如何选拔培训师
企业内部培训师选拔与培训方案
企业内部培训师选拔与培训方案一、选派条件为了选拔到合适的企业内部培训师，我们可以设立以下的选派条件：1.专业背景要求：拥有与企业业务相关的专业背景，比如人力资源管理、组织行为学、心理学等专业。
2.培训经验要求：拥有一定的培训经验，能够熟练运用不同的培训方法和技巧，具备培训计划的编制和执行能力。
3.沟通能力要求：具备良好的沟通能力和表达能力，能够清晰准确地传达培训内容，与受训人员进行有效的互动交流。
4.团队合作精神：具备团队合作意识和团队精神，能够与其他培训师和相关部门密切配合，共同完成培训任务。
5.创新能力要求：具备创新思维和创新意识，能够提出新颖独特的培训方案和方法，满足企业的培训需求。
6.职业素养要求：具备职业道德和职业素养，积极向上，对工作负责，能够积极引导受训人员的学习和成长。
二、选拔流程为了确保选派到合适的企业内部培训师，我们可以按照以下的选拔流程进行：1.确定选拔标准：制定明确的选拔标准，明确选派条件、选拔方法和评价标准，确保选拔过程的公平公正。
2.信息收集：通过内部的调研和面试等方式，收集候选人的相关信息，包括个人资料、工作经历、培训经验等。
3.初步筛选：根据候选人的专业背景、培训经验和沟通能力等方面的条件，进行初步筛选，确定进入下一轮面试的候选人。
4.面试选拔：通过面试的方式，对候选人进行综合评估，包括对其沟通能力、团队合作精神和创新能力等方面的考察。
5.选拔结果公示：根据面试的评估结果，确定最终的选派名单，并进行公示，公示期内，接受对候选人的评议和异议。
6.培训需求分析：根据企业的培训需求，制定相应的培训方案，包括培训目标、培训内容、培训时间和培训方式等。
7.培训师培训：为选派的企业内部培训师提供相应的培训，包括培训师的角色定位、培训技巧和培训方法等方面的培训。
三、培训方案培训方案是企业内部培训师工作的重要指导文件，下面是一个基本的培训方案的制定步骤：1.确定培训目标：根据企业的培训需求，明确培训目标，包括知识、技能和态度等方面的培训目标。
外部培训师选拔方案
外部培训师选拔方案1. 简介外部培训师选拔方案是为了确保我们公司拥有优秀的外部培训师，以提升培训质量和效果。
本方案旨在明确选拔流程和标准，确保招聘过程公正、透明，并能够筛选出最合适的候选人担任外部培训师的角色。
2. 选拔流程2.1 申请阶段- 招聘部门发布外部培训师招聘公告，包括岗位职责、任职资格、申请截止日期等信息。
- 感兴趣的人员按要求提交申请材料，包括个人简历、相关证书和培训经验。
2.2 初步筛选- 人力资源部门对申请材料进行初步筛选，排除不符合岗位要求的申请者。
- 符合要求的申请者进入下一轮面试。
2.3 面试- 面试由招聘部门和相关业务部门共同进行。
面试内容包括但不限于以下方面：- 培训经验和能力评估- 沟通和表达能力- 专业知识和行业背景- 面试成绩以及面试官的评价将作为选拔的参考依据。
2.4 终面- 终面由公司高层管理人员组成，对通过面试的候选人进行最终评估。
- 终面主要考察候选人的领导能力和适应能力，以及与公司文化的匹配度。
2.5 背景调查- 通过背景调查了解候选人的个人品德、职业背景以及专业道德。
- 可以联系候选人提供的推荐人、前雇主或同行业人士。
2.6 结果通知- 经过综合评估后，招聘部门将向最后确定的候选人发放选拔结果通知。
3. 选拔标准- 具备相关领域的专业知识和经验。
- 具备良好的沟通和表达能力，能够有效传递培训内容。
- 具备良好的教学技巧和培训能力。
- 具备领导能力和团队合作精神。
- 具备良好的职业操守和道德品质。
4. 选拔结果评估招聘部门将根据面试、终面和背景调查结果进行综合评估。
最终选拔结果应公正、合理，确保选出的外部培训师具备所需素质和能力。
5. 结语外部培训师选拔方案的实施将提升公司培训的质量和效果，确保选出的外部培训师能够为员工提供优质的培训服务，推动公司的发展。
以上方案可供参考，并可根据实际情况进行调整和优化。
培训老师选拔方案
培训老师选拔方案前言培训老师是一个组织成功进行培训的关键因素。
一个合适的培训老师不仅需要在专业知识上有深厚的造诣，还需要具备良好的沟通能力和教学经验。
在本文档中，我们将提出一套有效的培训老师选拔方案，以确保我们选择到最合适的人才来担任培训老师的角色。
1. 岗位要求分析在制定培训老师选拔方案之前，首先需要对培训老师的岗位要求进行深入分析。
以下是培训老师的基本要求：•专业知识：培训老师需要在相关领域有扎实的专业知识和经验，能够对培训内容进行全面的解释和讲解。
•沟通能力：培训老师需要具备良好的沟通能力，能够与学员进行有效的互动和交流。
•教学经验：培训老师需要具备一定的教学经验，包括教学设计、课堂管理等能力。
•团队合作：培训老师需要与其他培训师和团队成员进行良好的合作，实现共同的培训目标。
2. 培训老师选拔流程2.1 简历筛选首先，我们将要求申请人提交个人简历，包括教育背景、工作经历、培训经验等信息。
招聘团队将对提交的简历进行初步筛选，挑选出符合基本要求的候选人。
2.2 面试评估选定候选人后，组织面试评估环节。
面试内容主要围绕以下几个方面展开：•专业知识：通过详细询问候选人在相关领域的专业知识和经验，评估其是否具备足够的专业背景。
•沟通能力：候选人将被要求进行一次模拟培训，以评估其沟通能力和教学技巧。
•教学经验：通过了解候选人的教学经历和教学成果，评估其教学能力和教学设计能力。
•团队合作：评估候选人是否具备良好的团队合作能力，是否适应团队合作环境。
2.3 样课试讲在面试过程中，表现出色的候选人会被邀请进行一次样课试讲。
在试讲中，候选人将通过真实的培训课程来展示其教学能力和表达能力。
2.4 综合评估将面试评估和试讲结果综合考虑，对所有候选人进行综合评估，选出最适合担任培训老师的候选人。
3. 培训老师选拔方案执行3.1 选拔团队组建为了保证选拔过程的公正性和专业性，我们将组建一个选拔团队，由相关领域的专家、人力资源专员和培训主管等组成。
企业内训师选拔方案
企业内训师选拔方案关于选拔公司内部（兼职）培训师的方案目的：本方案旨在发掘培训人才，发挥员工潜能，不断提高员工的职业技能和职业素质，强化公司内部知识、经验、技能的相互交流与研究，形成员工能力提升与企业效益增长相互促进的良性循环，并规范企业培训工作。
具体方案如下：一、组织领导公司高层及人力资源部。
二、组织时间2012年1月7日——1月22日1、由XXX牵头主办，各部门协办。
2、整个活动分时段进行，即报名—→筛选—→试讲—→培养。
3、无人报名的情况下，各部门必须推荐至少一名培训师。
三、范围凡在管理、业务、专业知识等方面具有较为丰富的经验或特长，工作业绩突出，同时有较强语言表达能力的员工，均可成为公司内部培训师。
四、选拔办法1、主要采用自荐、部门推荐与选拔相结合的方式，凡是符合上述标准的员工均可参加。
2、无人报名的情况下各部门须选荐1-2人担当兼职讲师。
3、所有选荐的候选人必须自己组织好培训教材和授课提纲，参加公司统一组织的试讲。
4、每人限定30分钟试讲，课（题）内容范围为：生产类可选各工种操作技能要领或操作规程，岗位应知应会以及质量、安全、设备、现场、人员教导等方面；技术管理类可选产品加工工艺流程，技术标准应用，管理制度执行、管理理念、管理方法以及各类业务知识等方面。
5、授课形式不限，试讲人可采用PPT讲授，也可带书面教材或现场演示等。
五、选拔实施1、自荐或选荐人员需填写个人申报表（附表1），部门主管签署意见后上报。
2、由XXX或公司高层领导筛选决策。
3、试讲，原则上只有一次机会，但特殊情况下，可由本人申请进行第二次试讲。
4、点评范围：⑴语言表达是否通俗易懂，⑵能否为普通员工所接受；台风（仪表）是否大方得体，⑶语速、板书能否为人接受；⑷课堂讲解内容与课程设置是否吻合；⑸专业知识与技能是否有知识性、常识性漏洞等，由高层或者XXX进行点评。
5、凡被录用的内训师公司将建立培训师档案并组织对其进行专业培训，内部培训师优先享有公司组织的外部培训，公司将与其签订授课协议，发放授课津贴。
培训师选拔方案试行
培训师选拔方案试行1. 介绍本方案试行的目的是为了确保选择出合适的培训师，以提供优质的培训和教育服务。
本文档将详细描述培训师选拔方案以及所有相关步骤和要求。
2. 选拔标准为了确保培训师的专业能力和教育素质，我们将根据以下标准对候选人进行评估：- 教育背景：候选人必须具备相关领域的学士学位及以上学历。
- 经验要求：候选人应有一定的培训师或教育工作者经验。
- 沟通能力：候选人应具备良好的沟通和表达能力。
- 团队合作：候选人应具备良好的团队合作精神。
- 教学方法：候选人应了解和掌握多种教学方法和工具。
3. 选拔流程步骤一：申请阶段候选人应通过我们提供的申请表格提交申请。
申请表格需包含以下信息：- 个人信息- 教育背景- 培训经验- 自我评价- 推荐信步骤二：筛选阶段经过初步筛选后，我们将对申请人进行面试，并参考其申请材料进行综合评估。
面试将主要关注候选人的沟通能力和教学经验。
步骤三：培训阶段通过筛选的候选人将参与为期一周的培训。
在培训期间，候选人将研究教学技巧、培训方法和内容设计等相关知识。
步骤四：考核阶段在培训结束后，候选人将接受一次考核。
考核内容将包括教学演示、写作和教学案例分析等。
步骤五：选定阶段根据申请材料、面试表现和培训考核结果，我们将综合评估候选人，并选定合适的候选人作为培训师。
4. 要求和政策以下是与培训师选拔相关的要求和政策：- 所有参与选拔的候选人必须遵守公司的保密协议和行为准则。
- 候选人需具备良好的职业操守和道德标准。
- 在选拔过程中，我们将保持公正和透明，并不偏袒任何候选人。
5. 结论通过本方案的试行，我们将能够选择出具备良好教育背景、专业能力和教学经验的培训师。
这将有助于提升我们的培训质量和教育服务。
6. 参考资料- 公司保密协议和行为准则- 培训师选拔申请表格感谢您阅读本文档，如有任何疑问，请随时与我们联系。
培训师资选拔与培训师团队建设
培训师资选拔与培训师团队建设在任何组织中，培训师都是至关重要的一环。
他们不仅需要具备专业知识和技能，还必须有良好的沟通和教学能力。
因此，如何选拔合适的培训师资，并建立一个高效的培训师团队，对于组织的培训效果和持续发展至关重要。
一、培训师资选拔1.明确招募要求在开始招募培训师之前，需要明确招募要求。
首先，确定所需的专业背景和技能，例如在某特定行业拥有丰富的经验或特定的职业证书。
其次，确保候选人具备良好的沟通和表达能力，能够清晰地传达知识和技能。
最后，重视候选人的教学经验和反馈，此类经验将有助于评估其培训效果和专业能力。
2.多元化招募渠道为了获取更多潜在的培训师，采用多元化的招募渠道是必不可少的。
除了通过招聘网站和社交媒体发布招募信息外，还可以与相关专业协会和教育机构合作，利用他们的资源来吸引更多合适的候选人。
此外，内部员工推荐制度也是一个非常有效的招募途径。
3.选拔流程设计选拔流程设计应该确保对候选人的全面评估。
除了面试和简历筛选外，还可以考虑进行演讲或模拟培训，以评估候选人的表达能力和教学技巧。
此外，进行背景调查也是必要的，以确保候选人的专业能力和背景真实可靠。
4.建立专业评估机构为了确保公正客观的选拔过程，可以考虑建立专业培训师资评估机构。
该机构可以负责制定选拔标准和评估指标，并由专业人员组成的评委团队进行评估，从而提高选拔的准确性和公正性。
二、培训师团队建设1.明确团队目标建立一个高效的培训师团队首先要明确团队的目标和使命。
团队的目标应该与组织的战略目标相一致，并明确每个培训师在整个团队中的角色和责任。
2.团队培训与发展为了提高培训师团队的整体素质和能力，持续的团队培训与发展是必要的。
可以安排定期的团队培训，分享最新的培训方法和工具，提高培训师的教学技巧和沟通能力。
此外，鼓励培训师参加行业研讨会和专业培训课程，扩展他们的知识和技能。
3.建立良好的团队合作氛围团队合作是培训师团队建设的核心。
为了建立良好的团队合作氛围，可以采取以下措施：鼓励团队成员相互支持和学习，建立定期的团队会议和交流平台，促进团队间的沟通和协作。
内部培训师的选拔方案
内部培训师的选拔方案1. 背景随着企业的快速发展，提高员工的工作能力和技能已经成为企业内部培训的重要目标之一。
而内部培训师也因为其在企业内部优秀的学术背景、出色的团队合作能力以及出色的表达能力而成为企业内部培训的重要组成部分。
如何选拔内部培训师成为一个关键问题。
本文将从内部培训师的角度出发，提出一套科学的内部培训师选拔方案。
2. 内部培训师的选拔标准内部培训师的选拔标准需要考虑到多个方面，包括：2.1. 基本条件作为企业内部培训师，应具备较高的专业素养和经验。
同时，内部培训师应具有以下基本素质：•熟悉所授课程的学科知识；•多年以上的工作经验；•良好的演讲技能和表达能力；•具有卓越的团队合作意识和协作能力；•优秀的组织能力和领导力；•关注学员的反馈，并注重培训效果的提升。
2.2. 附加条件此外，如果一个员工希望成为内部培训师，还应具有以下附加条件：•对企业文化有深入的了解，同时对工作有自己独到的见解；•对培训内容的存在深入了解，对培训所需的时间和精力都有充分的计划；•能够在重复的工作中保持积极向上的态度，时刻关注学习和改进。
3. 内部培训师的选拔流程下面将介绍一个完整的内部培训师选拔流程，以确保选拔的内部培训师熟练掌握必要知识和技能。
3.1. 筛选员工池首先，企业应从员工池中筛选出合适的人选。
这一步骤需要考虑上文所述的内部培训师的基本条件和附加条件，可通过内部推荐以及招聘文章发布等多种方式进行。
3.2. 入围选拔根据员工提交的个人培训计划和其他材料，人力资源部应对其进行初步筛选，根据初步筛选结果选择出最后的入围者。
3.3. 组织选拔组织选拔阶段为内部培训师选拔过程中的关键步骤，它涵盖了笔试和面试两个部分。
笔试应包含岗位评测、专业知识等多个方面。
面试应包含心理测试、激励型面试等多种形式，面试主要考察其口头表达能力以及团队协作和领导力等方面。
3.4. 培训考试后人力资源部应推出基础内部培训，以确保入围员工均能正确理解企业文化、组织框架、观点和管理原则，并有能力与他人合作完成团队工作。
培训师选拔方案范文
培训师选拔方案范文引言：在当今社会，培训师成为企业中不可或缺的角色，他们负责培养和提升员工的技能，以帮助企业实现业务目标。
因此，如何选拔出一批合适的培训师，对于企业而言至关重要。
本文将提出一套培训师选拔方案，以确保有效地帮助企业选择到最适合的培训师。
一、制定选拔标准：1.专业知识和技能：培训师必须具备相关专业知识和技能，能够熟练掌握培训内容，并能够将其传授给员工。
2.沟通能力：培训师要能够与员工建立良好的沟通，并能够清晰地传达培训内容，以便员工能够理解和应用。
3.教学经验：培训师具有一定的教学经验，能够根据不同员工的学习风格和能力制定相应的培训计划，并能够应对各种教学挑战。
4.团队合作能力：培训师应具备团队合作能力，能够与其他培训师和企业其他部门进行协作，以确保培训效果的最大化。
二、选拔流程：1.简历筛选：根据制定的选拔标准，对应聘者的简历进行筛选，评估其是否具备必要的专业知识、沟通能力和教学经验。
2.面试评估：面试环节由专业人士组成面试小组，通过面试评估应聘者的教学能力、沟通能力和团队合作能力，并对其个人情况进行综合评估。
3.演讲考核：选拔出的候选培训师将进行演讲考核，他们将选择一个特定的培训主题，并在限定的时间内进行演讲。
评委会将根据演讲内容、演讲技巧和表达能力来评估候选人的培训师潜力。
4.实操评估：选拔出的候选培训师将被安排到现场进行实操评估。
他们将根据培训计划进行培训，并与员工进行实际操作。
评委会将根据实操表现评估候选人的能力和表现。
三、选拔结果评估：1.面试评分：面试评审小组根据面试评估表对每位候选培训师进行评分，并进行排名。
2.演讲考核评分：评委会对演讲考核表现进行评分，并与候选培训师的面试评分相结合，得出最终演讲考核综合评分。
3.实操评分：评委会对实操评估表现进行评分，并与候选培训师的面试评分相结合，得出最终实操评估综合评分。
4.最终评分：将候选培训师的演讲考核综合评分和实操评估综合评分相加，得出最终评分。
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如何选拔培训师在我们的企业管理工作中，如果单纯靠我们HR，是很难把培训工作开展到实处的，所以要借助全公司优秀人员的力量来开展好培训。
在当下，我们很多人力资源从业者觉得培训是个鸡肋，开展了，部门人员不配合，把这个培训工作当做皮球踢，最后还是踢到人力资源部。
如果公司需要开展好培训工作，应该重视企业内部培训师的培养，那么我们该如何来选拔培训师呢？接下来，我将根大家来分享这些年的一些实战经验：首先，我们要分析企业的实际情况，比如创业期、发展期、稳定期等阶段。
只有先分析情况才能做好选拔工作。
企业的实际情况包括如下几部分：1、企业发展阶段2、公司员工综合素质3、公司配套的制度如果企业刚成立，没有必要设立专门的培训师，只需要兼职来做即可；如果员工综合素质不高，那么有必要从中选优；如果没有配套制度支撑，建议选拔也尽量不要做了，因为落地不了，与其多一事还不如少一事。
在我与众多企业调研时，遇到一个很实在的问题，看起来口才不错、能力不错的人就是不愿意去给员工授课，总是推脱时间忙。
于是久而久之，昔日的计划也成付之东流。
所以，我们在选拔时最好要考虑企业的实际情况。
这样才能做到量体裁衣，使得工作做到实处。
其次，我们要制定选拔方案。
这也是我们选拨培训师的第二步。
也是非常关键的一块。
很多企业在选拨培训师时，就是简单的2张A4纸张，没有一点新意，没有吸引力，除了能吸引那些热爱培训的人，其余的人一个也没有报名，更谈不上所谓的选拔比赛，连报名人员都很少。
选拔培训师要借用炒作学。
多宣传，多铺垫，多准备。
至于怎么搞，可以考虑学习一下当年新中国成立时那种大搞生产运动的做法，把整个氛围调动起来了。
当然，如果你本来只是想简单做给领导看，或者被动的完成领导交代下来的事情，那你干脆别做，免得影响自己在公司的形象。
所以选拔方案的制作是整个选拔的灵魂，是纲领，要非常重视。
说到这里，我们要了解选拔方案要包含哪些东西？我重点从几个方面来分享：1、定调2、时间3、政策4、人员安排5、需要准备事项第一，我来跟大家分享定调这块。
可能我们很多人都觉得，不就是一个内训师选拔方案吗？还有啥需要注意的呢？这块一定要定高一些，定低了没人理会。
这是个多样化的世界，所以平凡平淡的东西怎能激发出别人的兴趣呢？我从三个方面来分享定调这块：1、题目。
题目是整个方案的灵魂，不管你认可与否，但是事实就是题目能吸引人。
因为这个时代人心比较浮躁，你不能很快抓住别人的眼球，人家怎么会关注你下面的内容呢？哪怕你奋斗到凌晨呕心沥血写出的具体内容。
至于具体取什么题目，我在这里不一一展开了，只是想告诉大家，在整个方案制作中，题目有时需要花50%的时间。
2、主体。
如果主体是人力资源部，那么选拔已经失败了一半，因为HR在企业的地位确实还有待加强，不管你信与不信，事实就在那里。
所以尽量动员起公司高管来牵头，这是公司的事情，而不是人力资源部没事找事给大家整出的这出戏。
当然，可能有人又说，领导哪有精力管这块。
作为实施者，你不搞定领导，接下来的选拔你能很顺畅的开展下去吗？我看有些悬！所以在确定主体时多花些时间跟领导好好沟通吧，至于怎么沟通，那就要看你个人了。
3、同盟。
如果说领导作为一个重要主题的话，那么同盟好比我们革命时代的农工伙伴一样，光靠一个部门是不行的，你人力资源部哪怕全报名参选，也是有限的，所以想想办法，把其余部门拉进来。
有事大家一起上，你接下来工作也会轻松一点。
不要老想着让公司高管给你下任务到各个部门，让他们强制报人上来，强扭的瓜不甜，你若不信，后面的具体培训实施会让你“欲哭无泪：。
第二，跟大家来分享一下时间这块。
时间，大家都知道，不就是一个起止时间吗？那我想跟大家一起分享的不仅仅是起止时间，而是一个具体的项目推进时间。
做人力资源体现成绩不容易，我们有时把公司需要简单的东西复杂了，该复杂的东西又简单化了，造成领导感觉我们啥事没有干，就知道每月领工资，说窦娥冤还没有当下的HR冤。
时间可以考虑从以下几个方面来展开：1、宣传动员阶段2、报名阶段3、选拔阶段4、后续培养阶段（这属于选拔后的事情了）5、培训实施阶段（这属于选拔后的事情了）制定出一个详细的时间推进表，这也算是年终总结的一个实在的工作成果吧。
第三，分享一下政策这块。
没有政策支持，一切难以落地，相信大家有感悟。
那么需要哪些政策呢？1、奖惩政策2、福利政策可能大家都知道惩罚政策，应该也是用的很多。
因为我经常听到朋友们说，给到一些指标计划，比如某某部门主管作为内训师，每个月一定要上几次课程。
可最后的结果却是坚持了几个月，不了了之。
惩罚这块我就不分享了，各位经验肯定比我丰富，我讲讲激励政策，为了充分调动大家的积极性，可以考虑分为：1、课件费2、授课费3、不同级别的一些津贴费用课件费这块怎么来划定，下次我找机会再跟大家探讨。
不过一定要有，因为给不给是态度问题，给多少是能力问题。
福利政策是什么呢？大家可能以前有过接触，我今天还是跟各位一起分享下福利跟课酬有时是两码事，如果课酬是物质的话，福利更多体现的是精神层面：1、教师节组织大家去旅游或者。
（自由发挥）2、搞一些奖牌、证书。
一定要大气，俗话说：鸡都杀了，还心痛这么点小菜干嘛3、学习的机会。
比如参加提升方面的培训，让他们能有学习的空间。
我们很多企业巴不得内训师把“脑髓”都给倒出来，就没有考虑给人家“装”东西进去。
出来混，迟早要还的，所以学习机会给人家，人家才有动力啥。
4、上课卖命讲的好的可以获得老板有共同午餐的机会。
至于这样的机会如何包装的华丽，自己多动点脑筋。
5、每年推出1个金牌培训师，作为公司的首席知识官。
这个也可以去塑造，花钱不多，可效果不一定差。
有些人到了一定级别，物质是没有多少吸引力了，而这些反而可能打动他。
总而言之，言而总之，政策要创新务实可行，多动点脑子去想，灵感就像脸上的微笑，露露牙齿总会有的。
政策这块我就分享到这里，接下来跟大家分享的是人员安排这块。
第四，人员安排这块。
在人员安排这块，可以考虑毛主席当年的政策，动员一切可以动员的力量。
如果动员不了，那只能说明你还没有想到办法，而非没有办法解决。
人员这块我的提议是：1、各部门相关人员2、高管3、HR4、商业培训师或专业培训经纪人（选拔时需要）那个人做啥事，一个萝卜一个坑，自己安排好，然后找对应的人来落实。
当然这块要做好，不容易，可公司请您就是来解决问题的，如果啥都冒难度，你也就失去了价值，所以好好珍惜这难搞定的问题吧，有问题才有成长，不舒服才是成长的时候。
人员这块分享到这里，接下来分享的是注意事项第五，需要准备的事项。
准备事项吗，无非就是物质和非物质的这2块。
物质主要有：1、横幅、标语、宣传单、宣传片、证书样板、易拉宝等等。
可能你认为需要好多钱，不过你自己好好去算算，又真的不需要太多钱。
作为吸引大家加入培训师团队，不花点人民币，就想玩空手套白狼，估计难啊。
2、进入到实质性选拔阶段后。
需要准备的有：a:人员名单、课程介绍、评审表b:奖品c:会场所需要的投影、白板、白板笔、话筒、音响等等好了，今天培训师选拨方案制作这块，我就分享到这里了。
接下来跟大家来分享和探讨的另一个话题就是内训师的培养第二篇内训师培养这块我主要从四方面来分享：1、经验整理2、课件制作3、授课技巧4、成果转化这也是我结合多年的一些感悟整理出来的，可以说人一套完善的人才培养体系，现在还没有对外公布，今天拿出一小部分跟大家来做个探讨分享。
内训师无非就是要做课件和讲课。
地球人都知道，可地球人还需要知道课件制作前和讲课完后要做的事情，否则，内训师培养就是无根之树，落地不了。
从内训师的工作我们来剖析，作为一个内训师要会：1、梳理经验（梳理自己的或者别人的）2、把经验开发成课件3、把课件讲出来4、把讲出来的运用到工作中去缺一不可，这里最核心的其实是1、4这2点。
为什么？大家去想象你以前的培训就知道答案了。
因此我们明白了内训师的工作之后，这样培养起来就可以对症下药了。
第一，梳理经验。
很多有丰富经验的人是茶壶煮饺子有货倒不出。
因此整理经验这个技术是我们内训师首当其冲需要去学习的经验分几种：1、管理人员优秀的工作经验2、核心骨干人员的优秀经验3、其余同行人员的优秀经验4、自己本身的经验那么经验这块我们需要把握的就是告诉内训师们如何系统、有条理的梳理出经验，而不是凭空想象，这是有方法的。
所以各位HR朋友们，要做内训师培养，好好考虑这块的培训吧，尽管知道大家都很迫切想培养人出来，可如果这么容易这么简单，那我们早已经跑步进入共产社会了。
经验这块可以由非内训师来整理，可内训师要知道方法，让别人可以有效整理出来，并不是啥事都需要亲力亲为，除非内训师是整理出自己的经验。
第二，把经验整理成课件。
经验整理出来了，接下来就是制作课件了。
一份精美的PPT课件给人一种愉悦感。
所以要学习PPT如何制作这门技术。
这块我们可以速成，因为有太多的模板和素材，只需要把内容往上面一套即可。
可要做出有灵魂的课件，还需要多花心思。
我们在以前培养培训师时，有个课件参照标准，只需要达到一些核心点，那么课件就达标了，比如说：1、有题目、目录、总结2、有视频、动画、图片第三，把课件讲出来。
--授课技巧。
这就需要加强授课技巧的培训，第一步关键是要让每个内训师像一个培训师。
第二步才是专业要求，你要操之过急，也行，代价就是没有效果。
什么叫像一个培训师呢？比如有互动、有舞动（肢体）、有走动；站姿标准。
就说这几个吧，作为一个初步内训师，足以了。
专业的就是：1、开场白技巧2、结束语技巧3、互动技巧4、提问技巧5、点评技巧6、表达技巧这些技巧也可以单独拿出来学习，可以自己内部来做，不过有经费的话，还是请专业人士来给他们做。
第四，成果转化。
这是我们每个人都头痛的，也是老板最关注的。
这是个大问题，我今天只跟大家分享一个观点，那就是用工具去支撑培训，把工具运用到后续的培训中。
那么什么是工具呢？打个简单的比方，一个老技术人员给新人做培训，讲完后给大家一个流程图，一目了然，简单明了。
这样就好操作。
好了，今天我个人的分享到此结束，下次有机会再跟大家一起分享培训师培养这块。
接下来留出10分钟的时间做为一个互动交流，各位朋友如果有问题的可以一起来交流。
培训师培养是个重要的课题，作为HR，也真诚的希望你们每个人在自己的领域有那么一块或者几块非常拿的出手的，而不是泛泛而谈。