卓越绩效之人力资源PPT课件( 57页)
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卓越绩效之人力资源精品PPT课件
条文条解文读解读
b) 对员工的支持和员工满意程度
1.组织应当确定影响员工 权益、满意程度和积极性 的关键因素，以及这些因 素对不同员工影响。
◆因素包含：绩效与薪酬、职务晋升、员工的 培训与发展机会、福利保险、工作氛围与工作 机会、安全因素、员工所关心问题的解决效率、 员工对管理层的看法、管理层对员工的授权、 与管理者的信息沟通、工作负荷、合作与团队 精神。
设计和管理 7
◆ 工作系统的设计和管理应当有利于听取和采纳员工、顾客的 各种建议和意见；
工作系统设计 考虑要素
◆ 有效的沟通与共享也是在工作系统设计时必须要考虑的关键 要素。
条文解读
1、从“组织概述”中了解组织结构是如何设计（用于了解组织结构全 貌） 通过 “4.2战略”条目了解组织的发展战略和规划（评判组织工作系统 设 计合理性） 2、评审组织结构的调整变化、部门的增加/撤消/合并（了解组织各部门 职能定位明确各部职责和权限 ；判断组织对现有的流程如何梳理和分析）
组织应根据战略规划和目标，建立以人为本的 人力资源开发和管理的工作系统、激励机制、员工 培训与教育体系，以发挥和调动员工的潜能，并说 明组织如何营造充分发挥员工能力的良好机会。
人力资源的目的：
企业获得人力成本的最优化
企业和员工获得人力资本的持续增值
目
达成个人目标与企业目标的一致和平衡
的
使人力资源成为企业核心竞争力的源泉
1、确立公平公正的薪酬激励体系，依岗定薪。 2、确立以工时、件资为主体，多种方式并存的薪资模式，月度和年度的个人工作评价 结果作为工资发放考核的依据。 3、制定人员晋升、工作调整管理制度，提升优秀人员岗位工资。
物质奖励： 职务晋升、激励年薪、协议购房、车位提供、技能津贴等
卓越绩效-全国质量奖课件
体系质量： 过程输出
过程因素
ISO9000→TQC→TQM(经营质量)
Q 卓越绩效是大质量时代的追求！
质量概念的进化
1、卖方主导的以过程控制为中心的质量 符合标准
2、买方主导的以顾客满意为中心的质量 顾客满意、顾客忠诚
3、追求差异化的竞争性质量 竞争优势、创新
4、质量是创造价值的核心 战略性质量
中国质量协会 China association for quality
走向成熟过程的几个阶段
第一阶段：对问题的被动反应 (0 % - 25% ) 没有管理系统－－灭火式
➢ 并非从过程的角度出发，而是按日常活动管理组织运作。 ➢ 组织只懂得即时响应各方的需要及问题。
战略和运作 目标
中国质量协会 China association for quality
16
5、过程
1) 过 程
一组将输入转化为输出的相互关联或相互作用的活动。
中国质量协会 China association for quality
程序
（“为进行某项活动或过程所规定的途径”）
过程的有效性 = 达到期望结果的 能力
输入 规定要求 （包括资源）
相互关联或 相互作用的活动
x1，x2，……xn
产业环境分析
中国质量协会 China association for quality
波特的产业环境五种力量分析模型
潜在进入者的威胁
供方的威胁
产业内竞争对手 产业竞争强度 替代品的威胁
买方的威胁
内部环境分析
迈克尔.波特的价值链示意图
价值创 造过程
研发
采购供应 与内部物流
运作
分销与 外部物流
销售与营销
卓越绩效模式培训课件PPT
培训与发展
提供完善的培训和发展机会，帮助 员工提升技能和能力，实现个人和 组织共同成长。
顾客满意与忠诚
顾客需求识别
深入了解顾客需求和期望，确 保产品和服务能够满解顾客对产品和服务的评价和 反馈。
顾客关系管理
建立和维护良好的顾客关系， 提高顾客忠诚度和口碑传播效 应。
模式导入
通过培训、宣贯等方式，使全体员工了解卓越绩效模式的 理念和方法，树立追求卓越的意识。
过程实施
运用卓越绩效模式的工具和方法，对企业运营全过程进行 梳理、分析和优化，包括战略管理、市场管理、研发管理 、生产管理、质量管理等方面。
持续改进
建立持续改进机制，通过定期评估、反馈和调整，不断完 善和提升企业运营管理水平。
评价方法创新
评价结果应用拓展
不断探索和创新卓越绩效评价方法，提高 评价的准确性和公正性。
将卓越绩效评价结果应用于企业战略规划 、人力资源管理等方面，促进企业持续改 进和发展。
05
卓越绩效模式在企业的应用实践
企业背景介绍
企业概况
某大型制造企业，专注于高端装备制造领域，具有多年的 行业经验和技术积累。
经验教训与启示
经验教训
在实施卓越绩效模式过程中，需要注重全员参与、持续改进和结果导向，同时 要关注员工心理变化和企业文化建设。
启示意义
卓越绩效模式是一种有效的企业管理提升方法，但需要结合企业实际情况进行 灵活应用和创新发展。同时，要注重培养员工的创新意识和学习能力，以适应 不断变化的市场环境和企业发展需求。
绿色发展与可持续发展
01
环境保护意识增强
随着全球环境保护意识的不断提高，卓越绩效模式将更加注重绿色发展
和可持续发展。
02
提供完善的培训和发展机会，帮助 员工提升技能和能力，实现个人和 组织共同成长。
顾客满意与忠诚
顾客需求识别
深入了解顾客需求和期望，确 保产品和服务能够满解顾客对产品和服务的评价和 反馈。
顾客关系管理
建立和维护良好的顾客关系， 提高顾客忠诚度和口碑传播效 应。
模式导入
通过培训、宣贯等方式，使全体员工了解卓越绩效模式的 理念和方法，树立追求卓越的意识。
过程实施
运用卓越绩效模式的工具和方法，对企业运营全过程进行 梳理、分析和优化，包括战略管理、市场管理、研发管理 、生产管理、质量管理等方面。
持续改进
建立持续改进机制，通过定期评估、反馈和调整，不断完 善和提升企业运营管理水平。
评价方法创新
评价结果应用拓展
不断探索和创新卓越绩效评价方法，提高 评价的准确性和公正性。
将卓越绩效评价结果应用于企业战略规划 、人力资源管理等方面，促进企业持续改 进和发展。
05
卓越绩效模式在企业的应用实践
企业背景介绍
企业概况
某大型制造企业，专注于高端装备制造领域，具有多年的 行业经验和技术积累。
经验教训与启示
经验教训
在实施卓越绩效模式过程中，需要注重全员参与、持续改进和结果导向，同时 要关注员工心理变化和企业文化建设。
启示意义
卓越绩效模式是一种有效的企业管理提升方法，但需要结合企业实际情况进行 灵活应用和创新发展。同时，要注重培养员工的创新意识和学习能力，以适应 不断变化的市场环境和企业发展需求。
绿色发展与可持续发展
01
环境保护意识增强
随着全球环境保护意识的不断提高，卓越绩效模式将更加注重绿色发展
和可持续发展。
02
《卓越绩效标准培训》PPT课件
2019/5/14
问题
1、国家、省、市、县为什么要设立质量奖？ 2、标准同公司管理体系是什么关系？ 3、怎样进行卓越绩效评价？ 4、标准主要讲什么？
2019/5/14
1、国家、省、市、县为什么要设立质量奖？ 1.1 世界三大质量奖的产生 1.2 适应二十一世纪时代变化 1.3 国家设立质量奖的目的 1.4 实施卓越绩效评价准则的作用
1.4.3帮助建立测量指标体系
创奖可以帮助企业更好地识别外部变化的经营环境 建立包括有顾客、产品和服务，财务和市场、人力
资源、供应商和合作伙伴，以及社会责任等关键的 绩效测量指标体系 通过测量、分析和改进，以提高企业的综合绩效和 市场竞争力，获得国内、国际市场的领导地位
2019/5/14
每位中层干部必修的培训课程！
2001-2010十年共83家 获奖，浙江12家
2019/5/14
中国企业的心声
创奖是为了学习，改进公司 管理，使组织获得不断改进， 不断地追求用户满意，追求 卓越的驱动力。
1. 质量管理奖标准是一个能 提高企业核心竞争力，能 为企业挣钱的标准。
2. 创奖过程十分辛苦。 3. 对标准一定要反复学习，
2019/5/14
1.4 实施卓越绩效评价准则的作用
1.4.2发现机会实现持续改进
企业在创奖过程中，必须要以领导为首 有组织地学习、导入和实践卓越绩效标准 依据卓越绩效标准进行自我评估，识别企业自身
优势和改进空间 增强企业超越自我的改进欲望和努力
2019/5/14
1.4 实施卓越绩效评价准则的作用
50%以上 Benchmarking，超越竞 争对手，综合满足五大 相关方要求，取得长期 成功
2019/5/14
卓越绩效管理培训ppt课件
经营 结果
顾客 与
市场
测量、 分析与 改进
资源 战略
领导
过程 管理
眼睛是心灵的窗户，是人体中最宝贵 的感觉 器官， 可很多 孩子对 眼睛的 重要性 不重视 。在每 学期的 视力测 查中情 况都不 容乐观
组织的相关方生态系统
主要相关方
穷人
下一代
次要相关方
地球 生物圈
政府
教育 机构
媒体
股东
竞争 对手
供方、 合作伙伴
确保组织的所有活动和决策受价值观和战略指导；
鼓舞和激励全体员工为实现组织的目标而学习、发 展、奉献和创新；
治理组织并对组织和高管的道德、行为和绩效向所 有相关方负责；
身体力行、率先垂范，在组织中构建领导力和权威， 强化组织的伦理道德、价值观念和期望。
眼睛是心灵的窗户，是人体中最宝贵 的感觉 器官， 可很多 孩子对 眼睛的 重要性 不重视 。在每 学期的 视力测 查中情 况都不 容乐观
眼睛是心灵的窗户，是人体中最宝贵 的感觉 器官， 可很多 孩子对 眼睛的 重要性 不重视 。在每 学期的 视力测 查中情 况都不 容乐观
Motorola的领导力4E模型
前瞻：富于远 执行：以结果导向，激励：激励自己和 果断：在复杂的 见与创新精神。 迅速行动与实施。 领导团队达到目标。 情景中 注重相关方利益均衡与协调。
眼睛是心灵的窗户，是人体中最宝贵 的感觉 器官， 可很多 孩子对 眼睛的 重要性 不重视 。在每 学期的 视力测 查中情 况都不 容乐观
一. 为什么要实施卓越绩效管理?
木桶原理：7个类目构成木桶（组织）的7个木板。每一块 木板都必须足够长。
将策划的战略目标转变为具体的行动计划， 获取正确的信息和完成客观的分析(方框4)，以便掌握所策
卓越绩效管理培训ppt课件(企业自评师培训)
2005年 12月
2005年 12月
10月 安排改进Biblioteka 实施案例(续)序 号
工作内容
6a
策划和制定自 我评价计划
各接受评审部 6b 门准备介绍材
料
6c
拟订评审提问 单
7 实施自我评价
制定并实施改 8 进和创新计划
责任人 质量经理/咨询
师
各部门第一负 责人
质量经理/咨询 师
咨询师/自评师 CEO/质量副
总裁/质量经理 /咨询师
完成时 间
2005年 11月
3) 培育学习型组织和个人
9) 社会责任
4) 尊重员工和合作伙伴
10) 重在结果和创造价值
5) 快速反应和灵活性
11) 系统的视野
6) 关注未来
卓越绩效准则的理念 卓越企业的实践提炼 浓缩的卓越绩效准则
3.2 中国卓越绩效评价准则框架和分值分配
评价、改进和创新、分享
过程：方法－展开－学习 －整合
结果
什么时候进行自我评价是不适当的 ？
企业在任何时期使用卓越绩效评价准则都不嫌早，但也有 例外的时候:
n 根本就没有战略方向。(如果一艘船连要载什么货，向何处 行驶都不知道，那还有什么好说的呢？)
n 所有管理计划都是短期的，根本没有长期策划。
n 正在经历重大的组织变化(如：高层更替、重组并购、裁员 等)。
4.1.2 社会责任
4.4.3基础设施 4.4.6相关方关系
4.4.5技术 4.4.1人力资源
4.4.4信息 4.4.2财务资源
4.7.5组织 的治理和 社会责任 结果
4.7.2 财 务结果
4.7. 1顾客与市场结果 4.7.4过程有效性结果
2005年 12月
10月 安排改进Biblioteka 实施案例(续)序 号
工作内容
6a
策划和制定自 我评价计划
各接受评审部 6b 门准备介绍材
料
6c
拟订评审提问 单
7 实施自我评价
制定并实施改 8 进和创新计划
责任人 质量经理/咨询
师
各部门第一负 责人
质量经理/咨询 师
咨询师/自评师 CEO/质量副
总裁/质量经理 /咨询师
完成时 间
2005年 11月
3) 培育学习型组织和个人
9) 社会责任
4) 尊重员工和合作伙伴
10) 重在结果和创造价值
5) 快速反应和灵活性
11) 系统的视野
6) 关注未来
卓越绩效准则的理念 卓越企业的实践提炼 浓缩的卓越绩效准则
3.2 中国卓越绩效评价准则框架和分值分配
评价、改进和创新、分享
过程：方法－展开－学习 －整合
结果
什么时候进行自我评价是不适当的 ？
企业在任何时期使用卓越绩效评价准则都不嫌早，但也有 例外的时候:
n 根本就没有战略方向。(如果一艘船连要载什么货，向何处 行驶都不知道，那还有什么好说的呢？)
n 所有管理计划都是短期的，根本没有长期策划。
n 正在经历重大的组织变化(如：高层更替、重组并购、裁员 等)。
4.1.2 社会责任
4.4.3基础设施 4.4.6相关方关系
4.4.5技术 4.4.1人力资源
4.4.4信息 4.4.2财务资源
4.7.5组织 的治理和 社会责任 结果
4.7.2 财 务结果
4.7. 1顾客与市场结果 4.7.4过程有效性结果
卓越绩效之人力资源管理
该创业公司以目标为导向，通过明确的绩效标准和激励机制，促进团队高效协作。强调跨部门沟通与 合作，打破组织壁垒，形成紧密协作的高绩效团队文化。
案例四
总结词
数据驱动、精准决策
详细描述
该跨国公司运用人力资源数据分析技 术，对员工绩效、人才招聘、培训发 展等方面进行精细化管理。通过数据 洞察，精准制定人力资源策略，提高 决策效率和员工满意度。
建立有效的沟通渠道，鼓 励员工提出意见和建议， 增强员工的归属感和参与 感。
员工关怀计划
实施员工关怀计划，关注 员工的工作和生活状况， 提供必要的支持和帮助。
企业文化建设
加强企业文化建设，营造 积极向上的工作氛围，提 高员工的凝聚力和向心力 。
Part
03
卓越绩效的人力资源管理实践
高绩效团队建设
市场调查与薪酬竞争力分析
定期进行市场调查和薪酬竞争力分析，确保公司薪酬水平具有竞 争力。
福利政策完善
提供完善的福利政策，包括五险一金、带薪年假、节日福利等，提 高员工满意度和忠诚度。
薪酬调整机制
建立薪酬调整机制，根据员工绩效和市场变化进行薪酬调整，激发 员工的积极性和创造力。
员工关系管理策略
沟通渠道畅通
绩效管理策略
制定明确的绩效标准
激励与惩罚措施
制定具体的绩效标准，包括工作质量 、工作效率、团队协作等方面，为员 工提供明确的努力方向。
根据绩效评估结果，采取相应的激励 和惩罚措施，激发员工的积极性和创 造力。
定期评估与反馈
定期对员工绩效进行评估，给予及时 反馈和指导，帮助员工改进和提高绩 效。
薪酬福利策略
STEP 02
提升团队技能
STEP 01
明确团队目标
案例四
总结词
数据驱动、精准决策
详细描述
该跨国公司运用人力资源数据分析技 术，对员工绩效、人才招聘、培训发 展等方面进行精细化管理。通过数据 洞察，精准制定人力资源策略，提高 决策效率和员工满意度。
建立有效的沟通渠道，鼓 励员工提出意见和建议， 增强员工的归属感和参与 感。
员工关怀计划
实施员工关怀计划，关注 员工的工作和生活状况， 提供必要的支持和帮助。
企业文化建设
加强企业文化建设，营造 积极向上的工作氛围，提 高员工的凝聚力和向心力 。
Part
03
卓越绩效的人力资源管理实践
高绩效团队建设
市场调查与薪酬竞争力分析
定期进行市场调查和薪酬竞争力分析，确保公司薪酬水平具有竞 争力。
福利政策完善
提供完善的福利政策，包括五险一金、带薪年假、节日福利等，提 高员工满意度和忠诚度。
薪酬调整机制
建立薪酬调整机制，根据员工绩效和市场变化进行薪酬调整，激发 员工的积极性和创造力。
员工关系管理策略
沟通渠道畅通
绩效管理策略
制定明确的绩效标准
激励与惩罚措施
制定具体的绩效标准，包括工作质量 、工作效率、团队协作等方面，为员 工提供明确的努力方向。
根据绩效评估结果，采取相应的激励 和惩罚措施，激发员工的积极性和创 造力。
定期评估与反馈
定期对员工绩效进行评估，给予及时 反馈和指导，帮助员工改进和提高绩 效。
薪酬福利策略
STEP 02
提升团队技能
STEP 01
明确团队目标
《卓越绩效培训课程》PPT课件
流长。 发展到今天，按时间可以大致划分为三 个时期:
二十世纪前的质量检验思想 二十世纪的质量管理 二十一世纪的质量管理创新
质 量 管 理 发 展 史
二十世纪前的质量检验思想
• 经验就是“标准”
• “操作者的质量管理” • 简单的度量衡器测量检验
二十世纪的质量管理
• 质量检验阶段 • 统计质量控制阶段 • 全面质量管理阶段
组织好比人体，高层管理者 （大脑）放手让各部分自行处 理所负担的细节 信息
组织好比一个社会，结合松 散的人群携手实现个人的和 组织共同的意志(和谐)
知识 组织最高层（大脑） 管理层级和管理制度 制度文化 顾客与市场来控制员工行为 和组织的活动 人本文化
规模定制
直线制 职能制、矩阵制 扁平化、“链式”、“网络 化”
稀缺品－通用品，奢侈品－消费品
市场环境：卖方市场 买方市场
国际经济一体化下形成世界市场； 消费者需求多元化、个性化、时尚化； 生命周期在自然时序上被大大压缩； 质量管理的国际化（技术、管理标准、生产
过程、生产方式……）
现代企业的经营环境的特征 — 不稳定性
经 济 增 长 率 高
培训课程时间安排
第一天 8:30—8:40 开始 8:40:--10:20 概述 第三天 8:30—10:20过程管理 (价值创造过程 ) 10:20—10:30 休息
10:20—10:30 休息
10:30—12:00 领导 (组织的领导) 12:00—13:30 午餐 13:30---15:00 领导 (社会责任) 15:00—15:10 休息 15:10—17:30 战略(战略制定战略部署)
12:00—14:00 午休
14:00---16:00 GB/T19580概述 16:00—16:15 休息
二十世纪前的质量检验思想 二十世纪的质量管理 二十一世纪的质量管理创新
质 量 管 理 发 展 史
二十世纪前的质量检验思想
• 经验就是“标准”
• “操作者的质量管理” • 简单的度量衡器测量检验
二十世纪的质量管理
• 质量检验阶段 • 统计质量控制阶段 • 全面质量管理阶段
组织好比人体，高层管理者 （大脑）放手让各部分自行处 理所负担的细节 信息
组织好比一个社会，结合松 散的人群携手实现个人的和 组织共同的意志(和谐)
知识 组织最高层（大脑） 管理层级和管理制度 制度文化 顾客与市场来控制员工行为 和组织的活动 人本文化
规模定制
直线制 职能制、矩阵制 扁平化、“链式”、“网络 化”
稀缺品－通用品，奢侈品－消费品
市场环境：卖方市场 买方市场
国际经济一体化下形成世界市场； 消费者需求多元化、个性化、时尚化； 生命周期在自然时序上被大大压缩； 质量管理的国际化（技术、管理标准、生产
过程、生产方式……）
现代企业的经营环境的特征 — 不稳定性
经 济 增 长 率 高
培训课程时间安排
第一天 8:30—8:40 开始 8:40:--10:20 概述 第三天 8:30—10:20过程管理 (价值创造过程 ) 10:20—10:30 休息
10:20—10:30 休息
10:30—12:00 领导 (组织的领导) 12:00—13:30 午餐 13:30---15:00 领导 (社会责任) 15:00—15:10 休息 15:10—17:30 战略(战略制定战略部署)
12:00—14:00 午休
14:00---16:00 GB/T19580概述 16:00—16:15 休息
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3、工作系统的设计如何利于消除部门与部门间、岗位与岗位间的壁垒， 促进沟通和团队合作；如何体现对员工积极性和主动性的调动。
4、工作系统的开放性，并利于采纳员工、顾客意见和建议，并对此 意见和建议用于组织业务流程化和工作改进。
5、组织内不同部门、职位和地区间进行沟通与技能共享的渠道、方式、 内容，以及沟通方式的有效性。
1、确立公平公正的薪酬激励体系，依岗定薪。 2、确立以工时、件资为主体，多种方式并存的薪资模式，月度和年度的个人工作评价 结果作为工资发放考核的依据。 3、制定人员晋升、工作调整管理制度，提升优秀人员岗位工资。
不足之处： 绩效面谈，即上级对下级在工作进度、工作目标、工作效果等 反馈环节尚为欠缺。
现状识别
3.沟通与知识、技能共享形式
分类 部门之间
职务之间 地区之间
沟通与共享形式 AS400平台、OA平台、现场自动化管理平台、移动V 网平台、持续改进会议、
工作例会、VIT小组活动
视频会议、技术交流
不足之处： 地区之间的知识共享缺乏经销商服务站人员培训。
都纳入绩效的管
7
理范畴。
3•绩效管理系统的
构建是动态、不
断完善的过程。
• 对高绩效的员 工、获得高技能 的员工进行物质、 非物质的奖励。
• 组织付给员工 的劳动报酬。
•包含货币形式 和非货币形式
条文解读
1、关键绩效指标设置是否科学
2、具备科学规范的绩效管理过程，形成绩效管理的闭环管理。 3、绩效管理系统体现对企业长期目标与短期目标的平衡，是否能够将 组织的战略目标有效地分解转化为各部门与员工的目标和行动计划。
现状识别
1.建立以KPI指标为主的绩效评估体系
1、设定绩效考核评分方法，对普通员工的指标实现月度考核，对主管的指标实现 月度、季度、年度考核。
2、为确保公司绩效目标的实现，在实施中监控个人绩效与公司绩效目标的吻合。 3、绩效考核依公司最新方针适时修订，以达成公司经营方针及目标。
现状识别
2.建立公平、公正的薪酬激励体系
卓越绩效 之
人力 资源
目录
4.4.1 人力资源
4.4.1 .1 工作系统
a、工作系统 b、员工绩效管理系统
4.4.1 .2员工的学习和发展机会
a、员工的教育、培训 b、员工的职业发展
4.4.1 .3 员工的权益与满意程度
a、工作环境 b、对员工的支持和员工满意度
4.4.1.4 员工的能力
条文
4.4.1 人力资源
组织应根据战略规划和目标，建立以人为本的 人力资源开发和管理的工作系统、激励机制、员工 培训与教育体系，以发挥和调动员工的潜能，并说 明组织如何营造充分发挥员工能力的良好机会。
人力资源的目的：
企业获得人力成本的最优化
企业和员工获得人力资本的持续增值
目
达成个人目标与企业目标的一致和平衡
的
使人力资源成为企业核心竞争力的源泉
人力资源的作用：
人力资源是企业获取竞争能力的基础，是企业战略规划实现的关键。
员工的核心专 长与技能为顾客 创造独特的价值；
人力资源的作用
企业特殊的人力 资源是稀缺的、 不可替代的；
认同企业核心价 值观的员工所拥 有的核心专长与 技能是企业竞争 对手在短时间内 难以模仿的。
卓越绩效对人力资源管理的要求：
促进组织获 得更高绩效
制订员工绩 效激励政策
薪酬
Title in here
Title in here
• 设计包含绩效 评价体系、薪酬、 激励体系。
• 持续改善组织和 个人绩效，实现 企业战略目标。
•评价结果是员 工新酬分配、职 务晋升、任职资 格评定定、员工 调配、培训的依 据。
•改善企业绩效而
进行的管理活动
适用范围 公司各单位
目的 明确公司各单位及各阶层有明确的隶属关系，使能 适时的发挥组织之功能达成公司的经营方针与目标
明确公司各单位之分管内容
明确公司各职等之职能、责任权限及职务内容
明确各主管核准文件的权限
现状识别
2.合理采纳员工建议，多渠道沟通
1. 各类委员会议的召开，定期检讨问题点，在规定时间内提出解决措施，提高问题解决效率； 2. 总经理信箱、XCS广场的设置，为员工提出建议提供平台； 3. 员工满意度调查，积极采纳员工有效意见；
6、组织如何持续评价和改进其工作系统，以适应企业的战略规划和 发展方向。
现状识别
1.责任链机制，扁平化组织架构
扁平化的管理模式，缩短纵向沟通距离，提高工作效率，岗位责任环环相扣； 坚持“以事定岗、以岗定人”原则，明确各层次的职能、任职资格，灵活调整职位与人员配置。
名称 组织规定
组织分管规定 7
职责、权限管理规定 各级主管核准权限通告
组织的工作系统如何听取和采纳员工、顾客的各种意见和建议 在不同的部门、职位和地区之间，组织如何实现有效的沟通和 技能共享。
条文解读
工作系统ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
◆ 如何实施岗位职责管理、流程优化与调整、员工绩效管理、 奖励、信息沟通、员工招聘与继任策划等；
工作的组织 和管理
◆ 组织对工作的职位进行设计和管理；
工作系统的
设计和管理 7
◆ 工作系统的设计和管理应当有利于听取和采纳员工、顾客的 各种建议和意见；
工作系统设计 考虑要素
◆ 有效的沟通与共享也是在工作系统设计时必须要考虑的关键 要素。
条文解读
1、从“组织概述”中了解组织结构是如何设计（用于了解组织结构全 貌） 通过 “4.2战略”条目了解组织的发展战略和规划（评判组织工作系统 设 计合理性） 2、评审组织结构的调整变化、部门的增加/撤消/合并（了解组织各部门 职能定位明确各部职责和权限 ；判断组织对现有的流程如何梳理和分析）
条文
4.4.1.1 工作系统：
b) 员工绩效管理系统 组织如何建立促进提高工作绩效的员工绩效果管理系统（包
括员工绩效评价、薪酬和奖励等）。 员工绩效管理系统如何促进组织获得更高绩效。 组织如何制定员工绩效激励政策，实施员工绩效的评价和考
核，对取得的成绩、获得的技能等给予适当的奖励。
条文解读
设计员工绩 效管理系统
4.4.1 人力资源
• 4.4.1.1 工作系统 • 4.4.1.2 员工的学习和发展 • 4.4.1.3 员工的权益与满意程度 • 4.4.1.4 员工的能力
4.4.1.1 工作系统
分为两大模块：
a) 工作的组织和管理
b) 员工绩效管理系统
条文
4.4.1.1 工作系统： a）工作的组织和管理
组织应说明对其工作和职位如何进行组织、管理，以促进组 织内部的合作，调动员工的主动性、积极性，促进组织的授权、 创新，完善和发展组织的文化。
4、工作系统的开放性，并利于采纳员工、顾客意见和建议，并对此 意见和建议用于组织业务流程化和工作改进。
5、组织内不同部门、职位和地区间进行沟通与技能共享的渠道、方式、 内容，以及沟通方式的有效性。
1、确立公平公正的薪酬激励体系，依岗定薪。 2、确立以工时、件资为主体，多种方式并存的薪资模式，月度和年度的个人工作评价 结果作为工资发放考核的依据。 3、制定人员晋升、工作调整管理制度，提升优秀人员岗位工资。
不足之处： 绩效面谈，即上级对下级在工作进度、工作目标、工作效果等 反馈环节尚为欠缺。
现状识别
3.沟通与知识、技能共享形式
分类 部门之间
职务之间 地区之间
沟通与共享形式 AS400平台、OA平台、现场自动化管理平台、移动V 网平台、持续改进会议、
工作例会、VIT小组活动
视频会议、技术交流
不足之处： 地区之间的知识共享缺乏经销商服务站人员培训。
都纳入绩效的管
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理范畴。
3•绩效管理系统的
构建是动态、不
断完善的过程。
• 对高绩效的员 工、获得高技能 的员工进行物质、 非物质的奖励。
• 组织付给员工 的劳动报酬。
•包含货币形式 和非货币形式
条文解读
1、关键绩效指标设置是否科学
2、具备科学规范的绩效管理过程，形成绩效管理的闭环管理。 3、绩效管理系统体现对企业长期目标与短期目标的平衡，是否能够将 组织的战略目标有效地分解转化为各部门与员工的目标和行动计划。
现状识别
1.建立以KPI指标为主的绩效评估体系
1、设定绩效考核评分方法，对普通员工的指标实现月度考核，对主管的指标实现 月度、季度、年度考核。
2、为确保公司绩效目标的实现，在实施中监控个人绩效与公司绩效目标的吻合。 3、绩效考核依公司最新方针适时修订，以达成公司经营方针及目标。
现状识别
2.建立公平、公正的薪酬激励体系
卓越绩效 之
人力 资源
目录
4.4.1 人力资源
4.4.1 .1 工作系统
a、工作系统 b、员工绩效管理系统
4.4.1 .2员工的学习和发展机会
a、员工的教育、培训 b、员工的职业发展
4.4.1 .3 员工的权益与满意程度
a、工作环境 b、对员工的支持和员工满意度
4.4.1.4 员工的能力
条文
4.4.1 人力资源
组织应根据战略规划和目标，建立以人为本的 人力资源开发和管理的工作系统、激励机制、员工 培训与教育体系，以发挥和调动员工的潜能，并说 明组织如何营造充分发挥员工能力的良好机会。
人力资源的目的：
企业获得人力成本的最优化
企业和员工获得人力资本的持续增值
目
达成个人目标与企业目标的一致和平衡
的
使人力资源成为企业核心竞争力的源泉
人力资源的作用：
人力资源是企业获取竞争能力的基础，是企业战略规划实现的关键。
员工的核心专 长与技能为顾客 创造独特的价值；
人力资源的作用
企业特殊的人力 资源是稀缺的、 不可替代的；
认同企业核心价 值观的员工所拥 有的核心专长与 技能是企业竞争 对手在短时间内 难以模仿的。
卓越绩效对人力资源管理的要求：
促进组织获 得更高绩效
制订员工绩 效激励政策
薪酬
Title in here
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• 设计包含绩效 评价体系、薪酬、 激励体系。
• 持续改善组织和 个人绩效，实现 企业战略目标。
•评价结果是员 工新酬分配、职 务晋升、任职资 格评定定、员工 调配、培训的依 据。
•改善企业绩效而
进行的管理活动
适用范围 公司各单位
目的 明确公司各单位及各阶层有明确的隶属关系，使能 适时的发挥组织之功能达成公司的经营方针与目标
明确公司各单位之分管内容
明确公司各职等之职能、责任权限及职务内容
明确各主管核准文件的权限
现状识别
2.合理采纳员工建议，多渠道沟通
1. 各类委员会议的召开，定期检讨问题点，在规定时间内提出解决措施，提高问题解决效率； 2. 总经理信箱、XCS广场的设置，为员工提出建议提供平台； 3. 员工满意度调查，积极采纳员工有效意见；
6、组织如何持续评价和改进其工作系统，以适应企业的战略规划和 发展方向。
现状识别
1.责任链机制，扁平化组织架构
扁平化的管理模式，缩短纵向沟通距离，提高工作效率，岗位责任环环相扣； 坚持“以事定岗、以岗定人”原则，明确各层次的职能、任职资格，灵活调整职位与人员配置。
名称 组织规定
组织分管规定 7
职责、权限管理规定 各级主管核准权限通告
组织的工作系统如何听取和采纳员工、顾客的各种意见和建议 在不同的部门、职位和地区之间，组织如何实现有效的沟通和 技能共享。
条文解读
工作系统ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
◆ 如何实施岗位职责管理、流程优化与调整、员工绩效管理、 奖励、信息沟通、员工招聘与继任策划等；
工作的组织 和管理
◆ 组织对工作的职位进行设计和管理；
工作系统的
设计和管理 7
◆ 工作系统的设计和管理应当有利于听取和采纳员工、顾客的 各种建议和意见；
工作系统设计 考虑要素
◆ 有效的沟通与共享也是在工作系统设计时必须要考虑的关键 要素。
条文解读
1、从“组织概述”中了解组织结构是如何设计（用于了解组织结构全 貌） 通过 “4.2战略”条目了解组织的发展战略和规划（评判组织工作系统 设 计合理性） 2、评审组织结构的调整变化、部门的增加/撤消/合并（了解组织各部门 职能定位明确各部职责和权限 ；判断组织对现有的流程如何梳理和分析）
条文
4.4.1.1 工作系统：
b) 员工绩效管理系统 组织如何建立促进提高工作绩效的员工绩效果管理系统（包
括员工绩效评价、薪酬和奖励等）。 员工绩效管理系统如何促进组织获得更高绩效。 组织如何制定员工绩效激励政策，实施员工绩效的评价和考
核，对取得的成绩、获得的技能等给予适当的奖励。
条文解读
设计员工绩 效管理系统
4.4.1 人力资源
• 4.4.1.1 工作系统 • 4.4.1.2 员工的学习和发展 • 4.4.1.3 员工的权益与满意程度 • 4.4.1.4 员工的能力
4.4.1.1 工作系统
分为两大模块：
a) 工作的组织和管理
b) 员工绩效管理系统
条文
4.4.1.1 工作系统： a）工作的组织和管理
组织应说明对其工作和职位如何进行组织、管理，以促进组 织内部的合作，调动员工的主动性、积极性，促进组织的授权、 创新，完善和发展组织的文化。