HR必备：如何选用育留人才
HR必备如何选用育留人才
HR必备如何选用育留人才
随着全球化的发展和经济竞争的加剧，寻找和留住优秀的人才已经成
为各企业HR部门的重要任务之一、特别是在当前人才流动性日趋增强的
社会环境下，如何选用育留人才是一个值得深思和研究的问题。
本文将从
招聘和留住人才两个方面，为HR提供一些建议。
首先，在招聘人才方面，HR需要具备一定的市场洞察力和策略性思维。
首先，HR应该了解目标岗位的需求和要求，明确招聘的目标人群。
其次，HR需要通过大数据和市场调研等手段，了解目标人群的就业情况、自身需求和期望，以便为他们提供有针对性的吸引措施。
此外，HR还应
该与高校、行业协会等建立长期稳定的合作关系，以便获取更多优秀人才
的信息和资源。
其次，在留住人才方面，HR需要提供良好的发展和福利机制。
首先，HR应该根据员工的兴趣和才能进行科学合理的岗位分配，以充分发挥他
们的潜力和创造力。
其次，HR应该为员工提供良好的培训和成长机会，
使其能够不断提升专业技能和领导力。
此外，HR还应该建立完善的绩效
评估体系，给予优秀员工适当的薪酬和晋升机会，以激发他们的积极性和
动力。
最后，HR还应该关注员工的工作环境和生活福利，为他们提供舒
适的工作条件和人性化的福利待遇，以增强员工的归属感和忠诚度。
综上所述，选用育留人才需要HR具备一定的市场洞察力和策略性思维，并提供良好的发展和福利机制，关注员工的工作满意度和情感认同。
只有通过这些措施，才能吸引和留住优秀人才，为企业的发展提供源源不
断的人力资源。
如何选人用人留人育人
如何选人用人留人育人人才是企业发展的核心资源，对于企业来说，如何选人、用人、留人、育人是至关重要的。
本文将从这四个方面进行讨论，并提供了一些建议。
首先是选人。
在选人过程中，企业需要根据岗位需求和人才的能力、素质、潜力等方面进行综合评估。
选择合适的人才需要注意以下几个要点：1.清晰的招聘需求：制定明确的岗位职责和能力要求，确定具体的招聘目标，以便更好地吸引和筛选候选人。
2.多元化招聘渠道：通过不同的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、中介机构等，吸引不同背景和层次的候选人，为企业引入更全面的人才。
3.积极的人才引进政策：引进高端人才应该采取有吸引力的政策，如高薪酬福利、职业发展机会、灵活的工作环境等，确保吸引有实力的候选人。
其次是用人。
用人是指将选入的人才合理地安排在岗位上，发挥其最大的潜力和价值。
以下是一些建议：1.适岗安置：根据候选人的背景、技能和意愿，合理地安排他们到适合的岗位上，既能发挥他们的优势，又能促进他们的职业发展。
2.定期评估和反馈：建立绩效评估机制，定期对员工的工作表现进行评估，并提供具体的反馈意见。
以此激励员工，帮助他们改进和成长。
3.培养核心员工：特别关注核心员工的培养，为他们提供专业培训和发展机会，以提高他们的核心竞争力，支持企业战略的实施。
接下来是留人。
留人是指企业如何保留优秀的人才，以避免人才流失的情况发生。
以下是一些可以采取的策略：1.薪酬和福利：提供有竞争力的薪酬和福利体系，如绩效奖金、股权激励、福利待遇等，使员工感受到公司的慷慨和关怀，并与市场相匹配。
2.良好的工作环境：为员工提供舒适的工作环境和良好的企业文化，如强调团队合作、开放沟通和平等公正等价值观，并关注员工的工作与生活平衡。
3.职业发展机会：建立健全的员工职业发展规划和晋升通道，帮助他们实现个人目标和职业梦想，在同一家企业内有更大的发展空间。
最后是育人。
育人是指企业如何培养和发展员工的能力和素质，以适应企业的发展需求。
人力资源管理之人才选用育留
人力资源管理之人才选用育留人力资源管理是指企业通过有效地组织和管理人力资源来实现组织目标的过程。
而人才选用育留则是人力资源管理中的重要环节之一，它涉及到如何在众多员工中选择出适合岗位的人才，并通过一系列的培训和激励措施来留住这些人才。
首先，在人才选用方面，企业需要明确岗位要求和人才需求，制定相应的招聘计划。
通过招聘广告、招聘网站或猎头公司等渠道，吸引到合适的人才进行面试。
在面试过程中，企业需要根据岗位要求和人才需求，综合考察应聘者的专业知识、技能和综合素质，并通过笔试、面试、实践能力测试等方式来进行评估，选出最适合的人才。
其次，在人才育留方面，企业需要建立健全的培训体系。
培训可以分为入职培训、专业技能培训和职业发展培训等不同的阶段。
入职培训主要是对新员工进行基本的工作流程、企业文化和制度等方面的培训，帮助他们尽快适应工作环境。
专业技能培训则是针对员工所在岗位的具体要求进行的培训，帮助他们提升工作能力。
职业发展培训则是为员工提供晋升岗位或跨部门发展所需的培训，帮助他们实现自身职业目标。
通过培训，员工的能力和素质得到了提升，也增强了员工的归属感和忠诚度，从而提高员工的留任率。
此外，激励措施也是人才育留的关键。
企业可以通过提供具有竞争力的薪酬待遇和完善的福利制度来激励员工。
此外，还可以给予员工晋升和发展机会，让他们有一个明确的职业发展路径。
同时，企业也可以通过建立良好的工作氛围和团队文化来激励员工的工作积极性和创造力，让他们享受到满足感和成就感。
最后，人才选用育留还需要建立有效的绩效评估和反馈机制。
通过设定合理的绩效指标，对员工的工作表现进行评估，及时给予肯定和奖励，同时也要指出不足之处，提供改进的建议和培训机会。
通过绩效评估和反馈，员工能够清楚地了解自己的工作表现和发展方向，提高工作效率和积极性。
综上所述，人才选用育留是人力资源管理中至关重要的一环，它不仅关乎企业能否吸引到合适的人才，还关系到企业能否充分发掘和利用员工的潜力，提高企业的竞争力。
如何对员工进行选用育留
目前存在的误区
②普通员工晋升为见习柜组助理或见习柜组主任之
后，往往采用的放养式管理，或者是自我成长模式。这样 会导致大部分人员不能够在较短的时间内达到岗位要求。
实际上，作为直接上级应该负有教导的责任和义务。 应该站在帮助下属成长的立场，去进行帮扶，而不是眼睁 睁看着下属出笑话。
②“3”是三个月试用期。在这段时间内如果工作的氛围 和管理模式与培训中所讲的有出入，团队氛围无法将其带入 就会导致员工离职。
③最后一个“2”是两年。员工做了两年，我们称为老员 工。他已经积累了一定的工作经验，对提升自身价值的意识 增强。如果在这个阶段公司不能激发起员工新的工作热情， 或者员工看不到职业发展机会，他们就会容易离开。
您认为可以采取哪种方式能够有效留住员工？
四种方式
运用薪酬、福利方案留人 不以规矩不成方圆——制度留人 工作着是快乐的——事业留人 “家的感觉真好”企业文化留人得人 心者得天下——感情留人
谢谢
育人篇
培训的必要性： 我们都知道每个企业里每年都要花很多的钱来进行员
工培训，不管技术还是非技术方面。为什么企业里要培训呢？ 未经培训的员工能不能直接去工作呢？
【管理名 言】
出产品之前先出人才
——松下幸之助 志
办公司就是办人 ——柳传
事实上，当一个新员工进来以后，不管他是猎头公司挖过来的多么资深 的人物，还是说刚从大学毕业走进这个公司，都有进行培训的必要，这种 必要性有如一个培训的天平。
如何对员工： 选、用、育、留
21世纪什么最 贵？人才！
选、用、育、留是人员管理的四大职责。
选
选，是用人单位在人才选拔上的第 一步，也是最重要的。它可以为公
优秀员工的选育用留方法
优秀员工的选育用留方法随着企业竞争日益激烈，优秀员工的选拔、培养和留用成为了企业员工管理的关键，也是企业长远发展的重要保障。
如何选育用留优秀员工，成为了现代企业必须面临的问题。
本文从员工选育开始，介绍优秀员工的选育方法，然后探讨优秀员工的留用方法，以期对企业员工管理提供参考。
一、优秀员工的选育方法1. 用人导向优秀员工的选育方法首先要落实用人导向。
企业员工管理需要主动出击，积极跟进市场运作需求，设定符合市场需求的岗位需求，精准打造岗位招聘标准，制定有效的招聘计划，确保企业能够聘用到最适合的员工。
同时，不断完善薪酬福利体系，创造良好的员工发展空间，营造优秀人才愿意留在企业的良好氛围。
2. 用人效率优秀员工选育方法的第二个要素是用人效率。
企业必须制定科学有效的人才选拔策略，结合自身的企业文化特点，对能力、经验、性格、能力的要求进行细致的评估，从而对人才进行有效的筛选和选拔，提高招聘精度，从而为企业培养和留用优秀员工奠定坚实基础。
3. 全面测评优秀员工的选育方法的第三个要素是全面测评。
企业要充分利用社交网络、职业介绍、人才市场等多元化渠道广泛地收集招聘信息，精准判断应聘者的素质和能力，同时模拟实际工作环境，测试应聘者的实际能力，筛选出符合岗位要求的优秀员工。
4. 职业规划优秀员工选育方法的第四个要素是职业规划。
企业应该充分了解员工的职业价值和发展目标，合理安排员工的工作任务和岗位，为员工提供晋升机会，培养员工的职业技能和管理能力，帮助员工实现自己的职业梦想。
二、优秀员工的留用方法1. 公平竞争优秀员工留用方法的第一个要素是公平竞争。
企业应该建立完善的激励机制，建立评估体系、定期评估员工表现，设置管理职位的竞争机制，优胜劣汰激发员工的积极性和动力，减少不平等和不公平的现象，营造良好的组织氛围。
2. 职业成长优秀员工留用方法的第二个要素是职业成长。
企业需要建立职业成长路径，制定员工的职业发展计划，为员工提供职业教育和管理培训，提升员工的管理和领导能力，为员工提供晋级机会，使员工与企业共同成长。
如何选人用人育人留人
如何选人用人育人留人人才是企业发展的重要资源，优秀的人才对于企业的发展至关重要，因此，企业在选人用人、育人留人方面需慎重考虑。
下面从三个方面具体阐述如何选人用人、育人留人。
一、选人用人选人用人是企业人力资源管理的基础，如何确保招聘到适合企业的人才呢？1、明确岗位需求：企业在招聘前首先要明确岗位需求，制定详细的岗位职责和要求，以便通过招聘筛选出最适合的人才。
2、多渠道招聘：企业可以通过多种渠道来招聘人才，如招聘网站、媒体广告、校园招聘等。
同时，可以搭建自己的人才库，方便随时调取。
3、综合考察：在面试环节，通过综合考察应聘者的能力、学历、经验、态度等方面来评估其是否符合岗位需求。
4、定期培训：无论是新入职员工还是现有员工，企业都应定期进行培训，提升员工的能力和水平，以适应企业发展需求。
二、育人留人育人是企业对员工进行培养和提升的过程，是企业发展的重要一环。
为了留住优秀的人才，企业应该做以下几个方面的工作：1、职业规划：与员工进行职业规划，明确员工的发展方向和目标，制定发展计划，使员工有明确的目标和方向感。
2、学习发展机会：提供学习和发展的机会，如内部培训、职业进修等，帮助员工提升自己的技能和能力，实现个人发展。
3、激励机制：建立激励机制，包括薪资激励、职位晋升、福利待遇等，激励员工取得更好的业绩和表现。
4、关注员工福利：关注员工的福利待遇，提供舒适的工作环境和良好的福利待遇，增加员工的工作满意度。
三、留人为了留住优秀的人才，企业需要做到以下几点：1、合理分配员工资源：合理分配员工资源，使得每个员工在自己的工作岗位上能够充分发挥自己的优势和能力，提高工作满意度和工作效率。
2、给予员工成长空间：为员工提供成长空间，鼓励员工提出自己的意见和建议，并给予认可和支持，让员工感受到自己的价值和成长。
3、建立良好的企业文化：建立良好的企业文化，强调企业的核心价值观和团队精神，增加员工对企业的归属感和认同感。
4、关心员工个人情况：关心员工的个人情况，了解员工的需求和困难，为员工提供帮助和支持，增强员工的归属感和忠诚度。
企业怎样选、育、用、留人才
企业怎样选、育、用、留人才一、企业如何选择人才人才是企业发展的重要支撑，因此企业在选择人才时需充分重视以下几个方面：1. 制定明确的招聘要求：企业需要明确所需人才的专业背景、经验、技能等要求，并将其转化为明确的招聘标准，以便筛选合适的候选人。
2. 多渠道招聘：企业应通过多个渠道进行招聘，如招聘网站、招聘会、猎头公司等，以获得更多的候选人选择。
3. 合理设定薪酬待遇：薪酬是吸引人才的重要因素之一。
企业应根据候选人的专业背景、经验和技能等情况，合理设定薪酬待遇，以保证能够吸引到高素质的人才。
4. 面试和考核：企业在面试和考核中应从候选人的专业能力、团队合作能力、沟通能力等方面进行评估，确保选择到符合企业需求和价值观的人才。
5. 管理层参与招聘：企业管理层应积极参与招聘过程，以确保所招聘的人才与企业发展战略相契合，并能够胜任工作。
二、企业如何培养人才培养人才是企业持续发展的关键之一，以下是企业在培养人才方面应注意的几个方面：1. 制定培训计划：企业应根据岗位要求和员工的发展需求，制定相应的培训计划，包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等形式，帮助员工提升专业能力和综合素质。
2. 强化导师制度：企业可以建立导师制度，由有经验和能力的员工担任导师，为新员工提供指导和培养，帮助他们更快地适应工作和提升能力。
3. 激励机制：企业应建立激励机制，通过提供晋升机会、薪酬激励、福利待遇等方式，激发员工的积极性和创造力，促进其个人和企业的共同发展。
4. 建立学习型组织：企业应鼓励员工积极学习和创新，建立学习型组织，提供学习平台和学习资源，促进员工的持续学习和能力提升。
三、企业如何使用人才正确使用人才可以发挥他们的潜力，提高工作效率和绩效，以下是企业在使用人才方面应注意的几个方面：1. 岗位匹配：企业应根据员工的专业背景、经验和技能等综合因素，将其分配到适合的岗位上，以发挥其所长。
2. 合理分工：企业需要根据员工的能力和工作情况，合理分工，确保工作任务能够适应员工的能力和工作时间安排。
人力资源管理之人才选、育、用、留
谓人力优化，个人认为首先是不浪费，其次是价值最大化。
这里的价值涵盖个人及岗位价值双重含义。
下面，将从人才的选、育、用、留四个方面简要分析：一、选。
人才选拔是人力成本的最佳控制点，也是整个人力资源工作的基础。
若从德才层面进行界定，人才分为：有德有才，有德无才，无德有才，无德无才四类。
有德有才是每个企业期望的最佳组合，无德无才毫无疑问是每个企业坚决弃之不用的最糟糕组合。
对此不再另作分析。
针对其他两类，个人认为企业中有德无才的人可以有，但必须控制其比例与职位，首先，比例要少，我们提倡忠诚，但绝对排斥没有价值的忠诚；其次，有德无才的人不能赋予重任，尤其不能担任中高层管理人员，道理很简单，“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。
而有才无德之人个人认为短期可用，且确实可能解决企业实际存在的棘手问题，针对此类，首先，应该容之、用之、限之，即：接纳他，重用他，限制他；其次，防之、替之，即：培养新生力量，一方面，实现岗位的可替代性，从而起到警示、约束的作用；另一方面，实现人才的梯队建设，储存后备力量以备不时之需。
二、育。
人力优化映射到人才培育上，其核心首先应该着眼于育谁，即：选择培育的群体，当然，毫无疑问，有德又有发展潜力的中坚力量当属首选，在此必须坚决放弃“阿斗”之类，坚决杜绝有才无德之辈；其次，是育什么，人才的培育必须结合能力与品行进行，两手都要抓，两手都要硬。
最终横向上打造一支铮铮的核心队伍（领导班子，技术骨干），纵向上实现若干人才梯队的建设，为企业发展铺就经纬交织的人才网。
三、用。
人力优化映射到人才选用上，其核心在于是否将合适的人放在合适的位置上，从而达到人与岗位的最佳适配。
如果把职业发展定位为横向与纵向，所谓横向：指向管理领域的拓展；所谓纵向：指向专业领域的延伸。
那么，在实际的人力配置上往往会遇到这样的尴尬境地，通常技术领域游刃有余的员工我们认为其首先是优秀的，其次是堪当大任的，所以，一再提升，结果弊端逐渐显现，高智商的员工未必拥有高情商，未必适合搞管理，久而久之，部门业绩一落千丈，员工本人苦不堪言。
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较难招聘到正好合适的人选； 可能影响员工士气； 要较长时间适应；
可能带来不良的习惯和文化等 。
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规律
中小企业 高速成长企业 变革中企业 新兴行业
外招
大企业 稳定企业 成熟企业 传统行业
内提
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六、选拔的含义
• 选择是从多于组织需要任用 的人员的数倍的求职者中挑 选最适合特定职位要求的人 员的过程
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企业招聘现状：
人才难招—— 人才难留—— 人才难用——
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10
一、招聘是什么？
招聘是为某一空缺而从组织的内部及外 部吸引合适的候选人的过程
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常见招聘操作误区
• 唯经验误区 • 唯专业误区 • 唯履历误区 • 忽略团队互补 • 忽略性格特征
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企业不同发展时期的人才结构
连线练习：
开办期
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五、招聘类型：内部招聘与外部招聘
优势
缺陷
内部 招募
易出现思维和行为定势；
被提升的可能使员工队伍士气大增； 没能被提升者可能失去积极性
能更好评价员工能力；
；
对绩效好的员工是一种激励；
可能产生组织内部的矛盾；
外部 招募
为组织注入新鲜血液；
招聘专业人员比训练专业人员快捷 ；
对外部应征者容易做到一视同仁； 外来者可能带来新技术和新见解。
第一轮选拔：面试
第二轮选拔：测评
入职体检
确定工资
讨论并做出初步录用决定
正式录用决定并进行入职准备
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档案转移签订劳动协议
15
案例：丰田公司的招聘程序
• 第一阶段丰田公司通常会委托专业的职业招聘 机构,进行初步的筛选
• 第二阶段是评估员工的技术知识和工作技能
• 第三阶段丰田公司接手有关的招聘工作。本阶
招聘媒体广告
招聘会
校园招聘
猎头公司
报
杂
电
网
印
纸
志
视
站
刷
广
广
广
广
传
告
告
播
告
单
a
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现场练习：不同招聘途径的选择
培养 网络 人才 人才 猎 传 院校 人际
提拔
市场 专场 头 媒
介绍
总
长
管
员
研
产
销
HR
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18
媒体广告：
招聘广告设计的AIDA原则
• 注意（Attention） • 兴趣（Interest） • 愿望（Desire） • 行动（Action）
段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力
• 第四阶段应聘人员需要参加一个1小时的集体
面试,分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的 成就
• 第五阶段一个25小时的全面身体检查
• 第六阶段,新员工需要接受6个月的工作表现和
发展潜能评估,新员工会接受监控、观察、督导
等方面严密的关注和培a 训
16
四、招聘渠道的选择：
工资、福利 两个月的工资6000元；福利2000元
培训费
新员工培训、业务培训
行政办公费 办公费500元，出差费用5000元
总计
6600元 1000元 8000元 6000元 5500元 27100元
a
6
隐性成本
• 损失的机会成本 • 公司形象 • 影响士气
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7
场景一
大中公司在招聘方面可谓是投资不菲，不但在最著 名的招聘网站上登了广告，同时也在当地发行量最高的 一些报纸上刊登广告，而且还经常出现在当地一些大型 人才招聘会上。每天，人力资源部的招聘专用信箱中都 会收到一百余份简历，另外还会收到六七十份邮寄或传 真来的简历。每次招聘会上，工作人员都应接不暇，最 终以几大袋简历满载而归。但事实上，简历虽然很多， 而真正符合要求的却不那么多。一些专业要求较强的技 术人员和中高级管理人员的简历更少。业务部门抱怨， 人力资源部的人苦恼：“我们整天忙个不停，怎么就是 满足不了公司对人才的需求？”
作为HR
如何选、用、育、留人才
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1
如何经营人才（建构人力资源体系）
企业战略目标
人力资源规划
绩效指标的形成
职位轮廓
人员招聘选拔
绩效管理
职位评估
薪酬体系
培训与开发
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2
第一章 选人篇
第二章 用人篇
第三章 育人篇
第四章 留人篇
a
3
第一章 选人篇
•招聘的含义 •德斯勒金字塔 •招聘程序 •招聘渠道的选择 •招聘的类型 •选拔的含义 •选择的方法
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19
招聘会应注意的问题
• 主办单位 • 规模、档次、类型 • 参会单位 • 参会地点 • 媒体支持 • 竞争对手是否参会
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20
走进校园
• 特点：费时费力；招募过程的质量对于企 业形象力有重要意义
• 目的：初步筛选求职者；吸引毕业生到企 业中来
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21
网络招聘技术
公司内部网 人才网站 公司主页发布 专业的站点发布 聊天室 OICQ视像面试（异地） 在线测评
• 面试者总是一再发问，而你无法了解到该企业的 有关信息
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27
面试的特点
• 通过对应试者外部行为特征的观察、过去 行为的考察以及假想事件的分析与处理来 评价一个人的素质；
• 以观察和谈话为主要工具； • 考官与应试者有双向沟通性。
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4
提出一个问题：
• 赛马不相马这句话对吗？
a
5
招聘选拔的成本 （以月薪3000元的市场经理为例）
招聘广告费 北京青年报，1／4彩版46000元，招聘10个职位， 人均4600元；另加一次招聘会费用人均2000元
面试成本
面试2次，共计2小时，每次面试考官2人，加上 简历筛选时间与人力，计算考官的工资成本
技术、市场精英
成长期
老黄牛式的员工
成熟期
复合型人才
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13
二、德斯勒招募甄选金字塔
新雇佣人员
50
接到录用通知者2:1 100
实际接受面试者3:2 150
接到面试通知者4:3
200 总体求职者6:1
1200
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14
三、招聘程序
提出招聘需求 工作职责与任职资格描述 获得招聘批准
获得候选人并进行简历筛选
选择招聘渠道和方法
a
8
场景二
市场总监周一鸣上个月刚刚聘了一名高级市场经理， 此人是美国某大学MBA毕业，以前做过某公司市场部经 理，面试时，给人的感觉是十分干练、一表人材、足智 多谋。但一个月后，周总感到有些困惑了，这位高级市 场经理往往有很多想法，说得很好，但实施能力却不足， 特别是在与团队中其他人合作方面显得较差，也缺乏对 团队成员的领导力。周总感到有些失望，“为什么他并 不像想像的那么好？在面试的时候怎么就看不出这些问 题呢？”
a
25
七、选拔的方法
• 笔试 • 情境模拟 • 人事测评 • 面试 • 机舱实验
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如果在面试过程中遇到下面情况，你有什么 感想？
• 应约到一家公司面试，却在前台等候了半个多小 时
• 当一个面试者与你谈话时，突然有人走进会议室 说：“对不起，这个会议室我们已经预定了。”
• 在面试过程中，面试者总是打断与你的谈话而去 接听