2006.11人力资源管理师-操作技能(含答案)
人力资源管理师技能试卷及参考答案（二）
人力资源管理师技能试卷及参考答案（二）校园招聘活动策划，可以从下列几个方面进行工作：（一）进行招聘分析在进入招聘活动之前，首先应该做招聘分析，来估计对长期或短期所需要的新的特定人才的必要条件及人数。
（1分）（二）准备职位申请书对新职位的每一项要求都要被阐述成描述该工作所需要的工作职责、工作技能及能力的申请书。
（2分）（三）挑选学校并制订招聘日程表挑选学校要考虑下列几点：(1) 要考虑学校的专业设置和其名声。
(2) 要考虑校园的位置和工作地点的位置，两个地点相隔太远，不仅会增加招聘成本，而且，申请者也很可能不愿意接受离家乡太远的地方的工作。
(3) 过去公司在该学校进行校园招聘时的成功率，即M公司在校园招聘中提供给应聘者的职位和被应聘者接受的职位的比率。
（3分）（四）进行筛选及面试在校园招聘中，公司应与学校交涉，做事前筛选的工作，这些筛选包括审查学生的简历，与学生的教师和教授交谈，了解学生的情况以及收集相关信息。
挑选最好的候选人参加现场面试。
（1分）(五)对招聘人员进行能力培训校园招聘人员必须在一个比较短的时间内，对大量的毕业生进行面谈。
而这些毕业生在资历方面都差不多，要从中鉴别出有利于企业发展的人才是比较困难的。
因此，招聘人员在校园招聘中作判断时，常常要依靠主观判断，因此必须培训其判断力。
（1分）(六)邀请优秀的候选人到公司进行现场访问访问`活动应该安排专人事先仔细策划，准备好访问活动的时间表，在活动开始之前交到被邀请者手里；同时，准备相关的介绍材料；在访问结束的时候，应该告诉被邀请者，什么时候能够得到是否录用的决定，让候选人更了解公司，并感觉被尊重而对公司产生好印象。
（1分）(七)与学校教师和教授建立良好关系与学校教师和教授建立良好关系，教授可以在各种讲座和讲演中散布公司的信息，还可以介绍学生到公司实习，安排合作研究并直接介绍优秀学生到公司工作，因教授较了解学生意图，可降低流动率。
（1分）3、背景综述：AB公司是一家创立于1990年在北京的保险公司，旗下员工以业务人员比率最高。
2006年11月助理人力资源管理师试题及答案
2006年 11月助理人力资源管理师试题职业：企业人力资源管理人员等级：国家职业资格三级卷册一：职业道德理论知识注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡上的相应位置处。
2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。
3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部份：第一部分，1~25小题，为职业道德试题;第二部分，26~125小题，为理论知识试题。
4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑，如需改动，用橡皮檫干净后，再选涂其他答案。
所有答案均不得答在试卷上。
5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并叫给监考人员。
6、考生应按要求在答题卡上作答。
如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。
地区：姓名：准考证号：第一部分职业道德(第1~25题，共25道题)一、职业道德基础理论与知识部分答题指导：u 该部分均为选择题，每题均有四个选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项正确的。
u 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
u 错选、少选、多选，则该题均不得分。
(一) 单项选择题(第1~8题)1、关于道德，正确的说法是( ) 。
(A) 道德是人区别于动物的根本标志。
(B) 在人类社会发展史上，道德是稳定不变的(C) 虽然社会制度不同，但道德规范是完全相同的(D) 道德是处理各种关系的特殊行为规范2、职业道德在形成、发展过程中，表现出( ) 。
(A)适用范围上的无限定性(B)形式上的多样性(C)内容上的不稳定性(D)任意解读性3、职业道德在形成、发展过程中，表现出( ) 。
(A)制定职业纪律(B)把握工作节奏(C)自觉克服危害社会的行为(D)自主活动4、在协调同事间的人际关系时，符合职业道德要求的是( )(A) 因疏忽给同时造成被动和麻烦，要及时进行补救(B) 对于感情上不融洽的同事，要尽量避免接触(C) 尊重同事的私隐，绝不过问他人的私生活(D) 以“大恩不言谢”为基本准则5、关于职业道德和企业竞争力的关系，正确的说法是( )(A) 职业道德不是科学技术，因此与企业的竞争力没有任何关联(B) 职业道德决定着企业的形象，进而根本上决定了企业综合竞争力的高低(C) 职业道德能够提高人的素质，在一定程度上增强了企业的综合竞争力(D) 由于倡导无私奉献，职业道德会遏止人的积极进而削弱企业的竞争力6、文明礼貌的具体要求是( )(A)仪表堂堂(B)语言犀利(C)举止潇洒(D)待人热情7、符合诚实守信要求的是( )(A) 从业人员要无条件地为企业保守秘密(B) 遵守劳动合同与否，要视具体情况而定(C) 做出承诺而无法哾现，都是背离诚实守信的表现(D) 工作既要出工，也要出力8、坚持办事公道，意思是从业人员要( )(A) 按照一定的社会标准处理当事双方之间的关系(B) 一切按照上司的要求去做(C) 尊重知识和权威(D) 权衡利弊，处理各种关系(二)多项选择题(第9~16题)9、胡锦涛同志提出社会主义荣誉观，其中包括( )(A) 以服务人民为荣，以背离人民为耻(B) 以崇尚科学为荣，以愚味无知为耻(C) 以诚实守信为荣，以见利忘义为耻(D) 以艰苦奋斗为荣，以好逸恶劳为耻10、职业道德包括( )(A)职业情感(B)职业态度(C)职业良心(D)职业作风11、关于企业形象，正确的认识有( )(A) 企业形象是企业文化的综合反映(B) 企业形象并不是产品质量信誉的标志(C) 创品牌是企业形象建设的重要内容(D) 树立企业形象，最根本的措施是加大媒体宣传力度12、( )等说法属于职业“禁语”(A)“欢迎再来” (B)“这事儿，我不知道” (C)“还没上班，等会儿再说”(D)“要不要，想好了没有”13、关于爱岗敬业，正确说法有( )(A) 爱岗敬业是对人们工作态度和职业态度的普遍要求(B) 树立和增强爱岗敬业意识，提高物质待遇是前提和关键(C) 倡导爱岗敬业，也要考虑人们的个人需要(D) 爱岗敬业是现代企业管理的重要内容14、关于诚实守信，正确的说法有( )(A) 诚实守信既是市场经济的规则，也是伦理道德的要求(B) 坚持诚实守信，基本前提是坚持人是利己主义者这一观念(C) 市场经济条件下，个人利益与诚实守信能够实现有机协调(D) 只有彻底抛弃个人利益，才能够真正做到诚实守信15、关于节俭，正确的认识有( )(A) 人和人不同，节俭不应成为人人秉持的品德(B) 时代的变化导致节俭的标准发生变化(C) 接见不仅具有经济价值，而且具有政治价值(D) 节俭是维持人类生存的必要条件16、关于创新，正确的理解有( )(A) 服务行业蕴藏着许多创新的机会(B) 一般地说，普通从业人员是难以真正做到创新的(C) 创新并不神秘(D) 只有科学技术上的发明创造才呢感算是创新一、职业道德个人表现部分(第17~25题)、答题指导u 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。
2006.11人力资源管理师-操作技能(含答案)
2006 年11月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理人员等级：国家职业资格二级卷册二：操作技能注意事项:1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。
2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。
3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。
地区：姓名：准考证号：劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制一、改错题（本题共2题，每小题5分，共10分）1、下面是一段关于绩效考评排列法的描迷：排列法通常是上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列．它是一种行为导向型客观考评方法，可以用于比较不同部门的员工，能够使员工得到关于自己优点或缺点的反馈，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少了考评结果过宽和趋中的误差，但这种方法费时费力，过程复杂，在个人取得业绩相近时难以排列．请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。
2、岗位评价是叶企业所设岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价．岗位评价通常会使用技术要求、职责、工作条件等薪酬要素，这些薪酬要素的评估结果可以形成工作说明书．岗位评价能确认工作岗位之间的薪酬差距及相对价值，如果薪酬在企业中是保密的，岗位评价结果也应当保密、在进行岗位评价的过程中，要根据企业的实际情况选择适合的评价方法，一般而言，大型企业的管理岗位设置比较稳定，可以采用岗位排列法．如果需要直接得到各岗位的薪酬水平，可采用岗位分类法和要素计点法，但这两种方法都需要先对岗位进行分类。
要素计点法和要素比较法需要经常做薪酬调查，成本较高，在选择评估方法时要注意这一点。
请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。
二、简答题（本题共3题，每小题10分，共30分）1、小张是一家企业的人事经理，准备采用行为锚定等级评价法进行员工考核。
请帮助其设计具体的工作步骤。
2、如果要加强福利制度的激励性，在福利设计中应注意哪些问题？3、说明劳动争议处理的原则与程序。
(整理)2006年11月助理人力资源管理师技能参考答案.
2006年11月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定助理人力资源管理师操作技能试卷标准答案与评分标准一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）1、评分标准：（1）定义：关键事件法是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效和无效的工作行为导致成功或失败不同的结果。
这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境，这样在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为衡量的尺度。
（４分）（2）关键事件法的优缺点：优点：①关键事件对事不对人，让事实说话。
（１分）②考评者不仅注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情景。
（１分）缺点：①关键事件的记录和观察费时费力。
（１分）②只能作定性分析，不能作定量分析。
（１分）③不能区分员工工作行为的重要性程度。
（１分）④很难使用该方法比较员工在绩效上的差异。
（１分）2、评分标准：（每项２分，最高10分）（1）岗位的名称是什么？谁从事此工作？（2分）（2）岗位的基本任务是什么？（2分）（3）如何完成这些任务？使用什么设备？（2分）（4）此任务的目的是什么？此岗位的任务和别的岗位的任务的关系是什么？（2分）（5）操作者对班组和设备的责任是什么？（2分）（6）工作条件（工作时间、噪音、温湿度、光线等）如何？（2分）二、计算题（本题1题，共20分。
先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）评分标准：（1）如果岗位突出对学历和思想品质的要求，则：甲综合得分为：9×1＋5×0.5＋1×1＋11×0.8＋9×0.8＋7×0.7＋3×0.6＝35.2 （２分）乙综合得分为：7×1＋9×0.5＋7×1＋9×0.8＋7×0.8＋11×0.7＋7×0.6＝43.2 （２分）丙综合得分为：5×1＋7×0.5＋3×1＋9×0.8＋5×0.8＋9×0.7＋11×0.6＝35.6 （２分）丁综合得分为：3×1＋9×0.5＋9×1＋7×0.8＋11×0.8＋7×0.7＋9×0.6＝41.2 （２分）按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。
人力资源管理师操作技能真题及答案(月)
2018 年 5 月人力资源管理师操作技能真题及答案一：简答题<本题共3 题,第1 小题16 分,第2 小题15 分,第3 小题15 分,共46 分）1、在面试地实施过程中,一般可分为几个工作阶段？每个阶段地主要任务是什么？<15分）b5E2RGbCAP2 、简要说明提取关键绩效指标地程序和步骤.<15 分）3 、简要说明职业安全卫生预算地编制审核程序：<14 分）二、综合题<本题共3 题,第1 小题18 分,第2 小题18 分,第3 小题20 分,共56 分）1、LHB 公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团,该公司在21 世纪初彻底进行了重组.在过去, 该公司是高度分权化地,各国地子公司均享有高度地自治权.在20 世纪90 年代后期,该公司开始引入新地创新和战略流程,同时整合其核心业务. p1EanqFDPw 直到2000 年,由H 国和B 国地董事长以及他们地代表组成地一个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内地15 个董事一直独揽着公司地决策大权, 整个结构是矩阵式地,其特点是加强了横向联系,组织地机动性加强, 集权和分权相结合,专业人员潜能得到发挥,能培养各种人才.然而,矩阵制地缺点是成员位置不固定,有临时观念,有时责任心不够强；员工受双重领导,有时不易分清责任,一份“我们需要明确地目标和角色,董事会使自己过多地卷入了运营, 从而对战略领导造成了损害”地内部报告也表明公司地组织结构存在一定地问题. DXDiTa9E3d然而,2001 年启动地“杰出绩效塑造计划”带来了公司结构地实质性改变.该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级, 代之以一个由7 人组成地董事会,由董事长及职能和大类产品< 即食品、家庭及个人卫生用品）地经理组成.向他们报告地是12 位负有明确盈利责任地业务集团总裁,后者在特定地区对其管理地产品利润负有完全地责任, 全球战略领导被明确地置于执委会一级,运营绩效则是业务集团地直接责任. RTCrpUDGiT在这种正式结构调整之后, 国际协调是由许多正式和半正式地网络协助完成地. 研究和发展地工作由国际网络创新中心负责实施, 其领导责任通常归属于中心地专家而不是H 国或者B 国地总部机构.产品和品牌网络- 国际业务小组-负责在全球范围内协调品牌和营销. 同时,职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题,如录用和组织效能,实现全球协调.所有这些网络均大大依赖于非正式地领导和社会过程, 同时也依赖于电子邮件和内部网络科技投入地支持.是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助地, 这里所谓地企业网络组织,是指以某一具有核心能力地组织为中心,利用一定地手段, 针对一定地目标, 将一些相关地组织连接起来,形成一个互相支持、互相合作、互相依存地企业组织群体.在这个组织群体中,每个组织作为网络组织群体地成员,又是相对独立地,通过长期契约和信任,与核心组织群结在一起成为命运共同体而共同发展. 网络型组织能够不断地适应企业地外部环境. 网络型组织结构具有以下重要特征：极大地灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构地扁平化. 5PCzVD7HxA请结合本案例,回答以下问题：<1 ）实施新地组织变革计划后, 该公司组织结构发生了哪些新地变化？<10 分）<2 ）该公司顺利完成了组织结构地变革, 对我们有哪些重要地启示？<8 分）2、K< 中国）公司深刻第认识到：先进地管理只有依靠优秀地人才才能实现,人才培训则是造就优秀人才地必要途径.18 年来,该公司已经累计培训员工20 万人次,基本培训资金投入超过2.4 亿元.作为世界最大地餐饮连锁企业,该公司不仅给中国带来了异国风味地美味食品, 上万个就业机会,还提供了一套全新地具有国际化标准地人员培训和管理系统. 从每一个新员工踏进公司大门地那一刻起, 公司就根据未来发展和运营地需要,为他们量身定制了培训与发展计划, 而且设计了多方面、多层次地培训开发课程. 例如, 新进公司地每个餐厅服务员, 都会有一个平均200 小时地“新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门地分区管理手册,还要接受公司地高级知识技能培训,并会被送往国外考察进修,接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客地最重要管理人员, 公司会安排其参加各种有趣地竞赛和活动,如每年地“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等, 使餐厅经理们既有机会交流学习, 同时也具有昂扬积极向上地风貌. 从最基本地人际关系管理技巧,到岗位寄出技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训,该公司设计地每项课程都具有很强地针对性, 从而起到事半功倍地作用. jLBHrnAILg餐厅是K< 中国）公司地基本业务单位, 因此针对餐厅管理人员地“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略地重要环节, 这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力地永东车”.1996 年,公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练地专业基地——教育发展中心,每年为来自全国各地2000 多名该公司餐厅管理人员提供上千次地培训课程. 是他们从一个丝毫不了解餐饮行业, 不了解餐厅管理地外行人, 发展到餐厅经理中地精英, 在这个过程中,企业提供地不同培训课程以及度身订制地长远规划功不可没. xHAQX74J0X请您结合本案例, 回答以下问题：<1 ）K< 中国）公司地员工培训开发系统具有哪些特点？<10 分）<2 ）K< 中国）公司地员工培训制度对我们有哪些启示？<8 分）3、HS 是一家具有60 多年历史地大型国有制造企业,主营业务为工程机械产品制造, 人员规模2000 余人,主要面对华北和西北市场.由于中国工程机械市场在2001 年爆发性增长, 企业销售规模增长迅速, 在2002 年到2005 年之间, 销售收入从16 亿增长到30 亿左右, 成为行业内领先品牌.然而,在风光地销售业绩地背后,是企业内部地管理问题,其中最突出地就是薪酬问题.该企业目前有几种适用于不同类型岗位地工资制度.例如,<1 ）职能部门采用地是以岗位工资为主导地工资制度,即在每月发放地工资中,岗位工资约占80 ％,绩效工资占20 ％左右；<2 ）技术部门实行地是组合工资制, 它由基本工资、岗位工资和工程奖金三部分组成；<3 ）车间工人采用地是计件工资加奖金地工资制度.LDAYtRyKfE随着企业发展,高学历、高素质地员工越来越多,企业对产品研发、市场销售人员一级一线地生产工人地操作技能和专业能力要求越来越高.于是, 分管人力资源管理工作地副总经理张彬先生开始关注工资制度地改革问题, 并考虑在企业推行技能工资制度地可能性,试图通过构建技能和能力工资体系, 调动员工提升个人能力素质地主动性, 从而促进学习型组织地建立.Zzz6ZB2Ltk请结合本案例,说明企业推行技能工资制应当注意哪些问题？<20 分）2018 年5 月人力资源管理师操作技能试卷答案部分一、简答题<本题共3 题,第1 小题15 分,第2 小题15 分,第3 小题14 分,共44 分）1、评分标准：面试地实施过程一般包括关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段等5 个阶段.<5 分）每个阶段都有各自不同地任务：<1 ）关系建立阶段. 在这一阶段, 面试考官应从应聘者可以预料到地问题开始发问,如工作经历、文化程度等, 以消除应聘者地紧张情绪, 创造轻松、友好地氛围,为下一步地面试沟通作好准备.<2 分）dvzfvkwMI1<2 ）导入阶段.在这一阶段, 面试考官应提问一些应聘者一般有所准备地、比较熟悉地题目,如让应聘者介绍一下自己地经历、自己过去地工作等,以进一步缓解应聘者地紧张情绪, 为进一步地面试做准备.<2 分）rqyn14ZNXI<3 ）核心阶段.在这一阶段, 面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力地事例, 面试考官将基于这些事实做出基本地判断, 对应聘者地各项核心胜任能力做出评价, 为最终地录用决策提供重要地依据.<2 分）EmxvxOtOco<4 ）确认阶段.在这一阶段, 面试考官应进一步对核心阶段所获得地信息进行确认.<2 分）<5 ）结束阶段.在面试结束之前, 面试考官完成了所有预计地提问之后,应该给应聘者一个机会, 询问应聘者是否还有问题要问. 不管录用还是不录用, 均应在友好地气氛中结束面试. 如果对某一对象是否录用有分歧意见时,不必急于下结论,还可安排第二次面试.同时,整理好面试记录表.<2 分）SixE2yXPq52、评分标准：提取关键绩效指标地程序和步骤是：<1 ）利用客户关系图分析工作产出；<3 分）<2 ）提取和设定绩效考评地指标；<3 分）<3 ）根据提取地关键指标设定考评标准；<3 分）<4 ）审核关键绩效指标和标准；<3 分）<5 ）修改和完善关键绩效指标和标准.<3 分）3、评分标准：职业安全卫生预算地编制审核程序是：<1 ）企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理地总体目标和任务, 并应提前下达到中层和基层单位；<2 分）6ewMyirQFL<2 ）劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标地要求制定具体目标,提出本单位地自编预算；<2 分）<3 ）自编预算在部门内部协调平衡, 上报企业预算委员会；<2 分）<4 ）企业预算委员会经过审核、协调平衡, 汇总成为企业全面预算, 并应在预算期前下达相关部门执行；<2 分）kavU42VRUs<5 ）编制费用预算；<2 分）<6 ）编制直接人工预算；<2 分）<7 ）根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表地相关预算工程对职业安全卫生预算进行审核.<2 分）y6v3ALoS89二、综合题<本题共3 题,第1 小题18 分,第2 小题18 分,第3 小题20 分,共56 分）1 、评分标准：<1 ）该公司组织结构发生地新变化：①在组织结构模式上进行变革, 以新型地企业网络组织,取代了原有地矩阵式地组织结构,从而克服了矩阵制存在地种种缺点, 如成员位置不固定,有临时观念, 有时责任心不够强；人员受双重领导, 有时不易分清责任等等.<2 分）M2ub6vSTnP②新地企业网络型组织结构, 公司组织结构更加充满活力,即具有更大地灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构扁平化.<2 分）0YujCfmUCw③减少了管理层次,精简了组织人员.如撤消了特别委员会和地区经理这一层级.同时, 减少了董事会地名额,从15 人压缩到7 人.<2 分）eUts8ZQVRd④明确了各个层级职责和权限, 由12位业务集团总裁在特定地区对其管理地产品负有完全地利润责任. 即全球战略领导被明确地置于执委会一级,运营绩效则是业务集团地直接责任, 从根本上解决了董事会管得过宽, “使自己过多地卷入了运营”, 而不能集中精力研究企业发展地战略问题.<2 分）sQsAEJkW5T⑤进一步健全并完善该公司地组织机构.如建立了国际网络创新中心, 由中心地专家负责集团地研究和发展工作；设置了产品和品牌网络< 国际业务小组）, 负责在全球范围内协调品牌和营销.<2 分）GMsIasNXkA<2 ）启示：①企业组织结构是完成企业目标地基石,科学合理地组织结构能够将企业一切可供利用地资源整合起来,对其进行优化分配,从而发挥资源利用地整体优势,实现价值地最大化.因此,企业要想在激烈市场竞争中克敌制胜,就必须高度重视企业组织结构变革.<2 分）TIrRGchYzg ②“现代社会唯一不变地就是变化”, 一个企业组织结构设置好之后并不是一成不变地.处在经济全球化快速变革地时代, 企业必须从所处地外部环境和内部条件出发,适时地进行组织结构地变革,才能适应市场环境地剧烈变化,应对竞争对手地挑战.<2 分）7EqZcWLZNX③该公司采用较为稳妥地“计划式”组织变革模式,提出了“杰出绩效塑造计划”,采取“网络型组织结构”地新模式, 有计划、分阶段、循序渐进地完成了组织结构地变革. 现代组织设计理论主张尽量采用计划式地组织变革模式.<2 分）lzq7IGf02E④实践证明, 在市场经济条件下, 采用以工作和任务为中心设计部门结构地方法,如矩阵制,其适用范围十分狭小；而采用以成果－利润为中心设计部门结构地方法,具有更强适应性, 如企业网络型组织.<2 分）zvpgeqJ1hk2 、评分标准：<1 ）特点：①该公司高度重视人力资本投资,18 年来,累计培训员工20 万人次,基本培训资金投入超过2.4 亿元.<2 分）NrpoJac3v1②该公司构建了具有国际化标准地人力资源培训开发体系,为企业人才地培养奠定了基础.<2 分）③根据不同培训对象地培训需求, 制定了详尽地多方面、多层次地员工培训规划,并设计具有很强针对性地培训课程.<2 分）1nowfTG4KI④提高核心竞争力,强调培训地动态性, 为员工设计了富有激励效应地阶梯型职业发展道路, 营造了全新地人性化地管理模式. 将员工个人地愿景与公司发展目标相结合,不但帮助新员工量身定制个人培训发展计划, 还能根据员工不同地发展阶段,有针对性对其进行岗位管理技能培训,不断地提高员工队伍地素质.<2 分）fjnFLDa5Zo⑤该公司设计地培训体系内容新颖、方式方法灵活多样，生动活泼.不仅有传统地专业知识、管理技能地培训,还组织员工其参加各种有趣地竞赛和活动,例如“餐厅经理年会”和“餐厅经理擂台赛”，对具备条件地员工还派往国外进修实习.<2 分）tfnNhnE6e5<2 ）启示：< 每项2 分，最高8 分）①企业要发展壮大，就应当始终将员工培训开发放在企业发展战略地高度上来认识.该公司地成功之处，首先就在于它具有正确地培训价值观，他们把培训不仅看成提高员工基本技能地手段 , 也使其成为公司创造智力资本地基本途径 ,因而努力将企业构建成一个有利于员工 与企业共同发展地学习型组织 .<2 分） HbmVN777sL② “识人”环节重要 ,“育人 ”地环节更为重要 ,该公司地实践充分证明：有竞争力地培训越来 越成为企业吸引、留住人才地重要前提 .重视培训 , 不仅可以更好地满足企业长远地战略发展需求 , 还可以满足员工地职业生涯发展需要 ,有效地留住人才 .<2 分） V7l4jRB8Hs ③应当高度重视员工培训需求地分析 .如前所述 ,该公司地培训体系具有很强地针对性 , 正是 因为它是建立在对各类培训对象进行全面地培训需求分析地基础之上地 .<2 分） 83lcPA59W9 ④应当重视对 企业培训 资源进行必要评估和全面整合 . 一个良好培训开发体系 , 需要有一定 人力、物力和财力等物质基础地支持 . 在制定员工培训开发中远期规划时 , 必须考虑充分开 发利用各种教案资源 , 既要统筹规划培训经费 ,组建培训师队伍 ,还要改善培训场地合设施 ,搭 建培训所必需地人、财、物地平台 ,才能最终实现企业培训规划地目标 .<2 分） mZkklkzaaP ⑤应当对各类员工培训课程进行精心设计 ,使培训课程体系目标明确、重点突出、不断创新 该公司培训开发体系之所以在员工队伍素质建设中发挥了重要地作用 , 这是与他们所开设培 训课程具有很强地实用性、适应性、导向性和科学性密切相关 .<2 分） AVktR43bpw ⑥成功地培训需要建立严格地培训评估体系 . 为了提高员工培训投资地效益 ,企业必须建立 培训评估地跟踪系统 , 对培训地全过程进行监督控制 ,以确保实现培训目标 .<2 分） ORjBnOwcEd3 、评分标准：<1 ）首先 , 应当明确技能工资制地特点、种类及其适用范围：①技能工资制度是一种以员工地技术和能力为基础地工资 工资 .而且,只有确定员工达到了某种技术能力标准以后 地工资 .<2 分） 2MiJTy0dTT② 它可以区分以下两种具体地工资制度： A. 技术工资制 . 以应用知识和操作技能水平为基础地工资 中地 “蓝领 ”员工 .<2 分） gIiSpiue7A B. 能力工资制 . 包括以基础能力和特殊能力为基础地两部分工资 .它主要适用于企业地专业 技术人员和管理人员 ,属于“白领”工资.<2 分） uEh0U1Yfmh③技能工资制在鼓励员工掌握各项新知识、新技能，提高业绩表现，增强参与意识，尤其适用于那些提倡员工参与管理地企业 ,具有明显地优势；但是 ,这种工资方式给企业带来技术进 步、生产率提高等好地变化地同时 ，可能会使工资费用日益增加 .<2 分） IAg9qLsgBX <2 ）推行技能工资制必须具备以下前提：.它强调根据员工地个人能力提供 ,才能对员工提供与这种能力相对,主要应用于生产制造性质地企业①企业在推行技能工资制时，必须考察自身地生产经营地情况、管理体制地环境. 尤其是企业文化这一因素，技能工资制要求企业要有一种比较开放地、有利于员工参与地企业文化，这样才能保证企业充分利用员工获得地新技术和新知识.<2 分）WwghWvVhPE②必须建立健全相关工作岗位地技能要求和能力标准体系.<2 分）③必须制定实施与技能工资制度配套地员工技能考核评估体系.<2 分）④必须构建完整地员工培训开发体系,将工资计划与员工培训计划有机地结合起来, 为员工提高技能等方面素质提供机会,创造条件.<2 分）asfpsfpi4k<3 ）必须关注企业人力资源成本地核算, 推行技能工资制会引起人力资源成本增长.<2 分）<4 ）必须注意工资制度自身地配套性. 我国机械制造企业工资改革地长期实践证明,如果实行单一地技能工资制,往往弊大利小,难以全面体现效率与公平地薪酬原则,因此,应采用以技能工资制为主体地组合工资制更为适合.<2 分）ooeyYZTjj1。
企业人力资源管理师三级真题06年11月~10年5月真题及答案
2007年5月企业人力资源管理师三级试卷卷册一：职业道德理论知识第一部分职业道德(第l～25题，共25道题)一、职业道德基础理论与知识部分答题指导：◆谖部分均为选择题．每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的多项选择题有两十或两个以上选项是正确的。
◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑．◆错选、少选、多选，则该题均不得分。
(一)单项选择题(第l～8题)l、关于道德的说法中，正确的是( )。
(A)道德内含着一种重要的精神力量(B)道德是尊长对晚辈、下属进行有效管理的要求(C)道德不是“我”的要求。
而是社会外加于“我”的规范(D)道德是无助者的呼唤2、与法律比较，道德( )。
(A)比法律产生得时间晚(B)比法律的适用范围广(C)比法律的社会影响力小(D)比法律模糊3、在中国传统道德中．所谓“礼之用，和为贵”的意思是( )。
(A)扎法的运用，要把求得一团和气作为重点(B)道德的根本目的在于增进团结(C)讲文明礼貌．没有高低贵贱之分(D)以礼特人，促进和谐相处4、企业文化的激励功能表现在( )。
(A)刺激人们的物质欲望，挖掘员工的潜能(B)通过引导人们追求个人荣誉，促进企业的发展(C)通过树立正确的职业理想．激发员工的积极性(D)满足员工的一切个性化需求，吸引员工为企业发展做贡献5、关于爱岗敬业．理解正确的是( )。
(A)爱岗敬业是员工实现职业理想必不可少的素质要求(B)在就业竞争激烈的条件下，为保住饭碗需要发扬爱岗敬业精神(C)人们是为着自己而不是为着单位而工作的．爱岗敬业是欺人之谈(D)无须倡导爱岗敬业精神．干一份工作拿一份报酬就可以了6、英国思想家威廉·葛德文说：“。
个人习惯于说他明明知道的假话，或者掩盖他明明知道的真相，必定处于一种不断堕落的状态之中。
”这句话的意思是( )。
(A)说假话是人的天性(B)人说假话时．一般不知道自己是在说假话(C)人们知道事情的真相，但总想掩盖起来(D)说假话是一个人道德堕落的开始7、所谓办事公道，意思是( )。
人力资源管理师三级历年真题及答案
2006 年11 月助理人力资源管理师（国家职业人力资源管理师三级）考试试卷一、简答题( 本题共 2 题，每小题10 分，共20 分)1、简述关键事件法的定义及优缺点。
定义: 关键事件法是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效和无效的工作行为导致成功或失败不同的结果。
这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境，这样在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为衡量的尺度。
关键事件法：优点：①关键事件对事不对人，让事实说话。
（１分）②考评者不仅注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情景。
（１分）缺点：①关键事件的记录和观察费时费力。
（１分）②只能作定性分析，不能作定量分析。
（１分）③不能区分员工工作行为的重要性程度。
（１分）④很难使用该方法比较员工在绩效上的差异。
（１分）2、在进行工作岗位分析时，应掌握工作岗位的哪些基本特点?（1）岗位的名称是什么？谁从事此工作？（2 分）（2）岗位的基本任务是什么？（2 分）（3）如何完成这些任务？使用什么设备？（2 分）（4）此任务的目的是什么？此岗位的任务和别的岗位的任务的关系是什么？（2 分）（5）操作者对班组和设备的责任是什么？（2 分）（6）工作条件（工作时间、噪音、温湿度、光线等）如何？（2 分）二、计算题( 本题 1 题，共20 分。
先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)某物业公司拟招收两名初级管理人员，通过笔试和面试，初步选定了四名后选人，其评定结果如表 1 所示。
表 1 各种项目的权重情况甲的得分乙的得分丙的得分丁的得分W1 W2学历9 7 5 3 1 0.5 专业知识 5 9 7 9 0.5 0.5思想品质 1 7 3 9 1 0.8事业心11 9 9 7 0.8 1 文字表达能力9 7 5 11 0.8 0.8解决问题能力7 11 9 7 0.7 1适应环境能力 3 7 11 9 0.6 0.6（1）如果岗位突出对学历和思想品质的要求，则：甲综合得分为：9×1＋5×0.5 ＋1×1＋11×0.8 ＋9×0.8 ＋7×0.7 ＋3×0.6 ＝35.2 （２分）乙综合得分为：7×1＋9×0.5 ＋7×1＋9×0.8 ＋7×0.8 ＋11×0.7 ＋7×0.6 ＝43.2 （２分）丙综合得分为：5×1＋7×0.5 ＋3×1＋9×0.8 ＋5×0.8 ＋9×0.7 ＋11×0.6 ＝35.6 （２分）丁综合得分为：3×1＋9×0.5 ＋9×1＋7×0.8 ＋11×0.8 ＋7×0.7 ＋9×0.6 ＝41.2 （２分）按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。
人力资源管理师技能试卷(附参考答案)
人力资源管理师技能试卷及参考答案一、项目策划（三选二，每题20分，共40分）1、背景综述：中天会计事务所是一家在亚洲的知名民营事务所，自1986年成立，刚开始由几位创业元老在兢兢业业的努力下，为公司打下一片江山，多年以来公司逐渐趋于稳定经营，在1999年公司达成稳定局面，并维持一定规模。
由于公司业务日趋繁忙，常造成公司事务工作应接不暇，总是等到人才流失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺阶段，一直没有能够填补起来。
公司提供内部资料如下：公司员工职位有四层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员。
各职位人员如下表1。
表1：一九九九年中天会计事务所各职位人员数职位代号人数合伙人 P 40经理 M 80高级会计师 S 120会计员 A 160以及在过去五年中，员工调动的概率如下表2，其中包括各职位人员升迁和离职的百分比率。
在升迁部分，各职位除最高合伙人之外，只要表现好，皆有升迁的机会，对于特别优异的高级会计师还有机会直接升为合伙人，只是机会不大；在离职方面，由于人才竞争激烈，每年在各职位上的人员皆有离职的情况。
表2：中天会计事务所过去五年员工调动的概率单位：百分比职位合伙人经理高级会计师会计师年度离职升为合伙人离职升为合伙人升为经理离职升为高级会计师离职1995 0.20 0.08 0.13 0.08 0.07 0.11 0.19 0.111996 0.23 0.07 0.27 0.02 0.05 0.12 0.15 0.291997 0.17 0.13 0.20 0.04 0.08 0.10 0.11 0.201998 0.21 0.12 0.21 0.05 0.03 0.09 0.17 0.191999 0.19 0.10 0.19 0.06 0.02 0.08 0.13 0.21策划要求：该事务所委托您策划一个项目来解决公司目前和将来可能面临的人力资源问题。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
2006 年11月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理人员等级：国家职业资格二级卷册二：操作技能注意事项:1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。
2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。
3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。
地区：姓名：准考证号：劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制一、改错题（本题共2题，每小题5分，共10分）1、下面是一段关于绩效考评排列法的描迷：排列法通常是上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列．它是一种行为导向型客观考评方法，可以用于比较不同部门的员工，能够使员工得到关于自己优点或缺点的反馈，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少了考评结果过宽和趋中的误差，但这种方法费时费力，过程复杂，在个人取得业绩相近时难以排列．请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。
2、岗位评价是叶企业所设岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价．岗位评价通常会使用技术要求、职责、工作条件等薪酬要素，这些薪酬要素的评估结果可以形成工作说明书．岗位评价能确认工作岗位之间的薪酬差距及相对价值，如果薪酬在企业中是保密的，岗位评价结果也应当保密、在进行岗位评价的过程中，要根据企业的实际情况选择适合的评价方法，一般而言，大型企业的管理岗位设置比较稳定，可以采用岗位排列法．如果需要直接得到各岗位的薪酬水平，可采用岗位分类法和要素计点法，但这两种方法都需要先对岗位进行分类。
要素计点法和要素比较法需要经常做薪酬调查，成本较高，在选择评估方法时要注意这一点。
请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。
二、简答题（本题共3题，每小题10分，共30分）1、小张是一家企业的人事经理，准备采用行为锚定等级评价法进行员工考核。
请帮助其设计具体的工作步骤。
2、如果要加强福利制度的激励性，在福利设计中应注意哪些问题？3、说明劳动争议处理的原则与程序。
三、图表分析题（本题共 2题，每小题 15分，共 30分）l、某公司年底考评工作刚刚结束，人力资源部对销售部门负工的绩效差距进行了分析。
该部门共有员125名，其中销售员22名，销售主管3名，其人员使用效果如图1（1）一般来讲，企业最需要培训的是哪些人员？（2）表1中的三位员工分别属于图1中描述的哪类人？在为他们制定培训与使用方案时应分别注意那些问题？2、某外资企业需要招聘一名财会人员；该职位在本企业的薪酬水平为4000元，企业要求的任职资格条件是：接受过正规财会教育，有会计证；至少有一年以上相关工作经历；英语口语流利，熟悉专业外语；为人诚实可靠；一周内就可（2）根据上述资料，对该企业选聘人员条件进行分析，并说明谁是最佳候选人。
四、综合分析题（本题共30分）某国有信息枝术企业在IT产业高速发展的2000年前后提出了在3-5年时间内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，困此大规模地招聘人才，员工总数由1999年的2500人急速扩大为 2002年的 4500人。
但是随着全球IT泡沫的破灭；市场空间逐步缩小、产业规模受到限制，人员富余情况比较严重。
一方面一线生产人员和市场营销人员冗员严重，另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足。
尽管2003年以来IT产业开始复苏，发展前景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，该企业领导和人力资源部都感到比较困惑。
（1）解决人员富余的主要途径有哪些？（2）简要说明制定人力资源规划的主要步骤。
（3）该企业在解决人力资源总量过剩的同时应如何做好结构调整工作第二部分操作技能评判标准一、改错题（本题共2题，每小题5分，共10分）１、评分标准：（1）排列法是一种行为导向型主观考评方法。
（1分）（2）排列法不能用于比较不同部门的员工。
（1分）（3）排列法不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈。
（1分）（4）排列法花费时间较少。
（1分）（5）排列法简单易行。
（1分）2、评分标准：（1）薪酬要素的评估结果不能形成工作说明书。
（1分）（2）岗位评价结果应当公开。
（1分）（3）大型企业的管理岗位更适合采用岗位分类法。
（1分）（4）岗位分类法不能得到各岗位的薪酬水平。
（1分）（5）要素计点法不需要经常做薪酬调查。
（1分）二、简答题（本题共3题，每小题10分，共30分）1、评分标准：（1）进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由主管人员做出明确简洁的描述。
（2分）（2）建立绩效评价的等级，一般为5-9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。
（2分）（3）由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定绩效考评指标体系。
（2分）（4）审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列。
（2分）（5）建立行为锚定法的考评体系。
（2分）2、评分标准：（每项2分，最高10分）（1）加强福利制度激励性的前提是保证福利制度的合法性和保障性。
（2分）（2）要根据企业的特点，针对不同岗位类别、不同年龄段的员工设计不同的福利项目。
（2分）（3）可以使部分福利项目和员工的业绩紧密挂钩，提高福利分配的激励作用。
（2分）（4）企业选择的福利项目应对员工的行为有一定影响，如在职培训项目，可以促进员工人力资本投资。
（2分）（5）严格控制福利开支，提高福利服务效率，减少浪费。
（2分）（6）让员工参与福利的设计，但并不意味着要完全满足员工的意愿。
（2分）（7）进行福利水平的市场调查，了解同行业竞争对手的福利制度和项目。
（2分）3、评分标准：劳动争议处理的原则是：（1）着重调解及时处理的原则。
（2分）（2）在查清事实的基础上依法处理的原则（或合法原则）。
（2分）（3）当事人在适用法律上一律平等的原则（或公正原则）。
（2分）劳动争议处理的程序是：（1）根据我国劳动立法的规定，当劳动争议发生时，争议双方应协商解决。
（1分）（2）不愿协商或协商不成，当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解。
（1分）（3）调解不成或不愿调解，当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁。
（1分）（4）当事人一方或双方不服仲裁裁定，则申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。
（1分）三、图表分析题（本题共2题，每小题15分，共30分）１、评分标准：（1）企业最需要培训的人员：①通过必备技能缺项测评，确实需要补充单项技能的人。
（2分）②因组织需要，要提拔、转岗、晋升的人，或因新技术、新工艺、新设备、新流程的推广、使用而需要培训的人。
（2分）③因组织需要，或因个人长远发展的需要而需培养的人。
（2分）（2）答案：①王波属于A类人。
（1分）对王波的培训与使用计划应重点放在培训必备的技能缺项。
在为其制定培训和使用方案时，要充分考虑如何减少工作失误，提高业务能力，保持较高的销售业绩。
（2分）②张蕊属于C类人。
（1分）对张蕊的培训与使用计划应重点放在后备力量培养和晋升需求上。
张蕊有很强的工作能力，绩效表现也一贯优秀，具备了提升为管理者的部分素质，应当是公司重点培养的后备力量。
可以分析其目前能力状况与新职位能力要求的差异，有针对性的进行培训。
鼓励其向同事宣讲自己的成果，分享销售经验和体会。
（2分）③李勇属于D类人。
（1分）首先要弄清李勇工作积极性不高的原因，并对症下药，提出具体的对策。
若该员工认为公司不能为其提供良好的个人发展空间，或现有的岗位不适合他，则公司可以根据实际情况做相应的调整。
如果是不愿意对工作投入精力，经过沟通也不愿意改善工作态度，或已经决定离开公司，则停止对该员工的培训投入，并做好解除劳动合同的准备。
（2分）2、评分标准：（1）人员选择时的注意事项：（每项2分，最高6分）①性别不应作为评判求职者的标准，选拔人才时应对所有求职者一视同仁。
（2分）②注重考察求职者的工作经历。
求职者的工作经历最能反映其需求特征和能力特征，从求职者的工作经历中还可反映出其价值观和价值取向这些更重要的信息。
（2分）③不要忽视求职者的个性特征。
要考察应聘者性格特征在岗位上是否适合。
（2分）④了解求职者的应聘动机，对于频频更换单位的应聘者要特别小心。
（2分）⑤慎重做决定。
如果面试后合适的应聘者有若干名，可利用多种方法继续挑选，直到找到最佳人选。
（2分）（2）分析与选择：①分析企业的特点和企业提出的任职要求。
该企业属于外资企业，因而对于英语口头表达能力和专业英语熟悉程度要求比较高。
另外，由于企业急于用人，所以最好是能够立即投入工作、经验比较丰富的人员。
（2分）②根据空缺职位分析所需人员的知识和技能要求。
作为财会人员需要具有一定的专业知识和操作技能，而且财会人员应该具有较高的职业操守，最好具有耐心、诚实、稳重、细心等特点。
此外，财会部门要跟各部门沟通，因而一定要善于与人相处与合作。
（2分）③具体分析四位应聘者的情况：A由于与他人不能和谐相处，薪酬要求存在差距，而且可能存在人才高消费，不适宜选取。
（1分）C由于缺乏实操经验，与企业迫切需要用人的要求不符合，不适宜选取。
（1分）D没有涉外企业的工作经验，而且专业英语不熟悉，因而也不宜选取。
（1分）B过去虽任职于酒店，但也是涉外工作，虽书写欠佳，但对于财会人员的书写能力要求并不很高，且B的求职意愿比较积极。
（1分）因此，相比之下，最佳候选人应该是B。
（1分）四、综合分析题（本题共30分）评分标准：（1）解决人员富余的主要途径：（每项2分，最高10分）①永久性辞退某些员工。
（2分）②鼓励提前退休。
（2分）③让一部分员工接受培训。
（2分）④鼓励部分员工自谋职业。
（2分）⑤减少员工的工作时间并降低工资水平。
（2分）⑥由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可以完成的工作和任务，企业按工作任务完成量计发工资等。
（2分）（2）制定人力资源规划的主要步骤：①确认企业的总体发展战略和目标，明确其对人力资源规划的要求。
（2分）②根据企业发展的总体要求，进行人力资源需求预测。
（2分）③进行人力资源供给预测，包括两个方面内容：一是内部供给预测，二是外部人力资源供给预测。
（2分）④对人力资源供给和需求进行综合平衡，并编制人力资源规划。
（2分）⑤执行人力资源规划并实施监控。
（2分）（3）如何做好结构调整：（每项2分，最高10分）①做好员工职业发展规划，设计合理的职业发展通道。
（2分）②根据企业发展战略做好核心人力资源规划，及时调整人力资源管理的重心。
（2分）③调整薪酬激励机制，将员工的个人发展方向引向与企业的发展方向一致的轨道。
（2分）④强化培训，打造适合企业发展需要的员工队伍。
（2分）⑤建立企业内部劳动力市场，优化内部人员流动机制。