第8章 人性管理
管理实践:人性管理八部曲

管理实践:人性管理八部曲管理分科学管理和艺术管理,科学管理是抑恶,艺术管理是扬善。
而管理的目的就是抑恶扬善。
管理要以“人性管理”为基点,经营企业就是经营人性。
我在20多年的创业历程中,逐步总结出管理“八部曲”。
一部曲:一个基点管理应以“人性管理”为基点,经营企业就是经营人性,人性管理是最有效的管理。
每个人都渴望得到满足、尊重、肯定、实现人生价值。
奥康在这方面的例子有很多。
比如,我们为在温州工作的外地员工举办集体婚礼、联合中央电视台举办第一场农民工晚会、包机免费送员工回家团圆、对业绩好的营销干部给予全家奥运游的奖励等。
二部曲:两种境界1、人生有两种境界,一种是舍,一种是得。
舍得舍得,有舍才有得。
一个老板曾让手下的一个老木匠建造最后一栋房子。
老木匠想:反正是最后一栋了,随便应付一下吧。
建好后,老板对他说,你为我工作了这么多年,这栋房子就送给你吧。
它给我们的启示是:生活是人生唯一的创造,不能抹平重建,即使还能活一天,也要活得有意义,有价值,赢得人们的尊重。
2、得是精神,是智慧,更是一种人生境界。
我经常对员工讲,懂得舍得,人生的运气就不会太差。
三部曲:三层定位1、高层管理者–通才,事业心。
把眼睛看的更远,把握机遇、争取时间、果断实施。
2、中层管理者–专才,进取心。
把握自己的专业知识,挑战自己的专业极限,发挥自己的专业才能,做好自己的本质工作。
3、基层管理者–干才,责任心。
把领导下达的任务一丝不苟的完成好,团结基层的管理者,在任务交付前做好最后的质量检查,保证任务交付时没有瑕疵。
掌握三层定位要避开三个盲区:①茫——迷茫:无目标、无方向、无思想、无梦想;要有先知能力,看清前方的道路,做到心知肚明。
②盲——眼瞎耳聋:不听、不看、自我封闭;要下基层了解真实情况,看清事实本质,做到对症下药。
③忙——心忙:过于忙,心就会死掉;要学会忙里偷闲,安排好作息,掌握工作重点,做到事半工倍。
四部曲:四化原则1、标准化:把重要事项形成标准化的管理制度和管理流程,有效提高工作效率和工作准确性。
人性假设理论_管理学原理(第二版)_[共3页]
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197 领导第八章更符合实际情况。
灵活处理必须有充分的正当理由,必须在坚持组织根本目标和员工普遍利益的前提下,通过实施例外处理,使员工们一方面了解到领导者是尊重事实和通情达理的,另一方面也从该事件中对领导者期望自己表现出何种行为产生明确的认识。
4.注重修养,以身作则一个领导者的非正式权力影响力形成的基础中,品质是第一位的因素。
一个领导者只有具备了优秀的品质才能为下属所敬仰和尊敬。
这就要求领导者必须严格要求自己,时时处处带头示范、以身作则。
5.不断充实,提高能力在现代社会中,领导者必须具备丰富的知识和高超的能力,否则就完成不了领导任务。
从领导的非正式权力来看,领导者必须具备丰富的知识和卓越的能力,这样才能为下级佩服、信赖,下属才会相信其指挥的正确性,自觉服从其领导。
所以,领导者必须努力学习,不断地吸取新知识,增长才干和能力。
四、人性假设理论对人的认识包括对人本身特性(即人性)的认识和对人所处的环境特性(即客观存在的周围环境)的认识。
对组织中人的不同假设将直接影响领导者对下属的领导方式和行为。
(一)经济人假设从整个管理实践和理论的发展来看,关于“经济人”的假设比较早地就蕴涵在管理过程中。
经济人假设起源于享乐主义哲学和亚当·斯密关于劳动交换的经济理论,18世纪亚当·斯密首次描述经济人的含义以后,约翰·穆勒依据亚当·斯密对经济人的描述和西尼尔提出的个人经济利益最大化公理,提炼出经济人假设。
泰勒制就是以“经济人”假设为基础的管理制度的典型代表。
“经济人”假设的核心是把人视为主要凭直观感性行动,人是由经济诱因引发工作动机的。
因此必须用强制、惩罚的办法,才能使员工为达到组织的目标而努力工作。
有些人总是企图用最小投入取得满意的报酬,并以追求物质需求为最大满足。
对于这类人的领导和管理,可以采取以下措施。
(1)领导工作的重点在于提高生产效率,完成生产任务,对于人的情感和道义上应负的责任则是无关紧要的。
【案例】如何看待各种人性假设理论

【案例】如何看待人性假设理论----X理论与Y理论(说明:《管理学》第8章第242页第2讨论题)【案例资料】新上任的销售部王经理上个月月底的一次公司办公会议上,公司李总经理宣布了一项人事任免决定:考虑到销售部陈兴经理月初出车祸受伤后,销售部工作受到了一定的影响,为了加强销售部工作,任命王军为销售部经理,免去他现任的公司办公室副主任职务,以便于他全力抓销售部工作。
王经理上任后,一直在琢磨:怎样才能抓好销售部的工作呢?他认为销售部任务是否能完成全部都落在销售员身上,因此抓好销售员是个关键。
王经理在他上任的第一次全体销售部员工大会上表示,他先要花一周时间作调查研究,在此期间一切仍按原来的程序工作。
这一周内王经理做了三件事:一是查阅近5年的本公司销售统计资料,特别注意每个销售员每个月完成的销售量。
他发现前几年销售员完成的量在30~40台/月,可这两年一直在25~30台/月之间。
销售员的人数从原来的6个,增加到8个,现在是10个,但销售总量却没有大的增加。
二是他走访了本市和邻近地区的同类厂,了解它们的销售情况,特别是销售员的工作情况,了解下来大体上好的厂家销售员的销售量达30~35台/月,差的只有10~20台/月。
三是制定一个销售员的奖金、浮动工资与完成销售量挂钩的方案。
王经理发现,以往销售员的奖金与完成的销售量有些挂钩,但拉开的差距不大,浮动工资基本是平均分摊。
王经理准备在这方面要有所突破。
在第二次全体员工会议以后,王经理把10位销售员留下来继续开会,在会上他推出了一个奖金、浮动工资与完成销售量挂钩的试行方案。
方案的要点有三:(1)每位销售员每月应完成的销售量定为38台。
(2)完成这一指标得全奖,如完不成,则每完不成一台扣20%奖金,达不到34台,扣除全额奖金(值得一提的是,全额的奖金金额约为工资的2/3)。
(3)连续3个月完成指标,第4个月向上浮动一级工资,连续一年完成指标再向上浮动一级工资,如享受浮动工资后,没完成指标,第2个月起取消浮动工资,如连续半年完不成指标,则下浮一级工资,连续一年完不成,再下浮半级工资。
人性管理读后感

人性管理读后感当品味完一本著作后,大家一定对生活有了新的感悟和看法,现在就让我们写一篇走心的读后感吧。
那么如何写读后感才能更有感染力呢?以下是小编帮大家整理的人性管理读后感,仅供参考,希望能够帮助到大家。
读完曾仕强教授的《人性管理》,受到的启发很深,现在企业所执行的人力资源管理理论出自西方,与中国国情接壤时总觉得不是那么的贴合、适用。
曾教授所倡导的人性管理就非常接中国地气,把中国文化中的“人情”融入到管理中,有时候会起到更加直接有效的作用。
曾仕强教授人性管理的原则是,不要讲“人力资源管理”;不要存心去管人;不要忽略人的情绪;不要讨论人性的善恶;不要开口闭口就讲法。
对于这些原则我是这样理解的.,第一,不要讲“人力资源管理”。
是说不要让制度的条条框框将自己框住了,制度是“死”的人是活的,在中国这个实际运用场景中,国外的“人力资源管理”必定会有水土不服的地方,这时人性管理就显得尤为重要。
第二,不要存心去管人。
人都是不喜欢被别人管的,管理是要从管事入手,而不是从管人入手,这样才能做到对事不对人,才能充分尊重每个人,受人尊重其实是每个人内心的追求。
第三,不要忽略人的情绪。
我一直觉得管理就是管理人的情绪,人的情绪好,多难的事他都能完成,人的情绪不好,手头的事都懒得处理。
怎样让他情绪好?给予尊重,让他觉得自己做的事情有意义,个人前途有发展,这些才能转换为内部动力。
第四,不要讨论人性的善恶。
有些管理者说下属能力不强,我觉得这时管理者需要考虑是否是自己性格,自己的管理方式出了问题,作为管理者需要充分发现下属的优势和长处,并让这些优势和长处得到最大程度的发挥,看谁都有问题,其实就是内心自己对自己的不满意映射到外部的样子,善恶有时就是一念之差,在于引导而不需要定性。
第五,不要开口闭口就讲法。
一个管理者如果对人对事随时随地上纲上线,我估计大家都会对他敬而远之,那还谈什么顺畅的开展工作呢,中国有句话“晓之以情、动之以理、诱之以利、绳之以法”,情、理、利最后才到法,一开始就到法,你没有给他留情面也没有给自己留余地,事情是谈不下去的。
曾仕强《人性管理》读书笔记

曾仕强《人性管理》读书笔记管理的真谛:悟透人性+把握方圆之道。
第一章洞察人性管理的奥秘人性管理是中国式管理的重要组成部分,也可以说是核心部分。
那么,什么是中国式管理?所谓“中国式管理”,说到底,就是中国的管理哲学,即以人为本的人性管理。
科学是没有国界的,因而从管理科学的角度来看,无所谓中国式管理,当然也就无所谓美国式、日本式管理。
哲学则不同,因为各地具有不同的风土人情,管理必须与当地的风土人情结合在一起才能增强效果。
所以,各地区的管理哲学不同。
从管理哲学的角度来考虑,谁也不会否定中国式管理哲学的真实性。
中国式管理不过是中国式管理哲学中的一种,并由此发展出一套不同于西方的管理解学。
第二章人性管理的重要原则:外圆内方提到中国式管理,实际上我们都是在讲人,这是中国式管理当中一个非常重要的原则——人性管理。
人性管理中一个非常重要的原则是只理不管。
管与理是两个不同的概念,更是两个不同的层次。
•理:看得起,有面子•要理人管事•做事要圆通•圆通不是圆滑•外圆内方真君子第三章外圆内方的要义外圆内方也是中国人非常注重的一个做人原则,我们把这种原则引入到管理学这个领域。
那么,该如何在管理学当中应用它呢?•“方”:方针、准则•“圆”:变通、涵养•方形是“经”,圆形是“权”•有所变,有所不变•循则而变•合理变通第四章做人、做事六原则中偶人有句话,叫做“无三不成理”,就是西方所讲的重点管理。
其实,东西方讲的都一样,只是我们没有搞通而已。
“无三不成理”在西方叫ABC重点管理。
如果归纳三个还不够的话,我们就归纳成六个,叫做“六六大顺”。
做人、做事都要有基本原则,我们必须坚守,不能变动。
这些原则是,守本分,守规矩,守时限,守承诺,重改善,重方法。
这些原则做到了,如果你是员工,就是受干部欢迎的员工;如果你是干部,就是老板喜欢的干部;如果你是老板,就是受部属欢迎的老板。
如果一个人能够做到这六点,我相信这个人就是可圈可点的。
第五章建立合乎人性的制度管理离不开制度,但仅仅实行制度化也绝称不上是好的管理。
《人性管理》读书笔记

《人性管理》读书笔记
虽然菲儿那样做会引起家庭纠纷,但是对于年轻人来说,最好不要对家庭的安排俯首帖耳,不要随随便便接受他们的安排,除非你喜欢,当然,父母的劝告也要仔细斟酌。
因为他们经历虽岁月的洗礼,有着从磨难中得来的经验和智慧。
但是当你必须做出决定时你得想想:承担将来工作中的快乐或者悲哀的人是你自己。
在你决定进入某行业时,最好先对该行业有个全局的了解,可以找那些在该行业中已经做过一段时间的人士,和他们谈谈。
很有帮助,“所谓的勇敢就是去做你害怕但是值得去做的事。
不敢尝试去冒险的人,一定会一无所获”哥伦布
“每次走出家门时,把头抬得高高的,让你的肺充满新鲜的空气,用微笑来招呼每一个人;每次握手时都要用出力量,不要浪费时间去想那些不愉快的事情,径直走向自己的目标前进吧,伴随着岁月的轨迹,你会发现自己无意中掌握了实现你的希望所需要的机会,就像海里的
珊瑚虫在水中汲取锁需要的物质一样,在心中想象着那个你梦想中的那个充满智慧烦人,能干的人,而这种想法,会使你每时每刻都在向那个理想中的人转化、、、、、想象的力量是无穷的’”。
你是最好的保险经理_第八章 人性化管理与新人留存

新员工是企业的新鲜血液,也是保持企业生机的源泉。
新员工的加入.不但可解决企业的人员缺乏问题,而且也会为企业带来新的活力。
然而,新员工过高的流失率,却使很多企业都处在招聘——流失一一再招聘——再流失的循环之中,严重影响了企业的经营活动。
那么.企业如何才能留住新员工,防止过多流失呢?那就是要增强新员工的企业满意度,为其创造良好的工作条件和氛围。
新员工对企业满意度如何,直接关系到新员工的流失率,对企业的满意度高,则流失率就低.反之则高。
然而影响新员工满意度的因素多种多样,不同员工之间还有不同。
这就要求团队的基层管理人员与新员工之间进行交流和沟通.真实了解其工作中存在的问题和想法,做好满意度调查,切实帮助新员工解决遇到的问题,从而为新员工创造良好的工作条件和氛围.增强新员工的企业满意度。
一、什么是人性化管理所谓人性化管理,就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素,以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。
至于其具体内容,可以包含很多要素,如对人的尊重,充分的物质激励和精神激励,给人提供各种成长与发展机会,注重企业与个人的双赢战略,制订员工的生涯规划,等等。
人性化管理是将人性学理论应用于管理,按照人性基本属性进行管理的管理哲学。
因此,必须对人性有所了解。
(一)人性学1.自然属性的三个定律:(1)人的生理层面的自然属性是“人类总是要求拥有快乐而不是痛苦”。
(2)人的心理层面的自然属性是“人类总是要求得到尊重而不是贬抑”。
(3)人的心灵层面的自然属性是“人类总是希望有长久的目标而不是虚度一生”。
2.社会属性的三个定律: (1)对行为后果的考虑。
(2)对自己长远目标的考虑。
(3)对人生价值的考虑。
企业只有了解了人性中这些自然属性和社会属性,才能对错综复杂的人际关系和职工的行为和动机进行有效的引导和管理,才能根据企业不同的发展阶段提出更高的更能发挥全员潜能的管理目标。
人的社会属性受心灵支配,而心灵则是一种思想意识,是人类社会属性产生的源泉,可以通过人类一代代传承下去,并不断得到丰富。
人性管理

3. 整个西方就是没有原则。这样也对那样也对,美其名曰:多元 化。
4. 民族性没有好坏。它是不同的民族适应它不同的生态环境所产生 的一种生活方式,没有好坏,不必学别人,不必改。各国有各自不同的
原则
5. 君子为什么老吃亏上当,就是因为你太方正了,容易被别人利 用。
责任。
12向上级报告应注意哪些原则 尊重上级,至少礼让他三分,才公平。上级想听才说,不想听要想办法
转换。 只说过程及方法,不能代替他做决定。不能从头说起,拉扯太远,要说
重点。 说到差不多就好,上级想问才接着说。无论上级怎么反应,都先说是再
调整。
13向部属指示最好采用什么方式 最好的指示方式,就是不要发号施令。先提出问题,看大家如何反应最
1. 对事要管,把事情管好是基本的心态。
2. 脸不是面子。要面子不要要的不要脸的地步。不要脸就是不讲 理。
3. 理的意思是看得起,让他觉得有面子。
4. 中国人非常讲道理,但你不能和中国人讲道理,因为他绝对不会 接受你的道理。
5. 对人要理,大家有面子,才叫做圆满。
6. 不能够圆滑,却必须圆通,要分清楚。在中国你圆滑,你死定 了;你不圆通,没有一条路走得通。
心态。 对人要理,大家有面子,才叫做圆满。不能够圆滑,却必须圆通,要分
清楚。 不可以和稀泥,却应该和谐,才圆通。外圆还要内方,基本的原则必须
坚持。
03什么叫做内方外圆 方是方针、准则,也就是不变的原则。圆是随机应变的变通,就是变得
合理。 只能够随机应变,绝对不能投机取巧。原则和变通要有切点,否则就是
式。 人家给我们面子,最好赶快自动讲理。希望有面子,自有自己凡事都讲道
理。
07处理事情之前怎样思虑比较合适 思虑的方式和处理事情的方式相反。凡事要先看规定,合乎规定才可以
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为何鲜花芳草不生长在沙漠?为何苍蝇要长那样的眼睛?为何“兔子不吃窝边草” 为何鲜花芳草不生长在沙漠?为何苍蝇要长那样的眼睛?为何“兔子不吃窝边草”? 为何狐狸要吃鸡、老虎要吃人?为何 穷究而论, 为何狐狸要吃鸡、老虎要吃人?为何……穷究而论,全在于它们要求生存。 穷究而论 全在于它们要求生存。
自我的形成、 自我的形成、发展
第一阶段:个体对躯体的自我意识是靠通过活动、接触, 第一阶段:个体对躯体的自我意识是靠通过活动、接触,通过大脑神 经活动的分化抑制过程才逐渐形成发展起来的。 经活动的分化抑制过程才逐渐形成发展起来的。 第二阶段:正式在与外界事物或他人交往中,通过与他人打交道, 第二阶段:正式在与外界事物或他人交往中,通过与他人打交道,孩 子通过建立联系,建立分化,才逐渐形成了自我身体(身躯)的意识。 子通过建立联系,建立分化,才逐渐形成了自我身体(身躯)的意识。 第三阶段:心理的自我是自我发展的第三阶段,从青春期开始, 第三阶段:心理的自我是自我发展的第三阶段,从青春期开始,个体 确立起自我意识,过去一切随成人尤其是随家长的观点和做法, 确立起自我意识,过去一切随成人尤其是随家长的观点和做法,如今 表现出青年人的独立感、自我理想,个人所追求的目标, 表现出青年人的独立感、自我理想,个人所追求的目标,在看法和行 为上带有浓厚的自主的个人色彩,形成并发展着“心理的自我” 为上带有浓厚的自主的个人色彩,形成并发展着“心理的自我”。
心理学上的“自我”,又名“本我”,与“超我”相对; 心理学上的“自我” 又名“本我” 超我”相对; 哲学上的自我; 哲学上的自我; 佛学上的“自我”,又名“我执”,指人类执着于自我的缺点, 佛学上的“自我” 又名“我执” 指人类执着于自我的缺点, 包括自大,自满,自卑,贪婪……,或者自我意识太强而缺乏 包括自大,自满,自卑,贪婪 , 集体意识和奉献精神,或者太关注自己而忽略别人等等。 集体意识和奉献精神,或者太关注自己而忽略别人等等。消除 我执是佛教徒的一个修炼目标, 我执是佛教徒的一个修炼目标,认为没有我执就可以将潜在的 智慧显现出来,成为有大智慧的人,即为‘ 智慧显现出来,成为有大智慧的人,即为‘佛’。
组织对个性差异的管理
差异的测定:体格检查;智力测验;性向测验; 差异的测定:体格检查;智力测验;性向测验;成就 测验;性格测验;成绩考核。 测验;性格测验;成绩考核。 差异的管理:个体;团队。 差异的管理:个体;团队。
第三节 人的行为改变
人的行为改变过程: 人的行为改变过程: 改变的层次:知识、态度、个人行为、团队行为。 改变的层次:知识、态度、个人行为、团队行为。 改变的周期:参与性改变;强迫性改变。 改变的周期:参与性改变;强迫性改变。 改变的程序: 改变的程序:
学习对行为改变的影响
学习的含义 学习是通过教授或体验而获得知识、技术、 学习是通过教授或体验而获得知识、技术、态度或价 值的过程,从而导致可量度的稳定的行为变化,更准 值的过程,从而导致可量度的稳定的行为变化, 确一点来说,是建立新的精神结构或审视过去的精神 确一点来说, 结构。 结构。
学习对个体生活的作用和重要性的程度, 学习对个体生活的作用和重要性的程度,在各种动物 之间的差异很大。越高等的动物,生活的方式越复杂, 之间的差异很大。越高等的动物,生活的方式越复杂, 本能行为的作用也越小,学习的重要性就越大。 本能行为的作用也越小,学习的重要性就越大。在低 等动物中,习得的行为很少,获得的速度也很慢,学 等动物中,习得的行为很少,获得的速度也很慢, 习对其生活可以说不起什么作用。 习对其生活可以说不起什么作用。 学习:在个体适应环境的过程中, 学习:在个体适应环境的过程中,保存和运用过去的 经验,并用以改变当前的行为,这种因经验而产生的 经验,并用以改变当前的行为, 行为改变。 行为改变。
角色理论; 角色理论;自我涉与
自我经历着躯体自我、 自我经历着躯体自我、社会自我和心理自我 三个发展阶段
第一阶段:个体主要是从自己的身体、衣着、物品、 第一阶段:个体主要是从自己的身体、衣着、物品、以及家庭 和父母对自己的态度来作自我判断, 和父母对自己的态度来作自我判断,从而表现出自豪或自卑的 情绪。 情绪。 第二阶段:主要从自己的名誉、地位,社会中他人对自己的态 第二阶段:主要从自己的名誉、地位, 度等方面来作自我评价和判断,表露出自尊或自卑的自我体验。 度等方面来作自我评价和判断,表露出自尊或自卑的自我体验。 第三阶段:主要表现为对自己智慧、才干、 第三阶段:主要表现为对自己智慧、才干、自己的道德水平的 方面的评价和判断,从而产生如自我优越感等自我体验, 方面的评价和判断,从而产生如自我优越感等自我体验,追求 政治上的、事业上、道德上的上进和发挥自己的才智。 政治上的、事业上、道德上的上进和发挥自己的才智。
人性是什么?答曰:求我幸福。 人性是什么?答曰:求我幸福。
是人类固定不变的天性,并从根本上决定、 是人类固定不变的天性,并从根本上决定、解释着人 类行为。 类行为。 这条人性法则不但支配着迄今的人类史,将来依然如 这条人性法则不但支配着迄今的人类史, 此。
人性化定律 :自然属性
(1)人的生理层面的属性是“人类总是要求拥有快 )人的生理层面的属性是 乐而不是痛苦。 乐而不是痛苦。” (2)人的心理层面的属性是“人类总是要求得到尊 )人的心理层面的属性是 重而不是贬抑。 重而不是贬抑。” (3)人的心灵层面的属性是“人类总是希望有长久 )人的心灵层面的属性是 的目标而不是虚度一生。 的目标而不是虚度一生。”
自我的作用
“自我”的概念弗洛伊德在1895年就已提出,但直到 自我”的概念弗洛伊德在 年就已提出, 自我 年就已提出 但直到1923年, 年 才有了比较明确的阐述。 才有了比较明确的阐述。 “自我”是在个体成长过程中从“本我”那儿分化出来的。 自我”是在个体成长过程中从“本我”那儿分化出来的。 当本我的要求与现实相抵触而不能得到满足时,便产生了自我。 当本我的要求与现实相抵触而不能得到满足时,便产生了自我。 自我本身没有能量,它的动力来自本我。 自我本身没有能量,它的动力来自本我。自我的职责是在本我 与外部现实之间进行调节,对本我的要求进行修改, 与外部现实之间进行调节,对本我的要求进行修改,使之在一 定条件下有可能得到满足。所以自我受“唯实原则”的支配。 定条件下有可能得到满足。所以自我受“唯实原则”的支配。
第8章 人性管理
■ 人性管理思想 ■ 个性差异管理 ■ 人的行为改变
第一节 人性管理思想
什么是人性以及人性观 人性: 人性:指在一定的社会制度和历史条件下形成的人的 品性;人所具有的正常的感情和理智。 品性;人所具有的正常的感情和理智。 人性是从根本上决定并解释着人类行为的那些人类天 性。
物性与人性
自我知觉的类型
内在自我觉知( ):对应于高自我的 内在自我觉知(private self-awareness):对应于高自我的 ): 说法,这类人更在意自己的感受,常常会夸大自己的情感反应, 说法,这类人更在意自己的感受,常常会夸大自己的情感反应, 坚持自己的行为标准与信念,不易受外界环境的影响。 坚持自己的行为标准与信念,不易受外界环境的影响。 公众自我觉知( ):对应于低自我的说 公众自我觉知(public self-awareness):对应于低自我的说 ): 法,这类人对自己的外在方面比较在意,害怕别人评价自己, 这类人对自己的外在方面比较在意,害怕别人评价自己, 担心他人对自己有不好的评价,因此也常会感到自尊感低落, 担心他人对自己有不好的评价,因此也常会感到自尊感低落, 容易在理想自我和现实自我产生距离, 容易在理想自我和现实自我产生距离,行动也更看重外在的行 为准则。 为准则。
人性化定律 :社会属性
(1)对行为后果的考虑。 )对行为后果的考虑。 (2)对自己长远目标的考虑。 )对自己长远目标的考虑。 (3)对人生价值的考虑。 )对人生价值的考虑。
管理心理学的人性观
管理者对职工需要和劳动态度的看法。 管理者对职工需要和劳动态度的看法。 管理心理学人性观的五要点。 管理心理学人性观的五要点。
个性差异管理的必要性
个性差异的利与弊。 个性差异的利与弊。 利:反映各自的特长与有点,是创新、解决问题和组 反映各自的特长与有点,是创新、 织获得成就的动力,也是个人奖励的来源。 织获得成就的动力,也是个人奖励的来源。 弊:反映了个人的缺点与不足,是分歧、矛盾和冲突 反映了个人的缺点与不足,是分歧、 的起因,影响组织的成就,造成办事效率低下、 的起因,影响组织的成就,造成办事效率低下、拖沓 和阻碍。 和阻碍。
人性的假设
经济人 社会人 自动人(自我实现人) 自动人(自我实现人) 复杂人
第二节 个性差异管理
什么是个性差异 定义:人与人之间在稳定的特征上的差异。 定义:人与人之间在稳定的特征上的差异。 原因:经历、智力、体力、成长环境、工作性质、 原因:经历、智力、体力、成长环境、工作性质、价 值观 属性:客观存在 属性: 表现:经验、能力、情绪,态度、信念、气质、理想。 表现:经验、能力、情绪,态度、信念、气的“自我”
艾里克森认为自我是一个独立的力量, 艾里克森认为自我是一个独立的力量,不在是本我和超我压迫 的产物。 的产物。 他把自我看作一种心理过程,它包含着人的意识活动,是可以 他把自我看作一种心理过程,它包含着人的意识活动, 加以控制的。 加以控制的。 自我是人的过去经验和现在经验的综合体, 自我是人的过去经验和现在经验的综合体,并且能够把进化过 程中的两种力量,即人的内部发展和社会发展综合起来, 程中的两种力量,即人的内部发展和社会发展综合起来,引导 心理能力向合理的方向发展,决定着个人的命运。 心理能力向合理的方向发展,决定着个人的命运。自我的作用 远远不仅是防御性的,其表现的游戏、言语、 远远不仅是防御性的,其表现的游戏、言语、思想和行动等都 带有自主性,具有对内外力量的适应性。 带有自主性,具有对内外力量的适应性。