计的理论层次上得到正确保证，然后在考核技术上运用得当，一般不会出现考核通病——平均主义。
组织对基层、中层、高层管理人员的技能要求是不同的。
基层管理人员主要需要的是技术、人际技能；中层管理人员需求的是技术、人际和一定的概念技能；高层管理人员特别需要较强的概念技能。
所以针对不同管理层次人员的考核侧重点应有所区别。
无论是什么样的体系通常都可以从以下几个方面来展开：1、制定绩效计划、明确目标绩效计划的制定是绩效考核流程的第一步，需要确定考核的目标、标准和考核的时间表，还要确定考核者和考核方法。
计划本身充满了一些不确定因素，因此，我们在执行计划时，一经发现或因计划当时太乐观、太悲观，或因日后环境的改变，而导致原计划无法执行，就必须立刻修正计划，以免挫伤员工的积极性。
即计划要预测变化，而不是赶不上变化。
任何一个职位，尤其是经营管理人员，一定要在新绩效考核开始之前就确定绩效目标。
从大的方面来说，必须对公司的目标、策略、发展有所贡献；从小的方面来说，必须依据个人的主要工作职责来定。
目标内容必须包括创新性、解决问题性、例行性和个人发展性等四类目标；同时，必须了解过去、现在和未来的挑战与机会。
一般来说，完整的年度绩效目标，通常应具备下列特色：数量大概介于五至十个之间；与公司的成功有关；是未来导向及成果导向型的；是可衡量的；必须具有挑战性，同时具有可完成性；要有具体的行动方案。
绩效目标应当尽量的量化，以数据来说话。
在绩效计划制定过程中还应做的一件事就是让绩效考核深入民心，使得所有人接受。
企业内一切人员都地对绩效考核高度重视，沟通是解决此问题的钥匙。
通过有效的沟通使绩效计划的各项工作得以顺利实施，并有效的防止相关问题的产生。
绩效考核构架图
考核流程
将方案传达到各个部门 由各个部门领导人负责本部门内的考核工作进展 每个部门于周一将绩效考核量化表交到综合办，综合办根据周考核 结果统计月考核成绩，并作为当月绩效考核的依据 综合办进行考核评分 考核结果由领导签字同意 考核结果进行公布 每周员工绩效考核成绩为（自评分+上级评分）/2 评分标准 每周部门负责人绩效考核成绩为（自评分+上级 评分+满意度互评分）/3 周考核 月考核 考核时机 季考核 半年度考核 年度考核
财务管理
财管部 综合办 商管部 秩序部 企划部 物业部 招商部
运营管理中心 考核部门
招商拓展中心
作态度 满意度互评 工作能力 内部管理 综合办制定绩效考核方案
包括自我提升评价 针对部门领导和经理级别的领导 包括工作完成率的体现和工作内容的体现 走动式管理
考 核 架 构 图
绩效考核体系设计
绩效考核体系设计绩效考核，即正式评估一个团体成员（如一个员工）在某一领域中所取得的结果，是一种具有重要意义的组织管理工具。
它能够可靠地反映一个员工的行为、能力和业绩，作为员工绩效管理和提高员工能力的重要依据，对于企业的管理至关重要。
为了正确考核员工的绩效，必须建立一套完善的绩效考核体系，保证员工的绩效考核科学有效、规范合理，从而推动企业的发展。
绩效考核体系的设计一般包括以下几个方面：一是确定绩效考核范围。
绩效考核应该局限于员工及其工作相关内容。
它不仅要考核员工的工作结果，而且还要考核员工工作过程中的行为及其他因素，综合考核员工的实际表现。
二是确定绩效考核方法。
绩效考核的目标是确定员工工作质量及业绩水平，就此要确定适当的考核方法，以实现绩效考核的准确及可靠。
一般来说，绩效考核的方法可以分为直接绩效考核方法和间接绩效考核方法两种，前者包括对员工直接进行评价，以及收集来自同事及下属的意见，后者包括使用问卷调查等。
三是确定绩效考核标准。
绩效考核一般基于一定的标准开展，一般绩效考核标准包括：客观标准，如招聘要求，工作指导文件，工作手册等；主观标准，如管理者对员工表现的意见及评价；比较标准，如和其他员工的比较，和自己上次的比较等。
四是确定绩效考核程序。
绩效考核程序旨在确保绩效考核的流程和结果的科学合理，通常由“准备-实施-评估-汇报-总结”几个步骤组成，要求高度严谨，目的在于确保绩效考核的可靠性和有效性。
五是确定绩效考核激励机制。
绩效考核是一种激励员工正确行为和提高员工绩效的有效手段，因此建立适当的激励机制，为员工提供被考核的动机，是绩效考核体系的重要组成部分，如绩效奖金、物质补助、升职晋级等，可激励员工勤奋工作，提高业绩。
绩效考核体系设计要求企业完善详细，必须结合企业具体情况，把握好设计措施、建立激励机制、完善考核程序，以便使企业能够准确捕捉员工绩效，提高员工绩效，促进企业长远发展。
企业应该组织专业人士对绩效考核体系进行评估和完善，以确保绩效考核体系的规范性和科学性；并定期对绩效考核体系进行评估，及时修正和改进，以适应企业发展的需要。
企业经营绩效考核的框架设计
企业经营绩效考核的框架设计
企业经营绩效考核的框架设计主要包括目标设定、指标体系设计、绩效评价方法和考
核流程等四个方面。
目标设定是企业经营绩效考核的基础。
在进行考核前，企业应明确具体的考核目标，
包括财务目标、市场目标、客户目标、员工目标等。
这些目标应该与企业的战略目标相一致，能够直接反映企业的经营状况和发展方向。
指标体系设计是企业经营绩效考核的核心。
企业可以根据业务特点和行业规律，设计
出一套全面反映企业经营状况的指标体系。
指标体系应包括财务指标、市场指标、客户指标、员工指标等。
每个指标都应具备可量化、可衡量、可比较的特点，能够准确地反映出
相应业务方面的绩效。
绩效评价方法是企业经营绩效考核的重要环节。
企业可以采用定量评价和定性评价相
结合的方法来评价绩效。
定量评价主要是通过数据分析和比较，对指标进行量化的评估和
计算；定性评价主要是通过专业人士的主观判断和评议，对非可量化的绩效进行评价。
绩
效评价方法的选择应该根据具体的指标和业务特点来确定。
考核流程是企业经营绩效考核的具体操作过程。
考核流程应该清晰明确，包括考核时间、考核对象、考核责任部门等。
通常的考核流程包括数据收集、数据分析、绩效评价、
结果反馈和考核调整等环节。
考核流程应该具备透明、公正、可操作性和可持续性等特点，确保考核结果的准确性和公正性。
绩效考核管理体系设计的方案
绩效考核管理体系设计的方案绩效考核管理体系是公司管理体系的重要组成部分，通过对员工完成工作任务的能力和工作表现的评估，可以帮助企业实现目标管理、激励管理和人才管理等目标。
下面是一个绩效考核管理体系设计的方案，详细介绍了各个环节的设计。
一、目标设定1.公司目标：确定公司整体的目标，例如年度销售额、利润、市场份额等。
2.部门目标：将公司目标分解为各个部门的目标，确保每个部门都有清晰的目标，并与公司整体目标保持一致。
3.个人目标：根据部门目标和个人职责，制定每个员工的工作目标，提高员工的工作积极性和效率。
二、绩效评估指标1.业绩指标：根据不同岗位的特点和要求，制定相应的业绩指标，如销售额、利润率、客户满意度等。
2.行为指标：评估员工在工作过程中的表现，包括沟通能力、团队合作、创新能力等。
3.发展指标：评估员工的个人发展情况，包括学习能力、职业发展规划等。
通过绩效评估指标的设定，可以全面评估员工在工作中的表现和发展情况。
三、考核流程1.目标制定阶段：上级与员工共同制定工作目标，明确工作任务和时间安排。
2.监控与反馈阶段：上级定期对员工的工作表现进行监控和评估，给予及时的反馈和指导。
3.绩效考核阶段：根据预设的指标和标准，对员工的完成情况进行评估，给出评分和绩效等级。
4.奖惩与激励阶段：对于绩效优秀的员工给予奖励和激励措施，如薪资调整、晋升机会等；对于绩效不佳的员工采取相应的惩罚或培训措施。
四、绩效考核方法1.定性评估：通过主管对员工工作表现的主观评价，从而对员工进行绩效评估。
2.定量评估：通过记录员工的工作成果和数据，对员工的业绩进行量化评估，如销售额的增长率、客户满意度的提升等。
3.360度评估：除考核者外，还包括员工自评、同事评价和下属评价等多方面的评估，全面了解员工的工作表现。
五、数据分析与改进1.绩效数据分析：通过统计和分析绩效评估结果，找出各个岗位和部门的绩效优势和不足，发现问题和改进方向。
2.绩效改进措施：根据数据分析结果，制定相应的绩效改进措施，如培训课程、激励机制调整等。
目标绩效考核体系框架图
附：1、目标绩效考核体系框架图2、业务工作目标绩效考核办法（试行）3、机关建设工作考核办法（试行）4、目标绩效考核领导小组及办公室人员组成二00五年十二月二十九日附件1市南区财政局目标绩效考核体系框架图附件2市南区财政局业务工作目标绩效考核办法（试行）为进一步完善我局行政效能考核管理工作，加强机关建设，促进机关转变工作作风，提高工作效率和水平，更好地完成各项财政工作任务，根据区及市财政局有关考核规定，结合我局实际，制定本办法。
一、年度业务工作目标的设臵与确定业务工作目标分重点业务目标和业务目标两部分。
重点业务目标（一般2-4项）:主要是指区委、区政府下达的我局本年度要完成的重点工作目标及按照局年度工作要点和预算报告确定的目标任务。
业务工作目标（一般4-8项）：主要指各科室根据自身职能确定的本年度工作目标。
各科室确定的重点业务目标和业务工作目标经分管局长同意后，由办公室汇总，提交局长办公会研究审定，确定后的目标作为年度目标考核的依据。
这项工作于每年5月完成。
二、业务工作目标考核计分办法对业务目标的考核（基本分100分），按照重点业务目标60%，业务目标40%的比重。
由局目标管理考核领导小组以对单项目标完成情况划档的方式，考核其工作质量。
1、划档办法根据列入目标管理绩效考核的每项业务工作目标完成情况，按项分别确定为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个档次。
优秀：完成工作目标，并具备以下条件之一：创造性地完成工作目标，产生重大社会效益与经济效益，在全市财政系统或全区属首创工作且较好地完成工作任务的；主要工作指标完成且在全市系统评比获得一等或优秀等次的；若无法同类比较，反映职能业务水平的重点考核指标超过全市系统内的；参与重点项目建设、重大节庆活动、区政府确定要办好的实事等区重点工作完成年度目标的；获得市系统内、区委、区政府以上表彰奖励的；工作经验在市以上有关会议交流推广或在市以上报刊上登载的；工作中的重要经验、重要研究成果被区级以上领导批示的或被市有关权威机关认可的。
绩效考核体系设计
绩效考核体系设计随着现代企业经营管理的不断深入，对员工工作绩效的要求也日益提高。
企业需要建立一套科学合理、具有针对性和实施性的绩效考核体系，对员工的工作表现进行综合评估，加以激励和奖励，以实现员工和企业的共赢。
本文将就如何设计一套完整的绩效考核体系进行探讨。
一、绩效考核目的及应用绩效考核是对员工工作成果进行普遍评价的一种手段，旨在全面了解员工的工作表现，使员工真正以企业的利益为重，同时，经过绩效考核建立科学合理的薪酬制度，推动企业的各项业务指标不断提高，达到：提高企业业务绩效，推动企业走向持续发展的目的。
绩效考核的应用是广泛的，不能仅仅看作是一种评级工具，而是企业管理的重要组成部分。
正确的绩效考核体系应该被广泛地应用于：1.人员招揽：人事部门在进行新招聘时，可以通过现行绩效考核制度对候选人的工作背景、职业经历和个人素质进行评估和判断，选择优秀人才，为企业选出具有良好综合素质和工作能力的员工。
2.薪酬决策：绩效考核是企业薪酬管理的重要依据之一，对员工在工作成果、工作态度、团队合作、自我发展等各方面综合评价后，制定科学、公正、差异化的薪酬计划和发放标准，激励员工付出更多的努力和热情。
3.员工激励：绩效考核可以帮助企业为员工提供激励和奖励，加强员工的自尊心和自我发展的动力，提高员工对企业的忠诚度和认同感，从而提高员工的积极性和稳定性。
二、绩效考核体系设计的原则1.绩效考核体系应该与企业的目标和战略密切相关，与企业业务方向和员工岗位职责相适应，指标应该具有量化、可操作性和实用性等特点。
2.绩效考核指标应该囊括工作绩效的全面性，综合衡量员工在业务能力、工作质量、工作量、工作态度、团队协作、自我提升等方面的表现。
同时，还要考虑到员工的特殊情况和工作条件的变化。
3.绩效考核应该以激励为主要目的，倡导激励先行、约束后到的管理思想，对于表现良好的员工应该及时给予奖励和晋升激励，以激励员工发挥出更高的工作热情和能力。
绩效考核体系方案
绩效考核体系方案一、引言二、考核目的1、明确员工工作目标，引导员工努力方向，提高工作效率和质量。
2、为员工薪酬调整、晋升、奖励等提供依据，激励员工积极进取。
3、发现员工工作中的问题和不足，为培训和发展提供参考，提升员工整体素质。
4、促进团队合作和沟通，增强企业凝聚力和竞争力。
三、考核原则1、公平公正原则考核标准应明确、客观、统一，对所有员工一视同仁，避免主观偏见和歧视。
2、公开透明原则考核过程和结果应向员工公开，让员工清楚了解考核的依据和方法，保证考核的公正性和可信度。
3、定性与定量相结合原则考核指标应既有定性的描述，又有定量的数据，以全面、准确地评估员工工作表现。
4、反馈与改进原则考核结果应及时反馈给员工，帮助员工了解自身工作的优点和不足，并提出改进建议，促进员工不断成长。
四、考核主体1、直接上级直接上级对下属员工的工作表现最为了解，能够对其工作任务完成情况、工作质量、工作态度等方面进行全面评价。
2、同事同事之间在工作中相互协作，对彼此的工作能力和团队合作精神有一定的了解，可以从侧面提供参考意见。
3、自我评估员工对自己的工作表现进行自我评价，有助于增强自我认知和自我管理能力。
4、客户（适用于与客户直接接触的岗位）客户对员工的服务质量和工作效果有直接的感受和评价，可以作为考核的重要依据之一。
五、考核周期1、月度考核主要针对日常工作任务的完成情况进行考核，及时发现和解决工作中的问题，为月度绩效工资发放提供依据。
2、季度考核在月度考核的基础上，对员工的阶段性工作表现进行综合评估，为季度奖金发放、岗位调整等提供参考。
3、年度考核对员工全年的工作业绩、工作能力、工作态度等进行全面评价，作为年度奖金发放、晋升、优秀员工评选等的重要依据。
六、考核内容1、工作业绩（1）工作任务完成情况根据员工的岗位职责和工作目标，考核其工作任务的完成数量、质量、时效等方面。
（2）工作成果考核员工在工作中取得的创新性成果、突出业绩、为企业带来的经济效益等。
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10%
年初5个工作日
理协商10%Fra bibliotek无副经理：部门经理
部门内部员工
10%
季度
项目部员工 （工程、销
售） 年度
工作计划
工作计划 能力素质 周边绩效
季度初5个工作日
项目负责人
80%
项目负责人季度业绩得分
20%
季度初5个工作日
项目负责人 (四个季度平均值)
80%
项目负责人
10%
年初5个工作日
项目部员工内部(包括项目 负责人)
考核对象
副总(4人) + 总监(2
人)
考核 周期 半年
年度
绩效考核指标
重点工作目标 重点工作目标
能力素质 周边绩效
绩效考核评定时间
每半年度初5个工作日 每半年度初5个工作日
年初5个工作日
考核人
董事长 董事长(两个半年平均值)
董事长 高管互评
评分权 重 100% 80% 10% 10%
部门经理
季度 年度
100% 80% 10% 10%
季度 工作计划
部门员工 (非项目部)
年度
工作计划
能力素质 周边绩效
有副经理：部门经理和副经
季度初5个工作日
理协商
80%
无副经理：部门经理
部门经理季度业绩得分
20%
有副经理：部门经理和副经
季度初5个工作日
理协商 无副经理：部门经理
80%
(四个季度平均值)
有副经理：部门经理和副经
重点工作计划 重点工作计划
能力素质 周边绩效
季度初5个工作日 季度初5个工作日
年初5个工作日
分管领导 分管领导(四个季度平均值)
分管领导 中层互评(包括副职)
100% 80% 10% 10%
季度 重点工作计划
部门副经理
重点工作计划
年度 能力素质
周边绩效
季度初5个工作日
部门经理
80%
部门经理季度业绩得分
20%
季度初5个工作日 部门经理(四个季度平均值) 80%
年初5个工作日
部门经理
10%
中层互评(包括副职)
10%
项目负责人 （包含工程 、销售）
季度 年度
重点工作计划 重点工作计划
能力素质 周边绩效
季度初5个工作日 季度初5个工作日
年初5个工作日
部门经理 部门经理(四个季度平均值)
部门经理 项目部员工内部