双学位员工培训考纲
员工培训的课程大纲模板
一、课程背景随着社会经济的不断发展，企业对员工的素质要求越来越高。
为了提高员工的专业技能、工作能力和综合素质，满足企业发展需求，特制定本员工培训课程大纲。
二、课程目标1. 提高员工的专业技能，使其能够胜任本职工作。
2. 增强员工的工作能力，提高工作效率。
3. 培养员工的团队协作精神，提升团队凝聚力。
4. 提高员工的心理素质，增强抗压能力。
5. 丰富员工的知识储备，拓宽视野。
三、课程内容第一模块：企业概况与企业文化1. 企业发展历程2. 企业组织架构3. 企业愿景、使命与核心价值观4. 企业文化与员工行为规范第二模块：职业道德与职业素养1. 职业道德规范2. 职业素养提升3. 诚信与敬业精神4. 团队合作与沟通技巧第三模块：专业技能培训1. 行业发展趋势与市场分析2. 产品知识与技术操作3. 生产流程与质量管理4. 销售技巧与客户关系管理5. 人力资源管理与招聘选拔6. 财务报表分析与应用7. IT技术与应用8. 英语口语与商务写作第四模块：管理技能培训1. 领导力与执行力2. 团队管理与激励3. 决策与问题解决4. 项目管理与风险管理5. 创新与变革管理6. 危机公关与舆情应对7. 时间管理与工作效率第五模块：心理素质培训1. 压力管理与情绪调节2. 应对挫折与逆境3. 沟通与人际关系4. 情绪管理与自我认知5. 自我激励与目标设定第六模块：拓展培训1. 团队拓展训练2. 沙盘模拟与角色扮演3. 企业文化体验活动4. 优秀员工表彰与经验分享四、课程实施1. 课程安排：根据企业需求，制定合理的培训计划，确保培训内容与实际工作相结合。
2. 培训师资：邀请具有丰富实践经验和理论知识的讲师，确保培训质量。
3. 培训形式：采用讲授、案例分析、小组讨论、角色扮演等多种教学方式，提高学员参与度。
4. 培训考核：设置笔试、实操、答辩等多种考核方式，检验学员学习成果。
5. 培训反馈：收集学员对培训内容的意见和建议，不断优化培训课程。
员工培训管理制度大纲
员工培训管理制度大纲一、总则1.培训管理制度的依据：本制度根据公司的发展战略和员工发展需求制定，确保员工不断提升专业技能和综合能力，提高工作效率和质量，促进员工个人成长和公司发展。
2.培训管理的目的：通过培训提升员工的专业技能、工作能力和团队合作意识，增强员工的自信心和工作动力，提高工作效率和质量，增强企业的竞争力。
3.培训管理的原则：全员参与、科学规划、因材施教、多维度发展、实效导向。
4.培训管理的内容：包括新员工培训、岗位培训、技能培训、领导力培训等多方面的培训内容，旨在全面提升员工的综合能力。
二、培训计划1.培训需求调查：根据公司发展需求和员工个人能力情况，定期进行培训需求调查，确定培训重点和方向。
2.培训计划制定：每年初制定全年培训计划，包括培训内容、培训对象、培训时间、培训地点、培训方式等具体安排。
3.培训预算编制：根据培训计划确定培训预算，明确培训费用的来源和使用规定，确保培训经费充足。
4.培训资源整合：整合内部和外部培训资源，借助专业培训机构提供的培训服务，确保培训内容的专业性和针对性。
5.培训效果评估：定期对培训效果进行评估，通过问卷调查、考核评定等方式收集员工的培训反馈意见，及时调整培训计划和内容。
三、培训实施1.培训方式选择：根据培训内容和对象的不同，选择适合的培训方式，包括集中培训、现场观摩、实际操作等多种形式。
2.培训讲师选聘：从公司内部和外部选择具有专业知识和教学经验的讲师，确保培训内容的专业性和可靠性。
3.培训通知发布：提前向参训员工发放培训通知，包括培训时间、地点、内容、要求等信息，确保员工能够及时参与培训。
4.培训档案管理：建立完善的培训档案管理制度，记录员工的培训情况和成绩，为员工的绩效评定和晋升提供依据。
5.培训记录追踪：定期对员工的培训记录进行追踪和管理，及时发现和解决培训过程中的问题和困难。
四、培训激励1.培训费用报销：对完成培训任务的员工给予培训费用的报销或补贴，激励员工积极参与培训活动。
培训师——新员工培训大纲
培训师——新员工培训大纲作为一名培训师，我深知新员工培训的重要性。
新员工是企业的新鲜血液，他们的加入为企业带来了新的活力和可能性。
而我们的任务，就是帮助这些新员工快速融入企业，了解企业的文化和价值观，掌握工作技能，成为一名合格的企业员工。
一、企业文化和价值观的传达企业文化是企业的灵魂，是企业的核心价值观和行为准则。
在新员工培训中，我们要向新员工传达企业的文化和价值观，让他们了解企业的历史、使命、愿景和行为规范。
通过讲解、分享和互动的方式，让新员工感受到企业的独特魅力，增强他们的归属感和责任感。
二、工作技能的培训新员工需要掌握必要的工作技能，才能更好地完成工作任务。
我们要根据新员工的岗位需求，制定相应的培训计划，包括技能培训、流程培训和安全培训等。
通过理论讲解、实践操作和案例分析等方式，让新员工快速掌握工作技能，提高工作效率和质量。
三、团队合作和沟通能力的培养团队合作和沟通能力是企业员工必备的素质。
在新员工培训中，我们要注重培养新员工的团队合作和沟通能力，让他们学会与同事协作、沟通，共同完成任务。
通过团队建设活动、角色扮演和模拟演练等方式，让新员工在实践中锻炼团队合作和沟通能力，提高他们的工作效率和团队协作能力。
四、职业规划和个人发展的引导新员工需要有一个明确的职业规划和个人发展目标，才能更好地规划自己的职业生涯。
我们要向新员工介绍企业的职业发展通道和晋升机制，帮助他们制定个人发展计划，明确职业目标和发展方向。
同时，我们还要鼓励新员工不断学习和进步，提升自己的综合素质和专业技能，为未来的职业发展打下坚实的基础。
五、总结与展望新员工培训是一个长期而持续的过程，我们要不断地总结经验，完善培训机制，提高培训效果。
同时，我们还要关注新员工的成长和发展，为他们提供持续的支持和帮助。
相信在我们的共同努力下，新员工一定能够快速融入企业，成为一名合格的企业员工，为企业的发展贡献自己的力量。
在未来的工作中，我们将继续关注新员工的需求和变化，不断优化培训内容和方法，让新员工培训更加贴近实际、更加有效。
两核人员专业技术培训大纲
两核人员专业技术培训大纲一、培训目标本次专业技术培训旨在提高两核人员在特定领域的专业技能和知识，使其能够更好地应对工作中的挑战和问题，提高工作效率和质量，为企业的发展做出更大的贡献。
二、培训内容1. 领域基础知识（1）领域概述（2）发展趋势和前景（3）相关政策法规2. 专业技术知识（1）专业工具和软件的使用（2）操作技巧和注意事项（3）常见问题的处理方法（4）新技术新方法的应用和实践（5）安全和环保方面的知识3. 实际操作技能（1）实际操作流程及实操演练（2）实际问题解决能力培养4. 知识与能力检测（1）培训结束后进行专业知识与实际操作能力的测试三、培训方法1. 理论授课：对领域基础知识和专业技术知识进行系统讲解和学习2. 实操训练：利用实际案例进行操作技能培训和演练3. 个案分析：通过案例分析，让学员了解实际工作中的问题和解决方法4. 互动讨论：组织学员进行互动讨论，促进学习交流和思维碰撞四、培训计划1. 第一阶段：领域基础知识学习（1）时间：2天（2）内容：领域概述、发展趋势和前景、相关政策法规的学习2. 第二阶段：专业技术知识学习（1）时间：5天（2）内容：专业工具和软件的使用、操作技巧和注意事项、常见问题的处理方法、新技术新方法的应用和实践、安全和环保方面的知识的学习3. 第三阶段：实操训练和个案分析（1）时间：3天（2）内容：实际操作流程及实操演练、实际问题解决能力培养、个案分析4. 第四阶段：知识与能力检测（1）时间：1天（2）内容：对培训内容进行复习和知识与能力的测试五、培训师资本次培训将邀请具有丰富实践经验和专业知识的专家学者和业内资深人士担任培训讲师，确保培训内容的权威性和实用性。
六、培训评估对培训结束后的学员进行问卷调查，了解他们对培训内容和培训效果的评价，为今后的培训提供参考和改进方向。
七、结业证书培训结束后，将颁发结业证书给参加培训并通过知识与能力检测的学员，以表彰他们的学习成果和努力。
双重职业培训计划
双重职业培训计划第一部分：背景介绍在当今社会，职业培训已经成为了许多公司和组织的关键战略之一。
随着市场竞争的日益激烈，员工的技能和知识水平成为了组织成功与否的关键因素。
而双重职业培训计划则是一种全新的培训模式，它将员工的专业技能培训和领导能力培养结合在一起，帮助员工全面提升综合素质。
本文将围绕双重职业培训计划展开讨论，首先介绍双重职业培训的概念和重要性，接着分析双重职业培训计划的设计原则和实施步骤，最后探讨双重职业培训计划的评估和反馈机制。
第二部分：双重职业培训的概念和重要性双重职业培训是指公司或组织为员工提供的同时具有专业技能和领导能力培养的培训计划。
传统的职业培训往往只注重员工的专业技能培养，忽略了员工在管理和领导方面的培训需求。
而双重职业培训则能够满足员工全方位的培训需求，帮助员工在技能和领导方面都取得突出的成就。
双重职业培训的重要性在于，员工不仅需要具备强大的专业技能，还需要具备一定的领导和管理能力。
这样才能够在职场上更好地发展自己的职业生涯，提升自己的职业竞争力。
另外，双重职业培训还能够帮助员工更好地适应企业的发展需求，更好地融入企业文化，从而提高企业的整体绩效。
第三部分：双重职业培训计划的设计原则1. 确定培训目标在设计双重职业培训计划之前，首先需要明确培训的目标。
这包括确定员工的专业技能和领导能力的培养目标，以及公司或组织的发展需求。
只有明确了培训的目标，才能够有针对性地设计培训内容和培训方式。
2. 综合考虑员工需求双重职业培训计划需要综合考虑员工的培训需求，包括不同层级、不同部门员工的需求差异。
只有通过深入了解员工的需求，才能够为他们提供更有针对性的培训。
3. 结合理论和实践双重职业培训计划需要兼顾理论和实践，即既有理论知识的传授，又有实践操作的指导。
只有理论和实践相结合，员工才能够更好地理解并应用所学的知识和技能。
4. 多元化培训方式双重职业培训计划的培训方式需要多元化，包括课堂培训、实操练习、案例分析、团队讨论等。
培训机构双岗培训计划
培训机构双岗培训计划目的：培养双岗人才，提升员工综合能力，满足企业发展需求。
一、培训对象双岗培训适用于具有一定基础的员工，希望通过培训提升综合能力的员工。
二、培训内容1.职业能力提升包括沟通能力、团队协作能力、解决问题的能力、时间管理等。
2.技能培训根据员工所在的岗位需求，提供相应的技能培训，如市场营销、客户服务、财务知识等。
3.岗位切换对于有意愿从自己的现有岗位转换至其他岗位的员工，提供岗位切换的指导和培训。
4.职业规划对于有意愿在公司发展的员工，提供职业规划的辅导和指导，帮助他们制定未来的职业发展方向。
三、培训方法1.课堂教学通过课堂教学和培训课程，传授相关知识和技能，提高员工的综合能力。
2.实操训练通过模拟情景和实际操作，加强员工的实际操作能力。
3.案例分析通过真实的案例分析，让员工学会分析问题、解决问题的能力。
4.小组讨论通过小组讨论，培养员工的团队协作能力和解决问题的能力。
5.实践锻炼将员工派往其他部门或者外出实习，让他们学习其他岗位的工作方式和技能。
四、培训方式1.内部培训邀请公司内部专家、领导或者老师进行培训，利用内部资源进行培训。
2.外部培训邀请外部专家或机构进行培训，利用外部资源进行培训。
3.在线培训利用互联网资源进行培训，如网络课程、视频教学等。
五、培训周期根据不同员工的需求和培训计划的安排，可采用短期或长期培训，通常培训周期为半年到一年。
六、培训考核1.学员评价让学员对培训内容和教学方法进行评价，了解学员对培训效果的反馈。
2.培训成绩通过培训期末考核、学员作业、实操训练成绩等进行评定。
3.岗位应用对培训后的员工在实际岗位上的工作表现进行评估。
七、培训目标1.提高员工的综合能力和综合素质，满足企业岗位双岗需求。
2.提高员工的岗位应用能力和增强员工的团队协作能力。
3.帮助员工制定个人职业发展规划，提升员工的职业发展能力。
4.为企业培养高素质的双岗人才，提供良好的人才保障。
八、培训效果评估1.对员工的综合能力进行评估，了解培训的效果，并对培训计划进行评价改进。
员工培训管理大纲OK
员工培训管理大纲2016年03月目录第一章培训方针和培训目标 (3)第二章培训工作责任人职责 (3)第三章确定培训需求 (3)第四章培训体系流程与使用表格 (5)第五章培训管理规定 (6)第六章教材 (7)第七章新进人员培训 (8)第八章外派职工培训管理制度 (9)第九章演讲、授课酬薪 (10)第十章参谋、讲师聘用 (11)第十一章附则 (13)附件一使用表格 (14)附件二职工培训协议 (25)第一章培训方针和培训目标第一条为确保所有影响工作质量和效率的技能需求因素被识别，使培训活动具有明确的行动方向，特制定了培训原则和培训方针，用以作为整体培训需求的总输入。
第二条培训原则：定位准确，找出差距，需要什么学什么，急用先学，学以致用，立竿见影。
第三条培训方针：以企业文化为基础，以保证基本上岗资格为中心，以提高职工实际岗位任职资格，提升技能为重点，以市场终极效果为目标，建立企业人才培训基地，使企业每位职工均成为社会的有用之材。
第四条为使公司的培训能力满足职工的需求而展开，并在各培训层次上具有清晰的追求，公司制定以下培训目标：1、总目标：建立双赢式的培训体系➢为实现企业经营目标作奉献➢提升职工队伍的整体素质➢提高公司整体管理水平➢塑造一个学习型组织2、单位目标：把因职工能力不足、态度不积极而产生的时机成本降低到最小限度。
3、个人目标：提高职工的知识水平和工作技能，从而提高工作的能动性，到达自我实现的目的。
第二章培训工作责任人职责第五条培训负责人：人力资源部门第六条各部门培训负责人职责：各个部门长第三章确定培训需求第七条培训需求评价程序：原因(压力点) 培训的背景是什么？结果➢规章制度➢➢绩效不佳➢新技术➢新产品➢顾客需求➢➢新工作谁需要培训在哪些方面需要培训➢受训者需要学到什么➢谁接受培训➢培训的类型➢培训的频率➢外部购买还是自己设计➢进行培训还是采取其他人力资源措施或工作的重新设计第八条培训输入、输出程序第九条多渠道的培训方式1、课堂设置：集中授课/专题讲座2、远程(视听)培训：电化教学/ 录相教学/运用光盘阅读器的电脑化培训等3、情景模拟：角色扮演/案例研究/探险学习/商业游戏教学4、岗位培训：指导(学徒)/基层实习5、交叉换位：短期轮换岗位6、自我开发：职工自已业余时间安排学习〔学历教育等〕7、客座深造：外派参加专家讲座或论坛/聘请专家或参谋进行内训8、开发下属：各级主管针对下属所做的命令、指导、帮助、授权等。
自考本科《员工培训管理》考前资料
自考本科《员工培训管理》考前资料一、单选（25题*1分）1.按需培训的原则：根据不同员工的需求进行有针对性的培训，员工培训的内容和形式应该结合员工的年龄、知识储备、个人能力等实际情况，考虑个人的工作性质、工作任务、职位特点。
P142.目标导向原则：清晰的培训目标对企业员工的行为具有明确的导向作用。
p143.长期性原则：企业的发展是一个长久的过程，应当具有战略性眼光，认识到人力资本投资的长期性、持续性，将员工培训纳入企业的长期规划之中。
P154.培训与开发：是企业提升现有员工素质和能力的主要手段。
p195.员工关系管理是指在企业人力资源管理过程中，管理人员通过制定相关政策，调节企业和员工、企业员工之间的相互关系，从而促进组织目标的实现。
P196.人力资源规划是员工培训的基础和前提条件。
P207.对企业来说，人力资源是最重要的资源。
p218.培训需求分析是员工培训管理流程的第一步。
p239.在培训需求分析之后，第二步要做的就是员工培训计划的制定。
p2310.培训效果的评估是检验培训效果的测量方式，它是通过收集员工培训过程中的各种信息，运用多种测量工具来对培训进行评价，从而对培训结果有一个系统、全面、准确的认识。
P2411.全员化培训的对象不仅包括一线的生产工人，而且包括了上层管理者和更多岗位上的普通员工，甚至还包括了与企业生产经营相关的合作厂商、顾客等。
p2912.社会化员工培训的范围已经由企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会三位一体的培训网络。
企业员工不仅可以参与企业组织的内部培训，还可以根据自身的发展需求选择适合的社会培训。
p3013.美国的科学管理之父弗雷德里克•泰罗。
p3614.1943 年，美国人本主义心理学家马斯洛( Abraham Maslow，1908～1970)提出了著名“需求层次理论”。
P3815.20 世纪 50 年代后期，美国著名的行为科学家、管理理论的奠基人道格拉斯•麦格雷戈(Douglas McGregor，1906～ 1964)提出了 X-Y 理论。
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HRM双学位考纲员工培训考试形式笔试闭卷考试时间和地点时间：2014年11月22日14:00-15:40 地点：（第一公教）A401试卷题型一、名词解释 x分二、单选题 x分三、判断题 x分四、简答题 x分五、论述题 x分六、案例分析 x分一、培训与开发概述：1.培训：指公司有计划地实施有助于雇员学习与工作相关的胜任能力的活动。
（胜任能力包括知识、技能或对工作作绩效起关键作用的行为）2.人员开发：指有助于雇员未来发展的正规教育、在职体验、人际互助及个性和能力的测评等活动。
（人员开发以未来为导向）3.如何设计有效的培训项目（见右图）4影响工作和学习的因素a全球化（人才争夺激烈，吸引并留住优秀雇员）b人口构成的变化和劳动力多元化（员工的价值观不尽相同）c新技术（高技术的发展使培训方式发生变化）d对领导力的需求（老龄化，公司将面临严重的领导人才短缺）e对知识的日益重视（开发智力资本作为竞争优势）f吸引并留住人才g客户对质量的重视h高绩效的工作系统模式5培训目标内容：培训目标就是员工培训与开放项目的意图和期望的结果。
a说明员工应该做什么b阐明可被接受绩效水平c受训者完成指定学习成果条件。
二、战略性培训1.知识：雇员个人或团队知道的或者知道如何去做事实或程序(人际和社会方面的知识)以及公司规定、流程、工具和日常事务〔结构化知识)。
2知识管理：对知识、知识创造过程和知识的应用进行规划和管理的活动。
3战略性培训与开发流程（见右图）4战略性培性与开发策略是指公司为实现其经营战略而必须采取与学习相关的行动（视公司所处的行业、目标、资源和能力，以及对潜在的培训和开发选择的洞察而定。
为实施提供指南）5.确定和收集衡量培训成果的标准a客户(时间、质量、绩效、服务、成本)b.内部流程(影响客户满意度的各个流程)c.变革与学习〔操作效率、员卜满意度、持续改进)d.财务(利润率、增长率、股东价值)。
6战略性培训的种类7战略性培训与开发策略及其启示8.培训职能部门各模式三、培训需求评估1.培训需求评估的必要性(如果没有合理地实施这一步，产生以下问题):a培训会被错误地当作解决绩效问题的措施b培训项目可能使用错误的内容、目标或方法。
c那些不具备培训所需的基本或必要技能以及学习自信心的受训者会被要求参与培训项目。
d培训传授的不是期望的学习内容、行为改变或公司期望的财务结果。
e在与公司经营战略无关的培训项目上面浪费资金。
2.培训需求的原因和结果A组织分析（第一个）：是用来确认培训是否符合公司的战略目标以及公司是否具有进行培训所需的资金、时间和专业技术（成功关键在于同事和管理者对参与培训活动是否抱有积极态度）B人员分析能帮助你确定哪些雇员需要培训。
a个人特征（基本技能是指雇员完成工作和学习培训项目内容所需的技能。
包括认知能力及阅读和写作能力）b工作输入（雇员贵工作的条件限制和社会支持感知是学习动机的决定因素）c工作输出（工作结果和工作反馈）(人员分析和任务分析一般会同时进行，这是因为我们在了解任务和工作环境之前，很难确定绩效缺陷是不是一个培训问题)3自我效能:指雇员对自己能够胜任工作或成功地学习培训内容的一种自信。
提高方法：a让雇员了解培训目的是试图提高绩效水平而不是发现雇员能力上的缺陷b在真正实施培训前尽可能多地向雇员提供有关该培训项目和培训目的的信息c向雇员展示现在与他们处在类似岗位的同事们的培训成果d向雇员提供反馈,告诉他们学习进展得很顺利4准则是指为工作小组成员所接受的行为标准。
5任务分析的最终结果是对工作活动的详细描述，包括雇员执行的任务和完成任务所需的知职位是指要求完成某些任务的特定岗位。
识、技能和能力。
任务指雇员在特定职位所从事的各项工作活动。
任务分析的步骤：a选择待分析的工作岗位；b列出工作岗位所需执行的各项任务的基本清单（通过访问并观察熟练员工和他们的经理;与其他进行过任务分析的人员进行讨论）c确保了任务清单的可靠性和有效性。
（让一组专门项目专家以开会回答有关工作任务问题）d 一旦任务确定下来、就要明确胜任各项任务所需知识技术或能力。
（通过访问和调查问卷）6素质模型传统的培训需求评估包括明确知识、技能、能力和各项任务。
当前的培训趋势要求培训需求评估将重点放在素质水平上。
素质指雇员通过达到目标或完成任务来胜任某项工作所需的个人才能素质模型指确定完成每项工作所需的素质及与之相应的知识、技能、行为方式和个体特征。
怎样确认各种素质并开发出素质模型a要明确被分析的工作或职位。
b找出经营战略的任何变化。
（经营战略的转变会产生新的素质需求或改变原有的素质需求）7区别有效与无效的工作者。
a确定导致有效或无效行为的素质。
对几个“明星”工作者进行分析，对熟悉工作情况的人(专门项目专家)展开调查，根据从其他公司获得的优秀工作者的标准来开发各种素质要求。
b使模型产生效用。
（就是你必须确定模型中所包括的素质是否真正与有效的工作绩效有关）8培训需求评估的方法及优缺点四、学习和转移理论1a强化理论:人们受到激励去实施或避免某些行为是由于这些行为过去导致的结果。
强化理论包括过程:a正强化是对满意行为成果加强；b负强化是对不良结果排除c通过正向和负向强化根除一种行为过程(消失)d惩罚是在某种行为后展示不良后果，由此导致该行为减少。
强化的进度(见右图)b社会学习理论强调人们通过观察认为值得信赖且知识渊博的人(示范者)行为而进行学习。
学习新技能或行为途径a直接经历使用某种行为或技能结果b观察别人行为及行为结果过程c目标理论：一个人的行为方式是由其有意识的目标和意图所决定的。
目标会通过引导精力和注意力的分配，支持长时间的努力，激励个人为达到目标而进行战略开发来影响行为方式。
（具体的、具有一定挑战性的目标比模糊的、没有挑战性的目标更能激发高水平的绩效）d马斯洛需求理论e期望理论f成人学习理论g信息加工理论（更注重对培训项目进行学习记忆的内在过程）H培训转化理论i认知转换理论3学习动态过程:具体经历，思考性观察，抽象概念化，主动试验。
学习影响因素：个体因素之学习风格、学习周期、年龄。
学习环境与条件行动学习：通过让参训者参与一些实际工作项目或解决一些实际问题，来发展他们领导能力实践：为了使任务或技能的操作及知识的展示更有效，而对任务、知识和技能进行的反复的身体上和精神上的演练。
（实践必须与培训目标相结合。
）实践方法的例子：主要有案例学习、模拟、角色扮演、游戏以及口头和书面的问题。
实践的要求：A实践前的准备：a在课程中让学员知道，实践可能遇到的主要过程、问题和及其应对措施。
b鼓励受训者开发出新的学习策略c提供预备资料（课程大纲等）从而帮助受训者更好组织那些要求他们进行展示和实践信息d帮助受训者制定有挑战性的学习目标。
e通过与受训者展开关于培训进展的交流，建立对他们的合理的期望。
f当在团队中培训雇员时，要与团队成员就绩效的期望值、角色分配以及责任承担进行交流。
B将经验融人实践a能说出怎么做，不一定真的会做，不一定能按照预期的标准做好。
他们仍然应该不断练习b重复学习帮助雇员更自然地使用新知识和新技能，并且延长了受训者保持这种知识、技能c根据受训任务种类不同，实践的频率将会影响学习。
（分段实践要比一次性实践的效果好）d我们每次应该对多少个培训项目进行实践。
六、培训评估1.培训效果是指公司和受训者从培训中获得的收益。
2培训效果评估包括衡量对项目收益起决定作用的特定成果和标准3评估的类型A事前评估指为改进培训过程而进行的评估。
通常用于收集培训项目的定性数据，包括对培训项目的看法、信念和感觉。
试验性测试指与潜在的受训者、管理者或其他客户(培训项日开发的出资人)预先试行培训项目的过程。
（它也可以作为事前评估来使用）B事后评估指为衡量受训者参加培训项目后的满意程度及其由培训所引发改变的程度而进行评估（包括对公司从培训中获得的货币收益的测量）通常运用测试、行为等级评定或者绩效的客观评价标准(例如销售额、事故发生率、开发的专利)来收集定量(数字的)数据。
4培训评估的过程（见右图）5培训项目评估中所使用的成果认知成果用来衡量受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或流程的熟悉程度。
技能成果用于评价技术性或运动性技能和行为的水平，包括技能获得与学习(技能学习)及技能在工作中应用(技能转化)情感成果包括态度和动机。
情感成果的一种类型是受训者对培训项目的反应。
反应成果指受训者对培训项目的感性认识绩效成果用来确定培训项目给公司带来的收益情况。
包括雇员流动率或事故率的下降所引起的成本的降低，产量提高，设备故障停工时间的减少以及产品质量或顾客服务水平改善。
投资回报率是指培训的货币收益与培训成本的比较。
培训成本包括直接和问接成本。
直接成本指参与培训的所有雇员(包括受训者、指导者、咨询人员和项目设计人员〕的工资和福利;收益指公司从培训项目中获得的价值。
6培训成本信息重要性：a利于对不同的培训项目成本进行对比分析，做出正确的选择b有助于合理确定培训项目在设计、实施、评估和管理上资金的分配比例c便于进行成本控制，进行成本一收益的对比分析d了解培训的总成本，包括直接成本与间接成本e比较各种备选培训项目的成本7作为测量尺度的成果需满足的要求标准相关度是指培训成果与培训项目所强调的应该学习的能力之间相关联的程度。
成果必须是学习的有效衡量尺度。
信度指测试结果在一段时间内的一致性程度。
区分度指不同受训者取得的成果反映其真实绩效差别程度。
效标缺陷是指无法衡量培训目标中强调的培训成果的情况。
效标污染指培训效果评估测量了不相关的能力或受到了额外因素的影响。
7时间序列指在培训前后可隔一段时间收集一次培训成果信息的评估方案培训成果（强度可以通过撤销培训干预来提高，撤销培训干预是指在某·个时间段，取消对参与者的培训干预。
）优势a可对培训结果进行长期稳定分析b运用撤销培训干预和对照组能够消除评估结果歧义用于评估那些注重改善随时可观测的成果(在一段时间内不断变化的事故发生率、生产率或缺勤率)的培训项目。
8影响评估方案选择的因素七、传统培训方法A演示法是指培训者为被动的信息接受者的培训方法。
信息包括事实、过程及解决问题方法①讲座法缺少受训若的参与、反馈以及与实际下作环境的密切联系，这此都会阻碍学习和培训成果的转化。
讲座法不太能吸引受训者的注意，因为它强调的是信息的聆听。
②视听法用来提高学员的沟通技能、谈话技能和顾客服务技能，并能详细阐明一道程序)的要领（录像是最常用的方法，行为示范法和互动录像指导法借助的主要手段，常与讲座展示）优点1培训者可以重播、慢放或快放课程内容，这使他们可以根据受训者的专业水平来灵活调整培训内容2可让受训者接触到不易解释说明的设备、难题和事件3受训者可接受相同的指导，使项目内容不会受到培训者兴趣和目标的影响4通过现场摄像可以让受训者亲眼日睹自己的绩效而无须培训者过多解释。