医共体成员单位绩效分配与考核指导方案(草案)2020.6
医共体薪酬绩效分配实施方案
医共体薪酬绩效分配实施方案一、总则。
1. 目的。
咱们搞这个医共体薪酬绩效分配方案啊，就是为了让咱医共体里的每个小伙伴都能更有干劲儿，多劳多得，把咱的医疗服务搞得更好，让患者满意，让咱医共体发展得更红火。
2. 原则。
公平公正：咱可不能搞特殊，不管你是在大医院还是小诊所，只要干得好，都能拿到应得的报酬。
就像跑步比赛，起跑线得一样，跑得多快多远就决定你的奖励。
多劳多得：这个好理解吧，你看那些干活儿勤快的小蜜蜂，采蜜多的肯定吃得饱。
医生看的病人多，护士照顾得细致周到，那报酬自然就高。
优绩优酬：做得好的就得给奖励，你要是能把疑难杂症治好，或者把患者服务得像亲人一样，那必须给你多发点，这是你应得的。
二、分配对象。
咱这个分配方案针对医共体里的全体员工，不管你是医生、护士、药师，还是行政后勤人员，只要你在这个大家庭里贡献力量，就有你的份儿。
三、薪酬结构。
1. 基本工资。
这就像是保底工资，根据你的职称、工作年限等因素来确定。
刚参加工作的小年轻可能会少一点，但是随着经验增长、职称提升，这部分工资也会慢慢涨起来的。
就像升级打怪一样，每升一级，基础装备就更厉害一些。
2. 绩效工资。
这可是大头，也是最能体现大家工作成果的部分。
工作量绩效：医生呢，就看你看了多少个病人，做了多少台手术。
比如说，你一个月看了500个病人，比看300个病人的医生工作量大，那在这一块的绩效就会高一些。
护士就看你照顾了多少个床位的病人，有没有加班帮忙。
要是你负责的病房病人满意度高，还没出过差错，那也是加分项。
药师就看你配了多少药，有没有给医生和患者提供合理的用药建议。
工作质量绩效：医生的治愈率、患者的复诊率这些都是考核指标。
要是你治一个好一个，那可不得了，这部分绩效肯定高。
要是老是有患者治了没效果，还得回来重新治，那可得好好反省反省了。
护士的护理差错率、患者对护理工作的评价也很重要。
要是你打针老是打不准，或者对病人态度不好，这可不行，绩效就会受影响。
工布江达县创新思路探索实施医共体绩效分配与考核方案
工布江达县创新思路探索实施医共体绩效分配与考核方案林芝市工布江达县于2018年出台《工布江达县乡镇卫生院绩效考核管理办法（试行）》《工布江达县卫生服务中心绩效考核管理办法（试行）》，经过2年多的试行，打破了过去“大锅饭”的分配方式，绩效考核把医院管理重心向工作量大、工作风险高、技术性强的临床一线岗位倾斜，实现了多劳多得、优绩优酬的良性分配机制。
在总结试行经验的基础上，工布江达县卫生健康委于近期印发《工布江达县医疗共同体各成员单位绩效分配与考核指导方案》（以下简称《方案》），明确从2021年1月1日起，在全县医疗系统施行紧密型县域医共体绩效分配与考核制度，推动工布江达县医共体提升效率和质量。
针对岗位和绩效分配系数长期固定不变的现状，《方案》打破了绩效系数均等化，明确每个职工的岗位系数由职务职称、工作年限、工作量确定；员工绩效根据个人系数所占比例计算，再由科室及卫生院负责人按月进行二次分配。
评分的主要依据是员工在月度内的工作态度、作风纪律、工作效率和质量等方面的表现。
针对中层干部实行“精准化”绩效分级动态管理，充分运用干部绩效考核结果，经过年度绩效考核后依次排名，通过对中层干部的工作业绩、能力、态度以及品德等进行观察评价，分类划定等级、动态调整绩效、末位降等降绩，体现优绩优酬，鼓励干部干事创业、创先争优，激发干部职工的工作主动性和创造性，提高工作效能，促进紧密型县域医共体改革发展。
工布江达县在实施绩效考核管理模式后，医疗管理制度更加完善和规范，医护人员的积极性和工作效率得到明显提升，门诊量、手术量和住院人次显著增加，平均住院日明显缩短。
县医院先后举办胃肠镜、肠息肉EMR术、CAES、CT等8项新技术培训，开展腹腔镜等8个新的治疗项目，开展新项目以来业务收入同比往年增长8.3%。
招聘21名技术人员，先后派遣15名医务人员赴区外学习，形成和巩固具有医院特色的医疗科室和重点技术。
（非正式文本，仅供参考。
若下载后打开异常，可用记事本打开）。
医院绩效考核分配实施方案
医院绩效考核分配实施方案为了进一步探求和深化医院的绩效分配制度，完善医院绩效工资分配方案，提高医院经营管理水平，最大程度的调动全院职工的积极性、主动性和创造性，根据上级卫生主管部门有关医改和分配制度改革的最新精神，结合我院目前的实际情况和发展要求，调整我院的绩效工资分配方案如下。
一、指导思想坚持绩效优先、兼顾公平、按劳分配、优劳优酬的分配原则，建立重技术、重实效、重贡献的内部分配机制，以经济效率与效益、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标考核体系，积极鼓励技术创新，不断提高技术水平，持续改进医疗服务质量，充分发挥专科特色，进一步提升医务人员的岗位适用性和创新能力，取消奖金封顶，调动职工工作积极性，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
二、基本思路1、实行岗位绩效工资制，其构成为基本工资和绩效工资。
2、绩效工资总额控制在业务收入的15%以内。
3、采用计分制考核，按效率、效益、质量考核。
质量考核和管理目标考核与科室效益直接挂钩。
4、以科室为基本核算单位。
5、绩效工资实行院科二级核算，医院根据考核分配到科室，科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造效益的因素，本着向高科技、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，自行制订的分配方案，报医院审批备案，医院对各科的分配方案予以指导和监督。
6、为强化责任，鼓励各科室负责人加强管理，医院对担任科室负责人人员给予绩效激励，由医院单独发放，具体标准为：本科室人员平均绩效工资的40%。
7、绩效工作分配实行“超限少发，下有保底“，统筹和个人绩效相结合，个别调整与总量考核相匹配。
超限少发为超过2500元，以500元为一档，临床系数为0.6、0.4、0.8、0.2；医技系数为0.5、0.3、0.6、0.2。
保底金额为400元/月。
三、根据效率、质量、效益考核结果，发放绩效工资绩效工资以工作量、医疗质量、经济效益三项为考核指标工作量考核：1、按手术费的20%比例提取做为科室效益工资（注：70%归医生，30%归护士）；妇产科接生费提成10%不变。
医院绩效工资考核分配实施方案
医院绩效工资考核分配实施方案一、背景随着医院医疗服务水平的提高和医疗资源的紧缺，医院的绩效工资分配越来越受到关注。
为了公正、合理、科学地分配绩效工资，激励医务人员提高工作绩效，提高医院的整体绩效水平，制定医院绩效工资考核分配实施方案具有重要意义。
二、目的1.明确医院绩效工资考核的目标和原则；2.规范绩效工资考核的流程和步骤；3.细化绩效工资考核的具体指标和权重；4.明确绩效工资的发放方式和标准。
三、绩效工资考核的目标和原则1.目标：通过绩效工资考核，激励医务人员提高工作质量和效率，提高病人满意度，促进医院整体绩效的提升。
2.原则：(1)公正性原则：考核过程公开、公正、公平，不存在人为主观干预。
(2)科学性原则：考核指标科学合理、可量化、可操作，并能真实反映医务人员的工作表现。
(3)激励性原则：按照不同工作岗位和贡献度分配不同的绩效工资，激励医务人员积极工作。
(4)鼓励性原则：对个人和团队的业绩突出者进行适当奖励，以激发其积极性和创造性。
(5)可操作性原则：考核方法简便易行，操作性强，能够在规定时间内完成。
四、绩效工资考核的流程和步骤1.确定考核周期：绩效工资考核的周期为一年，从每年的1月1日到12月31日。
2.制定考核标准：根据医院的具体情况和发展目标，制定相应的绩效工资考核标准。
3.确定考核指标和权重：根据不同岗位的工作内容和职责，制定相应的考核指标和权重，包括工作质量、工作效率、病人满意度等。
4.收集考核数据：在考核周期结束后，组织相关部门和人员收集考核指标的数据和材料。
5.绩效评估：医院内部设立专门的评估小组，对收集到的考核数据进行评估和分析，计算绩效得分。
6.绩效得分公示：将每位医务人员的绩效得分进行公示，以保证透明、公开、公平。
7.绩效工资分配：按照绩效得分和绩效工资的分配比例，计算每位医务人员的绩效工资。
8.绩效工资发放：绩效工资根据发放时间进行发放，确保及时到账。
五、绩效工资考核的具体指标和权重1.工作质量：包括医疗质量、病人满意度、不良事件发生率等指标，权重为40%。
医共体内部人员绩效考核方案
医共体内部人员绩效考核方案
医共体内部人员绩效考核方案主要包括以下方面：
1. 个人工作目标的制定：根据岗位职责和任务要求，制定个人工作目标，并明确绩效考核指标，确保个人工作与医共体的整体目标相一致。
2. 绩效考核指标的确定：根据医共体的发展目标和工作要求，制定具体可量化的绩效考核指标，包括个人工作完成情况、工作质量、工作效率、专业能力提升等方面。
3. 绩效考核周期和频次：绩效考核周期一般为一年，可以根据具体情况适当调整。
绩效考核频次至少为一次，可以根据岗位特点进行灵活调整。
4. 绩效考核方法：绩效考核可以通过定量和定性相结合的方式进行。
定量考核可以通过评分、量化目标完成情况等方式进行，定性考核可以通过工作考察、360度评估等方式进行。
5. 绩效考核结果的反馈：对于绩效考核结果，应及时向被考核人员进行反馈，包括考核得分、优点和不足之处等。
同时，要提供具体改进意见和指导，帮助其改进不足之处，并激励其保持优势。
6. 绩效考核结果的运用：根据绩效考核结果，可以进行奖惩措施和激励措施的落实，对绩效优秀者进行奖励和晋升，对绩效较差者进行处罚和帮扶，以促进全体人员的积极性和工作质量
的持续改进。
7. 绩效考核的监督和评估：医共体内部可以设置专门机构或委员会，负责监督和评估绩效考核工作的执行情况，确保考核的公正性和客观性。
绩效考核方案的具体内容和执行细则可以根据医共体的实际情况进行调整和完善，确保绩效考核的有效性和科学性。
同时，要秉持公平、公正、公开的原则，确保所有人员都能得到公正评价和对待。
医院绩效考核分配实施方案(精选多篇)
医院绩效考核分配实施方案（精选多篇）1. 方案背景绩效考核是医院管理工作的重要组成部分，通过对医院绩效进行全面、动态、科学的考核和评价，有助于促进医院工作的持续改进和提高医疗服务质量。
同时，对绩效考核结果的合理分配，也可以激发医务人员的工作积极性和创造性，从而推动医院向着更好、更稳健的方向发展。
2. 目标和原则为了实现医院绩效考核与分配的有效实施，需要明确以下目标和原则：（1）目标：根据医院的绩效考核结果，合理分配奖金和工作岗位，激发医务人员的工作积极性和创造性，推动医院的持续发展。
（2）原则：①公正、客观、透明：本着客观公正的原则，确保考核和分配的公正性和有效性；②科学、合理、可操作：在制定考核指标、测算分值、制定分配方案等方面，应考虑科学性、合理性和可操作性；③重视激励：考虑到医务人员对奖金的重视程度，应充分考虑奖励机制的设置，并采取奖励措施，以激发医务人员的积极性和创造性；④遵循制度：严格按照相关的规章制度和政策要求，确保考核和分配的合法性和规范性。
3. 分配方案（1）测算分值：根据医院的绩效考核结果，对各项考核指标进行权重分配，测算出各个科室和个人的得分情况；（2）确定分配指标：根据测算分值确定的绩效得分，结合各个科室和个人的实际工作表现和岗位职责，对奖金和工作岗位进行分配和调整；（3）奖金分配：对于个人，根据得分情况和绩效考核标准，按照一定比例分配奖金；对于科室，按照得分情况占比和实际工作表现等综合因素，分配科室奖金；（4）岗位调整：对于表现优秀的医务人员，可以通过岗位调整等方式，予以激励和奖励。
4. 实施效果评价为了确保分配方案的有效实施，需要对实施效果进行持续监测和评价。
具体可以从以下几个方面进行评价：（1）绩效变化：通过对绩效考核结果的比较分析，评估绩效变化的趋势和功效；（2）医院发展：通过对医院各项工作指标和指标数据的比较分析，评估医院发展趋势和表现；（3）医务人员反馈：通过医务人员的反馈和建议，评估分配方案的满意度和可行性。
XXXXX区医疗共同体绩效分配方案(工作文档)
XXXXX区中医医疗共同体绩效分配方案根据《XXXX市XXX区XXXX办公室关于印发XXX市XXX区推进分级诊疗试点工作实施方案的通知》（XXX号）、《XXX市XXX 区XXXXX办公室关于印发XXX市XXX区推进医疗共同体建设和发展的实施方案（试行）的通知》（XXX号）、《关于全面推进紧密型县域医疗共同体建设的实施意见》（XXX号）等文件要求，为积极推进我区分级诊疗制度落实，做好我区中医医共体（以下简称医共体）运行的绩效考核和运行评价，规范医保基金支付管理，开展按病种、按人头、按床日等多种支付方式改革，调动医共体多方成员积极性，现制定如下绩效分配方案。
一、考核方式和内容区域内中医医共体工作实行分级考核负责制。
医共体内区级医院和乡镇卫生院（社区卫生服务中心）考核由XXX区医共体领导小组办公室组织区卫健、财政、人社、医保等部门综合考核，村卫生室（社区卫生服务站）由乡镇卫生院（社区卫生服务中心）负责考核。
考核内容主要是区、乡、村三级医疗卫生机构重点考核指标、医保监测数据和现场考核指标。
每季度开展一次考核，通报考核结果，并以书面形式报XXX区卫健委通报。
二、考核指标和要求（一）住院可补偿费用占比。
与去年同期相比，医共体牵头医院（XXXX医院）和成员单位参保住院病人的可补偿费用占比不得明显下降。
（二）住院次均费用和自付费用比。
在确保治疗质量和规范治疗的基础上，住院次均费用、住院患者自付比与分配资金挂钩，提高患者住院实际补偿比，降低住院次均费用。
（三）本区病人向区外住院回流情况。
与去年同期相比，医共体辖区参保病人向区外住院转诊人数，总体上应减少10%。
（四）乡镇外住院人次减少情况。
与去年同期相比，医共体辖区的参保病人在乡镇外住院人数总体上应减少10%。
（五）医共体牵头单位（XXX医院）对乡镇卫生院的帮扶任务、乡镇卫生院对村卫生室的帮扶任务必须取得实效，基层医疗机构中医药服务能力明显提升。
（六）XXX医院负责派驻专家到乡镇卫生院定期坐诊，职称晋升人员到对口医院支援半年。
2024年紧密型医共体综合绩效考核实施方案3篇
2024年紧密型医共体综合绩效考核实施方案3篇篇一：紧密型医共体综合绩效考核实施方案根据《__县县域医疗卫生共同体建设实施方案》(__委办〔20__〕__号)和《__省医疗保障局等四部门关于推进紧密型县域医疗卫生共同体医疗保障管理改革的意见(试行)》(__医保发〔20__〕__号)文件精神，结合我县实际，制定本考核方案。
一、工作目标深入推进紧密型县域医疗卫生共同体(简称医共体)建设，加快优质医疗资源下沉，推动医疗和预防有效融合，建立医共体利益共享、责任共担机制以及高效运行管理机制，实现专家资源、医疗技术、药品保障、补偿政策、双向转诊、公卫服务上下贯通，打造优质高效、与分级诊疗制度相适应的整合型县域医疗卫生服务体系。
二、考核范围__人民医院医共体、__县中医医院医共体。
三、考核内容重点对紧密型县域医共体建设各项工作任务落实、重点指标管理等内容开展综合考核，考核内容详见《__县紧密型县域医共体综合绩效考核细则》。
四、考核时间20__年__月。
五、考核方式紧密型县域医共体综合绩效考核分为内部考核和外部考核。
内部综合绩效考核，由医共体牵头医院制定本医共体成员绩效考核方案，报县卫生健康局备案并组织实施;外部综合绩效考核由县卫生健康局牵头组织实施，对医共体牵头医院采取听汇报、查阅资料、采集数据、现场查看等方式进行考核。
六、考核等次考核结果分为优秀(85至100分)、良好(70至85分)、合格(60分至70分)和不合格(60分以下)。
七、结果运用年度考核结果将作为医共体财政投入、评先评优和职务任免等工作的重要依据，作为兑现医保支付和激励措施的重要内容。
医保基金实行“一个总额”管理，医共体牵头医院制定基金节余和超支处理措施，提高基金使用效率。
八、工作要求(一)开展自查整改。
各医共体要提高思想认识，高度重视紧密型县域医共体综合绩效考核工作，按照医共体综合绩效考核细则，对标对表、查漏补缺、落实整改。
(二)严格考核标准。
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医共体成员单位
绩效分配与考核指导方案（草案）
根据综合医改要求，为进一步加强紧密型医共体建设，建立以工作岗位性质、技术含量、风险程度和服务数量等工作业绩为主要依据，以服务效率、服务质量和群众满意为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，充分调动区域医共体单位各类人员的工作积极性和劳动创造性，体现优秀人才的价值。
特制订本绩效分配与考核指导方案。
一、分配原则
（一）、效率优先原则：坚持工作数量与工作劳动价值相结合，按劳取酬，优劳优酬。
（二）、公平公正原则：坚持工作总量与劳动服务价值相结合，岗位风险与分配系数相统一，实行因事设岗、以
岗定责、以责定分、一分取酬。
（三）、合理分配原则：坚持成本核算，绩效封顶，总量控制，以收定支，确保结余。
二、奖金来源：
1、奖励性绩效：当月医疗服务收入扣除成本，按规定提取各项基金后的60%。
2、购买公共卫生服务经费。
3、区医院拨付的奖励基金。
三、核算对象范围
各医共体成员单位全体在岗职工（包括区医院派遣人员）。
四、绩效奖金核算办法
（一）绩效奖金分为劳动价值、工作数量两部分。
其中劳动价值占奖励基金的50%，根据信息系统数
据抓取的劳动价值数据核发到科室，再由各科室二次
分配到个人；工作数量占奖励基金50%，根据信息系
统数据抓取个人门诊量、住院病人数核发到科室，再
由各科室分配到个人。
（二）具体核算公式：
（1）、个人总工作数量=个人工作数量*个人工作系数+兼职工作数量
个人总劳动价值=个人劳动价值+兼职劳动价值+附属
劳动价值
（2）、个人数量绩效工资=个人总工作数量*全院总数量绩效奖金/全院员工总工作数量之和
（3）、个人劳动价值绩效工资=个人总劳动价值*全院总劳动价值奖金/全院员工总劳动价值之和+体检奖金（4）、临床、医技、护理个人绩效核算办法=劳动价值+工作数量*个人系数
（5）、行管、公卫人员绩效核算办法=（临床、医技、护理劳动价值平均值）*80%+数量*个人系数*80% （6）、院长绩效奖金核算办法=全院职工劳动价值平均数*2+全院职工工作数量*个人系数*2
（7）副院长绩效奖金核算办法=全院职工劳动价值平均数*1.5+全院职工工作数量*个人系数*1.5
（8）各兼职人员绩效考核办法=每月核发全院职工平均奖金的15%作为奖励
五、岗位系数设定
1、岗位系数构成：岗位系数是岗位责任的量化表现，通过正确的岗位评价来确定岗位系数，结合各个岗位所需要的知识技能、岗位责任、岗位风险、工作负荷、工作年限等方面来确定医院各类各级岗位系数和系数差距。
初步按照4个系列数体验：即岗位系数=职业系数+职称系数+年限+科主任系数；科室系数作为修正备用系数。
2、各系数比重设定：
(1)、职业系数：分为领导、医生、医技、护士、行政公卫五
个职业系，各科人员享受所在职业序列系数。
系数设定原则：以人员职业系数后勤为最低0.7，医生、院领导的职业系数为最高为1.0.职业系数不能累计相加，如下表所示：
（2）、职称系数，已取得相应资格证件职称为依据。
系数设
定原则：以中级职称为基点，设定中级职称为0.1。
其
它级别职称在此基础上依次增减0.05.行政序列与临
床科室比重相同。
如下表所示：
职称系数表
（3）、工作年满五年的在岗位系数上加0.005，在此基础上每增加一年系数加0.005分。
（4）科主任在本岗位系数基础上加0.05。
（5）科室系数，根据科室贡献、劳动强度、风险责任、技术含量因素，按科室系列拟定科室系数，如下表所示：
六、劳动价值
1、临床劳动价值：个人（科室）总收入-药品收入=个人（科
室）劳动价值
2、护理人员劳动价值：本科室临床医师劳动价值平均的
100%(门诊、住院分开)
3、医技人员劳动价值：科室总收入=科室劳动价值
4、行政、公卫人员劳动价值：行政人员个人劳动价值取临
床、护理、医技平均价值的80%。
5、院长劳动价值：院长劳动价值取全院职工平均的2倍。
副院长劳动价值取全院职工平均的1.5倍。
6、兼职人员考核得分加全院考核得分平均数的15%
7、计算平均值或者百分比人员劳动价值取满勤人员劳动
价值；医技科室如果因机器损坏耽误检查每月超过三天以上，不参加计算平均工资计算。
七、工作数量
工作数量实行积分制，每做一项工作加相应分数，体现多劳多得。
1、内科系统工作数量核算标准：门诊每人次一分，住院每
人次5分。
2、外科系统工作数量核算标准：门诊每人次3分；每住院
人次无手术病人10分、一类手术病人每例25分、二类手书病人每例30分、三类手术病人每例35分、三类以上手术按三类2倍算。
3、妇产科工作数量核算标准：门诊每人次2分；顺产一例
25分、破宫产一例35分（手术30分、接生5分）；一类手术病人每例25分、二类手书病人每例30分、三类手术及三类手术以上病人每例35分。
4、放射科、彩超心电图每人次计1分；检验科每3.5人次
计1分。
5、护理人员个人工作数量得分取临床本科室考核平均数
的100%（门诊、住院分开）。
6、行政人员个人工作数量考核得分取临床、医技、护理考
核平均数的80%
7、院长的分取全院考核平均数的2倍；副院长得分取全院
考核得分平均数的1.5倍（不合格取消此待遇）
8、兼职人员考核得分加全院考核得分平均数的15%。
9、计算平均值或者百分比人人员工作数量取满勤人员工
作数量；医技科室如果因机器损坏耽误检查每月超过三天以上，不参加计算平均工资计算。
八、体检奖金及附加劳动价值核算
1、检验科生化检查每人次两元、血常规0.5元、尿常规0.5元、大便常规0.5元；超声科彩超检查每人次2元、心电图
检查每人次1元；放射科胸片每人次2元。
2、儿保科收入-药品收入纳入劳动价值内核算，计免科收入减去疫苗成本纳入劳动价值核算。
3、病历管理奖励：内科每上交一份病历奖励40元；外科、妇产科、康复科每上交一份五十元。
数据根据病案室上报为准。
月底上交上个月的全部病历，少一分扣除内科40元，外科、妇产科、康复科五十元。
4、为提高医院外科手术技术。
特设手术奖励，每实施一例二类手术奖励科室100元，三例手术奖励200元。
请外院专家实施手术不享受奖励。
九、考核责任主体
成立绩效考小组，负责医院绩效考核工作。
十、有关要求及说明
（一）医院绩效考核小组每月对于相关岗位进行考核，将考核结果报送会计室。
（二）、绩效奖励考核分配报表经院委会研究通过，报区医院绩效考核办公室备案。
（三）、实行医疗责任事故、计划生育、社会治安综合整治、私收费、挂床骗保、胎儿性别鉴定等违反医德医风行为实行一票否决，扣除当次核算全部奖金。
情节严重的报上级主管部门，依法依纪处理。
（四）、本方案基本核算方法适用于区域内医共体单位，
根据紧密型医共体建设规划，针对各乡镇卫生院区域定位及发展要求作差异性调整。
附：绩效考核参考指标
附件：绩效考核参考指标
备注说明：为落实综合医改政策要求，结合各医共体成员单位发展规划，具体考核项目指标及指标权重在一定期间内可适当调整，由各医共体成员单位考核领导小组研究确定。