人性管理在现代企业管理中的运用
西方管理心理从"经济人"的假设，提出了X理论；从"社会人"的假设和理论，提出了Y理论；而有"复杂人"假设提出了权变理论。
这些假设和理论，虽然各自都有不足之处，但是，就这些理论的产生和演化过程来说，都是伴随着历史的发展先后出现的。
它们各自都在资本主义的发展中起过积极的作用。
由于社会生产和人类本身的复杂性，任何理论也只能具有相对的合理性，都不可能是一劳永逸的。
因此，它们的产生，只是反映了一定历史条件下社会生产发展的客观要求。
人性管理在现代企业管理中的运用在现代企业管理活动中如何重视人、激励人，发挥人的积极性和创造性，直接关系着一个企业的发展。
而要管理好人，就要研究和了解人性，使管理符合人性的需求，发挥管理的最大效用。
一、关于人性人性，即人的本性，指人所具有的正常的感情和理性。
人性既有共性即通性，也有个性即每个人所具有的不同的本性，本文所研究的着重于人之共性。
人之共性有如下最主要的内容：（１）对生存的需求。
（２）对自由的追求。
（３）对平等的渴望。
（４）对尊重的需求。
（５）对财富的追求。
（６）对自身发展和成就的渴望。
源于中国的历史和文化，我国的人性还有两点特殊的表征。
其一，对于安宁的渴求。
这主要是由于我国人民受几千年封建儒家思想的影响，主张以和为贵；加之受传统的小农思想的影响，需要人与人之间的互助合作，但谁也不能太突出。
其二，渴望理解。
"士为知己者死"，人是渴望被理解的，尤其我国由于封建制度漫长，人性长期被压抑，而一旦被理解，会尽一切努力，发挥自己最大的才能。
８０年代的大学生和军人都喊出了"理解万岁"这个震撼人心的口号，这就是人性心灵最深处的表征。
二、人性管理的历史沿革在管理活动中，只有意识到人的作用时，才真正开始了人性管理。
在奴隶社会里，奴隶被当作会说话的"牲畜"，对奴隶的管理是反人性的；到封建社会，农民的地位有所提高，但毕竟未能摆脱经济上对地主的依赖关系，地主对农民进行地租和高利贷剥削，对农民的管理也算不上是符合人性的管理；到资本主义社会后，资本家与工人按照商品等价交换的原则结成了雇佣关系，表面上工人可以选择资本家，但还是未能摆脱对资本家的经济依附关系。
资本家榨取工人的剩余价值，也不重视人性管理。
尤其是１７世纪产业革命后，主要资本主义国家依赖生产技术的提高和生产工具的改进，使劳动生产率大大提高。
于是，资本家越来越崇拜机器的力量。
企业管理者只重视工人的操作动作是否简化有效，工人的想法和要求远未受到企业管理者的重视。
１９世纪末至２０世纪初，泰罗提出了"科学管理"的方法，他通过对时间和动作的研究，制定出一套标准化的操作动作和所需时间，让工人遵照执行，进而提高工作效率。
到这时候，开始意识到人性的问题，他主张实行硬性管理，对工人采取"胡罗卜加大棒"的管理方法。
可以说，这时候管理的重点主要放在"机器"上，进而把人也当作了机器的一部分。
２０世纪以后，情况开始发生变化，由于违反人性的管理，导致劳资矛盾日益恶化，劳动效率开始下降，迫使企业管理者在管理过程中认真考虑工人的需求、感情和尊严，改善工人的工作条件和福利待遇，从而真正把人性用到管理当中，管理者开始采取民主式的管理方式，认识到那种把工人当作"机器"而采取"集权"的管理方式已面临危机。
第三次技术革命，更加促进了生产力的发展，电子技术开始运用于管理，机器人代替手工操作，劳动生产率大幅度提高。
这时候又有一种思潮在暗暗地滋长，认为人的作用将越来越少，更起作用的还是技术和机器。
然而未等这种思潮站稳脚根，七、八十年代日本经济的振兴很快揭露了这种思潮的欺骗性。
日本经济的异军突起，引起了世界的震惊，国内劳动生产率大幅度增长，国民生产总值很快上升到世界的第二位。
大部分美国学者在比较美国和日本的经济时，认为美国的管理方法落后于日本。
美国管理者重视"硬件"因素，而日本管理者更重视"软件"因素，即更重视人员的管理，把人而不是把物和金钱看作最可贵的资源，就是日本经济腾飞的主要原因。
可以说，日本是把人性管理运用得最好的一个典范。
日本的企业实行的是终身雇佣制度，一般不轻易开除职工，这就满足了职工对安全感的需求。
管理者很注意对职工的激励，常常轮换职工的工作岗位，使职工在多方面得到锻炼，满足职工对自身发展的需求。
管理者还经常定期举办各种酒会、职工联欢会等活动，满足职工对社交的需求。
因此，在日本企业里，职工的凝聚力和向心力都很强。
在对一家日本企业的调查中发现，６４％的职员认为公司是属于大家的，而并不是属于老极，并且职员经常以自己是公司中的一员而感到自豪。
正因为如此，日本的经济取得了举世瞩目的成功。
三、人性管理在现代企业管理中的应用我国建国后，曾有过重视人性管理方面的实践。
五、六十年代，企业曾实行过"二参一改三结合"的群众性班组管理，但稍嫌不足的是，这种实践是做为一种政治口号提出来的，一开始便是以"运动"的形式风潮全国，全国各地存在一种不顾自身的实际情况盲目照抄照搬的现象；而且这种群众式的班组管理是一种僵化的模式，缺乏应有的灵活性；另外由于管理体制的高度集中，这种群众式的班组热情是以一种政治口号唤起来的狂热，一旦运动过后，热情就会消逝。
这种群众参与式的班组管理在"文化大革命"中夭折。
随后我国由于受"左"的思想的影响，企业管理越来越不注意人性，有的甚至是反人性的。
具体表现在以下几点：１、在企业决策上，很少让职工参与，常常是企业管理者"个人说了算"，是一种集权型的决策。
２、代表广大职工的工会作用不强，一般很难在管理和决策中发挥作用。
３、企业管理者与职工缺乏沟通，职工的情绪得不到正常的渲泄，造成潜在的冲突。
４、分配体制上存在平均主义，常使金钱激励失去作用。
５、任人唯亲，不重工作实绩，常常造成职工的消极情绪和抵触情绪。
６、人才流动性少，职工常常一辈子固定在一个工作岗位上，工作缺乏挑战性和创造性。
７、惩罚多于奖励，"负强化"的激励多于"正强化"的激励，很容易使职工丧失信心。
可以想象，在这样一个企业组织里，管理是难以达到预期目标的，管理有效程度非常低。
造成我国企业不重视人性管理，管理效率低下的原因主要有以下几点：１、我国对企业的管理一直是高度集中、政企不分的管理体制，企业没有自主权，企业管理是一种集权式的领导，行政常常干预企业的事务，企业管理层次太多，一级管一级，很难发挥人的自主性。
２、我国对企业有一种"父爱"式的情感，企业预算约束机制软化，企业负盈不负亏，企业亏损，国家补贴，因此企业没有动力，为管理上不重视人性提供了客观上的可能性。
３、我国是从长期的封建社会脱胎换骨出来的，受传统思想文化的影响较深，尤其受儒家思想的影响更深，人性遭到扭曲。
同时对企业又缺乏必要的监督机制，客观上为"任人唯亲"不尊重人才也提供了方便。
十一届三中全会以后，我国在人性管理方面迈进了一大步。
中共中央《关于经济体制改革的决定》中明确指出："企业活动的源泉在于脑力劳动者和体力劳动者的积极性、智慧和创造力。
当劳动者的主人翁地位在企业的各项制度中得到切实的保障，他们的劳动又与自身的物质利益紧密联系的时候，劳动者的积极性、智慧、创造力就能充分发挥出来。
"党的十二大以后，为适应新形势的要求，党和国家对加强企业民主管理，保障职工在企业的主人翁地位提出了一系列正确的方针、政策和措施，民主管理得到了长足的发展，广大职工群众通过参加民主管理，增强了主人翁的责任感，激发了当家作主的积极性。
尤其是实行企业承包责任制以后，企业有了自主权，人性管理也愈加受重视。
但是，由于企业承包期短，承包人目光短浅，只注重企业的短期效益，因此在对待人的管理上只注意单一的金钱激励。
忽视了职工精神上多方面的需求。
党的十四大确立我国的经济体制将由计划经济向市场经济转变，国有企业改革的目标是建立现代企业的制度。
现代企业制度是以"产权清晰、政企分开、责任分明、管理科学"为主要特征，以各种形式的公司制、股份制为代表的企业法人制度。
变革后的企业将由政府的附属物向自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的市场主体和经济实体方面转变。
随着社会主义市场经济体制的建立和完善，作为市场主体的国有企业将完全按照现代企业制度的要求，在明确产权关系的基础上，在法律和经济上成为真正独立自主的经济实体。
现代企业制度的建立，要求企业管理者必须具备现代化的管理意识，科学管理，重塑人性，把人性管理真正运用到管理活动当中去。
１、适应人性对自由的需求，企业管理者应重视授权，只给职工定一个最后目标，达到目标的计划、方法、怎样应变，由职工自行决定。
２、适应人性对自尊的需求，管理者应尊重职工，少用批评，多用赞扬性的语言。
３、适应人性对平等的需求，管理者应尽力营造出一个平等的环境，如平等的升迁机会、公平的用人制度等等。
４、适应人性对情感的需求，管理者应做到平易近人、诙谐友善、态度怡人、和蔼可亲、礼貌热情，经常主动地同职工多交心。
５、适应人性对自身发展和成就的需求，管理者应重视职工多方面的发展。
６、适应人性对物质利益的需求，管理者应注意物质利益的激励。
７、适应人性对安宁的需求，管理者应尽量保证职工有一个稳定的工作环境，给职工提供-份稳定的最少能够维持生存的收入，解决职工两地分居、帮助青年职工找对象、帮助老年职工解决福利设施等方面的问题。
８、适应人性对理解的需求，管理者在处理人际事务时，要尽量理解职工的难处，设身处地地处理问题，加强与职工的沟通。
同时企业管理者要有宽广的胸怀，对职工提出的意见不能打击报复，对职工要诚挚，言行一致，表里如一，当与职工发生意见分歧时，要善于采取"迂回"的方式、即当正面解决分歧有困难时，可通过另外的途径进行侧面解决，也可等待时机解决，在特定条件下，对一些无原则的分歧也可采取模糊处理的办法，不必追根究底。
经济人假设（实利人或唯利人）：美国学者麦恪雷戈（D。
Mcgregor）于1957年提出。
基于经济人假设的管理理论，称为X理论。
1、观点（１）人生来是懒惰的。
（２）人没有雄心壮志，不喜欢承担责任，缺乏自制力。
（３）人只注重个人目标，对企业目标不关心。
（４）人工作是为了满足温饱。
2、管理措施（1）人懒惰，所以要立足于管。
用强制、惩罚的办法。
（2）人不喜欢承担责任，工人只要服从。
人性化管理在现代企业管理中的应用
目标 并 形 成 新 目标 的 内 在 动 力 ， 人 生 的 上帝 。 近年 来 ，以人 为本 的管 理 理念 在 ３开 发 人 的 潜 能 一 主 要 的 管 理 任 我 国不 断 渗透 ，树 立 “ ． 最 以人 为本 ” 的 的价值 与意 义在 于不 断 实现 心 中的 目 标 ，人 工 作 的 意 义 也 正 在 于 不 断 形 成 务 。 生 命 有 限 ，智 慧 无 穷 ， 人 人 都 潜 管 理 理 念 势 在 必 行 ，也 是 当 务 之 急 。 和 实 现 心 中 的 目标 ， 从 而 不 断 促 进 自 藏 着 大 量 的 才 智 和 能 力 。 管 理 的 任 务 在 企业 发展 的过 程 中必 须要 重视 提 高 我 的 发 展 。要 理 解 人 性 化 管 理 ， 其 次 在 于 如 何 最 大 限度 地 调 动 人 们 的 积 极 人 的 综 合 素 质 、 道 德 水 准 和 法 规 意 还 要 把 握 什 么 是 “ 性 化 管 理 ” 。 现 性 ， 释 放 其 潜 藏 的 能 量 ， 让 人 们 以 极 识 ， 加 强 对 人 的 业 务 素 质 和 思 想 培 人
辔 叠 ｊ 翟 ｌ 囊
人 性 化 管 理 在 现 代 企 业 管 理 中 的 应 用
口 湖 北 邓顺 松
在 现 代 管 理 理论 中 ，提 出人 是 最 重 做 人 的 尊 严 和 做 人 应 有 的 权 利 。 无 论 适 应环 境 的变 化并 重新 塑造 自己 ，提 要 的 资 源 、最 宝 贵 的 财 富 ，提 出 了个 性 是 东 方 或 是 西 方 ，人 们 常 常 把 尊 严 看 高员工素质，也就是提高企业的生命力。 需求与健康理论，提 出了更多 的依靠员 作 是 比生 命 更 重 要 的 精 神 象 征 。 一 个 ６人 的 全 面 发 展 一 理 的 终 极 目 ． 管 工 的 自我 指 导 、 自我 控 制 以及 顺 应 人 性 有 尊 严 的 人 ，他 会 对 自 己 有 严 格 的 要 标 。改 革 的时代 ，必将 是亿 万人 民精 的管理 等一系列新观点 、新思想 ，并在 求 ， 当他 的 工 作 被 充 分 肯 定 和 尊 重 神 焕 发 、心 情 舒 畅 、励 精 图 治 的 时 实 践 中 积极 推动 人 性 化 管 理 ，且 积 累 了 时 ， 他 会 尽 最 大 努 力 去 完 成 自 己应 尽 代 ；必 将 为 人 的 自 由 而 全 面 发 展 创 造 丰 富 的经 验 。 可 以说 “ 以人 为 本 ” 是 现 的 责 任 。 作 为 一 个 企 业 ， 不 仅 要 尊 重 出 广 阔 的 空 间 。 进 一 步 地 说 ， 人 的 自 代 管理 的重要特征之一 。 每 一 名 员 工 ，更 要 尊 重 每 一 位 消 费 由而 全 面 的 发 展 ，是 人 类 社 会 进 步 的
现代化企业实施人性化管理的思考
现代化企业实施人性化管理的思考摘要：随着时代的发展，企业的管理制度在不断创新，当今流行于企业中的管理制度林林总总、不计其数，而笔者认为最有魅力、也最利于企业发展的管理模式乃是人性化的管理模式。
关键词：现代企业；有效管理；人性化管理当今，在企业管理中存在着多种管理模式，如制度化管理模式、亲情化管理模式、随机化管理模式、友情化管理模式等等，这些管理模式在企业管理中或多或少都存在着一些阻碍企业发展的因素，随着时代的发展，有些管理模式越来越不适应现代企业的发展需要，已逐渐被淘汰，而作为一种新兴的、有效的管理模式——人性化管理模式却渐渐为大多数企业所采纳，成为现代企业管理的发展趋势。
一、对人性化管理的认识人性化管理模式最早于20世纪80年代提出，由于人性化管理与我国儒家传统文化一脉相承，所以受到很多企业界和管理界的关注，由于各种原因，人们对它的认识尚存在一些分歧，但其实质却是可以统一起来的。
所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分挖掘人的潜能为己任的管理模式。
至于其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划等等。
人性化管理尊重人、关心人、激发人的热情，满足人的需要，追求人的全面发展。
其核心思想是：建立能够满足人性的、善的需要的共享型的组织环境，使组织成员因为受到关怀，从而激发工作欲望和创造力，进而产生自愿合作的思想情感，最终尽心尽力为企业发展贡献力量。
二、人性化管理模式的优越性（一）“人本”管理比“物本”管理更利于企业发展以“物”为管理中心和以“人”为管理中心是企业管理理论中两大对立的派别。
他们有着本质的区别。
物本管理的指导思想是人围着机器设备转，或是围着资本转，并认为只有管得严，才能有所提高。
而人本管理则是一种内在的自律性因素，其可贵之处在于，它是一种无形的手，可以深入到人的内心世界，有效地规范和引导人们的行为，对可能发生的行为失范形成一种防范机制。
浅析人性假设理论及对现代企业管理的启示
《组织行为学》课程论文2011-2012学年第1学期题目：浅析人性假设理论及对现代企业管理的启示学生姓名：***学号：***********院部：经济管理学院专业：市场营销班级：09市场营销（1）班任课教师：**二Ｏ一一年十二月二十日浅析人性假设理论及对现代企业管理的启示摘要：在组织行为学中，人性假设理论是一门基础的理论，是西方管理学中的精髓。
人性假设理论不仅只是学术性的知识，也不仅仅停留于历史的脚步，对于现代企业管理也有很深刻的启示。
正确地运用人性假设理论于现代企业管理实践中，将会促进企业良好和健康的发展。
关键词：人性假设理论；以人为本；现代企业管理1 引言人性假设理论是管理科学学者根据自己对人性问题探索研究的成果，对管理活动中的“人”的本质特征所作的理论假定。
[1]这些理论假定是进一步决定人们的管理思想、管理制度、管理方式和管理方法的根据和前提。
在现代企业管理中，不仅仅是制度、资源统治的时代，人力资源也占据着很重要的地位。
只有以人为本的企业，才是能够长久保持凝聚力与向心力的企业，也是最有可能获得成功的企业。
面对企业的管理，作为管理科学中基本理论问题的人性假设理论问题，发挥着重要的作用，科学地对企业进行人文化管理，其理论和实践，都必然地要建立对此理论科学认识的基础上。
2五种人性假设理论2.1“工具人”的人性假设理论“工具人”假设是前管理学结对人的基本看法，这种假设盛行于资本主义社会初期。
当初，资本主义生产力不够强大，无产阶级与资产阶级矛盾冲突尖锐，资本家将工人当做会说话的工具，用强制手段来实施管理。
在这一时期，劳动者特别是新兴无产阶级的力量比较微弱，没有任何的政治地位和经济地位，他们在管理过程中只有服从、听命于资本家的义务，没有丝毫的权力。
虽然在初期资本主义生产关系已经建立，但仍带有深深的封建生产关系的烙印，无产阶级在资产阶级的压迫下，依附于资产阶级。
[2]在“工具人”的人性假设理论中，资产阶级的管理者认为人在生产活动中与机械一样，只是一种工具。
人性化的企业管理是企业管理的核心
组织设计 与控制等几个方面入手 ， 为企业成 为“ 学 习型组织” 提供支持性 的
氛 围 和 组织 保证 。
对各个层次 、各个领域中的人才进 行挖掘，为他们塑造一个发展 的平台； 二 ＿ 二 ， 尽 呵能的对企业人才进行鼓励， 从而使其在 日常工作 中， 自身的积极性 得到进 步 的提 升， 从而满足 了当前我 国社会经济发展 的相关要求 ， 使得 现代化人才配 置的整体效 果得 到充分 的体 现； 四， 对 于复合型人才 的培养 也是很重要的， 这可 以很好的发挥出 自身的潜能， 使其各方面能得 到增长。 总之 ， 在企业管理工作 中， 人才的配置有着十分 重要的意义， 这 不 仅 使
一
理者意志来约束和 限制员工 。在实现企业共 同 目标 的前提下 ， 应给员工 更 多的“ 个人 空间” 。 人性 化管理 可以融入到每 一个过程 、 每一项活动 ， 可 以体 现在一项制度 ， 一个举措 ， 其关键在于员工的参与。团队型参与管理模式是 人本 管理 的高级阶段 。 现代管理理 论提 出 ７ ￣ １ ３人为最佳管理幅度 ， 通用 电 气却将管理幅度变成数十人乃至上 百人 ， 使得每级管 理人员不得不 向下属 授更 多的权 ， 让下级 的 自主性得到充 分发挥， 使基层 人员 的意 见能很快 反 映到 公司的决策层 。总裁韦尔奇 向几乎所有员工 发出过 手写便条； 常安排 与比他低几级的经理共 进午餐 ； 喜欢 突然视察工 厂和办公室 ， 让人们感 受 到他 的领 导， 鼓励和鞭策 员工 。 这是对僵 化制度 的打破 ， 充分体现 了对人性 的尊重 ， 对 员工天性 的释放 。 这 是制度 与弹性 的完美 结合 ， 更是理性 与人性 的完 美 结 合 。 三、 强化企业人力资源管理 ， 实施 人力资源战略 现 代人力资源 管理要使企业 筹集或使用 的人 力资源 的 目标与行 为素 质以及与企业的发展需 要相适应 ， 既保证企业 的正常发展 ， 又使人得到满 足 与成长 ， 这应足一种 由经理人控制的磋商机制 。造 就“ 学习型组织 ” 是知 识经济时代企业 人力资源管理 的首要功能 ，是强化企业竞 争力 的必 由之 路 。彼 得 ・ 圣 吉坦 言 ， 未来 唯 一 一 持 久 的优 势 ， 就 是有 能 力 比 你 的 竞 争 对 手 学
人性化管理案例
人性化管理案例现代企业的员工不仅仅需要丰厚的报酬，同时也希望企业能提供人性化的管理措施。
下面，HR案例网举出一些企业实施人性化管理的例子，希望能让朋友们获得有益的启发。
1、“慰问办”体现企业管理人性化还记得2021年初那个“男子出差石家庄隔离20多天，公司同事远程陪聊陪吃饭”的视频吗？“慰问办”当然不是正式的企业职能部门，而是公司领导表示要对被隔离职工“多一些关怀”而设立的一个临时性的“情感部门”，职责只是“每天陪着聊聊天，视个频”。
而设立“慰问办”也并不是作秀，从效果看是很需要的，比如，一开始被隔离职工“情绪不太稳定，显得有些烦躁”，在“陪聊开解下”，情绪“缓和”了，网友热情评论称“前后反差太大了”。
显然，“慰问办”的作用是不可替代的。
“慰问办”表面上看增加了企业的人力成本，但“磨刀不误砍柴工”，让被隔离职工情绪“缓和”，调整到最好的精神状态，尽快恢复身心健康，于员工、于企业其实是双赢。
另一方面，因闪烁人性光芒的企业管理而营造出的平等和宽容氛围，必然会让所有员工都感到身心愉悦，有利于提高工作效率，在自身价值得到最大发挥的同时，也为企业奉献出自己更多的智慧和力量，而这在疫情期间，更是企业渡过难关最关键的支撑。
“慰问办”的可贵，在于超越了一般人力管理的层面，而凸显出人文价值。
现在有不少企业抱怨留不住人，尤其是留不住高端的人才，这当中固然有种种原因，比如工资待遇不尽如人意等等，但被普遍忽略的一点，就是管理的人性化。
随着社会的发展，员工们的精神需求也在不断地提高，人性化在管理中的重要性日益凸现。
显然，“慰问办”虽然不一定要照搬，但因此体现出的管理人性化却值得借鉴和推广。
2、“工人之家”满足工人对美好生活的向往某工程项目部专为工人打造的“工人之家”生活配套设施完全参照社区标准，涵盖生活区和办公区，提供健身、娱乐、阅读、心理咨询等一系列活动场所，包括工人食堂、工人流动党员驿站、超市、理发室、医疗室等功能房一应俱全，做到网络全覆盖，引入市场化运营的物业及餐饮企业，真正达到产业工人管理的“物业化、流程化、人性化”。
论现代企业中的人性化管理
、
反之 ，二者的利益 目 标及排序非常统一时 ，成员的主动性会与组织要求 高度吻合 ，非人性的管理就会损害员工的主人翁积极性 ，而人性化 的管 理会使得双方的利益诉求都得 到最大程度的实现。
３、行 为 所 涉 成 员的 广 泛性
发 展 状 况 见 机 而行 。
在企业 的具体 管理 实践 中 ，对 员工 的具 体行 为需 要加 以规 范、控 制， 对他们 相互 间的行 为界线 和关系也要做 出必要 的限定 ，这是 保证企 业行 为顺利 进行 的必要 手段 ； 但 是 ，这种规 定和要求 若是过 于严 格 ，也 会影 响到员 工们 主观能动性 的发挥 ， 更 严重的是企业 人力资源 的潜 力和 企业 的凝 聚力不 能得 到有效提 高。因此 ，一个 问题 就摆在人力资 源管理 者 的面前 ：制度化 管理 和明确具 体的规范 化要求应 该在什 么时候运 用 ； 而在什么条件下 又该采 用激励 和情 感交 换 的人 性化 管 理。对 于这个 问 题 ，企业 至少要 注意下 面几个 因素 ：
论 现 代 企 业 中的 人性 化 管理
刘 浩
摘 要 ：如今 ， 人 力资源在 企业发展 中的作用显得 越来越为重要 ，管理 的理念也在 从科 学管理和人 际关 系管理 ，向人 性化管理 转化。 人性化 管理 成为一种潮流，在 这种潮流的背后掩 埋的却是严格的制度。如 何正确地认识人 性化管理 ，进 而有 效地进行人性化 管理 ， 是 现代
企 业 生 存 和 发展 的 关 键 。
关键词 ：企业 ；管理 ；人性化 企业人性化管理的必要性 所谓人性化 管理 ，就在于充分肯定人在管理中的主体作用 ，通过对 人 的需要 、动机 和行 为的管理 ，激发人的积极性、主动性和创 造性 ，以 实现管理 的高效 益来推 动整个 企业 的有 机发 展。对 于人力 资 源管 理来 说 ，如何看 待人性 问题 是其能否做好 的基础和前提 ；人性是否得 到尊重 也是关 系到人力 资源管理制度 制定和实施的核心内容和具体 体现 ；以人 为本是人力 资源开发与管理的 目的和追求。 从外部 环境来 看 ，外在环境的变化的变化情况 直接关乎 到企 业的生 存 以及发展 。改革 开放 三十多年来 ，我们国家的政治 、经济 、科 学技术 等方 面的环境都 发生了很 大的变化 ，如果企 业在这种情况下继续 用一成 不变 的制度来进 行管理 ，必然会 被复杂多变的大环境淘汰 。同时 ，相对 于外部环境 对于企业形 成的影 响作用 相 比，内部环境 就更为 重要 ，甚至 可 以说是一 种决定 性的作 用 ，它处在 一种错 综复杂的变化形态下 ，这样 的变化也需 要企业 的管理 制度 进一步软化企业在现有管理模式 上引入 引导 机制 。它要求 企业 的管理 者不再是指挥和调度生产 ，取 而代 之是要 扮演一个 引导者、领路人 的 角色 ，把 企业 总体 目标 和发展 方 向告诉 员 工， 从 而使 他们 向正确的方向前进。在具体实践中 ，要真正实现 体制上 的创新还是 需要 员工 自身的能动性 ，所以管理者做到抛砖引玉 的作用就 可 以了。但 是对 于这种 引导机 制的应 用 ， 企业 还是 要就具体环境 和 自身
现代企业中人性化管理的应用
【 关 键 词】 现代 企业 ； 人性化 管理 ； 应用
冲 图分类号】 Ｆ ２ ７ ０
一
【 文献标识码】 Ｂ
、
人性化管理 的概念和 意义
二、 树立“ 以员工为主 ， 以员工为本” 的理念 ， 是人 性管理的思想引领
人 是第 一生产 力 ，是 推动整 个人 类社会 文 明不断 向 前发展 的直接 源动力 。 注重 提高员 工的全 面素质 。 加强人 的潜能 开发是 人性化 管理 理念 的根本 出发点 。注 重人 的 潜 能开发 ， 是 提高员 工素质 的一个根 本途径 。 员工 的成长 是 企业成 长最好 的推动 力 。 一 个企业做 大 了 ， 是有很 多 的 原因 ， 和 一个 人成 功 一样 ， 运气 是很 大 的成 份 ， 然 而一 个 大企业 能够坚持 下去 ， 能够做得 更好 ， 需 要 的是 成熟 的管 理 思想 ， 是远 见卓识 。一个 企业 要做好 ， 首先就 是要 培养
一
在现代管理理论 中， 一个企业要想在激烈的竞争中
获得成 功 ， 立于不 败之 地 ， 除 了其本 身具 有雄厚 的财 力 和 人 力资本 之外 ， 关键 取决 于企业 内部 的管理 。 要制定 出一 个 合理 的范 围之 内的企业 管 理制度 ，必须 根据 本公 司 的 实 际情况 。一 切从 实际 出发 ， 符合 长远 的利 益发 展趋势 。 企业 要想 更好 的发展 ， 关键 取决 于人 ， 可 以说 “ 以人 为本 ” 是 现代管 理 的重要 特征之 一 。这 就更 加 凸显 出企 业 中人
第２ ０ １ ３ 年第 ２ 期 （ 总第 ４ １ ６ 期）
商 业 经 济 Ｓ ＨＡ ＮＧＹ Ｅ Ｊ Ｉ ＮＧ Ｊ Ｉ
人性管理在企业运用中面临的问题及对策分析
人性管理在企业运用中面临的问题及对策分析【摘要】本文首先介绍了人性管理的内涵及其核心思想，其次分析了人性管理在现代企业管理中运用的必要性，然后揭示了企业在运用人性管理过程中出现的主要问题，最后，提出了治理问题的几点对策建议。
【关键词】人性管理；以人为本；企业管理随着时代的演变，企业管理的模式也在进行着一次次的飞跃，纵观企业管理的全部历史，大致经历了经验管理，科学管理，人性管理三个阶段。
最初的企业管理是经验性的，人治色彩很重，效率低下，管理的稳定性也差；随后的科学管理使企业管理走上了规范化，制度化的轨道，极大地推动了生产效率的提高，但同时，在实践中暴露出其本质的弱点——对职工的忽视，与生产高效化伴生的是人的工具化，以及工人对工作的厌烦，劳资矛盾的激化；在这种条件下，企业的人性管理便应运而生了，人性管理发生的关键变化是，人在管理中的地位发生了根本的改变，由被动的劳动的工具转变为管理的中心。
因此，研究适应时代发展的企业管理模式，建立人性的员工管理机制，使企业人力资源发挥最优绩效已经成为企业管理的一项重要课题。
一、人性管理的内涵及核心思想所谓人性管理是一种基于人性的管理方式或管理思想，是指建立在平等尊重的基础上的，以实施引导式的自我管理为主，在管理过程中，强调从人性出发，以人为本，把人视为管理的主体，尊重人的个性、崇尚人的价值，充分激励人的积极性和创造力，以组织和组织成员的共同发展为目标，以适当满足人们正常合理需要与有效实现组织目标有机结合的一种管理模式。
总之，人性管理的核心思想，就是要力求确立广大员工在企业中真正当家作主的地位，并为他们的主动性、创造力的充分发挥形成一个“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”的广阔天地。
二、在企业中运用人性管理的必要性在企业间竞争越来越激烈、此消彼长的时代，传统的以泰勒为代表的科学管理机制由于刚性太强，已不能适应企业竞争的要求，而人性管理是以员工为核心的现代管理模式，它把员工的人格特征考虑在内，从他们的需求出发，以成就和成长为重点的管理制度，是一种合乎时代，合乎人性，合乎人的发展规律的管理。
论现代企业管理中人治化与人性化
现 代 商 贸 工 业 Ｍｏ ｄ ｅ ｒ ｎ Ｂ ｕ ｓ ｉ ｎ ｅ ｓ ｓ Ｔ ｒ ａ ｄ ｅ Ｉ 期
论现代企业 管理 中人治化 与人 性化
胡 先 云
（ 湖 南九嶷 职业技 术学 院， 湖 南 永州 ４ ２ ５ ０ ０ ０ ） 摘 要 ： 泰 勒 提 出 的科 学 管 理 是 人 治 化 管 理 与 人 性 化 管 理 的 结 合 。 现 代 企 业 管 理 是 人 治 化 与 人 性 化 管 理 理 念 的 优 化 组合 ， 形 成 以人 为 中心 融 统 多极 化 管 理 的 管 理 模 式 。 关键 词 ： 人 治化 ； 人性化 ； 科 学管理 ； 现 代 企 业 管 理 中 图分类号 ： Ｆ ２ 文献标 识码 ： Ａ
一
，
理》 里 优 胜 劣 汰 却 带 有 很 强 的 人 性 化 。不 是 把 不 能 胜 任 者 丢弃不 管 ， 而是 另外安 排工作 ， 从 而 使 每 个 工 人 都 能 找 到 合 适 的工 作 ， 免去后顾 之忧 。 第五， 挖 掘 工 人 的 创 造 能 力 。 工 人 是 有 很 大 的 创 造 潜 能的， 只要 经 过 科 学 的 培 训 ， 采 用科 学 的 方法 ， 进 行 适 当 的 激励 ， 就 能 发 挥 出创 造 潜 能 ， 提 高 产 品质量 ， 提 高生 产效 率 ， 实现 财富最大 化 。 第六， 管 理 者 与 工 人 之 间 亲 密 友 好 的 合 作 。一 是 工 人 和 管 理 者 之 间 在 工 作 和 责 任 上 几 乎 是 均 分 的 。 管 理 者 几 乎 整 天和工人 工作 在 一起 ， 帮 助 工人 ， 鼓励工人， 为 他 们 提 供 方 便 。二 是 管 理 者 对 工 人 经 常 提 供 帮 助 和 关 注 ， 提 供 无 偿 的咨询 。
浅议现代企业管理中的人性化管理
潍坊学院学报
Ｊｕ ａｏ Ｗ ｅ ａｇＵｎｖｒｔ ｏ ｒ ｌ ｆ ｉ ｎ ｉｅ ｉ ｎ ｆ ｓｙ
２０ ０ ８年 ９月
ｓｐ．０ ８ ｅ ２ ０
浅议现代企业管理中的人性化管理
华 建 平 徐 海 燕 ，
（． １ 山东财政学院， 山东
摘
收 稿 日期 ：０ ８ ９ ４ ２ ０ —０ －１
格， 尊重他们 的意见和 自尊心 ； 爱护 ， 就是要关心 被管理者的工作 、 学习 、 生活 ， 要关心他们的前途 和维 护他们 的正 当权益 。 ２ 民主化管理 。企业 民主管理是企业管理制 、 度的重要组成部分 ， 就是让员工参与决策。 加强企 业 民主管理 对企业 发展 具有 重要意 义 ，一来 可 以 增强职工的 自 尊心， 觉得 自己和企业是一个整体 ； 二来 可 以调动工作 积极 性 ，通过集 思广 益集 中多 数人 的智 慧 ， 更 多好点 子 ； 三能够 维护 职工 获得 第 合法权益 ， 调节企业 内部矛盾 ， 正确处理 国家 、 企 业、 个人三 者之 间 的关 系 。 ３ 自我管理。 自我管理可以说是民主管理的 、 进一步发展。是指职工根据企业的发展战略和 目 标 ， 主制订计划 ， 自 实施控制 、 实现 目 。 标 它可以把 个人意志和企业的统一意志结合起来 ，从而使每 个人心情舒畅地为企业做奉献。 ４能人管理。采取各种措施发现 、 、 培养人才 ， 并 为其提 供施 展能力 的舞 台 。企 业 的竞争利 刃是 人 才— — 受过教 育 又有技 能 ，渴 望发 挥 自己的潜 能， 促进公司成长的人才。 要激励和保护创造性人 才 和人 的创造性 精神 。 在使 用人 才 的过程 中 ， 当 应 建立人才信息管理系统 ， 使人才 的培养 、 使用 、 贮 存 、流动等工作科学化 ，真正实现人事工作科学 化、 合理化 ， 做到人尽其才 、 人尽其用。 ５文化管理。 、 这是人性化管理的最高层次 ， 它 通过企业文化培育 、 管理文化模式的推进 ， 使员工 形成共同的价值观和行为规范 。文化管理充分发 挥文化覆盖人 的心理 、 生理 、 人的现状与历史 ， 把 以人为中心的管理思想全面地显示出来。文化是 整套 由一定 的集体共享的理想、价值观和行为 准则形成的，使个人行为能为集体所接受的共 同