工业与组织心理学中的集体效能感
集体效能的一点资料
六、集体效能至此，我们的讨论主要集中在自我效能感对个体的影响上，人们并不是孤立地生活在社会中。
他们面临的许多挑战和困难反映的是团体问题，这些问题需要团体的持续努力才能发生显著改变。
团体、组织、甚至是国家的力量，都部分依赖于人们的集体效能感。
即他们认为能通过协同努力来解决自己的问题，改善自己的生活。
集体效能感将影响作为一个团体的人们，选择做什么，将投入多大的努力，以及在团体努力没有产生结果时的持久力。
在后面我们将很快会看到，集体效能植根于自我效能，所以关于个人效能的研究并不反映心理学上的个性主义的偏好，积习已久的自我怀疑者难以融入集体效能的力量中。
1.集体效能和社会变革社会变革的任务历来是很艰巨的。
那些寻求改变社会体制和社会习俗的人，面临的是当权者和社会利益的既得者的反对。
如果挑战者诉诸于强力的社会抗议，他们就会招致惩罚。
大量的阻力和强迫性威胁，阻止了那些改变不利人们生活的社会条件的企图。
人们常说绝望产生强硬的社会行动，但证据似乎摈弃了这种观点。
与效能理论相一致，对社会和政治行为的研究表明，决定性的条件不是激起那些失去希望的人们的有力行动，而是那些社会和经济更好但得到最少成功的更有能力的社会成员的行动(Bandura,1973)。
因此，有理由认为一些社会变革是通过有力的团体行为来引发的。
在那些持不同政见的团体的成员中，那些抗议社会不公的成员与不参与者相比，一般受过更好的教育，具有更强的自尊，更认为自己具有影响生活事件的能力；如果必要，更喜欢用强制手段来改善自己的生活条件(Capan,1970; Crawford & Nadtch, 1970)。
在许多国家中，是大学生而不是非常贫困的社会成员，更可能成为政治运动的先锋(Lipset, 1966)。
他们经常激发抗议活动，这些活动最终能推动社会改革，甚至推翻政府。
比较研究的结果表明，那些最愿意从事社会活动的人，一般都来自于社会影响被示范和奖赏的家庭背景（Kenist1on, 1968; Rosenhan,1970)。
工业与组织心理学
工业与组织心理学
工业与组织心理学是一门研究人类在工作环境中的行为和心理过程的学科。
它主要关注的是如何提高组织的效率和员工的幸福感，以及如何在工作中实现个人和组织的共同目标。
在工业与组织心理学中，有许多重要的概念和理论。
其中之一是工作满意度。
工作满意度是指员工对工作的整体评价，包括工作内容、工作环境、薪酬福利等方面。
研究表明，工作满意度与员工的绩效和组织的效益密切相关。
因此，组织应该关注员工的工作满意度，采取措施提高员工的工作满意度，从而提高组织的效益。
另一个重要的概念是组织文化。
组织文化是指组织内部的价值观、信仰、行为准则等方面的共同认知和共同行为。
组织文化对员工的行为和态度有着深远的影响。
一个积极、健康的组织文化可以促进员工的工作满意度和绩效，而一个消极、不健康的组织文化则会对员工的工作产生负面影响。
工业与组织心理学还研究了领导力、团队合作、员工培训和发展等方面的问题。
领导力是指领导者对员工的影响力和能力。
团队合作是指员工之间的协作和合作能力。
员工培训和发展是指组织为员工提供的培训和发展机会，以提高员工的技能和知识水平。
工业与组织心理学是一门非常重要的学科，它可以帮助组织提高效益，提高员工的工作满意度和绩效，从而实现个人和组织的共同目
标。
如何利用心理学原理提高团队合作效能
如何利用心理学原理提高团队合作效能团队合作是现代工作中不可或缺的一部分，而如何提高团队合作效能则是每个领导者都面临的挑战。
在这个过程中，心理学原理可以发挥重要的作用。
本文将探讨如何利用心理学原理来提高团队合作效能。
1. 建立积极的工作氛围首先，一个积极的工作氛围对于团队合作至关重要。
领导者可以利用心理学原理来创造这样的氛围。
例如，通过给予员工正面的反馈和鼓励，可以增强他们的自尊心和自信心，激发他们的工作动力。
此外，领导者还可以借助心理学原理来提高员工之间的互信和合作意愿。
例如，通过组织团队建设活动，可以增强团队成员之间的互动和沟通，建立更紧密的关系。
2. 了解个体差异团队中的每个成员都是独一无二的个体，他们的思维方式、价值观和工作习惯都有所不同。
领导者应该了解并尊重这些个体差异，并利用心理学原理来更好地管理团队。
例如，通过使用个体差异理论，领导者可以根据每个成员的特点来分配任务和角色，使每个人都能发挥自己的优势。
此外，领导者还可以利用情绪智力理论来帮助团队成员更好地管理自己的情绪，并在工作中保持积极的态度。
3. 提供有效的反馈和奖励有效的反馈和奖励是激励团队成员的重要手段。
心理学原理可以帮助领导者提供更有效的反馈和奖励。
例如，通过使用行为主义原理，领导者可以及时给予积极的反馈，强化员工的良好行为。
此外，领导者还可以利用认知理论来提供更具体和有针对性的反馈，帮助员工改进和成长。
在奖励方面，领导者可以利用激励理论来设计奖励机制，激发员工的积极性和创造力。
4. 促进团队协作团队协作是团队合作的核心。
领导者可以利用心理学原理来促进团队成员之间的协作。
例如，通过使用社会认知理论，领导者可以帮助团队成员更好地理解彼此的需求和期望，并建立共同的目标。
此外，领导者还可以利用集体认同理论来增强团队凝聚力，激发团队成员的归属感和责任感。
5. 鼓励创新和学习创新和学习是团队合作中不可或缺的一部分。
领导者可以利用心理学原理来鼓励团队成员进行创新和学习。
心理学考研工业与组织心理学知识点浓缩
心理学考研工业与组织心理学知识点浓缩工业与组织心理学是心理学中的一个重要分支，研究人员对于工作和组织等领域的心理过程和行为进行深入研究。
在心理学考研中，工业与组织心理学是一个必修模块，有一定的知识点需要掌握。
本文将对工业与组织心理学的一些重要知识点进行浓缩总结，帮助考生更好地备战考试。
一、领导与管理1. 领导风格：包括权威型、民主型、激励型等，不同领导风格对员工的激励效果和工作绩效有不同影响。
2. 领导行为：包括任务导向行为和人际导向行为，任务导向行为更注重任务完成，而人际导向行为更注重与员工的关系。
3. 领导力发展：通过培养沟通技巧、决策能力和解决问题的能力等，提高自身的领导力水平。
4. 管理者行为：包括计划、组织、领导、控制等，管理者需要具备多项技能来有效管理组织。
二、团队与团队建设1. 团队形成：通过明确目标、积极沟通和建立共享价值观等方法，促进团队形成。
2. 团队效能：团队成员之间的协作和互信程度能够影响团队的效能。
3. 团队决策：团队决策相对于个人决策更能够充分利用集体智慧。
4. 团队领导：团队领导需要注重激励成员、解决冲突和促进团队合作等。
三、人力资源管理1. 招聘与选拔：通过制定招聘策略和选拔标准，找到适合组织的员工。
2. 培训与开发：通过培训与开发，提高员工的技能水平和工作绩效。
3. 绩效管理：建立科学合理的绩效评价机制，评价员工的工作绩效。
4. 员工满意度：关注员工的工作满意度，提高员工的工作积极性和忠诚度。
四、组织发展与变革1. 组织变革：包括结构变革、文化变革和技术变革等，以适应外部环境的变化。
2. 组织文化：组织文化是组织中的共同价值观、信仰和行为准则。
3. 组织气氛：组织气氛体现了组织的工作环境和人际关系，对员工的工作满意度有着重要影响。
4. 组织公民行为：组织公民行为包括组织公平感、组织支持感和组织承诺等，员工的组织公民行为对组织绩效的发展有积极影响。
五、职业发展与管理1. 职业决策：职业决策涉及个体对职业进行选择和规划的过程。
团队效能感
• 2.团队成员的交流和合作： • 团体协作行为能有效预测团体效能感， 团体协作水平越高，能够预测的团体效能 感也越高。 • 3.互相依赖性：互相依赖性是重要的团体特 征，对团队效力起关键性影响。 • 互相依赖性增强了团队成员间的交流合 作，树立共同的信念，增强信心，从而提 高团队效能感。
• 4.团队凝聚力。 凝聚力是使成员留在团队 里的力量。凝聚力会影响团队效能感和群 体潜能，团队凝聚力越高，团队效能感越 强。 • 5.团队规模。团队中自由决策的机会会随着 团队成员的增加而增加，团队内达成一致 的可能性就会降低，成员间的交流和合作 的复杂程度也随之增加，进而影响团队效 能感 • 6.团队成员的种族特征。
团队效能感的影响因素
• 1.外部环境因素：先前的团队效力、领导行 为和团队间交流等方面。 • 首先先前的团队效力是建立团队效能感的重要
信息源；其次领导行为直接影响团队效能感，尤 其高级领导对团队效能感的直接影响明显胜于对 自我效能感的间接影响。最后团队间的互动会提 高团队的绩效，会使团队选择更高的目标，也能 提高团队凝聚力和团队效能。
团队效能感的测量
• 1.以团队成员自我效能感的总和来评估其团 队效能感。 （没有把团队作为一个整体来 考虑，更不能解释团队内发生的过程） • 2.测量群体潜能。 • 群体潜能是多任务水平上的群体效能感。 Guzzo等编制了8个项目的群体潜能问卷， 被很多研究所引用。但界定的过于广泛的 团队效能感会降低效能感和绩效之间的关 系。
• 1.团队效能感是对团队操作能力的判断和评估而 不是操作能力本身。 • 2.团队效能感不是团体成员对个体能力判断的简 单累加，它由团体成员的能力、技能决定的，但 同时还取决于成员之间的相互评价以及互动、合 作的动力关系团队效能感是成员对团体能力的共 同信念。 • 3.团队效能感是针对特定领域或任务而言，是团 体对成功完成某一具体任务所需能力的判断，而 不是对团队一般能力的判断
工业与组织心理学
工作满意度
研究员工对工作的情感反应和态度，以及如何提高员工的工 作满意度。
领导力与团队动力学
领导力
研究领导者的行为、能力和风格，以及如何影响员工和组织的绩效。
团队动力学
研究团队内部的人际关系、沟通、合作和冲突解决，以提高团队绩效。
组织文化与变革管理
组织文化
研究组织的价值观、信仰、习俗和行 为规范，以及如何塑造和维护健康的 组织文化。
领导力模型。
解决实践中的挑战和问题
提高员工心理健康
随着工作生活压力的增加，员工心理健康问题日益突出，工业与组织心理学需要关注如何提高员工的 心理健康水平，例如通过提供心理辅导和压力管理培训等。
促进组织变革与发展
随着市场环境的变化和技术的更新换代，组织变革和发展成为必然趋势，工业与组织心理学需要研究 如何通过员工培训、激励和管理等方式促进组织的变革和发展。
人工智能与自动化
随着人工智能和自动化技术的不断发展，工业与组织心理学将面临新的挑战和机遇，例如如何提高自动化系统的 可解释性和可预测性，以及如何利用自动化技术减轻员工的工作负担。
数据科学
数据科学的发展为工业与组织心理学提供了新的研究方法和工具，例如利用大数据分析员工行为和组织绩效，以 及利用机器学习算法预测员工行为和组织变革。
Part
02
工业与组织心理学的主要研究 领域
工作需求与员工适应性
工作需求
研究工作对员工的要求，包括技能、 知识、能力和其他个人特质，以确定 员工是否适合该工作。
员工适应性
研究员工如何适应工作环境和任务， 以及如何提高员工的适应能力。
员工激励与工作满意度
员工激励
研究如何激发员工的内在动机和工作积极性，以提高工作效 率和质量。
集体效能感对大学生思想政治教育的意义探析
集体效能感对大学生思想政治教育的意义探析作者：袁丁来源：《速读·上旬》2016年第06期摘要：20世纪80年代提出的集体效能感理论因其在团体行为方面独特的理论视角和极大的应用价值，成为多领域的热点研究课题，通过对集体效能感内涵影响因素和作用的解释，结合当前大学生思想政治教育中集体主义教育面临的困难，探讨集体效能感对大学生思想政治教育的理论意义、现实意义和实践意义。
关键词：大学生；集体效能感；思想政治教育集体效能感理论是由美国认知心理学家班杜拉最早提出，经由自我效能感理论的基础上发展而来，揭示了处在集体中的个体存在的一种认知动机。
集体效能感理论目前在国内外的教育、工业与组织及社会政治等领域得到了广泛的研究和应用，是一项前沿和热点课题。
大学生的集体效能感影响着大学生对集体的观念和看法以及大学生集体的行为取向，因而有助于大学生思想政治教育。
一、集体效能感基本概述（一）集体效能感的概念界定集体效能感源自自我效能感，指团体成员对于团体成功地完成特定任务或取得特定水平成就的能力的共同信念。
班杜拉最初通过对社会认知的研究基础上提出了自我效能感，仅在个体层面上进行研究，但在研究者对自我效能感的研究发展到一定程度以后，发现自我效能感在解释团体决策和行为方面存在缺陷，从而在其基础上提出了集体效能感。
与自我效能感相比，集体效能感形成的过程，认知对象都不同，是不一样的概念；但是二者又存在关联，有研究证实个体效能感会影响到集体效能感，并且二者的知觉主体都是成员个体。
值得注意的是，集体效能感并非反映团体所实际拥有的能力或技能，而是反映团体成员对集体能力的主观评价。
而且集体效能感是与知觉主体紧密关联的，当知觉主体是教师、员工或是社区成员等不同身份时，集体效能感的含义也会相应的产生变化，如下文所探讨的大学生集体效能感是指大学生对于所处团体成功地完成一项任务或取得一定水平成就的能力的共同信念。
（二）集体效能感的特征维度根据自我效能感变化的三个维度，集体效能感也能从三个特征维度去描述。
工业与组织心理学中的集体效能感_李锐
心理科学进展 2006，14（6）：924~931Advances in Psychological Science工业与组织心理学中的集体效能感*李 锐 凌文辁（暨南大学人力资源管理研究所，广州 510632）摘 要集体效能感是指团体成员对于团体成功地完成特定任务或取得特定水平成就的能力的共同信念，其测量方法主要有自我效能感总和法、个体评估平均法和团体讨论法等三种。
在影响效果方面，集体效能感可以有效地预测绩效以及其他一些工作态度和行为变量，但过高的集体效能感也会产生负面作用；在影响因素方面，团体规模和团体间竞争等团体内外部因素均能显著影响集体效能感，并且目标设定训练等干预措施也能显著提高集体效能感。
文章最后指出未来的研究有必要加强对新型团队中的集体效能感、集体效能感的动态变化等五方面问题的探讨。
关键词 集体效能感，影响因素，影响效果，中介和调节变量，干预。
分类号 B849:C93在Bandura于1977年首次提出自我效能感的概念之后，学者们采用各种研究方法对这一构念的影响因素、影响效果及干预策略等问题进行了深入的探讨，所得出的研究结论也在各实践领域得到了广泛的应用。
然而随着工作小组和团队日益普遍地应用于各类组织，小组或团队层面的效能感问题也逐渐引起了学者们的关注。
在20世纪80年代中期，Bandura又提出了集体效能感（collective efficacy）的概念，并于90年代开始对集体效能感进行了较为系统的理论整合和阐释。
如今，有关集体效能感的问题已逐渐成为效能感理论以及教育、社区、政治、运动、工业与组织行为等相关应用领域中新的研究热点[1]。
本文主要针对工业与组织心理学领域有关集体效能感的研究作一简要回顾和展望。
1 集体效能感与自我效能感集体效能感是一个源自自我效能感的构念，是后者在团体层面的扩展和延伸，指团体成员对于团体成功地完成特定任务或取得特定水平成就的能力的共同信念[2,3]。
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工业与组织心理学中的集体效能感
作者：房彦第
来源：《管理观察》2010年第19期
摘要:集体效能感是组织心理学中的一个重要的心理学概念。
本文通过对集体效能感和自我效能感的概念对比,简要分析了集体效能感的影响效果,并对集体效能感在工业和组织心理学中所出现的问题加以论述和展望。
关键词:集体效能感应用心理学工业与组织心理学
自从美国著名的心理学家班杜拉在1977年首次提出自我效能感概念之后,各国的心理学者对效能感相关概念的影响效果和因素等问题进行不断的深入研究,研究过程中所取得的相关结
论也在一些理论实践中得到了较为广泛的应用。
而随着团体意识和小组意识的不断发展和应用,其关于集体意义上的效能感也得到了研究者的广泛重视。
班杜拉在上个世界的八十年代针对这一现象提出了集体效能感的概念,并在随后的时间对这一概念做出了较为明确和系统的理论解释。
如今关于集体效能感的概念不单单运用在心理学的理论范畴,在教育、政治、运动、工业
与组织行为等应用领域中都得到了广泛的应用。
一、集体效能感与自我效能感
班杜拉最初在对效能感进行定义的时候,所考虑到是只是个体层面上的问题,它所涉及的重点在于个体实际上所拥有的能力体现,而随着研究的不断深入以及效能感概念在各个领域的广
泛应用,班杜拉又随之发现效能感在团队中同样式也是适用的,它可以反映出一个团队的属性,只不过侧重点是从所拥有的能力转变为对能力的认知和评价。
由此说来,集体效能感是建立在自
我效能感的基础上所提出来的。
但是集体效能感和自我效能感这两者之间的区别也是很明显的:首先,集体效能感跟自我效能感的形成过程是不同,而且这两个过程并不重叠;第二,同样的前因变量对两种效能感的影响不同,这两种效能感对同样的后果变量的作用效果也是不一样的。
这都说明,虽然集体效能感是出现在自我效能感的基础上,但是在实际的形成过程或者是对变量的影响上都存在一定的差异,这种效能感上的相互联系和区别,也为在工业和组织行为中区分个人和集体提供了理论基础。
二、集体效能感在工业组织中的影响效果
集体效能感在工业与组织行为中的影响表现在很多方面,笔者简要的通过以下的两个方面
的内容,来论述集体效能感的影响效果:
(一)集体效能感与工作压力源及职业紧张的相关研究
综合以往的相关实证研究结果,集体效能感主要通过两种方式影响工作压力源与职业紧张的关系:一种是作为中介变量,工作压力源首先会在一定程度上降低个体的集体效能感,而集体效能感的下降进而又会加剧职业紧张;另一种是作为调节变量,高集体效能感可以有效地缓冲工作压力源对职业紧张的不利影响
具体而言,集体效能感在超负荷工作与工作满意度、任务重要性与组织承诺之间起显著的调节作用,当集体效能感较高时,不论工作超负荷的程度如何,工作满意度都较高,任务重要性与组织承诺的相关也更显著;而在集体效能感较低时,超负荷工作会显著降低工作满意度。
而在对职业紧张的影响上,不同国家和地区的影响效果也是不一样的,例如在我国的香港地区,研究表明,自我效能感并不能对缓解职业紧张提供帮助,只有当企业的集体效能感较高的时候,随着产生的高控制才能缓解员工对工作的抑郁和焦虑,而一旦随着集体效能感的降低,这些紧张情绪也变的比较明显;而在美国,员工的职业紧张跟集体效能感并没有直接的关系,他们所反映出来的是高自我效能感所产生的高控制对工作紧张的缓解。
(二)集体效能感的负面作用
尽管大量的实证研究结果均表明集体效能感对团体成员的工作态度、工作行为以及团体有效性均具有一定的正面影响,但也有学者指出集体效能感并不是越高越好,在某些情况下过高的集体效能感也会产生负面作用,导致过度的自信并进而最终导致错误的决策或低绩效。
三、集体效能感的问题与展望
迄今为止,工业与组织心理学领域有关集体效能感的研究已取得了较大的进展,研究内容广泛涉及集体效能感的测量方法、前因后果及干预手段等诸方面。
但同时,目前的研究也存在着一些问题,有待于学者们进一步探讨。
首先,以往的很多研究都是选取大学生临时组建团队,采用实验模拟方法进行的。
此种团队在实验结束之后即解散,这与实际的团队运作方式存在着很大的区别,如此得出的研究结果其外部效度如何就值得商榷。
第二,以往的研究较少关注集体效能感的动态变化过程。
但每一群体或团队均有一个从形成、分化到整合、成熟的发展历程,因而影响其集体效能感的因素以及集体效能感与相关前因变量之间关系的强度也应存在一个发展变化的过程。
所以,今后有必要采用时间跨度较大的纵向研究方法来深入考察这种过程,以揭示此构念随各类团体或团队的发展而发展变化的趋势和机制。
第三,以往对集体效能感的干预研究相对薄弱,仅有的一些尝试也是沿用自我效能感的干预方法或将之加以改进,然后用于提高集体效能感。
但既然这两个构念是相对独立的,其干预机制也应有不尽相同之处,那么是否存在提高集体效能感的更为独特而有效的方法?今后有必要进一
步加强此方面的研究,这不仅有利于理论本身的发展,也便于各应用领域更有效地应用有关此构念的研究结论,以充分发挥其实践价值。
综上所述,集体效能感对工业与组织行业具有一定的影响,而且这种影响在不同的国家或者不同的文化背景下所表现出来的程度是不一样的,集体效能感的影响发挥在东方国家的影响程度要明显的多,西方国家更多考虑到的是自我效能感的影响,而对集体效能感的研究仅仅只能作为一个简单的参考。
我国的工业组织心理学的研究者,在对集体效能感相关理论的研究过程汇中,一定要充分的跟我国的国情和文化背景相结合,在此基础上极强对集体效能感的研究。
这不仅仅是心理学理论的简单应用,同时也具有十分重要的现实意义。
◆
参考文献:
[1]石雷山:《教师集体效能理论及其应用》.心理科学进展,2006,14(3);
[2]BanduraA.Self-efficacy :《The exercise of control》.New York : Freeman and Company,1997。