招聘渠道与方法
公司招聘的渠道及方法
公司招聘的渠道及方法
1.在线招聘网站：目前，网络招聘已经成为最主要的招聘渠道之一、通过在知名的在线招聘网站发布招聘信息，可以吸引更多的求职者。
在线招聘网站可以满足不同企业的需求，包括大中小企业和跨国公司。
2. 社交媒体招聘：社交媒体已经成为了人们交流的主要平台之一、通过在社交媒体上发布招聘信息，可以扩大招聘的覆盖面，吸引更多的潜在候选人。
企业可以选择在LinkedIn、Facebook、Twitter等社交媒体平台上发布招聘信息，或利用社交媒体广告的功能来具体定向招聘。
3.校园招聘：校园招聘是企业与高校合作的招聘渠道之一、通过参加校园招聘会或在高校官方网站上发布招聘信息，可以直接接触到大量的应届毕业生。
这是一个非常有效的渠道，因为学校会对学生进行初步筛选，确保符合企业的要求。
如何建立高效的招聘渠道
如何建立高效的招聘渠道建立高效的招聘渠道是每个企业在人力资源管理中的关键任务之一。
一个高效的招聘渠道能够帮助企业吸引到合适的人才，提高招聘效率，降低招聘成本。
本文将从多个方面介绍如何建立高效的招聘渠道。
一、确立明确的招聘需求在建立高效的招聘渠道之前，企业首先需要明确自身的招聘需求。
这包括对所需岗位的职责和要求进行详细定义，确定所需人才的技能和能力要求。
只有明确了招聘需求，才能有针对性地选择适合的招聘渠道。
二、利用内部渠道招聘内部招聘是企业中建立高效招聘渠道的重要一环。
企业可以通过内部员工推荐、内部候选人数据库等方式，寻找适合的人才。
内部招聘不仅可以节省招聘成本，还能提高员工的士气和忠诚度。
三、积极利用社交网络招聘随着社交网络的普及，企业可以利用社交媒体平台如LinkedIn、Facebook等来寻找潜在的候选人。
通过发布职位信息、与有潜力的候选人建立联系，企业能够更加高效地筛选和吸引合适的人才。
四、建立专业招聘网站建立企业专属的招聘网站是一个高效的招聘渠道。
通过招聘网站，企业可以详细展示公司信息、发布职位需求、开展在线申请等功能。
这不仅能够提高招聘效率，还能提升公司形象。
五、参与校园招聘和职业招聘会校园招聘和职业招聘会是企业与毕业生和求职者进行直接接触的机会。
企业可以参与校园招聘，与毕业生建立联系，开展面试和筛选。
同时，职业招聘会也是企业吸引各行业人才的重要场合。
六、建立良好的雇主品牌形象一个良好的雇主品牌形象对于招聘渠道的建立非常重要。
企业应该重视员工福利待遇、培训发展机会、工作环境等方面，提升公司的吸引力，吸引更多的人才主动投递简历。
七、优化招聘流程和技术支持建立高效的招聘渠道还需要优化招聘流程和利用相关的技术支持。
企业可以利用人才管理系统、招聘信息管理软件等工具，提高招聘的自动化程度和效率。
同时，招聘流程也需要不断优化，减少繁琐环节，缩短招聘周期。
八、与招聘中介机构合作与专业的招聘中介机构合作也是建立高效招聘渠道的一种方式。
招聘的方式与渠道
招聘的方式与渠道
人才市场与招聘会相似。但是，招聘会一般为短期集中式， 且举办地点一般为临时选定的体育馆或大型广场；而人才市场 则是长期分散式，同时地点也相对固定。因此，对于一些需要 进行长期招聘的职位，企业可以选择人才市场这种招聘渠道。
招聘的方式与渠道
球或聚餐跳舞，让董事们有更多的感性认识。这些娱乐活动 轻松活泼，看似不经意，但座次安排、组合配对等细节都是 韦尔奇亲自安排的。当然，对候选人也有多种明察暗访的考核。
经过6年多的筛选，最后剩下的3名候选人是麦克纳尼、 纳尔代利、伊梅尔特，他们分别是通用电气公司下属飞机发 动机、电气涡轮机、医疗设备业务的负责人，各自在辛辛那 提、奥尔巴尼、南卡罗来纳办公。此前他们各自隐约知道自 己是候选人之一，但并不知道还有多少竞争对手，因而并没 有面对面的竞争机会，一直保持良好的同仁与朋友关系。这 正是韦尔奇所需要的。
招聘的方式与渠道
3. 人事记录法
当组织内部提供的职位是基层管理职位，管 理人员倾向于自己挑选候选人时，通常不用公告 的方式而采用人事记录法。通过对员工资料档案 的分析，可以了解员工的工作经历、知识结构、 培训情况和业绩，同时还可以进一步发现员工的 潜力，以及具备从事现有空缺职位工作的背景要 求的情况。
招聘的方式与渠道
韦尔奇在飞机库的一个隐秘的房间里与麦克纳尼详谈了一会 儿。回到飞机上后，他的做法再次令飞行员惊奇，还不是去 纽约，而是飞到奥尔巴尼与纳尔代利见了面，并交谈了一阵。 晚上10点钟，韦尔奇终于飞到纽约，此时，他百感交集： “为我的继任者感到高兴，为把坏消息告诉朋友而伤心。同 时也觉得松了口气。”
招聘的方式与渠道
招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正 规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，如“应届毕业生专 场”“研究生学历人才专场”或“IT类人才专场”等，通过这种 毕业时间、学历层次、知识结构等的区分，企业可以很方便地选 择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。对于这种招聘会，组织机 构一般会先对入会应聘者进行资格的审核。这种初步筛选，节省 了企业大量的时间，方便企业对应聘者进行更加深入的考核。但 是，目标人群的细分方便了企业的同时，也带来一定的局限性。 例如，如果企业需要同时招聘几种人才，那么就要参加几场不同 的招聘会，这在另一方面也提高了企业的招聘成本。
如何进行招聘渠道的选择和管理
如何进行招聘渠道的选择和管理招聘渠道的选择和管理对于企业的人力资源部门来说非常重要。
一个合适的招聘渠道能够吸引到合适的人才，提高招聘的效率和成功率。
本文将探讨如何进行招聘渠道的选择和管理，并给出相关的建议和实践经验。
一、招聘渠道的选择在选择招聘渠道时，首先需要考虑企业的需求和特点。
不同企业的招聘需求可能不同，比如有的企业更需要技术型人才，有的企业则更需要销售型人才。
了解企业的需求能够帮助我们选择合适的招聘渠道。
其次，我们需要考虑不同的招聘渠道的特点和优势。
以下是几种常见的招聘渠道：1. 线上招聘平台：如智联招聘、前程无忧等。
线上招聘平台具有覆盖面广、信息发布快速的特点，同时也能够方便筛选和管理候选人。
2. 人才市场、校园招聘和招聘会：这些渠道可以直接面对求职者，能够更加直观地了解求职者的能力和素质。
3. 社交媒体：如微信、微博等。
社交媒体拥有庞大的用户群体，通过发布招聘信息可以吸引到更广泛的求职者。
4. 员工推荐：员工推荐是一种有效的招聘渠道，员工可以通过自己的社交网络推荐合适的候选人。
根据企业需求和招聘渠道的特点，我们可以选择一个或多个招聘渠道来进行招聘。
同时，我们还需要关注招聘渠道的费用和效果，确保选择到最适合自己企业的渠道。
二、招聘渠道的管理招聘渠道的管理对于招聘的效率和成功率至关重要。
以下是一些招聘渠道的管理建议：1. 设立招聘目标：每个招聘渠道都应该设立明确的招聘目标，比如招聘数量、质量等，以便于评估和调整招聘策略。
2. 定期评估招聘渠道：定期对各个招聘渠道进行评估，了解渠道的效果和回报。
对于表现不佳的渠道，可以考虑调整策略或寻找替代渠道。
3. 优化招聘流程：建立高效的招聘流程，减少招聘环节中的冗余和拖延。
同时，确保候选人的信息安全和保密。
4. 建立招聘渠道评估体系：建立招聘渠道的评估体系，对渠道进行综合评估，包括渠道的覆盖范围、求职者质量、招聘周期等指标。
5. 加强沟通和合作：与招聘渠道的运营商建立良好的合作关系，及时沟通并解决招聘过程中出现的问题。
员工招聘渠道推荐与案例分析分享
员工招聘渠道推荐与案例分析分享招聘人才对于企业的发展至关重要。
当企业需要拓展团队规模或填补关键职位空缺时，如何选择合适的招聘渠道成为一个关键问题。
本文将为您分享一些常用的员工招聘渠道，并结合一些成功案例进行分析，帮助您更好地选择合适的招聘渠道。
一、线上招聘渠道1. 招聘网站招聘网站是当今最常用的招聘渠道之一。
通过发布招聘信息，企业可以吸引到大量求职者。
一些知名的招聘网站包括智联招聘、前程无忧、BOSS直聘等。
这些网站具有庞大的求职者数据库和强大的筛选功能，可帮助企业快速找到合适的人才。
例如，某公司通过在智联招聘发布招聘信息，成功招聘到了一位技术专家，该专家的才能使公司的产品实现了质的飞跃。
2. 社交媒体随着社交媒体的流行，许多企业开始通过社交媒体平台招聘人才。
社交媒体具有广泛的受众群体，包括活跃的求职者。
通过发布招聘信息、展示企业文化和成功案例等，企业可以吸引到有才华的人才。
例如，某餐饮企业通过在微信公众号发布招聘信息，吸引到了一位具有丰富经验的厨师，该厨师的加入使得企业的菜品质量大幅度提升。
3. 在线招聘平台除了传统的招聘网站和社交媒体，一些在线招聘平台如Indeed和LinkedIn也逐渐成为企业招聘的热门选择。
这些平台具有全球化的特点，能够为企业提供更广泛的招聘渠道。
例如，某互联网企业通过在LinkedIn上发布招聘信息，找到了一位拥有丰富外企工作经验的高级市场营销经理，该经理的加入为企业的国际化发展带来了巨大的助力。
二、线下招聘渠道1.校园招聘校园招聘是许多企业寻找新鲜人才的重要途径。
通过与高校合作举办校园招聘活动，企业能够吸引到即将毕业的优秀学生。
校园招聘不仅可以为企业提供具有专业知识和创新思维的年轻人才，还可以加强企业与学校之间的合作关系。
例如，某汽车制造企业定期参加高校的招聘会，成功招聘到了一批优秀的汽车工程师，为企业的研发工作注入了新的活力。
2.内推内推是指员工通过推荐自己的亲友或熟人到企业工作。
如何进行有效的招聘渠道选择与管理
如何进行有效的招聘渠道选择与管理招聘是每个企业发展过程中的一项重要任务，而选择合适的招聘渠道并进行有效的管理能够为企业带来更多优秀的人才。
本文将就如何进行有效的招聘渠道选择与管理进行探讨。
一、人才招聘渠道的选择1. 内部招聘渠道内部招聘渠道是指通过企业内部发布职位、推荐、转岗、晋升等方式来招聘人才。
这种方式的优势在于，通过内部招聘能够更好地激发员工的积极性和归属感，同时也能够更好地发掘和培养内部潜力人才。
对于一些需要高度专业化和熟悉企业文化的岗位，内部招聘渠道也更为合适。
2. 外部招聘渠道外部招聘渠道是指通过招聘网站、中介机构、高校招聘会、社交媒体等方式来招聘外部人才。
这种方式的优势在于可以扩大招聘范围，吸引更多的优秀人才申请。
同时，通过外部渠道也可以更好地获取市场信息和竞争对手情报，有助于企业调整和完善人才战略。
3. 合作招聘渠道合作招聘渠道是指与其他企业或机构合作，共同开展招聘活动。
这种方式的优势在于能够共享资源和信息，提高招聘效率。
例如，企业可以与高校合作，开展定向培养和就业计划，从而更有针对性地招聘到需要的人才。
二、招聘渠道管理的重要性1. 提升招聘效率通过对招聘渠道进行有效管理，企业能够更加精准地推送职位信息，吸引更多合适的人才申请。
有效的渠道管理可以提高招聘效率，降低招聘成本。
2. 优化候选人筛选不同的招聘渠道吸引的候选人群体也不同，通过对招聘渠道进行管理，企业能够更好地筛选出符合岗位要求的候选人。
优化候选人筛选可以提高招聘的命中率，减少后续培训和离职的风险。
3. 建立良好的人才数据库招聘渠道管理不仅仅是一次性的活动，更重要的是要建立一个良好的人才数据库。
通过合理分类和管理各类渠道招聘的候选人信息，企业可以在后续招聘中更好地利用和挖掘这些人才，降低招聘周期。
三、招聘渠道管理的方法和技巧1. 渠道绩效评估对各个招聘渠道的绩效进行评估可以了解每个渠道的优劣势。
根据招聘效果和招聘成本，结合岗位需求，合理选择招聘渠道，并动态调整渠道组合，提高整体招聘效果。
有效的员工招聘渠道和方法
有效的员工招聘渠道和方法在如今竞争激烈的人力资源市场中，寻找合适的员工成为了许多企业面临的重大挑战。
在这个过程中，选择有效的招聘渠道和方法将至关重要。
本文将探讨一些有效的员工招聘渠道和方法，帮助企业吸引到最合适的人才。
一、在线招聘平台随着互联网技术的飞速发展，在线招聘平台成为了企业招聘的首选之一。
这些平台提供了庞大的求职者数据库，企业可以根据自己的需求，灵活地筛选和联系候选人。
同时，通过在线招聘平台，企业可以将招聘信息迅速传播给广大求职者，提高招聘效率。
二、社交媒体招聘社交媒体已经成为人们日常生活的一部分，也成为了招聘的新渠道。
通过利用社交媒体平台，如Linkedin、Facebook等，企业可以直接接触到在职场上活跃的人才。
此外，通过社交媒体，企业还可以加强自身品牌形象，吸引更多优秀的求职者。
三、员工推荐员工推荐是一种常用的招聘方法，这不仅有助于提高员工忠诚度，而且可以获得高质量的推荐人选。
企业可以通过设立员工推荐奖励制度，鼓励员工主动推荐合适的人选。
由于员工对企业文化和工作岗位的了解更为深刻，通过员工推荐能够更准确地匹配岗位需求。
四、校园招聘校园招聘是企业与大学密切合作的一种招聘方式。
通过与高校建立合作关系，企业可以提前接触到即将毕业的学生，从中挑选最优秀的人才。
此外，校园招聘还能够帮助企业培养人才储备，满足未来发展的需求。
五、职业介绍所和人才市场职业介绍所和人才市场是传统的招聘渠道，但在一些行业仍然具有一定的影响力。
企业可以将自己的招聘需求发布给职业介绍所或人才市场，由专业的人才中介机构为其筛选合适的人选。
这种方式通常适用于一些高级、专业性较强的职位招聘。
六、企业招聘网站企业可以自己建立招聘网站，以便更好地展示自身的特色和招聘信息。
通过招聘网站，企业可以发布详细的招聘信息、截止时间，以及其他有关条件和要求。
招聘网站提供了一个集中展示企业招聘需求的平台，方便求职者进行搜索和申请。
综上所述，选择合适的员工招聘渠道和方法对于企业的人力资源战略至关重要。
如何招聘的方案(精选4篇)
如何招聘的方案(精选4篇)如何招聘的方案篇1一招聘岗位经理助理业务主管业务员文员导购员二招聘渠道选择针对公司招聘岗位类型需求，我公司采用人员招聘会，公司内部选拔，员工引荐以及网上招聘四种形式。
1 人才招聘会：人才招聘会举办的非常的频繁，所以作为人员招聘的重要渠道，招聘会可以根据人才类型，举办地，举办者等综合考虑，参加部分大型招聘会。
另外招聘会也是公司宣传的一种重要手段，可以说是一举两得。
2 公司内部招聘选拔：这种方法最大的好处是能够更好地激励优秀员工，我们给优秀的员工一个崭新的发展平台，能够进一步的激发他的创造精神，从而实现为公司创造更大的效益，同时，这可以为公司保留更多的优秀员工，提高公司稳定性，这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决办法。
这种方法可以促使我们去不断开发员工的才智，培养员工一专多能，也为公司出现人员紧缺时的一个缓解之措。
3 员工帮带对在职员工进行宣传，由老员工带新员工的方式来获取资源。
同时制定相关的奖励方法，对相关进行帮带的老员工予以定额奖励；计划；每月开一次员工会议，积极引导、鼓励在职员工介绍新成员。
4 网络招聘网络招聘具有费用低，覆盖面广，时间周期性长、联系快捷方便等优点。
计划：及时更新人才网的招聘计划及人员要求，每天由专人负责上人才网浏览人才信息，并做好记录工作；由人事负责来联系相关求职人员；三招聘组织一个有效的招聘团队组织应有以下几个角色划分：1组长：主要任务时监督招聘工作的进度，确保任务保质保量完成。
2副组长：带严格按照招聘计划方案合理分配招聘任务，并带领团队按计划予以落实，确保完成任务。
3招聘项目专员：严格按照计划推进招聘工作的进度，如期完成招聘任务。
并按照完成情招聘组织人员要对招聘最终结果负相应的责任，况给予相应的考评，并作为月度考评的重要依据，从而给招聘组织的执行力加个保险。
四简历的筛选重点注重以下几点：（2）工作经验：是否做过业务，模式怎样等。
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
招聘渠道与方法一、内部招募的特点内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘的等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
（一）内部招募的优点1、准确性高。
由于对内部员工有较充分的了解，提高了招聘的成功率。
2、适应性快。
由于内部员工了解本组织的运营模式，他们能更快地适应新的工作。
3、激励性强。
内部招募能给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强员工对组织的责任感。
4、费用较低。
内部招募可以节约大量诸如广告、差旅等费用。
（二）内部招募的缺点1、因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。
如竞争失败的员工可能会心灰意冷、士气低下，不利于组织的内部团结。
2、容易抑制创新。
同一组织的员工有相同的文化背景，可能会产生“团体思维”现象，抑制了个体创新。
二、外部招募的特点外部招募是指在劳动力市场公开招聘需要的人才来企业工作。
（一）外部招募的优点1、带来新思想和新方法。
通过从外部招到优秀的技术人才和管理专家，就可以在无形中给组织原有员工施加压力、激发斗志，从而产生“鲶鱼效应”。
补充：“鲶鱼效应”“鲶鱼效应”是出自渔民打鱼的典故。
渔民出海捕鱼，要很长时间，所以回到港口之后，就发现他们捕获的沙丁鱼都死了。
而有一个渔民的沙丁鱼到了港口之后居然还活着，所以，他每次都能卖个好价钱。
原来，他在沙丁鱼中放了几条鲶鱼。
鲶鱼天性好动，在沙丁鱼中来回窜动。
这样，那些沙丁鱼总有一种危机感，保持高度警惕，所以到了港口还活着。
之后，有人把这个“鲶鱼效应”应用到了公司的人力资源管理上，即在公司的员工之间安排几个具有竞争力的活跃分子，使其他员工时刻保持危机感和旺盛的工作意识。
2、有利于招到一流人才。
外部招募的人员来源广，选择余地很大，能招聘到许多优秀人才。
3、树立形象的作用。
组织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。
（二）外部招募的缺点1、筛选难度大，时间长。
在作出录用决策时，由于采用了各种测评方法，而导致时间的消耗。
2、进入角色慢。
需要花较长的时间来进行培训和定位，才能使外部招募来的员工了解组织的工作流程和运作方式。
3、招聘成本大。
从发布广告到挑选等过程需消耗巨大的人力、财力，还要占用大量的时间。
4、决策风险大。
对外部招募的人员的判断很可能因为一些外部的因素（如应聘者为得到这份工作而夸大了自己的实际工作能力）而导致误判。
5、影响内部员工的积极性。
减少内部员工晋升和发展的机会。
为克服和避免内部招聘和外部招聘缺点和局限性，一是要两者结合使用，二是加强和完善招聘工作。
选择招聘渠道的主要步骤1、分析单位招聘的要求；2、分析潜在应聘人员的特点；3、确定适合的招聘来源；4、选择适用的招聘方法。
参加招聘会的主要程序（一）准备展位为吸引求职者，有效的参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。
（二）准备资料和设备在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。
需要用到电脑、投影仪等设备的，要在会前一一准备好。
（三）招聘人员的准备。
参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，同时，所有人在回答问题时要口径一致。
（四）与有关的协作方沟通联系在招聘会开始之前，一定要与有关协作方（包括招聘会的组织者、负责后勤事物的单位等）进行沟通。
（五）招聘会的宣传工作如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等每体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。
如果在校园举行招聘会，一定要在校园里张贴海报。
（六）招聘会后的工作招聘会结束后，一定要用最快的速度将收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。
内部招募的主要方法（一）推荐法推荐法可用于内部招聘，也可以用于外部招聘。
它是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。
优点：互相比较了解，成功几率大；主管比较了解候选人的能力，具有一定的可靠性，可提高主管们的满意度。
缺点：这种方式比较主观，容易受个人因素影响。
（二）布告法布告法的目的在于企业中的全体员工都了解到哪些职务空缺，需要补充人员，使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，并有利于提高员工的士气。
但常常用于非管理层人员的招聘。
优点：较高的透明度和公平性，有利于提高员工士气；为企业员工职业生涯的发展提供了更多的机会，可以使员工脱离原来不满意的工作环境；也促使主管们更加有效的管理员工，以防本部门员工流失。
缺点：花费时间长，可能导致长时间空岗，员工也有可能丧失原有的工作机会。
（三）档案法人力资源部门都有员工档案，从中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息，帮助用人部门与人力资源部门寻找合适的人员补充职位空缺。
四、外部招募的主要方法（一）发布广告优点：发布信息迅速、范围广、速度快，应聘数量大层次丰富，单位选择余地大。
缺点：各类均有如报纸、杂志、电视广播、网上招聘。
发布广告有两个关键问题：广告媒体如何选择，广告内容如何设计。
（二）借助中介各类人才中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等就业机构承担着双重角色：既为单位择人，也为求职者择业。
1、人才交流中心。
通过人才交流中心选择人员具有针对性强、费用低廉，但难以招聘热门人才等特点。
2、招聘洽谈会。
这种招聘方法具有应聘者集中，企业选择余地大，但是难以找到高级人才等特点。
3、猎头公司。
这种招聘方法具有可以获得高级和尖端的人才，但费用较高等特点。
尤里克公司服务及收费标准年薪的年薪若人才持有股权和期权，需职位年薪最低不低于10万年薪的年薪计算同一般猎头增值服乙方免费为甲方提供人才测乙方免费为甲方提供人才背如甲方当年猎头费用累计超甲方可以免费参加乙方定期乙方将提前为甲方作人才战服务期内免费为企业提供高优惠参加（三）校园招聘（上门招聘法）校园招聘即由企业的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。
对学生最常用的方法是：人才供需洽谈会、供需双方直接见面、双向选择。
除此而外，有的企业则自己在学校召开招聘会、在学校发布招聘广告等。
或有的企业通过定向培养、委托培养等方式直接在学校获得所需要的人才。
（四）网络招聘网络招聘具有以下优点：1、成本较低，方便快捷；选择余地大，涉及面广。
2、不受地点和时间的限制。
3、使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。
案例：宝洁公司的校园招聘曾经有一位宝洁的员工这样形容宝洁的校园招聘：“由于宝洁的招聘实在做得太好，即便在求职这个对学生比较困难的关口，自己第一次感觉自己被人当作人来看，就是在这种感觉的驱使下我应该说是有些带着理想主义来到了宝洁。
”宝洁的校园招聘介绍会程序一般如下：校领导讲话，播放招聘专题片，宝洁公司招聘负责人详细介绍公司情况：招聘负责人答学生问，发放宝洁招聘介绍会介绍材料。
宝洁公司会请公司有关部门的副总监以上高级经理以及那些具有校友身份的公司员工来参加校园招聘会。
通过双方面对面的直接沟通和介绍，向同学们展示企业的业务发展情况及其独特的企业文化、良好的薪酬福利待遇，并为应聘者勾画出新员工的职业发展前景。
通过播放公司招聘专题片，公司高级经理的有关介绍及具有感召力的校友亲身感受介绍，使应聘学生在短时间内对宝洁公司有较为深入的了解和更多的信心。
从2002年开始，宝洁将原来的填写邮寄申请表改为网上申请。
毕业生通过访问宝洁中国的网站，点击"网上申请"来填写自传式申请表及回答相关问题。
这实际上是宝洁的一次筛选考试。
宝洁的自传式申请表是由宝洁总部设计的，全球通用。
宝洁在中国使用自传式申请表之前，先在中国宝洁的员工中及中国高校中分别调查取样，汇合其全球同类问卷调查的结果，从而确定了可以通过申请表选拔关的最低考核标准。
同时也确保其申请表能针对不同文化背景的学生仍然保持筛选工作的相对有效性。
申请表还附加一些开放式问题，供面试的经理参考。
因为每年参加宝洁应聘的同学很多，一般一个学校就有1000多人申请，宝洁不可能直接去和上千名应聘者面谈，而借助于自传式申请表可以帮助其完成高质高效的招聘工作。
自传式申请表用电脑扫描来进行自动筛选，一天可以检查上千份申请表。
宝洁公司在中国曾做过这样一个测试，在公司的校园招聘过程中，公司让几十名并未通过履历申请表这一关的学生进入到了下一轮面试，面试经理也被告之"他们都已通过了申请表筛选这关"。
结果，这几十名同学无人通过之后的面试，没有一个被公司录用。
（五）熟人推荐通过单位的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选，也是单位招募人员的重要来源。
这招募方法对候选人比较了解，招募成本低。
但容易形成小团体。
对招聘专业人才比较有效，不仅招聘成本小，而且应聘人员素质较高、可靠性性强。
一、采用校园上门招聘方式应注意的问题1、了解大学生在就业方面的政策和规定。
国家及各学校对大学生就业都制定了相应的政策和规定，用人单位一定要了解这些政策和规定，以免选中的大学生因手续上的问题受限制无法到单位工作。
2、一部分大学生在就业中有脚踩两只船的现象。
出现诸如违约责任的签署等问题。
3、学生对工作有不切实际的估计。
注意对学生进行正确的职业指导，纠正其错误认识。
4、对学生感兴趣的问题做好准备。
口径一致，或直接印在宣传品上。
二、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题1、了解招聘会的档次。
首先要收集信息，例如，规模有多大，都有哪些单位参加，场地在哪里等等。
如果参加招聘会的单位与本单位的档次有很大的差异，那么最好不要参加这场招聘会，因为你可能挑选不到合适的候选人。
2、了解招聘会主要面对的对象，以判断是否有你所要招聘的人。
3、了解招聘会的组织者。
这个招聘会的组织能力如何，社会影响力有多大，因为这将决定招聘会的声势和参加的人员。
4、了解招聘会的信息宣传：比如，在某大学校园里举行一场招聘的会，这次招聘会上有一家恰好是你的竞争对手，而且你了解到他们提供给学生的待遇条件比你们公司要好，那最好不要和那家公司同时参加招聘会，因为学生选择那家公司的概率要远高与你们公司。