自在人：S管理模式的人性假设及其在网龙(中国)公司的实际应用
论人性假设理论在企业管理中的应用
论人性假设理论在企业管理中的应用第一篇：论人性假设理论在企业管理中的应用论人性假设理论在企业管理中的应用人性假设是指人们根据一定社会时期内管理活动赖以成立的特定经济、政治和文化条件，对管理活动中人的需要和人的本性所做出的一种预设。
现代的人性假设理论将人性假设为三种情形，即“经济人”“社会人”“自我实现人”。
不同的假设会使被管理者产生不同的心理，从而影响到工作的效率及个人价值的实现。
富士康科技企业是全球最大的电子产业专业制造商，在中国企业中占有着举足轻重的地位。
但却发生了跳楼门这样令人震惊的事件。
从人性假设角度看，富士康对人性的假设无疑归属于经济人假设。
经济人假设认为人的一举一动都是为使自己的利益变得最大,绝大多数人没有什么雄心壮志，尽可能逃避工作，都缺乏理智，易受别人影响，会算计，但天生短视，重小利而无大志，宁愿被领导，而避免担负责任，反对变革，安于现状等等。
“狼性文化”、“加班文化”、“绩效主义”、“铁血管理”、“血汗工厂”是富士康集团的标志性管理文化。
公司默认12小时工作制，员工7：30上班，19：30下班。
在流水线上工作时员工之间不能沟通。
工作中，当员工是机器人；在“非人”的前提下，通过对工资的设计，引导员工加班，将他们的体力和精力压榨到极限。
“绩效主义”成为公司文化的核心部分。
认为员工工作的终极目的就是为了挣钱，忽视员工的社会性质。
公司的企业文化、制度的设计都直接或间接地同化员工，使他们认为、相信金钱物质就是生命价值的全部载体。
用金钱激励他们加班，对犯错员工处以比较严厉的责罚。
在富士康，人员身份等级分明。
物质待遇上不同层次管理人员与普通员工之间的收入差距大得惊人。
老板和管理人员可以随意对下层员工发号施令，而普通员工只能唯命是从。
社会人假设认为人们在工作中获得物质利益固然会受到鼓舞，但一个人周围的环境、与他人的人际关系，对人的工作积极性同样会有很大影响。
“社会人假设”认识到人性的美好，激励的自律内化管理比外在的强制管理更易为人接受，能更好地发挥人们的内在潜力和创造力，提高工作效率。
组织行为学人性假设与管理
组织行为学人性假设与管理组织行为学是一门研究组织中人的行为和决策的学科。
在组织行为学中，人性假设是一种理论观点，它认为人性假设在组织中起着重要作用。
本文将探讨组织行为学中的人性假设以及如何在管理中应用。
人性假设的概念人性假设是指人在组织中的行为和决策是基于一定的人性特征和动机驱使的。
人性假设认为人们在工作中有自我激励和自我实现的愿望，他们希望获得成就感、认可和满足感。
人性假设也认为人们有合作的倾向，他们愿意与他人合作以实现共同的目标。
人性假设的重要性人性假设对于理解和管理组织中的人的行为具有重要的意义。
它能帮助管理者了解员工的动机和需求，从而制定适当的激励措施和管理策略。
人性假设能够促进员工的自我发展和自我实现，提高他们的工作表现和满意度。
人性假设的应用在管理实践中，可以通过以下几个方面来应用人性假设：1. 激励和奖励制度根据人性假设，管理者可以通过设计合适的激励和奖励制度来激发员工的动机和积极性。
这包括提供个人成就和认可的机会，给予适当的奖励和晋升机会等。
管理者还应该关注员工的个体差异，制定个性化的激励计划。
2. 提供发展机会人性假设认为人们有自我发展和自我实现的愿望。
为了满足这种愿望，管理者应该为员工提供学习和成长的机会。
这包括培训课程、职业发展规划和提供挑战性的工作任务等。
通过提供发展机会，管理者可以增强员工的工作满意度和忠诚度。
3. 建立合作和支持的文化人性假设认为人们有合作的倾向。
为了推动合作和支持的文化，管理者应该鼓励团队协作和知识分享。
此外，管理者还应该提供必要的支持和资源，帮助员工克服困难和取得成功。
4. 建立积极的沟通渠道人性假设认为人们有交流的需求。
为了满足这种需求，管理者应该建立积极的沟通渠道，包括定期组织团队会议、一对一沟通和倾听员工的意见和建议。
通过积极的沟通，管理者可以增强员工的参与感和工作满意度。
人性假设认为人在组织中的行为和决策是基于一定的人性特征和动机驱使的。
它强调人们对自我激励和自我实现的渴望，以及对合作和支持的追求。
“人性假设”理论在人力资源管理过程中的应用
三 、“自我 实 现 人 ”假 设
“自我实 现人”假设 的 理论 基 础 是麦 克 雷 格 提 出的 ｙ理 论 ，Ｙ理论 认为 ：雇 员 天 生 勤 奋 ，勇 于承 担 责 任 ，有 高 层 次 的 需求 ，只要能 满足 自我 实现 的 需要 ，个 体积 极 性 就会 充 分 调 动起来 。“自我实 现人”的特 征是 ：
１．人是 由经 济动 因来 引 发 工作 动 机 的 。工作 是 为 了获 得经济 利益 。俗话说 ：“有钱 能使 鬼推磨 ”，泰 勒提 倡使 用“计 件工资 制”，就是希 望依靠 金钱来 调动 工人 的生产 积极性 。
２．经济诱 因在组 织 的控制之 下 ，人被 动地接 受 组织 的操 作和激 励 。俗 话说 ：“吃 人家 的 嘴短 ，拿人 家 的手 短”。正是 由于经 济诱 因 ，才使 劳动 过程 中有 雇 佣关 系 的产 生 ，人 才会 为 组 害 ；并 且 由 于 人 是 群 体 动 物 ，所 以 必 须 与 社会 其他成 员发 生联 系和 交往 ；在 交往 的过 程 中 ，自身希 望 能够 获得成 就 ，赢得他 人 的尊重 ；最后 ，通 过不 断地挖 掘 自身 的潜 能 ，实 现 自身 的 理 想 和 抱 负 。
关 键词 ：人性 假设 ；人 力资源 ；管理 方式
中 国 自古 就 有 “性 善 论 ”、“性 恶 论 ”之 争 ，古 希 腊 哲 学 家 也对人 性进行 广泛讨 论 ，在管 理 学 发展 的 进程 中 ，管理 学 家 对人性 研究 不断地 进行完 善 和 丰富 。１９６５年 著 名管 理 心理 学家沙 恩将“人性 假设 ”归 纳为三 类 ：“经 济人 假设 ”、“社会 人 假 设 ”、“自我 实 现 人 假 设 ”、“复 杂 人 假 设 ”。
人性假设理论论文
人性假设理论论文论人性假设理论在企业管理中的应用人性假设，是指人们根据一定社会时期内管理活动赖以成立的特定经济、政治和文化条件，对管理活动中人的需要和人的本性所做出的一种预设。
人性假设理论的先驱者，美国行为学家，道格拉斯·麦克雷戈(DouglaMcGregor)系统地将人性假设理论划分为某理论与Y理论，传统观点(某理论)：雇员天生懒惰、工作是为了生活，回避责任、没有抱负等。
新观点(Y理论)：雇员天生勤奋，能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。
通过对不同的人性进行假设，某理论完全依赖对人的行为的外部控制，而Y理论则重视依靠自我控制和自我指挥。
这种差别就是把人作为孩子来看待还是作为成年人来对待。
显而易见的是，这两种假设会使被管理者产生不同的心理，从而影响到工作的效率及个人价值的实现。
我认为，将人性一概笼统地划分为某与Y，即性恶论与性善论是有失偏颇的，所以现代的人性假设理论在麦克雷戈理论中又加入了新鲜血液，使之变得更加完善。
我们可以将人性假设为三种情形，即“经济人”“社会人”“自我实现人”。
1．关于经济人假设这一理论认为人的行为动机就是为满足自己的私利，工作是为了得到经济的报酬。
可以说这是一种性恶论的管理理论。
这种学说主张人的一举一动都是为使自己的利益变得最大。
基于这种人性假设，管理者往往对员工很不信任，保持着警戒状态，这样无疑会伤害到员工的自尊心，更容易遭到员工的反抗。
富士康企业就是个典型的例子。
众所周知，富士康科技企业是全球最大的电子产业专业制造商，在中国企业中占有着举足轻重的地位。
但就是这样一个著名企业,在最近几年却频频被提到“跳楼门”的字眼，更有甚者，富士康员工九连跳，十连跳等等，有关富士康的负面报道层出不穷。
正因为这样一些骇人听闻的事件，让人们把焦点都转向了这个著名企业上，随之而来的是对富士康“血汗工厂”这样一个代名词。
那么究竟是什么让这个企业的员工采取了这种极端的方法来表达内心的不满的呢？我认为，这与管理心理学中的人性假设理论中的经济人假设是分不开的。
人性假设与管理方式目标管理方式
第四： 一个人在组织中是否感到心满意足，是否肯为组织 奉献，取决于组织的状况与个人的动机结构之间的相互关系， 工作的性质、本人的工作能力和技术水平、动机的强弱以及 同事之间的关系等都可能对个人的工作态度产生影响。
第五： 人们依据自己的动机、能力以及工作性质，会对一定 的管理方式产生不同的反应。
对“复杂人”假设的评价：
第二
人们的很多需求不是与生俱来的，而是在后天的环境 影响下形成的，一个人在组织中可以形成新的需求和 动机，因此一个人在组织中表现的动机模式是他原来 动机模式与组织经验交互作用的结果。
第三
人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机 模式，例如有人在正式组织中满足物质利益的需要， 而非在正式组织中满足人际关系方面的需要。
对象，作出一些不适宜的行为。
简言之:认为“人之初，性本懒”，对自身利益最大化的追求是人们努 力工作的内在动力．
2、相应的“X理论型”的管理方式
“X理论型”也称“外部控制型” • 管理方式：“大棒＋胡萝卜”，以外部控
制（订立严格的工作规范和制度）和以经 济报酬激励等方式来迫使人们努力工作．
• 泰勒提出的“泰勒制”，就是这种管理方 式的典型代表 。
对“社会人”假设的评价：
●从“经济人”到“社会人”的假 设是管理思想与方法的一大进步 。
●“参与管理”在一定程度上起到 了缓解劳资矛盾的作用。
● “社会人”的假设认为人际关系 对于调动职工生产积极性是比物 质奖励更重要的因素。
（三）“自我实现人”的假设
1、“自我实现人”假设也称“Y理论”假设; 麦格雷戈提出来的。其要点是:
人性 假设 理论 的发
展
复杂人
自我实现人
社会人
适合当今时代管理的 新的人性假设理论
案例分析人性假设与管理
案例分析人性假设与管理人性假设是指对人的本质、行为和动机的一种假设或理论。
在管理中，人性假设是指管理者对员工的行为和动机的一种假设或理论。
这个假设对于管理者来说是非常重要的，因为它会影响管理者对员工的期望和行为的处理方式。
人性假设可以分为两种：一种是负面的人性假设，认为人是懒惰、自私、不负责任的；另一种是正面的人性假设，认为人是积极、有责任感和自我发展的。
负面的人性假设在管理中会导致管理者对员工的过度控制和监督，以防止员工的懒惰和不负责任，这样会破坏员工的自信心和创造力。
同时，这也会导致员工的动机下降，从而影响工作效果和组织的发展。
因此，负面的人性假设并不适合管理中。
相反，正面的人性假设更符合实际情况和人力资源管理的需要。
它认为人是有责任感和自我发展的，他们有动机去工作和实现自己的目标。
在这种假设下，管理者应该尊重和信任员工，激励他们发挥潜力，提供良好的工作环境和发展机会。
这种假设会促进员工的创造力和积极性，提高工作效果和员工的满意度。
在现实中，管理者可以采取以下策略来应用正面的人性假设：1.鼓励员工参与决策：让员工参与到决策过程中，使他们感到自己的重要性和责任感。
这样可以激发员工的动力和创造力。
2.设定具体、可衡量的目标：清晰的目标和奖励机制可以激励员工努力工作和实现自己的目标。
3.提供及时反馈和奖励：给予员工及时的反馈和奖励，以鼓励他们的努力和进步。
这样可以增强员工的自信心和工作满意度。
4.提供发展机会和培训：为员工提供提升和发展的机会，以激发他们的积极性和学习动力。
5.建立良好的沟通和合作氛围：加强与员工之间的沟通和合作，构建良好的工作氛围和团队精神。
这样可以增加员工的归属感和工作满意度。
总之，人性假设在管理中具有重要的作用。
正面的人性假设能够激发员工的积极性和创造力，提高工作效果和员工的满意度。
而负面的人性假设则会破坏员工的自信心和动机，影响工作效果和组织的发展。
因此，管理者应该采取适当的策略和措施来应用正面的人性假设，激发员工的潜力和动力。
人力资源管理的四种人性假设
人力资源管理的四种人性假设人力资源管理的四种人性假设人力资源管理，人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
下面小编整理的人力资源管理的四种人性假设，欢迎阅读收藏。
一、“经济人”的假设(一)“经济人”假设的基本要点1.多数人天生是懒惰的，都尽可能逃避工作;他们没有雄心壮志和负责精神，而宁可期望别人来领导和指挥;他们对组织的要求与目标不关心，只关心个人，而且其个人目标都是与组织目标相矛盾的;他们缺乏理性，不能自律，容易受他人影响;他们工作的目的在于满足基本的生理需要与安全需要。
2.只有少数人是勤奋、有抱负、富有献身精神的，他们能自己激励自己、约束自己。
这些人应当负起管理的责任来。
(二)相应的管理措施与“经济人”假设相应的管理措施可归纳为以下三个方面：(一)管理是领导者的事，与广大被管理者无关。
(二)为使被管理者努力工作，必须强迫他们、控制他们，用惩罚威胁他们，同时用金钱、福利引诱他们，采用“胡萝卜加大棒”的政策。
(三)主要采取任务管理的方式，管理的重点是制定各种科学操作规程、规章制度，加强对被管理者的控制，以保证任务的完成，而无需考虑被管理者作为人的思想感情以及对人所应负的道义上的责任。
管理就是计划、组织、经营、指导和监督。
二、“社会人”的假设(一) “社会人”假设的基本要点1.人是“社会人”，是由社会需要而引起工作动机的。
因此，金钱不是激励职工积极工作的唯一动力，职工的社会心理需求才是影响职工积极性的主要因素。
2.生产效率的高低主要不决定于工作方法和工作条件，而取决于职工的“士气”。
“士气”取决于企业中的人际关系、职工的社会生活和家庭生活。
3.工人对同事给予的影响的重视程度，要比对管理者所给予的经济诱因与控制的重视程度大得多。
职工中存在着“非正式群体”，这种无形的组织有其自身的规范，能更有效地影响其成员的行为。
管理学中的人性假设
管理学中的人性假设管理学中的人性假设管理的人性假设人性假设是指管理者在管理过程中对人的本质属性的基本看法。
随着管理实践的发展，人们对管理中人性的认识也不断深化，先后经历了“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设和“复杂人”假设等阶段。
1）工具人假设：人只是一种工具，任由管理者使唤，不能体现自我价值。
管理原则：任由管理者使唤，在暴力、强迫之下劳动着的2）经济人（实力人）假设：人是“有理性的、追求自身利益最大化的人”，在管理中强调用物质上和经济上的利益来刺激工人的努力工作；管理原则：①管理工作的重点在于提高劳动生产率，完成生产任务，而不考虑人的感情，管理就是为了完成任务而进行计划、组织、监督与控制（任务管理）；②管理人员的职能是知道生产，管理只是少数人的事情，工人的任务就是听从指挥、努力生产；③强调在奖励制度上实行金钱奖励和惩罚相结合（胡萝卜+大棒）3）社会人假设：组织中人与人之间的关系是决定员工的工作努力程度的主要因素。
因此，管理者应当建立和谐的人际关系来促进工作效率和效益的提高。
原则：管理人员不应该只注意完成生产的任务，而应该把管理的重点放在关心人、满足人的需要上；管理人员的职能不能只是指挥、计划、监督，更应该关注员工之间的关系，培养和形成员工的归属感和集体感，成为人际关系的协调者；在实行奖励的时候要提倡集体奖励，不主张个人奖励；提倡参与管理，让员工参与管理过程。
4）自我实现人（自动人）假设：人的需要是多层次的，人们有着最大限度的利用和开发自己的才能的需要，希望能够有机会获得自身发展与成熟，“自我实现”是工作的最大动力。
原则：管理的重点就是创造一种适宜的工作环境、工作条件，使人民呢能够成为挖掘自身的潜力，发挥自己的才能，从而达到自我实现；管理人员的职能是做一个采访者，去了解员工在工作过程中所遇到的困难和障碍；在奖励的方式上，提倡满足人的自尊和自我实现需要的内在奖励（精神奖励）；在管理制度上，提出了以人为本的新型管理制度。
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吸收 了西方人性假设 中合 理 的元素 ， 即挖掘人的内在需求 ， 克 又
学 、文化人” “ 识人” 、知 等假设 的视人为 资本 的缺 陷， 随着西方学界对人性假设的研究不断深人 ， 管理者也相应针 服 了“ 习人” “ 大大地肯定了人性 。 自在人” “ 发现了现代创造型人才心底最深层 对不同层次人性需求 的管理方法。 许多学者开始从本 国的传统文
吴声怡 ， 陈训 明 ， 张晓燕 ， 徐丽珠 ， 王玉玲
（ 建农 林 大 学经 济与 管理 学院 ， 建 福 州 ３ ０ ０ ） 福 福 ５ ０ ２
【 摘要 】 文章 以创 意经 济为背景 ， 立基 于 东方管理文化 ， 针对
创造型人 才的企业教育管理 体 系展开 了理论研 究及 实证分析。
１ 自在人” ．“ 的内涵。 在对 中西方人性论的研究 中， 我们综合
提出了“ 自在人 ” 的人性假设 ， 人即是人 ， 自在人。 是 这是在 以人为 本的思想理论上更深层次 的人性探幽。 该假设 ， 自在、 自在 的 以 不
【Байду номын сангаас关键词 】 东方管理 ； 在人 ； 管理模 式； 育型企业 自 ｓ 教
体现形式来展现人性的最终需求 。“ 自在” 是人 的欢喜 自在 、 怡然
一
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悠然 而“ 就是指不安 、 东 方管 理 的 新探 索 ： 自在 人” “ 人性 假 设 与 Ｓ理 自在、 自得 等情绪和感情 的抽象化 ， 不 自在”
恐惧 、 焦虑 、 紧张 、 烦恼等不 良隋绪 的统称 。 这一人性假设 的提 出，
度” 这个 度是统领事物发展的“ ， 道” 把握好事物发展 的“ ” Ｓ 型 成分， 表现 出极 大的包容性和开放性 。 大学》 《 中的“ 心、 正 修身、 齐 的“ ， 是一切 事物 和谐 发展 的有效之道 。Ｓ曲线意味着把握管 理 家 、 国、 天下 ”《 治 平 ，孟子》 中的“ 民为贵 ， 社稷次之 ， 君为轻 ”孙子 的度 ， ，
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２ ０ 年 第ｌ５期 ０８ ９ １ ） （ 总第 期
现 代 企 业 文 化
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ＮＯ．５， ０ ８ １ ２０
（ ｕ ｕａｉ ｔＮ ９ ） Ｃ ｍ ｌｔ ｅｙ Ｏ．１ ｖ
自在人： 管理模式的人性假设及其在网龙（ Ｓ 中国） 公司的实际应用
快 只有这样 ， 才能够使 他们 把对工作 、 学 化 中寻求融合与突破之道。其间 ， 以复旦大学首席 教授苏 东水先 次 的需求—— 自在、 乐 ， 习、 发展 的态度变被动为主动 ， 真正地与所在企业融合成 “ 生命 共 生创设 的东方管理 为代表 。 东方管理文化的研究 与创立 ， 于 ２ 始 Ｏ 。 世纪 ７ Ｏ年代 中期 ，经多年研 究概括 出东方管理 文化 的 ｌ 个字 同体” ２ ２ ．Ｓ理论 的要义。 Ｓ理论是建立在“ 自在人” 人性假设基础上 “ 三为” 本质 ： 以人为本 ， 以德为先 ， 人为为人 。立足于弘扬东方文 Ｓ’源于太极 图的灵感 。指 在太极 图 中处 于 化 的核心理 念人 手 ， 用现代 的 、 发展 的 、 全球 的眼光 ， 充满生机 的。之所 以取名… ， 对 “ “ 之 间的… 曲线显示 ： 阴” 阳” Ｓ’ 根据事物对立统一 的发展规律 ， 假 与活力 的当代 中国管理实践 以及华商管理实践加 以系统总结。 阴” 阳” 处于“ ” 阳 ” 间的 阴 “ 之 东方管理思想可以说是博大精深 ， 它包含着儒家 、 道家 、 法家 设发展 的二要 素为 “ 与“ 二元因子 ， Ｓ’ 最佳值 ” 即万物在发展过程 中都有一个不 断隐显 ， 和兵家的管理文化 ， 同时还吸收 了释 家 、 伊斯 兰教 文化中 的合理 … 曲线 为一 “
兵 法中的“ 以正合 ， 以奇胜”佛 家的“ ， 慈悲”道家 的“ 、 无为而治” 等
的“ ”能够和谐 、 度 ， 统一地解决管理 中的矛盾和冲突。 包括硬性管
员工主动性 与管理被动性之间的矛盾。 等都是东方 管理 的思想精华。 此外 东方管理更加注重 家庭、 人生 、 理与软性管理、 Ｓ 英文全称是 Ｓ Ｕ ， Ｏ Ｌ 就是灵魂 。Ｓ 管理理论 ， 即灵魂管理。该 修身 、 健体等全面的发展。东方管理就是借用东方传统管理文化 理论的中心内容就是 ，塑造一个能够让员工发挥才干的宽松理想 中的精髓部分 ， 是体 现“ 、 、 和谐统一 的完整体 系 ， 天 地 人” 是与现
条既抓教练员又抓新训学员 、 两手抓两手硬的管理新路子 。 ３ ．统一报名 ：１所有报名人员 由协会培训后统一安排培训 ， （）
当倾斜。做到既要对 驾校负责 ， 更要对学员负责。 ２ ０ 年本溪市新 的驾驶 员培训 收费标准 已执行 ，各驾校要 ０８
确保服务优质 ， 价格统一 ；２ 市 区驾 校设统一报名 点 ， （） 相关 驾校 想 和谐发展 、 携手共赢 ， 必须相互 合作 ， 切实按新 办法 执行 ， 一 统 均派人员参加 ， 报名点 以外招 收的学员协会不发 “ 存档联 ”杜 绝 收费 ， ， 否则提价如 同虚设 。 当培训价格上去后 ， 接下来市里肯定用 乱设点 、 乱招 生 ；３各 区县 由协会设一 固定报 名点 ， （） 只准在报名 培训计时仪在培训质量 、 学时 上加 强管理 ， 运输管理 处的培训记 点 内办理报名手续 ；４ 名 区县原则上只准招 收本 区县学员 ， 区 录表也将进一步规范。 （） 外 因此 ， 全市 的各所驾校应加强合作 ， 加深互