第十二章 员工关系管理
员工关系管理
员工关系管理的重要性
• 处理好员工关系是企业管理的核心工作，决定企业的 成败。建立和谐融洽的员工关系对于企业的发展具有 重要意义。
• 举例： – 2004年盖洛普公司针对新加坡员工生产力进行了 一项调查。结果显示，因对公司不满而处于“脱离 状态”的员工每年使新加坡经济蒙受高达50亿新元 的损失。 – 2002年9月27日开始的美国西海岸码头工人罢工， 每天美国损失10亿美元。
– 离职面谈就是人力资源管理人员与辞职员工进行面对 面的交流。
– 离职面谈离职管理的重要内容，是揭示员工离职真正 原因的一种方法，向组织提供有关信息，帮助组织对 导致不满的因素进行纠正，以避免人员过度流动。
本讲思考题
什么是员工关系？员工关系的本质是什么？ 你是如何看待心理契约的？为什么人们对于管理心理
责任范围
计划安排工作日程 分配成员工作任务 总体把握工作步调 做出操作层面决策
与供货商和 顾客打交道等
内部员工关系管理
内部员工关系的含义
• 内部员工关系是指与员工组织内的位置 变动有关的人力资源管理活动。
• 这些人力资源管理活动包括晋升、调动、 降职、辞职、解雇、暂时解雇、退休以 及惩处和申述等。
集体谈判（collective bargaining）是市场经济国家处理劳 资关系的主要手段和方式。西方国家将集体谈判作为调整和解 决劳资关系冲突和争议的机制，并从立法上对集体谈判进行规 范。
集体谈判的内容
工作时间 休息休假
劳动报酬
裁员
集体谈判
奖惩 职业技能培训
劳动安全与卫生 补充保险和福利
女职工和未成年工 特殊保护
工作生活质量
• 工作生活质量一般有两种含义
– 一系列客观的组织条件及其实践，包括工作 的多样化，工作的民主性和工人参与管理的程 度，以及工作的安全性。
员工关系管理各章重要知识点
第一部分：各章分散知识点（主要以选择题形式考核）（此部分无须强化记忆，只要求有印象，能把选项正确选出即可）第一章员工关系导论1．员工关系起源于：西方人力资源管理体系。
2．员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，其所蕴含的精神实质是：注重和谐与合作。
3．员工关系的本质是：双方合作、冲突、力量和权利的相互交织。
4．员工通过提供劳动获取报酬和福利，员工关系在法律上的表现形式是：签订劳动契约。
5．影响员工关系结果的能力是：力量，分为：劳动力市场力量和双方对比关系力量。
6．被称为企业组织内部“第一资源”的是：员工关系管理，它是一种“无形服务”，主要采取柔性、激励、非强制性的手段处理企业与员工之间的关系。
7．员工关系管理的最高目标是：让员工除了把所有精神放在工作之外，没有其他后顾之忧。
8．将传统的劳动关系和人力资源管理的关键因素进行对比的人物是：格斯特9．员工关系的实质是：冲突与合作。
10．员工关系理论将合作的根源归结为两个方面：被迫与获得满足。
11．员工关系理论将冲突的根源归结为两个方面：根本根源和背景根源。
12．目前世界经济主要是资本主义市场经济，私营经济在多数国家经济中占绝对优势地住，其理论基础源自：1776年亚当．斯密的《国富论》。
13．目前资本主义经济劳动关系最主要的特征是：大多数劳动力参与者都在为他人工作。
14．市场经济更深层次的原则是：企业利润最大化目标。
15．管理方追求利润最大化的压力相对较小的国家是：德国与日本。
16．冲突的表现形式有：罢工、怠工、不服从、辞职等；其中最为明显的冲突表现形式是：罢工，它是一种表达工人集体意愿的途径。
而不太明显的冲突形式是：权利义务的协商。
17．劳动关系理论一般认为，罢工是表示集体不满的唯一有意义的形式。
18．心理契约也被称为：协商后的秩序，反映了员工关系存续期间员工与管理方之间的“付出—给予”关系。
19.冲突是否出现，取决于：工人对现实中自身所处地位的感受和对自身可以接受行为的理解。
员工关系管理培训讲义
员工关系管理培训讲义员工关系管理培训讲义一、什么是员工关系管理员工关系管理是指企业通过建立良好的僱工与企业之间、员工与员工之间的沟通与协调机制，以优化组织内部关系，提高员工满意度与企业绩效的一门管理技巧。
二、员工关系管理的重要性1. 促进员工士气与工作动力。
良好的员工关系能够增强员工的归属感和责任感，提高员工的工作积极性与忠诚度。
2. 降低员工流失率。
优秀的员工关系能够减少员工的离职率，降低人员更替的成本，并保持组织的稳定性。
3. 增强团队合作意识。
良好的员工关系能够促进员工间的良好沟通与合作，提升团队的凝聚力和协作效率。
4. 提高企业形象和品牌价值。
通过良好的员工关系，企业可以树立良好的企业形象，吸引更多优秀的人才加入，并建立良好的口碑效应。
三、员工关系管理的核心原则1. 公平公正原则。
在员工的招聘、晋升、薪酬分配等方面，公司应当遵守公平公正原则，确保员工在工作中获得公平对待。
2. 信任与尊重原则。
公司应当建立相互信任和尊重的工作氛围，避免出现欺凌、歧视等不良现象，保护员工的合法权益。
3. 沟通与参与原则。
公司应当积极倾听员工的意见和建议，与员工进行及时有效的沟通，并充分参与员工的决策与问题解决过程。
4. 激励与奖励原则。
通过激励措施，如薪酬福利、培训提升等，激发员工的工作积极性，并及时表彰优秀的员工，提高员工的工作满意度。
5. 纠纷处理原则。
当出现员工之间或员工与公司之间的纠纷时，公司应当建立完善的纠纷处理机制，及时妥善解决纠纷，维护员工关系的稳定和谐。
四、员工关系管理的关键技巧1. 建立良好的沟通机制。
公司应建立起多元化的沟通途径，如定期开展员工沟通会议、建立员工意见反馈渠道等，促进员工与公司间的双向沟通。
2. 倾听员工的声音。
公司领导应当以开放的心态倾听员工的意见和建议，并在员工提出问题或意见后，及时给予回应和解决。
3. 提供培训和发展机会。
公司应当为员工提供适应岗位发展的培训和学习机会，提升员工的职业能力和竞争力，同时也增加员工的归属感。
员工关系管理的内容
员工关系管理的内容员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。
下面是为您整理的关于员工关系管理的内容，希望对你有所帮助。
员工关系管理的内容1. 劳动关系管理。
劳动争议处理，员工上岗、离岗面谈及手续办理，处理员工申诉、人事纠纷和以外事件。
2. 员工纪律管理。
引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律，提高员工的组织纪律性，在某种程度上对员工行为规范起约束作用。
3. 员工人际关系管理。
引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。
4. 沟通管理。
保证沟通渠道的畅通，引导公司上下及时的双向沟通，完善员工建议制度。
5. 员工绩效管理。
制定科学的考评标准和体系，执行合理的考评程序，考评工作既能真实反映员工的工作成绩，有能促进员工工作积极性的发挥。
6. 员工情况管理组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、检测及处理，解决员工关心的问题。
7. 企业文化建设。
建设积极有效、健康向上企业文化，引导员工价值观，维护公司的良好形象。
8. 服务与支持。
为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活。
9. 员工关系管理培训。
组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。
员工关系管理怎样去做首先是管理者的重视。
员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者的问题。
所以，管理者，特别是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。
在企业员工关系管理系统中，职能部室负责人和人力资源部门应相互支持和配合，一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾，提高组织的活力和产出效率;另一方面他们通过协调员工之间的关系，增强企业的稳定性，提高组织的凝聚力，从而保证企业目标的实现。
因此，职能部室负责人和人力资源部门是连接企业与员工的关键，是员工关系管理的关键，也是实施员工关系管理的首要责任人。
员工关系管理
1、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景.企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。
因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景.没有共同的愿景，缺乏共同的信念,就没有利益相关的前提.但凡优秀的企业,都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源,牵引整个组织不断发展和壮大,牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。
企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西,是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。
因此，可以说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础.有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。
这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。
所以，认同共同的企业愿景和价值观,是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础.2、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。
企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。
因此，企业组织的目标和其所处的竞争状况，并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点.如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。
3、心理契约是员工关系管理的核心部分。
上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。
虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。
企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足;而员工也为企业的发展全力奉献,因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。
心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的,并且这四个方面有着理性的决定关系.心理契约给我们员工关系管理带来的思考是：企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整;员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识:个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话，这好比大海与溪水的关系,企业是海，个人是水，离开大海,溪水是会干枯的.这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程,也是企业员工关系管理的核心部分。
员工关系管理基础知识
员工关系管理基础知识员工关系管理是企业管理中一个非常重要的环节，它关乎着员工的工作态度、工作动力和工作效率，直接影响到企业的发展和运营。
本文将介绍员工关系管理的基础知识，包括建立良好的沟通渠道、培养团队合作精神和处理员工纠纷等方面。
一、建立良好的沟通渠道良好的沟通渠道是员工关系管理的基础。
在企业中，员工和管理层之间的有效沟通能够促进信息的传递和共享，增进彼此之间的理解和信任。
为了建立良好的沟通渠道，企业可以采取以下措施：1. 定期举行员工大会和小组讨论会，共享企业的发展情况和决策信息，鼓励员工提出问题和建议。
2. 设立员工意见箱，为员工提供一个匿名反馈的平台，鼓励他们积极表达意见和不满。
3. 建立跨部门的交流机制，促进不同部门间的合作和沟通，避免信息壁垒。
二、培养团队合作精神团队合作精神对于员工关系的和谐发展至关重要。
通过团队合作，员工之间可以相互支持、互相帮助，共同完成工作目标。
以下是一些培养团队合作精神的方法：1. 建立明确的团队目标，让员工明确共同努力的方向。
2. 创造团队合作的机会，例如组织团队建设活动和团队讨论会，增强员工之间的沟通和协作。
3. 奖励和表彰团队合作的表现，激励员工参与和支持团队工作。
三、处理员工纠纷在员工关系管理中，处理员工纠纷是一项关键任务。
员工之间的纠纷如果得不到妥善解决，可能会导致工作环境的恶化和员工流失。
以下是一些处理员工纠纷的方法：1. 建立有效的冲突解决机制，例如设置专门的纠纷调解小组，及时处理员工之间的矛盾和冲突。
2. 尊重员工的意见和感受，听取各方面的陈述，并公正地进行裁决。
3. 及时采取必要的行动，解决员工的合理诉求，并与员工进行沟通和反馈。
总结：良好的员工关系管理是企业持续发展的必要条件。
通过建立良好的沟通渠道、培养团队合作精神和处理员工纠纷，可以增进员工的归属感和满意度，提高工作效率和生产力。
企业应重视员工关系管理，并不断完善管理机制，以创造一个积极向上、和谐稳定的工作环境。
员工关系管理
员工关系管理一、员工关系管理概述 (1)（一）员工关系与员工关系管理 (1)（二）员工关系管理的目的、重要性 (2)（三）员工关系管理的现状 (2)二、员工关系管理的误区与原则 (3)（一）误区 (3)（二）原则 (4)三、员工关系管理的分类阐述 (4)（一）劳动关系管理 (5)（二）员工纪律管理 (8)（三）员工沟通管理 (10)（四）员工活动管理 (12)四、各种风险规避 (13)（一）规章制度制定、公示风险 (13)（二）入职管理的风险 (13)（三）试用期运用不当风险 (13)（四）培训协议风险 (13)（五）保密协议与竞业禁止风险 (14)（六）劳动报酬支付风险 (14)（七）离职解雇风险 - 经济补偿金 (15)（八）事实劳动关系存续风险 (15)一、员工关系管理概述（一）员工关系与员工关系管理1、员工关系“员工关系”一词源自西方人力资源管理体系。
在西方，最初由于劳资矛盾激烈、对抗严重，给企业正常发展带来了不稳定因素。
在劳资双方的力量博弈中，管理方逐渐认识到缓和劳资冲突、让员工参与企业经营的正面作用。
随着管理理论的发展，人们对人性本质认识的不断进步，以及国家劳动法律体系的完善，企业开始越来越注重加强内部沟通，改善员工关系。
员工关系是组织中由于雇佣行为而产生的关系，是人力资源管理的一个特定领域。
员工关系具有两层涵义，一是从法律层面双方因为签订雇佣契约而产生的权利义务关系，亦即彼此之间的法律关系；另一方面是社会层面双方彼此间的人际、情感甚至道义等关系，亦即双方权利义务不成文的传统、习惯及默契等伦理关系。
【员工关系与劳动关系、劳资关系的联系】员工关系又称雇员关系，与劳动关系、劳资关系相近，它以研究与雇佣行为管理有关的问题为特殊现象。
员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，注重个体层次上的关系和交流，是从人力资源管理角度提出的一个取代劳资关系的概念，注重和谐与合作是这一概念所蕴涵的精神。
员工关系管理复习资料
员工关系管理复习资料第一章一、员工关系内涵及其特点：员工关系主要就是指员工与企业非政府之间的一种相互影响和相互制约的工作关系。
特点：（1）.以企业与员工之间的人与自然劳动关系为基础；（2）.主要整体表现为企业内部的工作和人际关系；（3）.本质上是以一种以劳动合作为纽带的利益关系。
二、员工关系管理的内涵及其目标员工关系管理：为保证企业目标的实现，二队企业中涉及企业与员工、管理者与被管理者，以及员工之间的各种工作关系、利益冲突和社会关系进行协调和管理的制度、体系和行为。
目标：（1）.推行以人为中心的管理；（2）.同时实现人力资源管理宏观与微观目标的融合；（3）.推动人力资源管理职能的深层次研发；（4）.提倡企业内部人与自然及民工与企业的双赢。
三、员工关系管理的职能体系和构建原则构建原则：（1）.实用性与专业性结合；（2）.专职性和精简性结合；（3）.管理与服务结合；职能体系：就员工关系管理职能体系的构建而言，需要依公司性质、规模和组织架构等而有所差别。
就大公司而言一般的职能设置和体系构建分为如下四个：总公司级---人力资源管理部内设员工关系管理部区域级---人力资源管理部内设员工关系管理岗分公司级---人力资源经理监管部门级---人力资源专员或部门经理监管四、员工关系管理发展趋势1.人本管理成为人力资源管理的哲学基础；2.知识员工成为员工关系管理的主要对象；3.工作于生活方式纳入员工关系管理的视野；4.人员拟合管理多样化成为企业员工管理的新挑战第二章1、企业员工关系管理的外部环境由哪些要素组成？请问：企业员工关系管理的外部环境包含政策环境、宏观经济环境、技术变化、法律政策、工会组织、社会文化环境等。
1)政策环境是指政府的各种方针政策，包括经济政策、就业政策、教育培训政策等。
2)法律和制度环境就是指规范雇用双方犯罪行为的法律、法规和其他法律制度。
3)宏观经济环境主要彰显在经济全球化，劳动力市场变化，产业结构的变化这几个方面。
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(三)核心员工的动态管理 1．加强沟通 通过开放式沟通，一方面企业可以随时了解、关注核心员工中 存在的各种问题，听取员工的改善意见；了解他们对职业发展机 会、人际关系和工资等的满意度，并对发现的问题及时处理，以 不断促进员工关系，创造良好的工作环境，避免核心员工突然提 出辞职情况的出现。 2．定期评估 每隔一个季度或一年，对企业核心员工管理的现状进行评估， 评估指标包括：核心员工的出勤率、流失率是否突然变大；企业 能否吸引到外部的优秀员工加入本企业；同业其他企业在核心员 工管理上有什么新动向，市场平均薪酬是否上涨，本企业是否采 取了对策等。
(三)劳动争议的处理方法 1．劳资双方协商自行解决 2．第三方参与解决 (四)劳动争议的处理原则 1)合法原则 2)公正平等原则 3)调解原则 4)及时处理原则
第三节 员工沟通
一、沟通的概念 沟通是使用任何方法或形式，在两个或两个以上的 主体之间传递、交换或分享信息的过程。 二、员工沟通障碍 (一)心理障碍 员工的心理障碍包括认知障碍、情感障碍和态度障 碍等。 (二)文化障碍 (三)组织结构障碍
二、核心员工管理的内容
(一)激励核心员工 1．股票期权激励 2．工作内容激励 3．有竞争力的薪酬 (二)制衡核心员工
(二)制衡核心员工
1．招聘把关 科学招聘是管理核心员工的第一步。招聘时不仅要考察他们的工作技 能要注意考察他们的奉献精神和团队合作意识。 2．适当分权 避免某—个核心员工在较长时间内拥有或控制企业的关键技术和重要权 力，应该形成分工合作、牵制和竞争的机制。 3．培养内部人才市场 形成企业内部的人才培养和选拔制度，给核心人员形成压力和动力。 4．注重知识产权及相关法律问题 对员工职务发明和其他技术成果所有权的归属，应制定出符合法律的企 业内部规章。
三、核心员工的有效管理途径
(一)进行合理且富有弹性的员工价值定位 (二)提供多种升迁和培训机会，创造员工成长 和发展的空间 (三)建立动态的绩效评估体系，提供有竞争力 的薪酬 (四)对核心员工和普通员工实行差别激励 (五)培育独特的企业文化，营造和谐的团体氛 围
第五节 核心员工管理
一、核心员工的概念 企业核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业 务、控制关键资源、对企业产生深远影响，并在某个 方面不可替代的员工。 核心员工一般具有以下特征：①具有创新精神： ②掌握企业发展的核心技术：3、能够建立和推动企 业的技术和管理升级；④能够扩大企业的市场占有率 提高企业的经济效益；⑤具有忠诚、务实、积极的敬 业精神。 企业核心员工会占到企业总人数的20％一30％
(二)员工关系管理的内容
1)劳动关系管理 2)员工人际关系管理 3)沟通管理 4)员工情况管理 5)企业文化建设 6)服务与支持 7)员工关系管理培训
第二节 劳动关系
一、劳动关系的内涵 (一)劳动关系的定义 具体的劳动关系，又称劳资关系、雇佣关系，是指 劳动者与劳动力使用者在实现劳动的过程中所结成的 一种社会经济利益关系。 (二)劳动关系的性质 1．经济关系 2．契约关系 3．定的原则 1．合法原则 2．平等自愿原则 3．协商一致原则 (四)劳动合同履行的原则
三、劳动争议
(一)劳动争议的概念 广义的劳动争议包括企业劳动纠纷和企业劳 动关系冲突。
(二)劳动争议的内容 1)涉及到集体合同的执行、撤销和重新谈判等问题而发生的争议。 2)涉及到劳动合同的执行、解除、变更和终止等问题而发生的争议。 3)涉及到员工的录用、辞退、辞职和工作变动等问题而发生的争议。 4)涉及到工资、津贴和奖金等问题而发生的争议。 5)有关就业培训和职业训练等方面问题而发生的争议。 6)有关劳动保险、劳动福利以及女员工、未成年劳工特殊保护等方面 问题而发生的争议。 7)有关社会宏观因素和企业外部环境如通货膨胀、失业、社会保障、 外国投资、政治因素和税率等问题而发生的争议。 8)有关工会的成立、运作、管理和代表权等问题而发生的争议。 9)有关工作安全和劳动卫生等问题而发生的争议。 10)有关工作时间和休息、休假等问题而发生的争议
三、员工沟通的意义 (一)沟通产生凝聚力 (二)沟通是合作的基础 (三)沟通可以化解下属的抱怨情绪
四、有效沟通的方法
(一)方式的多样化 (二)平等沟通 (三)变单向沟通为双向沟通 (四)提高沟通效率 (五)改善沟通的素质与技巧 (六)为沟通准备好一个“平台” (七)选择合适的沟通管道与网络 (八)及时排除沟通障碍
第四节 员工参与
一、员工参与的内涵 (一)员工参与的概念 员工参与是企业为了发挥员工潜能，激励员工为提 高企业绩效做出更多努力而设计的一种参与过程。 (二)员工参与的关键条件 1)授权 2)企业信息 3)知识体系 4)报酬
二、员工参与的类型
(一)控制型参与 控制型参与适合于刚开始导入参与管理模式时使用。 (二)授权型参与 在授权型参与中，员工已经被赋予少量的决策权，能够较灵活地 处理本职工作以内的一些事务。 (三)自主型参与 授权型参与使员工自我决策和自我管理能力有了很大的提高， 就可以进入自主型参与阶段。 ( 四)团队型参与 团队型参与已打破了传统的行政组织结构体系，根据企业发展 需要临时组建或撤销职能团队。
(二)员工关系的特征 1．以共同的企业目标和价值观为基础 2．利益关系是员工关系管理的根本 3．心理契约是员工关系管理的核心部分
二、员工关系管理的内涵
(一)员工关系管理 从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员 工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激 励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度， 支持组织其他管理目标的实现。
三、员工参与的主要方式
(一)参与式管理 参与式管理强调通过员工参与企业的管理决策，使员工改善人际 关系，发挥聪明才智，实现自我价值；同时达到提高组织效率、 增长企业效益的目标。 (二)质量圈 质量圈的理论基础是全面质量管理，存在于企业管理的全过程， 质量与企业的每一员工都有关系。 (三)员工持股 实行员工持股计划，可以有效地解决人才的流失等问题。 (四)授权 有效授权能促使员工积极参与企业管理，发挥员工的能动性， 从而激励员工。
(五)团队管理 团队是以任务为导向的，由许多具有不同的但却是 互补的知识和技能的人组成。 (六)易位参与 易位参与，即我们通常说的能上能下、能左能右的 变化。易位参与可以开发员工潜能，避免员工由于长 期从事一项工作而产生对工作厌倦的心理。 (七)沟通参与 企业通过倾听员工的意见和建议
第十二章 员工关系管理
第一节 员工关系管理概述 第二节 劳动关系 第三节 员工沟通 第四节 员工参与 第五节 核心员工管理
第一节 员工关系管理概述
一、员工关系的内涵及特征 (一)员工关系的内涵 员工关系是指企业和员工、员工与员工之间 的相互联系和影响，是由企业的发展目标、经 营战略和实际的营运过程中的管理过程和结果 产生的。 人力资源管理从三个方面影响员工关系。 (1)工作设计 (2)员工异动 (3)员工激励
(三)劳动关系的基本要素 1．就业主体——劳动者群体 2 ．用工主体——经营者群体 3．政府及劳动部门
二、劳动合同管理
(一)劳动合同的概念 劳动合同又称劳动契约或劳动协议，是指劳动者与用人单位之 间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。 (二)劳动合同的特征 1)劳动合同的当事人，一方是劳动者，另一方是用人单位。 2)法律保障求职者与招工单位通过相互选择确定合同当事人。 3)求职者与招工单位签订劳动合同后，劳动者与用人单位双方 形成管理关系。 4)劳动合同的目的在于劳动过程的完成，即价值和使用价值的 创造，而不是劳动成果的实现，即价值的实现。 5)劳动合同在一定条件下，往往涉及第三人的物质利益。