企业构建任职资格体系
任职资格体系的构建与应用
任职资格体系的构建与应用随着经济的快速发展和全球化的深入，企业对人才的需求日益增长，人才流动的速度也越来越快。
在这样的环境下，构建合理的任职资格体系并有效应用，成为了企业发展的重要战略。
本文将探讨任职资格体系的构建与应用，分析其对企业和员工的重要意义。
一、任职资格体系的构建1.明确职位要求任职资格体系的构建首先要明确不同职位的要求，包括专业背景、经验、技能等方面的要求。
根据企业的实际情况，可以制定不同职位的任职资格标准，确保人才的匹配度和适应度。
2.制定能力模型能力模型是任职资格体系的重要组成部分，它可以明确不同职位所需的核心能力和行为要求。
通过制定能力模型，可以帮助企业更清晰地理解员工的期望表现，有针对性地培养和提升员工的职业素养。
3.参考行业标准在构建任职资格体系时，可以参考行业标准和相关法规，使其更加合理和科学。
通过与行业标准接轨，可以使企业的任职资格体系更具竞争力，更有吸引力，从而吸引更多优秀的人才。
4.定期评估和更新任职资格体系并非一成不变，随着企业的发展和变化，及时对其进行评估和更新是十分必要的。
只有不断地优化和完善任职资格体系，才能更好地适应市场的需求和企业的发展。
1. 用于招聘和选拔任职资格体系可以被应用于企业的招聘和选拔过程中。
基于任职资格体系，企业可以更加客观和科学地评估应聘者的能力和经验，从而选择出最适合的人才。
这样不仅可以降低招聘风险，还可以提高员工的工作表现。
2. 用于绩效评估任职资格体系也可以被用于员工的绩效评估中。
通过对照任职资格体系的要求，可以更准确地评估员工的工作表现，激励员工提高自身的能力和素质。
这也可以为员工提供一个明确的职业发展方向和目标。
3. 用于培训和发展企业可以根据任职资格体系，有针对性地为员工提供培训和发展机会。
通过培训和发展，员工可以不断提升自身的核心能力和技能，使其能够更好地适应职位的要求，提升工作效率和绩效。
三、结语任职资格体系的构建与应用是企业人才管理的重要环节，它对企业和员工都有着重要的意义。
任职资格体系的构建与应用
任职资格体系的构建与应用随着人才竞争日趋激烈，企业对于人力资源的管理越发重视，而任职资格体系的构建和应用则是实现科学、合理、可持续发展人力资源管理的必要手段之一。
任职资格体系是指通过分析企业职位特点，结合应聘人员的素质、技能及学历等多方面因素，科学制定出了适合不同岗位的任职条件和资格标准。
本文将从以下两个方面论述任职资格体系的构建与应用。
1.职位背景分析在构建任职资格体系之前，首先需要对目标职位的背景进行充分的分析。
这包括对职位的要求进行明确，在了解企业业务及相关背景的基础上：包括企业文化、经营理念、战略规划等。
只有这样才能实现对职位的准确定位，并为其明确任职资格做好充分的准备。
2.核心责任分析在分析职位的背景之后，需要深入的分析职位的核心责任，并将其彻底整理。
一方面，这有助于为招聘工作提供更加具体的指导，帮助企业更加精准地匹配职位与人才；另一方面，这也能够帮助候选人更好地了解职位的重点和难点。
3.能力要求分析每个职位都需要某些具体的工作能力，并且这些能力需要在新员工入职时进行核实，以确定是否符合职位要求。
在不同的职位中，能力要求存在差异，并对于不同的员工也需要考虑不同的能力素质。
因此，在制定任职资格体系之前，企业需要对职位所需的能力进行充分准备。
4.信息汇总与制定标准通过以上三个方面的分析，企业可以了解到职位的背景、核心职责和能力要求等多方面的信息。
接下来，就可以根据这些信息制定出符合职位特性的任职资格标准和条件。
5.不断完善和调整在制定完任职资格体系后，企业也需要持续的对其进行调整和完善，以适应企业业务的发展变化和组织管理的需要。
只有这样，才能保证企业的人力资源策略得以持续稳定发展。
1.面试筛选在招聘过程中，企业可以引入任职资格体系的方法，将职位信息与应聘者的能力进行匹配，从而更加精准地筛选出符合职位要求的候选人。
这样做可以在面试前了解应聘者的基本情况，并通过面试进一步核实其能力和素质，从而提高面试的准确性和有效性。
任职资格体系建设方法
02
设计任职资格评审流程，包括申请、评审、公示、申诉等环节，
确保评审过程的公正、公开和透明。
建立任职资格动态调整机制，根据企业战略和业务发展需要，
03
及时调整任职资格标准和要求。
信息化管理系统建设
利用信息技术手段，建立任职资格管理信息系统，实现任职资格信息的在 线管理和共享。
开发任职资格评审系统，支持在线申请、评审、公示等功能，提高评审效 率和质量。
REPORT
CATALOG
DAT任职资格体系建设方 法
目录
CONTENTS
• 任职资格体系概述 • 任职资格标准制定 • 任职资格认证流程 • 任职资格管理体系建设 • 任职资格体系实施与监管 • 任职资格体系应用推广
REPORT
CATALOG
DATE
ANALYSIS
在绩效管理中的应用
绩效目标制定
根据任职资格体系中的标准 和要求，结合部门或团队的 业绩目标，制定员工个人的
绩效目标。
绩效考核评估
在绩效考核过程中，结合任 职资格体系中的标准和要求 ，对员工的工作表现进行全 面、客观的评估，确保考核
结果公正、准确。
绩效反馈与改进
根据绩效考核结果，结合任 职资格体系中的标准和要求 ，为员工提供有针对性的反 馈和改进建议，帮助员工提 升工作能力和绩效水平。
持续优化与改进
鼓励员工参与标准制定过程，及 时收集反馈意见，对标准进行持 续优化和改进。
REPORT
CATALOG
DATE
ANALYSIS
SUMMAR Y
03
任职资格认证流程
申请与受理
申请人提交申请材料
包括个人简历、学历证书、职业资格 证书、工作经历证明等。
如何搭建任职资格标准体系-正略咨询
如何搭建任职资格标准体系-正略咨询任职资格体系，就是把每个人在本职工作上的能力划分为三六九等。
然后按照能力、绩效付薪。
这是最好的付薪方法。
任职资格标准，就是各个岗位上的不同层级的所要达到的能力要求。
任职资格体系特别适用于技术序列、职能序列。
因为原来没有一个系统的体系，所以很多企业技术序列付薪的标准比较混乱，既不利于队伍稳定，也不利于构建支撑企业发展的人才体系。
大多数企业遇到的也是这个困惑，怎么给技术人员进行付薪，怎么激励他们，没有一个标准。
员工有很多埋怨（大多数因为没标准），老板/管理者也很头疼。
其实任职资格体系同样适用于管理序列和营销序列，但这两个序列就有一些通道，所以标准相对健全一些，但是也不全面。
所以，对于企业来讲，构建科学、系统、可操作的任职资格体系是必要的、必须的、紧迫的、重要的、核心的任务之一。
如何构建任职资格标准体系才是科学的、系统的、可操作的？任职资格标准体系由哪些部分组成？构建任职资格体系的分几步？有哪些方法？注意哪些环节？首先，我们看任职资格体系包含哪些东西：一般认为，任职资格体系包含三个方面的内容。
一是标准体系，二是认证体系，三是配套体系（薪酬、培训、绩效）。
标准体系是任职资格体系的核心组成部分。
一个科学的、系统的、具有良好导向作用、操作简单的标准体系是企业开展好任职资格管理的重心。
标准体系，横向来讲，包括基本条件、知识项、技能项（行为标准）、素质项4个方面。
其中基本条件包括：学历、工作年限、行业年限、上一职称获得年限、知识项，包括知识类别、核心知识点等内容项，还包含每个知识类别需要掌握到什么程度的知识标准项。
这个需要和技术专家依次讨论出知识类别、每个类别的核心知识点，每个层级在知识点上掌握到什么程度（要可以量化，不能知识“了解”“熟悉”“掌握”“精通”）技能项，与工作密切相关的技能，从工作模块中进行提炼。
这里要特别注意一点：工作模块≠技能项。
多个工作模块可能包含同一个技能项，同一个技能项可能分布在不同的工作模块中。
任职资格体系建立步骤和方法
历史上的和珅、纪晓岚、“刘罗锅”的最高官职，谁的更高？
“任职资格评审”：元代官制铨选制度
大凡今仕惟三途：一由宿卫，一由儒，一由吏。由宿卫者言出中禁，中书奉行制敕而已，十之一；由儒者则校官及品者，提举、教授出中书，未及者则正、录以下出行省宣慰，十分之一之半；由吏者省台院、中外庶司、郡县，十九有半焉。 ——元代中期文人姚燧
管理二级
对企业内部运营有相当认识，组织某一领域的某个专业的发展战略制订并监督实施，能发现本领域业务流程问题并提出和解决方案，能够指导某系统团队有效开展工作
管理三级
对企业内部运营有一定认识，组织管理某个领域内的战略实施，组织制订管理某个子模块的发展规划或计划，并监控实施，协助上级推进流程优化与改进，能够胜任本领域工作，能够经常对他人日常工作进行指导
主要工作内容
每个序列成立一个，如研发序列任职资格开发小组由各事业部技术副总监和研发部经理组成 参与访谈，并对本序列各岗位填写的调查问卷进行审核
成立专家小组
任职资格标准建设是任职资格体系建设的重要组成部分，主要划分为两大部分：职位体系设计和任职资格标准建设
序列划分
任职资格标准建设
1
2
按照岗位工作性质的相似性将岗位进行划分和归类。
任职资格标准可以在人力资源管理与开发的各环节得到应用
招聘：按任职资格要求对人员进行分类考核，易于人员定位，提高招聘的准确性和效率 绩效：根据员工需要的基本任职条件，有针对性地进行短期和长期考核，增加绩效考核对员工的引导作用 薪酬：以岗位为基准、以任职资格为调节，综合决定员工的薪酬范围，使薪酬激励更具灵活性和实效 培训：针对不同资格的人员分别进行达标辅导培训，增加培训的针对性和有效性 晋升：帮助公司明确人员选拔的基本原则，帮助员工清楚个人发展方向和具体目标
国有企业专业人员任职资格体系的构建及应用
职资格标准迈上每一级台阶，在取得个人职业发展的同时，成为企 复工作，致使职业通道过多过长，晋升需要大量的认证和漫长的周
业战略所需人才，只有这样才能使企业获得持续的发展能力。
期，不利于人才的“宽带培养”；如果职位序列划分过宽，则过粗的
1.1 企业层面：建立和推行专业人员任职资格管理体系，有利于实 任职资格标准会过于概括抽象，后期难于操作[4]。
格。任职资格与职称资格的根本区别在于任职资格是由企业结合 化、精深化发展，了解并实践与企业经营战略相一致的目标，更好
自身的具体情况而开发的，与企业中某专业序列岗位类别中的级别 地实现自我价值的需求，进而性质，是国家对专业序列 千军万马的员工挤专业技术通道；另一方面，通过任职资格等级认
资格标准设计、任职资格等级认证。同时，给出了国有企业推进专业人员任职资格体系应用的建议。
关键词：国有企业 专业人员 任职资格体系
中图分类号：F276.1
文献标识码：A
文章编号：1005-5800(2014)07(c)-082-03
任职资格是从事某一工作的任职者所必须具备的知识、经验、 专而优则仕，这种体制所选拔和培养的专业人才不具备战略性和
现国有企业核心竞争能力的提升
第二步是：划分职业阶梯。任职资格体系要发挥效用，必须划
企业的核心能力来自独特的经营运作方式和员工所必须具备 分任职资格等级，并进行角色定义建立相对应的任职资格标准，
的核心技能与专长[2]，其中核心技能与专长主要由企业的专业人员 才能实现单一通道的职业阶梯向多通道职业阶梯的转变。国内著
升能力和经过岗位历练实现晋级或晋升。任职资格管理源于英国 利于实现企业核心竞争能力的提升。
国家职业资格制度(NVQ)，现代企业在实践推行过程中又引入了 1.2 员工层面：建立和推行专业人员任职资格管理体系，有利于明
构建任职资格体系
构建任职资格体系随着社会的发展，人们在就业竞争日益激烈的情况下，任职资格证书逐渐成为衡量职业能力的重要指标之一。
但由于当前的证书体系仍存在诸多缺陷，需要进行重新构建。
本文将从建立任职资格体系的必要性、构建任职资格体系的步骤、任职资格证书体系需求分析三个方面进行探讨，旨在为构建更加完善、有效的任职资格体系提供理论支持和实践指导。
一、建立任职资格体系的必要性1.提高就业竞争力在激烈的就业市场中，拥有一份有关专业的任职资格证书，可以为求职者提高就业竞争力。
证明该求职者已经掌握了相关的专业知识和技能，并且具有在该领域内独立工作的能力和自信心。
2.促进人才培养任职资格体系的建立，有利于推动职业教育的改革，形成全方位的职业技能培训体系，可以培养更多的优秀人才，不断提升我国社会经济的发展水平。
3.规范职业市场任职资格体系的建立，可以规范职业市场，减少低水平的人员进入职业市场，有利于提高职业技能和职业素养，维护职业市场的稳定。
二、构建任职资格体系的步骤1.需求方调研在构建任职资格体系之前，需要进行大量的需求方调研。
包括职业培训机构、企业和个人等多方面的需求调查，以便了解社会对于职业资格证书体系的需求。
2.建立行业标准建立行业标准是任职资格体系的核心，需要通过制定标准化的职业能力要求，明确任职资格证书的职业定位和能力范围。
3.任职资格证书评定在建立了职业的标准后，依据标准划分不同的等级，并且针对不同的职业要求设置不同的任职资格证书等级。
同时，要建立起严格的考试和认证机制，确保任职资格证书的权威性和可靠性。
4.建立管理机制人才培养和市场运作是建立任职资格体系的最终目的，需要有稳定的管理机制来维护体系的正常运转。
建立起由政府、企业和行业协会共同组成的管理机构，共同掌握任职资格证书的发放和管理，确保证书的权威和有效性。
三、任职资格证书体系需求分析1.基于职业能力要建立的任职资格证书，需要基于实际的职业能力要求来制定，从而确保证书的真实可靠和能够在职业发展中得到有效的证明。
岗位任职资格体系建设
岗位任职资格体系建设岗位任职资格体系建设是组织进行有效招聘、培训和激励员工的关键组成部分。
一个完善的岗位任职资格体系能够帮助企业吸引和留住优秀人才，确保员工具备适当的能力、知识和经验来胜任岗位。
以下是一些相关参考内容，用于构建岗位任职资格体系。
1. 岗位描述和工作职责：在建立岗位任职资格体系时，首先需要明确每个岗位的具体描述和工作职责。
这包括列出岗位的主要职责、所需技能、所需经验和所需背景。
这些描述和职责可以从现有员工中获取，并结合与行业相关的最佳实践进行调整。
2. 技能和知识要求：针对每个岗位，需要确立所需的技能和知识要求。
这可以通过明确的学历要求、专业背景、培训和认证要求来实现。
例如，一个技术岗位可能要求员工具备特定的编程语言知识和经验，而一名销售人员可能需要具备市场营销和谈判技巧。
3. 经验要求：岗位任职资格体系应明确不同经验水平所需的技能和知识。
有些岗位可能对应层级不同的经验要求，例如初级、中级和高级。
这些经验要求可以在招聘和激励员工方面提供指导。
4. 软技能要求：除了专业技能和知识外，一些岗位可能还需要特定的软技能。
这些软技能包括沟通能力、团队合作、问题解决能力和领导才能等。
明确软技能的要求可以帮助企业筛选出适合特定岗位的人才。
5. 评估工具和方法：在岗位任职资格体系建设中，需要考虑使用何种评估工具和方法来衡量员工是否满足岗位要求。
这可以包括面试、笔试、技能测试和评估中心等。
通过使用有效的评估工具和方法，可以更好地了解候选人的能力和适应度。
6. 学习和发展机会：岗位任职资格体系应该明确为员工提供学习和发展的机会。
这可以包括培训计划、继续教育支持和职业发展指导。
通过提供学习和发展机会，员工将有机会提升自己的技能和知识，以适应不断变化的工作环境。
7. 绩效评估和激励机制：岗位任职资格体系应该与绩效评估和激励机制相结合。
通过将员工的能力和绩效与岗位要求进行对比，可以确定合适的薪酬、奖金和晋升机会。
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企业构建任职资格体系
【第一段】
构建任职资格体系是指在特定工作区域内，根据任职标准，构建对工作人员工作活动能力的证明的标准。
知识经济时代，企业的人力资源开发与管理是提高其“软实力”和市场竞争力的重要手段之一。
人才日益受到社会高度关注，企业纷纷对人力资本建设投入较大力度。
在这种环境背景下，企业期望建立起科学合理的构建任职资格体系建设，促进企业和员工良性互动，实现“双赢”。
知识经济时代，企业的人力资源开发与管理是提高其“软实力”和市场竞争力的重要手段之一。
人才日益受到社会高度关注，企业纷纷对人力资本建设投入较大力度。
在这种环境背景下，企业对人力资源开发与管理提出了新思想、新要求，期望建立起能够体现用进废退、人事相宜、竞争发展等自然规律的人力资源开发与管理体系，促进企业和员工良性互动，实现“双赢”。
这些都离不开企业的任职资格体系建设。
现代企业中，人力资源管理需要形成“拉”和“推”两种机制来实现企业的整体进步。
拉就是绩效管理，拉动员工去实现对目标的挑战；推是建立员工能力管理体系，即建立任职资格管理体系。
企业辛辛苦苦的实行绩效管理却不能从根本上解决绩效问题，根本原因是它还缺乏一个推动机制，即任职资格体系。
企业只以目标驱动员工，对于已经具备该项能力的员工没有问题，但这些员工毕竟只占少数，大部分员工是需要长期的能力建设才能达成目标。
这就需要搭建企业的任职资格体系。
企业建立任职资格体系，可以实现组织和员工的能力提升。
同时，这种能力的提升也可以增强企业的核心竞争力，保证企业从容面对新环境、新困难。
具体来说，任职资格体系建设关系到企业员工的招聘、培训、薪酬、考核等各个方面，决定着企业的选人、用人、育人、留人；能够让企业真正具有能力的人才适应岗位需求，人事、人岗相宜，为实现企业整体战略目标服务，留住企业发展所需的核心关键人才；同时，任职资格体系的搭建，能够为员工开辟双重职业发展通道，为员工发展提供选择空间，激励员工潜能，形成自动自发的工作氛围。
鉴于此，企业该如何建立其任职资格体系呢？笔者提供如下建议。
第一，构建任职资格标准。
任职资格标准是建立任职资格体系的基础，是企业进行能力管理的前提。
任职资格标准中的每一条，都需要根据公司战略规划对某一职位的分析定位。
应该与其工作特征紧密相关，不能泛泛而谈；必须要以支撑公司业务为根本出发点，以职位需要为依据，关注完成工作需要的能力和行为表现，而不是宽泛的职位素质要求。
任职资格标准一般包括基本条件、资格标准和参考项。
1、基本条件。
主要包含学历、专业经验、现职状况、公司司龄、考核结果等项
2、资格标准。
主要有素质要求、知识技能、现职状况等
3、参考项。
可以有绩效详情、其他品德项、其他素质项
同时，好的任职资格标准要求员工时时与之对照，把标准当做一面镜子指导自已的言行，做标杆员工和职业化员工。
第二，任职资格定级评价。
也即任职评价，是对在岗人员的一次能力评价，是人的实际能力与岗位要求标准的一次对应过程。
将岗位所需要的能力与员工实际表现出来的能力相比较，找出存在的差距；同时，为培训工作的开展指明方向。
任职资格管理有一个重要理念就是：知不等于行；能不等于行；行不等于一贯行。
也就是说，有知识不代表有能力开展这个知识的能力应用。
有能力应用不代表员工切实从实际行动上实施了应用。
同样的道理，实施了一次应用不代表能够一贯的按照要求开展实际行动和应用。
这就需要进行任职资格顶级评价，找出当前企业中员工能力与岗位所需能力之间的差距，重新配置人员或是通过培训提升。
保证未来的工作更有针对性。
第三，任职资格调整与管理。
在找出了员工实际工作能力与岗位所需能力标准之间的差距后，就是如何改进的问题。
针对定级评价结果，进行相关调整，明确应该如何改进，以实现人才的有序管理和规划。
在任职资格的调整与管理中，华恒智信人力资源顾问公司设计了一套五等级/七等级对应表和职能规划表等工具，值得其他企业借鉴。
第四，任职资格落实与反馈。
主要是指将任职资格标准如何具体落实，并且依据任职者的评价结果，做出对应修正，这是一项长期过程。
任职资格体系作为人才选、用、育、留的依据，它的具体落实分别体现在制度层面和执行层面。
主要是对员工任职资格评价表现优秀的人才确定任职能力的提升。
在具体执行中包括薪资的提升、绩效考核、培训方向与重点
等方面的综合应用。
这种落实与反馈，不仅可以促使企业不断提炼出核心人才资源；而且可以促使员工不断参加高级别认证的锤炼，实现能力的发展和提高。
同时，进过不断反馈完善的任职资格体系，可以大大减少企业招聘、岗位配置、培训、职业规划等方面的所投入的时间、精力等成本。
现在的企业人力资源管理是员工能力的管理，即任职资格的管理。
企业必须转变传统的人事管理的观念，从明确任职资格标准、任职资格定级评价、调整与管理、落实与反馈四个方面着手，从易到难，由简单到复杂建立企业的任职资格体系，实现企业人力资源管理水平的提升，乃至企业的发展进步。