如何做好任职资格体系的建立
任职资格体系如何建立
任职资格体系如何建立
建立任职资格体系需要以下步骤：
1.明确任务和职责：明确所需要的员工职责和任务，确定工作的性质、范围和要求，以此为基础建立任职资格体系。
2.制定任职资格标准：根据任务和职责，制定员工所需的技能、知识、能力、经验和素质等方面的标准，包括基本要求和优秀水平要求。
3.设计认证程序：设计任职资格认证的评估程序，包括评估的方式、评估的内容和评估的标准等方面。
4.制定评估标准：根据员工所需的技能、知识、能力、经验和素质等要求，制定评估标准，明确各项评估的得分标准和权重。
5.确定评估流程：确定评估流程，包括评估时间、地点、评估人员、评估工具和记录方式等。
6.建立评估资料库：将评估结果进行归档和记录，建立评估资料库，为员工职业发展提供资料和指导。
7.不断完善和改进：根据实际效果，不断完善和改进任职资格体系，确保任职资格标准和评估程序的科学性、公正性和有效性。
任职资格体系建立步骤和方法
任职资格体系建立步骤和方法随着企业竞争的加剧，建立一个合理的任职资格体系对于企业的发展至关重要。
任职资格体系可以帮助企业招聘和选拔合适的人才，提高工作效率和员工满意度。
本文将探讨任职资格体系的建立步骤和方法，以期为企业提供指导和参考。
一、需求分析任职资格体系的建立首先需要进行需求分析。
在这一步骤中，企业需要明确当前的人力资源需求以及未来的发展方向。
通过与公司管理层和部门经理的交流，了解各个职位所需的技能、经验和知识等方面的要求，为制定任职资格体系提供基础资料。
二、职位分析在需求分析的基础上，企业还需进行职位分析。
职位分析是对各个职位的职责和要求进行详细的描述和分析。
通过观察和询问部门经理和现有员工，了解不同职位的具体工作内容、技能要求和能力素质等，为制定具体的任职资格标准提供依据。
三、能力模型建立能力模型是任职资格体系的核心部分，它描述了不同职位所需的各项能力要求。
在建立能力模型时，可以参考以下几个步骤：1. 确定关键能力：通过职位分析，确定每个职位所需的关键能力。
关键能力是指在特定的职位环境中，能够对工作绩效产生重要影响的能力。
例如，对于销售岗位，关键能力可能包括销售技巧、市场分析和客户关系管理等。
2. 细化和量化能力：将关键能力进一步细化和量化，以便更好地评估和衡量。
例如，在销售技巧这个关键能力下，可以细分为推销能力、谈判能力和客户沟通能力等。
3. 制定能力层级：根据能力的重要性和难度，将各个能力划分为不同的层级。
这样可以为员工的职业发展提供明确的方向和路径。
四、能力评估工具的选择能力评估是任职资格体系建立的重要环节。
合适的能力评估工具可以帮助企业准确地评估候选人的能力水平和匹配度。
常见的能力评估工具包括面试、能力测试、工作样本和评估中心等。
企业可以根据实际情况选择适合的评估工具，并将其纳入到任职资格体系中。
五、任职资格标准的制定在前面的步骤中，我们已经明确了各个职位所需的能力要求，并选择了相应的评估工具。
任职资格体系建立步骤和方法
进行评审
颁发证书
组织专家对申请人的考试结果进行评审， 综合考虑其知识、技能、经验和素质等方 面的表现，做出是否给予认证的决定。
对通过认证的申请人颁发任职资格证书， 证明其具备相应的任职资格和能力。
05 任职资格应用与拓展
在招聘选拔中应用任职资格体系
制定招聘计划
根据企业发展战略和人力资源 规划，制定招聘计划，明确招
制定认证流程
明确认证的申请、审核、培训、考试、评审和颁 证等流程，确保认证工作的规范化和标准化。
3
确定认证标准
根据行业或企业特点，制定任职资格认证的标准 ，包括知识、技能、经验和素质等方面的要求。
开展认证培训和辅导
01
02
03
编制培训教材
根据认证标准，编制针对 性的培训教材，帮助申请 人系统掌握所需的知识和 技能。
任职资格体系建立步骤和方法
汇报人：XX 2024-01-23
目录
• 引言 • 任职资格体系建立前准备 • 任职资格标准制定 • 任职资格认证实施 • 任职资格应用与拓展 • 持续改进与优化完善
01 引言
目的和背景
提升人力资源管理水平
提高企业绩效
任职资格体系是企业人力资源管理的 基础，通过建立科学合理的任职资格 体系，可以提升企业人力资源管理的 专业化和精细化水平。
培训需求分析
通过对企业战略、岗位 任职要求和员工能力现 状的分析，确定培训需
求。
制定培训计划
根据培训需求，制定培 训计划，明确培训目标 、内容、方式和时间等
。
培训实施
按照培训计划，组织培 训活动，包括课程讲解 、案例分析、实践操作
等。
培训效果评估
对培训效果进行评估， 包括员工知识、技能提 升情况和工作绩效改善
任职资格体系建设方法
02
设计任职资格评审流程，包括申请、评审、公示、申诉等环节，
确保评审过程的公正、公开和透明。
建立任职资格动态调整机制，根据企业战略和业务发展需要，
03
及时调整任职资格标准和要求。
信息化管理系统建设
利用信息技术手段，建立任职资格管理信息系统，实现任职资格信息的在 线管理和共享。
开发任职资格评审系统，支持在线申请、评审、公示等功能，提高评审效 率和质量。
REPORT
CATALOG
DAT任职资格体系建设方 法
目录
CONTENTS
• 任职资格体系概述 • 任职资格标准制定 • 任职资格认证流程 • 任职资格管理体系建设 • 任职资格体系实施与监管 • 任职资格体系应用推广
REPORT
CATALOG
DATE
ANALYSIS
在绩效管理中的应用
绩效目标制定
根据任职资格体系中的标准 和要求，结合部门或团队的 业绩目标，制定员工个人的
绩效目标。
绩效考核评估
在绩效考核过程中，结合任 职资格体系中的标准和要求 ，对员工的工作表现进行全 面、客观的评估，确保考核
结果公正、准确。
绩效反馈与改进
根据绩效考核结果，结合任 职资格体系中的标准和要求 ，为员工提供有针对性的反 馈和改进建议，帮助员工提 升工作能力和绩效水平。
持续优化与改进
鼓励员工参与标准制定过程，及 时收集反馈意见，对标准进行持 续优化和改进。
REPORT
CATALOG
DATE
ANALYSIS
SUMMAR Y
03
任职资格认证流程
申请与受理
申请人提交申请材料
包括个人简历、学历证书、职业资格 证书、工作经历证明等。
任职资格体系建立步骤和方法
历史上的和珅、纪晓岚、“刘罗锅”的最高官职，谁的更高？
“任职资格评审”：元代官制铨选制度
大凡今仕惟三途：一由宿卫，一由儒，一由吏。由宿卫者言出中禁，中书奉行制敕而已，十之一；由儒者则校官及品者，提举、教授出中书，未及者则正、录以下出行省宣慰，十分之一之半；由吏者省台院、中外庶司、郡县，十九有半焉。 ——元代中期文人姚燧
管理二级
对企业内部运营有相当认识，组织某一领域的某个专业的发展战略制订并监督实施，能发现本领域业务流程问题并提出和解决方案，能够指导某系统团队有效开展工作
管理三级
对企业内部运营有一定认识，组织管理某个领域内的战略实施，组织制订管理某个子模块的发展规划或计划，并监控实施，协助上级推进流程优化与改进，能够胜任本领域工作，能够经常对他人日常工作进行指导
主要工作内容
每个序列成立一个，如研发序列任职资格开发小组由各事业部技术副总监和研发部经理组成 参与访谈，并对本序列各岗位填写的调查问卷进行审核
成立专家小组
任职资格标准建设是任职资格体系建设的重要组成部分，主要划分为两大部分：职位体系设计和任职资格标准建设
序列划分
任职资格标准建设
1
2
按照岗位工作性质的相似性将岗位进行划分和归类。
任职资格标准可以在人力资源管理与开发的各环节得到应用
招聘：按任职资格要求对人员进行分类考核，易于人员定位，提高招聘的准确性和效率 绩效：根据员工需要的基本任职条件，有针对性地进行短期和长期考核，增加绩效考核对员工的引导作用 薪酬：以岗位为基准、以任职资格为调节，综合决定员工的薪酬范围，使薪酬激励更具灵活性和实效 培训：针对不同资格的人员分别进行达标辅导培训，增加培训的针对性和有效性 晋升：帮助公司明确人员选拔的基本原则，帮助员工清楚个人发展方向和具体目标
教师任职资格体系建立的关键步骤制定标准和指南
教师任职资格体系建立的关键步骤制定标准和指南教师任职资格体系的建立是保障教育质量和提高教师专业素养的重要举措。
为了确保教师的选拔评价和任职程序公正、透明，制定明确的标准和指南是至关重要的。
本文将探讨教师任职资格体系建立的关键步骤，并分析制定标准和指南的必要性与具体做法。
一、教师任职资格体系建立的关键步骤1.需求分析：教师任职资格体系建立的首要步骤是明确教师任职的需求。
这需要通过调研、问卷调查、专家访谈等方式，了解教育界对于教师资格的期望、要求以及职业发展的需求。
基于需求分析的结果，才能制定出科学、合理的标准和指南。
2.制定标准：在制定教师任职资格标准时，应充分考虑教师岗位的特殊性质。
标准应涵盖教师的学历背景、教育教学能力、职业素养等方面的要求，并严格根据相应岗位的职责和要求设定评估指标。
例如，针对学科教师的任职标准，可以包括对学科知识的掌握程度、教学技能的展现能力以及教学经验的积累等方面的评估指标。
3.制定指南：指南的编制有助于提供详细的评估流程和具体标准的解释，使评估过程更加规范化和可操作。
指南应明确评估方法、考核内容和评分标准等，为教师任职评估的各个环节提供指导和依据。
同时，指南也应当与时俱进，及时修订和完善，以适应教育发展和教师职业需求的变化。
4.实施评估：教师任职资格体系的关键在于有效的评估机制。
评估应采用多种方式，包括面试、考试、教学观察等，综合考察教师的专业知识、教学技能、团队协作能力等方面的表现。
评估过程应公正公开，注重考察教师的教育理念、教学方法和职业操守。
评估结果应被纳入教师招聘和晋升的参考依据。
二、制定标准和指南的必要性与具体做法制定标准和指南对于教师任职资格体系的建立具有重要意义。
首先，标准和指南的制定能够确保教师任职的公平性和公正性。
教师的选拔评价不应受到人为主观因素的干扰，而应以客观的标准为依据。
标准和指南的制定能够使选拔程序更加确凿、明确，避免人为主观判断和偏见对于教师任职的影响。
怎样建立任职资格体系,怎样留住具有创业精神的核心人才
怎样建立任职资格体系?职位资格强调普通雇员承担职位(职位)所需的资格和能力。
(Competence&Qualification)，必须具备知识、技能、能力和素质等方面的要求，通常表现为该工作所需要的学历、专业知识、工作经验、工作技能、能力等。
怎样建立任职资格体系?下面一起来看看吧职位资格强调普通雇员承担职位(职位)所需的资格和能力。
(Competence&Qualification)，必须具备知识、技能、能力和素质等方面的要求，通常表现为该工作所需要的学历、专业知识、工作经验、工作技能、能力等。
怎样建立任职资格体系?(1)建立任职资格通道在一般情况下，职位族的划分主要是通过价值链分析或职位相似两种方式来进行梳理，一般是根据人数多少来划分，若位次较少，则纳入其它系列。
(2)建立任职资格标准岗位资格标准，是资格体系的核心内容。
其实是将各种能力的等级标准罗列出来。
资格条件包括基本资格、职业年限、管理经验、知识技能、经验成果、能力素质、历史表现。
与此同时，任职标准体系半年一年的回顾，通过回顾过去认证所遇到的问题，进行讨论修正。
(3)任职资格认证在整个认证过程中，有一个非常重要的环节，即评审。
最好是组成混合小组，让评估结果更多维度、更全面、更全面，避免业务主管太过主观可能会干扰结果的公正。
(4)任职资格获得保障1.薪酬激励职等提升必然伴随着报酬调整，在同一职位序列中，较高职级的目标薪酬高于较低职级的目标薪酬。
基本工资与系数是根据薪酬调查数据、公司的薪酬策略、现有的薪酬状况制定的。
2.人才盘点以个人资格的专业等级和个人半年/年度绩效两个维度进行盘点，梳理出九宫格的专业人才图。
3.人才发展岗位要求中规定了相应的培养路线，与学习路径图、学习地图等有联系，将任职资格中提取的技能项，工作行为项，跟学习路径做对接。
当企业完成任职资格体系建设后，可以通过任职资格体系来承接组织能力的落地，打通专业人才供应链，建立双通道组织人才发展通道。
岗位任职资格体系建设
岗位任职资格体系建设岗位任职资格体系建设是组织进行有效招聘、培训和激励员工的关键组成部分。
一个完善的岗位任职资格体系能够帮助企业吸引和留住优秀人才，确保员工具备适当的能力、知识和经验来胜任岗位。
以下是一些相关参考内容，用于构建岗位任职资格体系。
1. 岗位描述和工作职责：在建立岗位任职资格体系时，首先需要明确每个岗位的具体描述和工作职责。
这包括列出岗位的主要职责、所需技能、所需经验和所需背景。
这些描述和职责可以从现有员工中获取，并结合与行业相关的最佳实践进行调整。
2. 技能和知识要求：针对每个岗位，需要确立所需的技能和知识要求。
这可以通过明确的学历要求、专业背景、培训和认证要求来实现。
例如，一个技术岗位可能要求员工具备特定的编程语言知识和经验，而一名销售人员可能需要具备市场营销和谈判技巧。
3. 经验要求：岗位任职资格体系应明确不同经验水平所需的技能和知识。
有些岗位可能对应层级不同的经验要求，例如初级、中级和高级。
这些经验要求可以在招聘和激励员工方面提供指导。
4. 软技能要求：除了专业技能和知识外，一些岗位可能还需要特定的软技能。
这些软技能包括沟通能力、团队合作、问题解决能力和领导才能等。
明确软技能的要求可以帮助企业筛选出适合特定岗位的人才。
5. 评估工具和方法：在岗位任职资格体系建设中，需要考虑使用何种评估工具和方法来衡量员工是否满足岗位要求。
这可以包括面试、笔试、技能测试和评估中心等。
通过使用有效的评估工具和方法，可以更好地了解候选人的能力和适应度。
6. 学习和发展机会：岗位任职资格体系应该明确为员工提供学习和发展的机会。
这可以包括培训计划、继续教育支持和职业发展指导。
通过提供学习和发展机会，员工将有机会提升自己的技能和知识，以适应不断变化的工作环境。
7. 绩效评估和激励机制：岗位任职资格体系应该与绩效评估和激励机制相结合。
通过将员工的能力和绩效与岗位要求进行对比，可以确定合适的薪酬、奖金和晋升机会。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
一、职业发展通道设计
• 企业内部的职业发展——任职资格管理体系
任职资格体系
职业发展 通道
任职资格 标准
资格等级 认证
任职资格体系导入
蓝草咨询，快乐培训！ 上海蓝草企业
一、职业发展通道设计
• 举例：道.科宁的多重阶梯
层次 Ⅷ Ⅶ Ⅵ Ⅴ Ⅳ Ⅲ Ⅱ Ⅰ 管理 副总裁、R&D 董事 总经理 部门经理 基层领导 技术服务与开发 高级开发科学家 开发科学家 副开发科学家 高级TS&D专家 TS&D专家 TS&D代理人 TS&D工程师 工程师 工艺工程 高级工艺工程科学家 工艺工程科学家 副工艺工程科学家 高级工程专家 高级项目工程师 项目工程师 开发工程师 工程师
• 对某领域深刻 而广泛的理解 • 具有创新思想 和方法 • 作为资源为他 人提供有效的 指导 • 为他人提供业 务增长的机会
技术族 系统类 软件类 硬件类 测试类 结构类 技术支援类 特殊技术类 专项技术类 技术管理类 资料类 制造类 IT类 质量管理类
操作族 装配类 调测类 物料类 检验类 设备类 技术员类 事务类 司机类
HW公司职位类别分为三个层次，第一层次称为族（共分为5个族），第二 层次称为类（共有50个类），第三层次称为子类（共有96个子类）。
有经验者 初做者
蓝草咨询，快乐培训！ 上海蓝草企业
二、资格等级标准设计
• 级别定义——专业/技术资格等级
1 第一级 初做者 学习阶段 通过按指令做 事而贡献组织 2 第二级 有经验者 应用阶段 通过自己能独 立工作而作出 贡献 3 第三级 骨干 扩展阶段 通过自己技术 专长而作出贡 献 4 第四级 专家 指导阶段 通过指导他人 而作出贡献 5 第五级 权威 领导创新阶段 通过战略远见 而作出贡献
蓝草咨询，快乐培训！ 上海蓝草企业
一、职业发展通道设计
• 从职位管理到职业发展管理
基于工作 基于能力
职位
职类/职种 5 4
职业发展通道 5 4 3 2 1
3
2 1
蓝草咨询，快乐培训！ 上海蓝草企业
一、职业发展通道设计
讨论：职位族分到什么程度？粗分还是细分？
蓝草咨询，快乐培训！ 上海蓝草企业
目录
一、职业发展通道设计
二、资格等级标准设计 三、资格等级认证
四、任职资格管理的应用
蓝草咨询，快乐培训！ 上海蓝草企业
二、资格等级标准设计
• 级别定义——管理资格等级
高层管理者 中层管理者
基层管理者
蓝草咨询，快乐培训！ 上海蓝草企业
一、职业发展通道设计
• 员工激励的三个基本维度
文化等 软环境
薪酬 员工 激励
氛围
条件
一、职业发展通道设计
公司战略 战略意图
• 职业发展的企业需要
战略图分析 价值驱动因 素分析
各业务单元战略
关键业绩指 标（平衡 计分卡）
什么 绩效管理 体系 薪酬激 励体系
组织能力分 析 公司业绩驱动 因素分析 理解影响公司成功 的主要因素
胜任能力
如何
长期的高潜 蓝草咨询，快乐培训！质员工方案 上海蓝草企业
领导力 开发
继任计划 体系
• 学习本岗位 工作所需的 知识和技能 • 具有基本的 技术和胜任 力 • 积极学习相 关的专业经 验和知识
• 具有独立完成工 • 具有某一领域 的技术专长 作所需的知识和 技能 • 为他人提供一 些专业支持 • 开始发展相关领 域的知识 • 跟踪本行业的 发展动态，娴 熟掌握相关知 识
蓝草咨询，快乐培训！ 上海蓝草企业
蓝草咨询，快乐培训！ 上海蓝草企业
一、职业发展通道设计
• 举例：HW的五级双通道
管理通道
★★★ 5级 ★★ ★★★★ 4级 ★★★ 3级 领导者 管理者 监督者 有经验者 初做者
蓝草咨询，快乐培训！ 上海蓝草企业
专业通道
资深专家 专家 骨干
任职资格
蓝草咨询，快乐培训！ 上海蓝草企业管理咨 询有限公司
1
2
目录
职业发展通道设计
资格等级标准设计
3 4
资格等级认证
任职资格管理的应用
蓝草咨询，快乐培训！ 上海蓝草企业
• 为今天工作成绩优异而努力学习，为明天事业腾飞培训学 习以蓄能！是企业对员工培训的意愿，是学员参加学习培 训的动力，亦是蓝草咨询孜孜不倦追求的目标。 • 蓝草咨询提供的训练培训课程以满足初级、中级、中高级 的学员（含企业采购标的），通过蓝草精心准备的课程， 学习达成当前岗位知识与技能；晋升岗位所需知识与技能； 蓝草课程注意突出实战性、技能型领域的应用型课程；特 别关注新技术、新渠道、新知识创新型知识课程。 • 蓝草咨询坚定认为，卓越的训练培训是获得知识的绝佳路 径，但也应是学员快乐的旅程，蓝草企业的口号是：为快 乐而培训 为培训更快乐！ • 蓝草咨询为实现上述目标，为培训机构、培训学员提供了 多种形式的优惠和增值快乐的政策和手段，可以提供开具 培训费的增值税专用发票
★★
★
2级
1级
一、职业发展通道设计
• 举例：HW公司职位族划分
管理族 五级管理者 四级管理者 三级管理者 营销族 销售类 产品类 营销策划类 营销工程类 市场财经类 公共关系类
国际投标商务类
专业族 计划类 流程管理类 财经类 采购类 人力资源类 项目管理类 销售管理类 商务类 订单履行类 物流管理类 秘书类 法务类 ……
蓝草咨询，快乐培训！ 上海蓝草企业
一、职业发展通道设计
讨论：不同职位要求存在差异，如何解决？
• 方案一：标准统一，但举证时的证据具体到职位。 • 方案二：标准设计中用“/”区分，如：薪酬评估调查/ 绩效 评估调查/培训效果调查等。 • 方案三：标准中设计通用标准项和选择标准项。 • 方案四：知识库和培训课程中均有通用知识/课程，也有 根据职位不同的选择性知识/课程。