物流二班2组人力资源专题报告
物流行业人力资源管理策略与实践研究报告
物流行业人力资源管理策略与实践研究报告1.引言1.1 概述概述随着物流行业的快速发展，人力资源管理在物流企业中的作用日益凸显。
管理人力资源是企业发展的关键，尤其在物流行业这个信息化、快节奏的环境中，更是非常重要。
本报告旨在对物流行业人力资源管理的策略与实践进行深入研究和分析，探讨如何通过合理的人力资源管理策略和实践，提升企业的竞争力和持续发展能力。
文章将从概述物流行业人力资源管理的重要性、分析当前的人力资源管理策略，以及探讨一些成功的实践案例，以期为物流企业提供有益的管理经验和借鉴。
1.2 文章结构文章结构部分的内容可以包括对整篇文章的结构进行简要介绍，以帮助读者更好地理解全文的框架和内容组织。
可能的内容包括：文章结构部分将介绍本篇报告的组成部分和各个部分的主要内容。
文章由引言、正文和结论三部分组成，每一部分都有其特定的目标和内容。
在引言部分，我们将首先概述物流行业人力资源管理的重要性，并对本篇报告的主要内容做出简要介绍。
接着，我们将介绍本篇报告的目的和结构安排，为读者提供一个整体的预览。
在正文部分，我们将通过对物流行业人力资源管理的概述，人力资源管理策略分析以及人力资源管理实践案例的介绍，深入探讨物流行业人力资源管理的相关问题和实践经验。
在结论部分，我们将对整篇报告进行总结与展望，分析物流行业人力资源管理策略与实践的意义和影响，同时提出后续研究的建议。
通过对整篇文章的结构进行清晰的介绍，可以让读者更好地理解报告的内容组织和逻辑，从而更好地把握文章的主题和重点。
文章1.3 目的:本篇报告旨在探讨物流行业人力资源管理的策略与实践，通过对物流行业人力资源管理的概述，分析各种人力资源管理策略的优劣，并结合实际案例，探讨物流行业人力资源管理的最佳实践。
通过对该领域的研究与总结，旨在为相关企业提供可行的人力资源管理策略与实践经验，提高物流行业人力资源管理水平并推动行业发展。
同时，也希望通过本报告的研究成果，对相关领域的后续研究提供一定的参考和启示。
物流公司人力资源年终工作总结范文5篇
物流公司人力资源年终工作总结范文5篇篇1一、背景随着物流行业的快速发展，我司在人力资源方面也取得了显著进展。
本文将对我司人力资源过去一年的工作进行全面总结，分析存在的问题，并提出相应的改进建议，为未来的工作提供参考。
二、人力资源概况截至年底，我司共有员工XX人，其中管理人员XX人，占比XX%；基层员工XX人，占比XX%。
从学历结构来看，本科及以上学历占比XX%，大专及以下学历占比XX%。
从年龄结构来看，平均年龄为XX 岁，其中XX-XX岁员工占比最高，为XX%。
三、人力资源工作重点1. 招聘与培训：本年度共招聘新员工XX人，其中管理人员XX人，基层员工XX人。
针对新员工的岗位需求，开展了为期XX天的岗前培训，内容包括公司文化、岗位职责、操作技能等，确保新员工能够快速适应岗位需求。
2. 绩效管理：根据公司年度目标，将目标层层分解，制定各部门和员工的绩效考核指标。
每月对员工的工作表现进行评估，并根据评估结果进行相应的奖惩。
同时，针对绩效表现不佳的员工，开展绩效改进计划，帮助其提升工作能力。
3. 员工关系管理：建立健全员工沟通机制，定期组织员工座谈会，了解员工的需求和意见。
及时处理员工投诉和纠纷，确保员工队伍的稳定。
同时，积极组织团队活动，增强员工的凝聚力和归属感。
四、存在的问题1. 人才储备不足：部分关键岗位存在人才储备不足的情况，一旦有员工离职，将影响公司的正常运营。
需加强人才梯队建设，建立完善的人才培养和储备机制。
2. 培训效果待提高：虽然开展了岗前培训和绩效改进计划，但部分员工的岗位技能和综合素质仍需进一步提高。
需优化培训内容和方式，提高培训效果。
3. 员工流动率较高：虽然公司提供了良好的工作环境和福利待遇，但员工流动率仍较高。
需进一步优化公司文化，提高员工的满意度和忠诚度。
五、改进建议1. 加强人才梯队建设：建立完善的人才培养和储备机制，通过内部培训和外部引进相结合的方式，补充关键岗位的人才储备。
物流企业人力资源报告
物流企业人力资源报告1. 引言物流企业作为现代经济的重要组成部分，对于推动商品流通和满足消费者需求起着至关重要的作用。
而在物流企业的运营中，人力资源的管理和开发更是不可忽视的关键因素。
本报告将对物流企业的人力资源情况进行分析，并提出相应的改进建议。
2. 物流企业的人力资源现状2.1 人员数量根据初步调查，物流企业的人员总数约为200人，其中包括运输司机、仓储管理人员、物流调度员、物流工程师等职位。
但是，在人员总数方面，相较于企业规模和运营量仍存在一定的人力资源缺口。
2.2 人员素质物流企业的人员素质较为分散，部分员工对物流行业的了解和专业技能掌握较为欠缺，缺乏从事物流工作所必备的专业知识和技能。
此外，未来物流行业处于数字化和智能化的发展趋势，员工需具备相应的信息技术和数据分析能力。
2.3 员工培训和发展对于员工的培训和发展，部分物流企业还比较欠缺。
目前，仅有少数企业提供培训机会和提升通道，员工的职业发展空间有限。
这对于提高员工满意度和留存率存在一定的挑战，同时也影响了企业整体的竞争力。
3. 人力资源改进建议3.1 招聘和选拔优秀人才物流企业应根据企业发展战略明确人才需求，制定招聘和选拔优秀人才的标准和流程。
同时，面向高等院校和职业教育机构开展宣传活动，吸引优秀人才加入物流行业。
3.2 加强员工培训和发展物流企业应制定全面的员工培训计划，提高员工的专业素质和技能水平。
此外，应建立健全的晋升通道和职业发展计划，激励员工积极发展，提高工作动力。
3.3 引入信息技术和数据分析能力随着物流行业的数字化和智能化发展，物流企业应逐步引入信息技术和数据分析能力。
通过培训和引进相关岗位人员，提高企业在信息化水平上的竞争力，提高工作效率和服务质量。
3.4 加强人才激励机制物流企业应建立完善的员工激励机制，包括薪资福利制度、绩效考核体系以及提供职业发展机会等方面。
通过激励机制，吸引并留住优秀人才，提高员工的归属感和工作积极性。
德邦物流人力资源诊断报告（精选5篇）
德邦物流人力资源诊断报告（精选5篇）第一篇：德邦物流人力资源诊断报告德邦物流人力资源诊断报告评语小组成员：刘文学 20112046204丁可意 20112046205 高治旭 20112046206分数一德邦物流公司简介德邦是国家“AAAAA”级物流企业，主营国内公路运输业务。
截止2014年9月，公司已开设直营网点5,100多家，服务网络遍及全国，自有营运车辆8,800余台，全国转运中心总面积超过105万平方米。
公司始终以客户为中心随时候命、持续创新，始终坚持自建营业网点、自购进口车辆、搭建最优线路，优化运力成本，为客户提供快速高效、便捷及时、安全可靠的服务体验，助力客户创造最大的价值。
公司秉承“承载信任、助力成功”的服务理念，保持锐意进取、注重品质的态度，强化人才战略，通过不断的技术创新和信息化系统的搭建，提升运输网络和标准化体系，创造最优化的运载模式，为广大客户提供安全、快速、专业、满意的物流服务。
一直以来，公司都致力于与员工共同发展和成长，打造人企双赢。
在推动经济发展，提升行业水平的同时，努力创造更多的社会效益，为国民经济的持续发展，和谐社会的创建做出积极贡献，努力将德邦打造成为中国人首选的国内物流运营商，实现“为中国提速”的使命。
网点覆盖截至2014年9月，德邦已开设直营网点5,100多家。
运输线路四通八达的运输线路，使您的货物通达至每一处有需要的地方。
枢纽中心在全国20多个经济中心城市设有大型的货物中转基地，为您的货物及时中转提供了可靠保障。
业务覆盖公司业务范围覆盖国内32个省级行政区，在全国各地都能看到“德邦”统一字样的店面遍布在繁华街道、工业园、批发市场和专业市场中。
转运中心全国超过105万平方米宽敞、整洁的货台，拥有现代化机械设施的外场操作柜台，为您的货物中转、装卸提供可靠保障！日吞吐量日吞吐货量近6万吨。
二德邦物流人力资源管理现状分析人才理念一流的企业需要一流的人才竭尽全力挖掘人才认同公司的价值观，具备自主创新能力，责任心，上进心和事业心适应变革，良好的自我认知不缺人才，缺伯乐赛马不相马，公平竞争，适者生存，任人唯贤强化人才培养，合理流动，动态管理决不让雷锋吃亏发展通道两种通道助力发展公司99%的管理人员由内部产生，所有员工可以选择管理或专业两条道路发展管理岗位通道职能管理晋升通道：员工-经理-高级经理-总监-高级总监-副总裁营运管理晋升管理：员工-副经理-经理-高级经理（区域经理）-总监（大区总经理）-事业部总裁-副总裁专业晋升通道：员工-中级专员-高级专员-资深专员-专家-首席专家德邦的人员构成清晰的成长工规划通道,为员明确的发展道路，并竭尽全力帮助员工成长德邦的薪资福利固定薪资+各类补贴/津贴+绩效奖金福利：1.集体婚礼：公司每年为员工举办大型集体婚礼，新人所有费用由公司承担2.亲情1+1：全体员工在转正次月可享受，每月公司承担100元，员工承担100元，合计200元，公司将以上款项按月汇至员工家属账号中3.家庭全程无忧：经理级以上员工可享受公司给予的结婚贺礼、生小孩贺礼、小孩营养费和小孩教育费4.月饼到家：每年中秋节公司为所有员工家属寄送中秋月饼，带去公司祝福，费用全部由公司承担5.长青之旅：公司按月或季度组织员工旅游，提供车辆，优秀员工可免费参加德邦的组织结构和晋升通道德邦的招聘流程薪资标准员工级新员工入职培训（认识德邦物流/企业文化培训/职业素质培训）1.在职培训（专业技能培训）2.专题培训（员工职业规划/企业文化培训）3.与公司高层领导面对面的交谈4.户外拓展培训5.储备经理初选（转正后三个月）副经理级1.德邦优才项目（管理培训/岗前技能培训）2.专题培训（价值观培训/管理技能培训/职业规划培训）3.储备经理培训经理级1.德邦优才项目（企业文化培训/管理技能培训）2.专业管理技能培训3.实战特训营4.专业研讨会5.《接班人计划》6.储备高级经理培训高级经理级1.德邦优才项目（企业文化培训/管理技能提升培训）2.专业管理技能培训3.实战特训营4.《关键岗位接班人计划》和《事业部总裁级接班人计划》5.储备大区总经理（总监）培训总监级1.德邦优才项目（企业文化培训/管理技能研修/领导力训练）2.MBA训练3.专业研讨会4.商务考察5.《继任计划》高级总监级/事业部总裁级1.德邦优才项目（企业文化培训/管理技能研修/领导力训练）2.MBA训练 3.商务考察 4.《继任计划》三德邦物流人力资源管理存在的问题人员流动性比较大有人统计过的德邦的员工平均年龄是26周岁，而公司倡导也是企业要长青，吸纳大量的大学生，但是在公司每天都有员工离职，有管理者，也有普通员工，流动性比较大，这其中不乏高素质的人才，这些员工的离职对所在部门工作都产生很大影响，对公司文化宣传和品牌宣传都有很大不利的影响，对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。
物流公司人力资源年终工作总结范文8篇
物流公司人力资源年终工作总结范文8篇第1篇示例：物流公司人力资源年终工作总结一、总体工作回顾本年度，物流公司人力资源部门在公司发展的各个阶段发挥了重要作用。
在公司业务拓展、团队建设、员工关怀等方面，人力资源部门积极配合各部门工作，取得了一定的成绩。
下面我们就本年度工作进行总结回顾。
二、业务拓展在业务拓展方面，人力资源部门广泛开展招聘、培训等工作，为公司引进了一批优秀人才。
我们结合公司发展需求，精准定位招聘目标，有效提高了招募质量和效率。
我们不断优化培训方案，注重员工能力提升和素质培养，加强内部人才培养，为公司未来发展储备了人才基础。
三、团队建设在团队建设方面，人力资源部门注重员工关系维护和团队文化建设。
我们定期组织员工活动，加强部门之间沟通和合作，提升团队凝聚力和战斗力。
我们倡导和践行公司价值观，树立员工正确的工作态度，营造和谐融洽的工作氛围。
四、员工关怀在员工关怀方面，人力资源部门密切关注员工的身心健康和职业发展。
我们推出了一系列福利政策，关心员工生活，关爱员工成长。
通过员工调查、定期面谈等方式，了解员工需求和想法，为员工提供更好的服务和支持，增强员工对公司的归属感和忠诚度。
五、创新与改进本年度，人力资源部门不断创新工作方式，积极推进管理流程优化和信息化建设。
我们加强了数据分析和人才管理，提高了工作效率和质量。
我们根据公司发展需求，及时调整人力资源策略和政策，不断完善各项制度和规章，为公司稳定发展提供了有力支持。
六、感谢与展望在本年度的工作中，人力资源部门得到了公司领导和各部门的大力支持与配合，也感谢广大员工的辛勤付出与支持。
2019年，我们取得了一定的成绩，也遇到了一些挑战和困难。
2020年，我们将继续努力，进一步提升人力资源工作水平，为公司发展做出更大的贡献。
回顾本年度的工作，我们充满信心和希望。
在未来的发展中，人力资源部门将继续秉承“以人为本”的理念，为公司提供更优质的人力资源支持，助力公司持续稳健发展，共创美好未来。
物流行业人力资源配置报告
物流行业人力资源配置报告一、引言物流是现代经济体系中不可或缺的重要组成部分，其高效运作对整个供应链的顺畅发展具有至关重要的影响。
人力资源是物流行业中最重要的资源之一，其合理配置对于提高企业运营效率、节约成本、增强竞争力具有重要意义。
本报告旨在对物流行业的人力资源配置进行分析和总结，以期为企业在实践中作出合理决策提供参考。
二、背景1. 物流行业发展态势近年来，随着国内外市场的扩大和国际贸易的增加，物流行业蓬勃发展。
据统计，我国物流业的规模不断扩大，年均增长率超过10%。
而且，随着科技的发展和信息化水平的提高，物流行业也面临着新的挑战和机遇。
2. 人力资源状况目前，物流行业人力资源的总体状况较好，人才相对充足。
不过，也面临着多个方面的挑战。
一方面，物流行业对高素质、专业化人才的需求日益增加；另一方面，由于物流行业的辛勤工作和长时间操作，导致部分从业人员流动性较大。
三、人力资源配置的重要性1. 提高运营效率人力资源是物流企业的核心竞争力，合理配置人力资源可以优化工作流程、提高运营效率，实现物流企业的快速发展。
2. 降低成本合理的人力资源配置可以减少员工的疲劳程度，降低员工流动性，从而减少企业因员工流动而产生的招聘、培训等费用。
3. 提升服务质量物流行业的服务质量直接关系到客户的满意度和业绩增长。
通过适当增加人力资源的投入，可以提供更好的服务，满足客户需求，提升企业市场竞争力。
四、人力资源配置的原则和方法1. 根据业务需求灵活配置根据物流企业的业务发展情况和发展战略，合理配置人力资源，避免过多或过少的人员造成的问题，提供最优方案。
2. 组织架构的优化合理设计物流企业的组织架构，将人力资源安排到合适的部门和岗位上，提高工作效率和员工满意度。
3. 加强人才培养和引进通过内部培训、外部招聘等方式，培养和引进高素质人才，提高整个团队的素质水平。
4. 重视员工福利和激励增加员工福利待遇，提高员工的归属感和满意度，同时采取激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
某知名物流公司人力资源管理诊断报告
某知名物流公司人力资源管理诊断报告某知名物流公司人力资源管理诊断报告一、引言随着物流行业的不断发展和竞争的加剧，人力资源管理对于物流公司来说变得愈发重要。
本次人力资源管理诊断报告旨在对某知名物流公司的人力资源管理进行全面的评估与诊断，以发现存在的问题和不足，并提出改进的建议，以提高公司的绩效和竞争力。
二、公司概况某知名物流公司成立于20XX年，总部位于XX地，是一家集国内外货物运输、仓储管理及供应链管理为一体的综合物流服务提供商。
公司目前员工总数约XX人，分布在全国各地。
三、人力资源管理综合评估1. 组织结构与职责划分：公司的组织结构相对合理，但职责划分不够清晰，导致部门间协作不畅。
2. 招聘与选拔：公司在招聘方面存在着一些问题，如招聘流程不规范、候选人评估不客观等，需要加强招聘管理。
3. 培训与发展：公司对员工的培训和发展机会较少，缺乏定期的培训计划和职业发展规划，需要建立完善的培训体系和晋升机制。
4. 绩效管理：公司绩效管理体系不健全，绩效考核标准不明确，导致员工对工作目标缺乏明确的认识，绩效评定缺乏客观性。
5. 薪酬管理：公司薪酬体系存在着不合理和不公平的现象，薪酬激励机制不够完善，导致员工的积极性不高。
四、问题分析与改进建议1. 优化组织结构与职责划分：建议公司重新评估各部门的职责，明确岗位职责和权限，并加强部门间的协同合作。
2. 规范招聘与选拔流程：建议公司建立招聘流程和选拔标准，制定招聘岗位的职位描述和要求，并加强面试评估的客观性。
3. 建立培训与发展体系：建议公司制定完善的员工培训计划，包括入职培训、岗位培训和综合素质提升培训，同时建立个人发展规划和晋升机制。
4. 健全绩效管理体系：建议公司制定明确的工作目标和绩效考核标准，建立绩效考核评定的客观公正机制，并加强绩效评估结果的反馈与沟通。
5. 完善薪酬管理体系：建议公司重新制定薪酬体系，建立薪酬激励机制和激励基础，根据员工的绩效和贡献进行薪酬分配。
物流专业的专题报告（通用12篇）
物流专业的专题报告物流专业的专题报告（通用12篇）在生活中，我们都不可避免地要接触到报告，报告具有双向沟通性的特点。
在写之前，可以先参考范文，以下是小编收集整理的物流专业的专题报告（通用12篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
物流专业的专题报告1一、实训目的通过仓库管理员的实习了解生产企业仓储情况，更深入的掌握仓管的5S管理理论，理解仓管的意义。
通过这次实习锻炼了自己的动手能力，将学习的仓储知识运用到实际工作中，反过来检验了理论的正确性。
同时，通过这次实习也使自己的知识水平、思想境界、工作能力等方面都迈向了一个新的台阶。
二、公司介绍xxxx有限公司是xx市xx有限公司的一家全资子公司。
xx市xx有限公司，是一家专业生产汽车消声器的制造企业。
公司始建于19xx年，原名为xx南方消声器厂，20xx年改为xx市xx有限公司。
20xx年开始与xx汽车厂配套产品。
为了成为与xx汽车厂具有同步开发能力的优秀供应商，公司拟建立的符合xx产品质量要求的生产线，建立、健全完整的产品开发体系，建立、完善成套的试验、检测手段，大大提高产品开发能力，使xx汽车厂生产的汽车更具有竞争力，决定在xx新建厂。
三、岗位职责我学的是物流管理专业，应聘的是该公司的仓库管理员，顾名思义就是通过对仓库物品的管理发挥好仓库的功能。
按规定做好物资设备进出库的验收、记帐和发放工作，做到帐帐相符。
随时掌握库存状态，保证物资设备及时供应，充分发挥周转效率。
定期对库房进行清理，保持库房的整齐美观，使物资设备分类排列，存放整齐，数量准确。
熟悉相应物资设备的品种、规格、型号及性能，填写分明。
搞好库房的安全管理工作，检查库房的防火、防盗设施，及时堵塞漏洞。
完成生产部长交办的其它工作。
四、工作内容1、入库管理。
根据生产部长的订购计划进行来货收货。
仓管员需要特别注意的是两种相似零部件的验货入库，防止工人搬运出错，将两种货物混在一起，来料需要重新分检才能生产使用，会造成生产出现中断这种严重的局面。
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课程名称：《人力资源管理概论》Human Resource Management姓名王凤胜盛显强安丰强公维涛隽文哲高浩博蒋飚曹相智年级 2014级专业物流管理专科2班学院物流学院2015年12月20日阿里巴巴的政委体系目录关键词 (3)前言: (3)一、公司简介 (3)二、政委体系——把支部建在连队上 (3)三、道德自律，大道无形 (5)四、政委体系文化 (6)五、什么样的人能成为政委及政委职能 (8)六、总结 (9)七、参考文献 (9)目录.前言.公司简介王凤胜政委体系安丰强，盛显强道德自律隽文哲，曹相智政委体系文化公维涛政委职能蒋飚总结，草考文献高浩博关键词：政委体系——把支部建在连队上道德自律，大道无形政委体系文化什么样的人能成为政委及政委职能前言:如果你见到阿里巴巴的员工，你一定会惊叹他们对组织的热爱，他们的梦想与坚持。
你会发现，无论他们职位、层级如何，都有一种共同的精神，这种精神不同于任何洗脑式培训带来的短期效果，而是一种长期共同奋斗沉淀下来的信仰。
邓总也带给我们这样一次洗礼，听罢禁不住再次感叹阿里巴巴的文化之强大、信仰之坚固。
从他的演讲中，我们悟到，一流的管理靠的是哲学，大道无形，无为而治，方为大治。
一、公司简介阿里巴巴网络技术有限公司（简称：阿里巴巴集团）是由曾担任英语教师的马云为首的18人，于1999年在中国杭州创立。
阿里巴巴集团经营多项业务，也从关联公司的业务和服务中取得经营商业生态系统上的支援。
业务和关联公司的业务包括：淘宝网、天猫、聚划算、全球速卖通、阿里巴巴国际交易市场、1688、阿里妈妈、阿里云、蚂蚁金服、菜鸟网络等。
2015年7月，阿里巴巴与联合利华成为战略合作伙伴；8月3日，新浪、阿里巴巴宣布与美国NBA篮球巨星科比-布莱恩特达成合作，共同打造电商平台+媒体+行业精英的三方协同新模式；8月12日，宣布在未来2年内回购总计最高达40亿美元的股票；9月9日，阿里巴巴成立阿里体育集团；10月27日，阿里巴巴集团发布了第二财季财报，集团营收为221.71亿元人民币（约合34.88亿美元）；11月6日，阿里巴巴与优酷土豆宣布，双方已达成最终的收购协议；12月9日，阿里巴巴E-Auto正式冠名国际足联俱乐部世界杯；12月，阿里巴巴以20.6亿港元收购南华早报集团。
二、政委体系——把支部建在连队上阿里巴巴的人力资源体系里，最大的特色叫做“政委体系”，这个体系的根本原则是:“把支部建在连队上”。
阿里巴巴是一个高速成长的行业，高速成长行业的特点是低位高用，从人力资源配置角度来说，机会多，工作多，但人不够。
这时候阿里巴巴就配置另外一条线，在每个业务经理身边配置一个“大政委”。
大部分人，因为业绩出色而被提拔为业务经理，可是谈到选人、组织和文化的时候，就会因为缺乏专业知识而变得被动。
因此，需要配置另外一条线，帮他管好队伍、建好队伍，让一个有经验、有文化、对于组织建设有经验的人辅助他。
政委至少要看一两年以后得事情，眼光放的长远，以及关注整个文化传承和干部培养的问题。
其次，阿里巴巴希望走100年，在这100年中的任何可能得时候，由于短期压力，业务会出现问题，业务经理难免会采取短期的做法，这时政委会在方向上进行指导，保证他们的做法是符合阿里巴巴道德和价值观念的。
一方面是在思想上、方向上进行指引和帮助；另一方面，对于业务的决策，他们也有庞大的制约与制衡权。
阿里巴巴的政委体系不像国家的体系，政委在所有的业务部门都是二把手，而是对某些文化、团队发展方面的决策具有否决权。
阿里巴巴这样做的原因，他们愿意牺牲短期的利益以保证组织的长久发展。
长治久安最重要的就是思想、文化、选什么样的人和用什么样的人。
政委的选拔也是阿里巴巴的晋升奖励体系里一条不成文的规定，他们都是业务部门比较优秀的经理和主管，要晋升必须当过政委，要承担更大的责任，必须要在人力资源体系里稳固一段时间，而且要有一定的成绩。
阿里巴巴希望“政委体系”的思想渗透到人力资源工作的每个环节，深入到最基层的部分，他们只做符合价值观和道德观的那些事。
从共产党建军的历史经验来看，政委制对管理军队起了显著的作用，企业可以从中借鉴：1. 保证党对军队的领导。
--在企业组织里，确保组织价值观、愿景、使命的落地，以“人”、“人与组织”为主体，不断促进变革来强化核心价值观；2. 与军事首长配合，激励士气，身先士卒，解决后顾之忧--在企业组织里，业务领导即为军事领导，对业绩负责，但他不一定擅长非业务管理，比如激励团队士气，调动内部资源，前线与后勤其实是硬币的两面，缺一不可，互为支撑，而政委可解决后勤问题，解放业务领导的后顾之忧，让其一心冲刺业绩，又能打造一个有战斗力、有激情、有幸福感的团队；3. 双线领导，互相制衡--中国式的管理历来注重制衡，独裁、山头、部门墙等问题都是中国企业的特色难题，因此，设立两个不同属性的职位，既能相互制衡，又能相互促进，就像《亮剑》里的李云龙和赵刚，并行不悖，创造最大的战斗力。
中国目前许多的企业组织形式还远未像欧美日那样成熟，员工还非常缺乏职业感、事业感，西方的HR理论基于非常成熟的社会大分工制度，照搬西方成熟的HR管理理论，要么过犹不及，要么隔靴搔痒。
比较理想的方式，就是以中式的政委制为主，辅以西式的HR管理，双管齐下，互为补充。
政委管心，HR管身；政委管思想，HR管行为；政委打造凝聚力，忠诚度，思想力，执行力，HR打造绩效，规范化，规模化；政委重精神激励，HR重物质激励。
如何具体设置政委型的组织架构？在此仅作依据阿里巴巴的模式做一般设想，笔者并非阿里员工。
1. 政委管思想、骨干建设、氛围、教育，HR管绩效、制度、培训，二者相辅相成。
2. 每个部门都配备1名政委，每个事业部配1名HR总经理，部门政委归事业部HR总经理管理，向集团HRD汇报；3. 集团设置一位副总专门抓组织文化建设，最好是创始人之一担任。
“企业文化专员”是聘请来将创始人脑中的文化理念落地推进的，并非简单的做宣传内刊搞活动而已。
企业跟军队有相似之处，阿里巴巴“政委线”的设立证明了党指挥枪的理念在互联网公司嫁接的可能性，没有成功的企业，只有时代的企业，在企业每个发展阶段，运用不同的企业文化建设模式，辅助业绩发展，是创始人始终要考虑的。
三、道德自律，大道无形阿里巴巴是一个靠道德来治理的公司，他们强调个人的尊严和个体自律。
阿里巴巴没有什么规章制度，希望能够靠个体的道德自律带来长治久安。
政委体系也承担着这样一个任务，所以要把支部建在连队上，最关键的因素就在于选什么样的人做政委。
在业务线上选择优秀的人，保证基本信仰在人力资源实践中落地。
选择最优秀的业务人员来做政委，然后赋予他们相当大的权力，在公司已经形成了习惯所有大的业务决策，如果人力资源的政委不在，业务经理就会慌，一定要和政委谈一谈。
一方面阿里巴巴是相信直觉的，另一方面，这种谈话是小心求证的过程。
这就是阿里巴巴的政委体系，不是一种制度，而是一个习惯。
阿里巴巴有大政委、小政委，级别体系叫做P6体系，这个体系区别的是政治地位和经济地位。
即从P1开始，任何一个小政委，先做最基础的人力资源工作，然后逐渐向上升。
人力资源管理者必须心智成熟、社会经验丰富，不需要他有多么世故跟圆滑，他至少知道这个世界不单有黑有白，也有很多灰。
白的东西不一定在这个时机上是好的，黑的东西也不是这个时机上最差的，需要他们对很多问题有一个全面的认识，然后选择最佳的路径，推动事情的发展，这是对政委体系的基础性定位。
此外，他们日常的工作中，大量时间参与业绩评价，主要看他们的高层怎么管理和辅导下属，看一个总监怎么反馈个人和团队的问题，哪里还需要更好，需要帮助，形式是谈话，政委大部分时间要谈话，要进入这些重要的场景里观察、跟进和反馈。
最后，政委选择相应的员工谈话，他们要找出员工中的top5，还必须让一些人离开组织。
政委的工作虽然很累，但是有机会掌握业务方向、组织架构、核心人员和核心任务。
以阿里巴巴B2B国际业务部(ICBU)东一区“政委”张菲菲为例，她所负责的区域包括杭州、金华、绍兴、嘉兴四个城市，共239名销售人员。
每个城市都有一个区域小政委直接向她汇报。
她的搭档，东一区的“司令”，高级经理关兆麟的办公室就在她隔壁。
张菲菲所在办公区的“硝烟”气息丝毫不亚于《亮剑》。
办公区到处挂满的锦旗上写着各个区域团队的花名，比如“野狼站队”、“天下第一”、“东一王牌”，分割出不同销售团队的“战壕”。
她的手机不时传来B2B短信平台的报捷声。
张菲菲介绍，阿里巴巴要求政委必须熟悉业务，这样才能与该区的“司令”配合默契。
张菲菲用了两个多月的时间熟悉业务，还曾亲自跟随销售员拜访客户。
“有一次跟业务员去拜访客户，那个工厂非常偏，到处破破烂烂，老板穿一个大裤衩蹲在地上，我们也蹲在地上跟他聊。
”她感慨到，“你如果不去，永远不知道中国这些小企业是什么样子，更不可能帮销售分析问题。
”晚间11点的时候，她所在的东一区各区域的当天销售业绩将会汇总到她和“司令”手中。
她刚刚设计了一个“春秋五霸”的活动，把各个区的成绩按照不同的排名做好，发到各区区域经理手中。
“一会儿我就能收到大家响应的邮件，气氛非常热烈。
”她说。
激励团队只是她的职责之一，她的工作还包括负责东一区销售人员的就地招聘、培训、保持存活率，组织人文活动，保持每周召开一次4名小政委的电话会议，了解杭州外区域销售人员的状态。
“东一区所有的业务会我都能参加，所有的数据也都经过我这里。
”张菲菲介绍，包括区域内的招聘、提拔、重大市场活动，都需要她和司令共同商量完成。
张菲菲有一个“特权”——当然也是她的职责所在——是可以绕开“司令”召开新入职人员的圆桌会议，听取他们希望得到的帮助以及意见，并将这些意见整理反馈给“司令”或者上报给上级HR。
张菲菲一个非常重要责任是代表公司，保证公司的基本价值观和各种规章在区域贯彻执行。
比如阿里巴巴针对销售人员有“十八天条”，触犯者将予以除名。
张菲菲对触犯者有一票否决权，既使B2B管销售的副总裁出面也不能否定她的决定。
这项制度的设计来自最高层。
当时阿里巴巴人力资源总监邓康明解释说：“这实际上起到了很大的制衡作用，能够使得公司最高层时刻了解一线市场和团队状态。
”邓康明介绍说“但司令和政委的职责略有侧重，司令负责决策在东一区什么时间、用什么方式采取什么策略，政委是要理解这些策略，然后在人力资源组织方面怎么去匹配这个策略，以及团队的士气是不是足够支撑我们攻占这个高地。
”“政委没有太多的权力去干涉司令的业务决定，但政委要在这个决策下帮助司令，说我们的组织能力行不行，整个队伍是不是充满了高昂的士气，是不是有心态上的不足。
”四、政委体系文化“政委体系”分为总部与业务中心两级管理架构，由总部人力资源与业务中心人事归口部门共同开展协同管理。