工资政策管理手册
公司员工手册之薪酬福利
公司员工手册之薪酬福利一、薪酬管理（一）薪酬构成公司薪酬由基本工资、绩效工资、津贴和奖金构成。
（二）薪酬调整1.每年根据公司经营状况和员工工作表现进行薪酬调整，具体政策由公司人力资源部制定。
2.薪酬调整包括晋升和降级，对表现优秀的员工给予晋升，对工作不尽职的员工进行降级处理。
（三）试用期薪酬新员工试用期内的薪酬根据岗位及级别确定，试用期满后按照公司正式员工的薪酬标准执行。
二、福利管理（一）法定福利公司按照国家法律法规规定为员工提供五险一金（养老、医疗、失业、工伤、生育保险和住房公积金）的福利。
（二）企业福利1.公司为员工提供免费的工作餐和宿舍。
2.公司根据岗位需求为员工提供必要的劳动保护用品。
3.公司为员工提供年度体检、带薪年假、带薪病假等带薪假。
4.公司定期组织各类文体活动，丰富员工业余生活。
5.公司为员工提供专业培训和个人职业发展机会。
三、薪资保密制度所有员工应对薪资保密制度予以遵守，不得泄露其他员工的薪资信息，不得进行互相询问。
如有违反，将视情节轻重进行相应处理。
四、其他事项（一）本手册未尽事宜，按国家有关法律、法规和政策执行。
（二）本手册解释权归公司人力资源部。
（三）本手册自发布之日起生效。
五、附则（一）本手册为公司内部文件，不构成劳动合同的组成部分，与劳动合同具有同等法律效力。
（二）员工在入职前需仔细阅读本手册，了解公司薪酬福利政策。
在入职时，需向新员工发放本手册，并进行讲解。
（三）公司人力资源部每年应对本手册进行定期审查和更新，确保其与公司政策和法律法规保持一致。
（四）如有任何疑问，员工可向人力资源部咨询，以获得准确信息。
以上为公司的薪酬福利政策，希望所有员工都能了解并遵守。
我们致力于为员工提供公平、合理且具有竞争力的薪酬福利，同时也期望员工能够保守秘密，共同维护公司的形象和利益。
让我们共同努力，创造一个和谐、共赢的工作环境！。
工资管理制度(八篇)
工资管理制度一、总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资结构第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括。
基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
固定工资在工资总额中占____％。
第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
绩效工资在工资总额中占0－____％。
第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。
部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括。
个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三、工资系列第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。
第十五条员工工资系列适用范围详见下表1：表1工资系列适用范围工资系列适用范围管理层系列1.总经理2.副总经理职能管理系列办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工项目管理系列各项目经理及项目部成员生产系列生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工营销系列销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）四、工资计算方法第十六条工资计算公式：应发工资____固定工资+绩效工资实发工资____应发工资－扣除项目固定工资____工资总额____％绩效工资____工资总额____％____绩效工资计发系数（0-1）第十七条工资标准的确定。
薪资管理规定
薪资管理规定薪资管理规定是一个公司或组织中非常重要的政策，它规定了雇用人员每月或每年的薪资金额、基础工资、加班费、奖金、津贴等方面的细节以及其他相关的条款和条件。
为了让所有员工都清楚明白公司的薪酬政策，我们的公司制定了以下的薪资管理规定。
一、基础工资1. 基础工资根据不同职位和经验不同而定，严禁违反国家法律法规和劳动合同支付工资。
2. 工资由公司财务部门统一发放，工资条将在每月的25日前发送至员工邮箱，并在公司内张贴。
3. 基础工资不得低于当地最低工资标准，员工表现优秀的，按照公司绩效考核制度给予适当的加薪。
4. 离职员工工资应在离职日之后的15个工作日内支付，除有规定的补偿金外，不得扣除。
二、绩效奖金1. 绩效奖金根据公司年度绩效评估结果和员工表现来定，并在每年1月份发放。
2. 绩效评估主要根据员工的出勤、工作质量和量、团队协作、出色的主动性和贡献等方面来评定。
3. 员工通过绩效评估可以享受年度1至3个月工资的绩效奖金。
4. 未满一年的新员工，绩效奖金经过计算中的实际加入月份来发放。
三、加班及调休1. 公司对员工的加班时间进行管理，员工必须经过主管的批准方可加班。
2. 员工加班时，必须填写加班申请表，以便及时发放加班费。
3. 员工加班时间原则上不超过每周三小时，加班费1.5倍计算工资。
4. 周六、周日和公共假日加班，加班费按照国家规定进行计算。
5. 员工有权选择调休，但必须遵守公司的调休规定。
四、社会保险1. 公司根据国家的相关规定，为员工缴纳社会保险。
2. 包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。
3. 公司也鼓励员工自愿缴纳商业保险来扩充保险范围。
五、其他1. 对于员工担任临时工作的补贴，公差补贴等津贴，按公司规定发放。
2. 对于员工福利住房、住宿、餐补等福利，根据公司规定进行管理。
3. 绩效奖金和津贴等之间没有重叠，员工不能同时享用。
以上是我们公司的薪资管理规定，我们非常重视员工福利和权益的保障，希望每位员工遵守公司规定，精益求精，共同推进公司的发展。
公司薪资发放管理制度
公司薪资发放管理制度一、总则本公司薪资发放管理制度旨在确保员工按时获得应得的工资和福利，维护员工的基本经济权益，同时促进公司的稳定发展。
本制度适用于公司全体员工，包括全职、兼职以及合同工。
二、薪资结构公司薪资结构由基本工资、绩效奖金、加班费、津贴补贴、社会保险和公积金等部分组成。
其中，基本工资根据员工的岗位、职责和市场行情确定；绩效奖金依据员工的工作表现和贡献进行评定；加班费按照国家相关法律法规执行；津贴补贴包括但不限于交通补贴、餐饮补贴等，根据公司政策和员工实际情况发放。
三、薪资发放周期公司实行月薪制，薪资发放周期为每月一次。
正常情况下，员工的工资将在每月的最后一个工作日通过银行转账的方式发放到员工指定的银行账户。
四、薪资计算与审核各部门需于每月的固定日期前提交员工考勤记录和绩效考核结果至人力资源部门。
人力资源部门负责核算员工的应发工资，并编制工资表。
工资表经过部门负责人和财务部门的审核无误后，方可进行薪资发放。
五、薪资发放异常处理如遇薪资发放异常情况，如工资延迟发放、金额错误等，员工应及时向人力资源部门反映。
人力资源部门应在接到反馈后的三个工作日内核实情况，并协调相关部门解决问题。
六、薪资保密原则公司尊重员工个人隐私，薪资信息属于个人隐私范畴。
除法律要求或员工本人授权外，任何人不得随意查询、泄露他人薪资信息。
七、制度的修订与解释公司保留对薪资发放管理制度进行不定期修订的权利。
所有修订内容将通过适当的方式通知全体员工。
对于本制度的解释权归公司人力资源部门所有。
八、附则本薪资发放管理制度自发布之日起生效。
如有与国家法律法规相抵触之处，以国家法律法规为准。
工资福利制度管理制度
工资福利制度管理制度一、制度目的本制度旨在规范企业的工资福利管理，提高员工的薪酬待遇，激发员工的工作乐观性和创造力，加强企业的凝集力和竞争力。
二、适用范围本制度适用于本企业全部员工，包含正式员工、实习生和合同工。
三、工资制度1.工资调整：–员工的基础工资依照本领、经验、职位等级和业绩考评结果进行合理调整。
–工资调整一般每年进行一次，并依照公司财务情形和市场薪酬水平进行评估和调整。
2.绩效奖金：–公司将依据员工的工作业绩和贡献，设立绩效奖金计划。
–绩效奖金的发放标准和比例依据员工的绩效评估结果确定，并在员工的薪资单上明确列出。
3.加班工资：–员工如需要加班，公司将依照国家相关规定支出加班工资。
–加班工资的计算方式为每小时基本工资的1.5倍。
4.假期工资：–员工在法定假日、带薪休假和年假期间，将依照其基本工资的100%支出假期工资。
5.嘉奖和福利：–公司将依据员工的业绩、贡献和岗位特点，设立嘉奖和福利计划，包含但不限于年度奖金、生日礼品、员工旅游等。
四、福利制度1.社会保险：–公司将依照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
2.住房公积金：–公司将依照国家规定，为员工缴纳住房公积金，并依照员工个人缴纳基数的肯定比例进行缴存。
3.健康检查：–公司将定期组织员工进行健康检查，以确保员工的身体健康，并为检查费用负责。
4.职业培训：–公司将依据员工的工作需要和个人发展需求，为员工供应各种形式的职业培训机会，提升员工的职业技能和素养。
5.假期制度：–公司将依据国家法定和公司规定，为员工供应带薪年假、带薪病假、婚假、丧假等假期。
6.定期体检：–公司将定期组织员工进行体检，以确保员工的身体健康，并为体检费用负责。
7.员工关怀：–公司将关注员工的生活和工作情况，并为员工供应必需的帮忙和支持，如困难补助、子女教育支持等。
五、管理与执行1.本制度的解释权归企业管理层全部。
2.人力资源部门负责对本制度的执行和管理，并与财务部门保持紧密合作。
薪资管理操作手册完整版
薪资管理操作手册 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】中铁十九局集团综合信息化系统操作手册薪资管理操作手册中铁十九局集团信息化实施小组目录第1章概述薪资福利管理简介薪资福利管理是任何企业的人力资源管理中最基础性的工作。
薪资福利管理系统致力与帮助用户建立兼具保健与激励功能的竞争性薪酬体系。
包括从职位评价，企业内外薪酬市场调查，以及基于特定开发目的的薪资与福利项目的设置，到薪资结构及薪资制度的选择、企业薪资水平及构成水平分析、人力成本分析、方便灵活的工资计算、统计发放及报表查询等内容。
目前，本系统主要实现了薪资制度的设计、薪资计算与发放管理。
以及简要的福利项目日常管理、薪资数据的统计汇总管理等。
薪资福利管理模块的主要业务流程如下：系统登陆步骤：在登陆HR系统以后，双击导航栏“人力资源/薪资福利管理”下的任一功能节点，系统即可直接登陆到薪资福利管理模块中。
如下图所示：第2章系统初始化系统初始化用于确定企业的薪资福利管理的基本制度，选择设置一些基础参数，某些参数一旦设置，在整个薪资福利模块使用期间是不能进行调整的。
因此建议您在进行初始化之前详细了解各参数的管理意义，结合企业的管理需要和未来发展状况进行选择。
在系统初始过程中需要完成的主要工作包括：1、薪资制选择：在多组织情况下，选择使用独立薪资制度还是统一薪资制度。
2、会计期设置：会计期即工资发放期间，为了与财务系统的集成，这里使用会计期的概念。
3、银行设置：主要用于工资银行代发时的相关报盘数据引用。
4、币种设置：对于有外籍员工的企业，或外资、合资企业使用本系统时，需要用外币发工资时，需要设置币种。
系统允许对不同的员工使用不同的币种发放工资。
5、工作周设置：与会计期概念相似，如果您需要按周计薪，可以设置第一个会计期间的工作周个数及顺序。
各会计期可以有不同个数的工作周，对于不发薪资的工作周，可以跳过。
全面薪酬管理手册
全面薪酬管理手册引言全面薪酬管理是一种基于绩效和市场的综合考虑的薪酬管理方法。
它旨在通过合理的薪酬体系和激励机制，提高员工的工作积极性和满意度，进而增强组织的竞争力和可持续发展能力。
本手册将介绍全面薪酬管理的基本原则、方法和实施步骤，帮助企业建立科学合理的薪酬管理体系。
一、全面薪酬管理的基本原则1. 公平性原则公平是薪酬管理的基本价值观。
员工应当根据其工作贡献和成果获得相应的薪酬回报，不同岗位之间、不同员工之间的薪酬差异应当合理且透明。
2. 公正性原则公正是薪酬管理的核心要求。
薪酬决策应当基于客观的数据和标准，遵循公正、透明、可操作的原则，避免主观武断和人为偏见的影响。
3. 激励性原则薪酬体系应当具有激励作用，能够引导员工积极参与工作，实现组织和个人的共同目标。
激励机制要与绩效评估相结合，奖惩有据，能够有效调动员工的积极性和创造力。
二、全面薪酬管理的核心要素1. 薪酬策略薪酬策略是指企业在整体人力资源战略框架下，制定的与薪酬相关的各项政策和措施。
薪酬策略要与企业的发展战略相一致，能够有效激励员工的工作表现和职业发展。
2. 薪酬体系薪酬体系是按照不同的岗位、职级和绩效水平设置的薪酬框架和激励机制。
薪酬体系要具有内部公平性和外部竞争力，能够为员工提供明确的薪酬发展路径和奖惩机制。
3. 绩效评估绩效评估是基于业绩和能力的员工绩效评价和薪酬决策的依据。
绩效评估要基于客观、可量化的指标和标准，并采用多维度、多角度的评估方法，确保评价结果准确、公正。
4. 薪酬调查薪酬调查是获取市场信息和行业潮流的重要手段，它能够帮助企业了解薪酬水平和结构是否合理，从而调整自身的薪酬体系和政策，保持与市场的竞争力。
5. 薪酬沟通薪酬沟通是加强组织和员工之间的沟通和理解的重要环节。
通过定期的薪酬报告、工资说明和个别谈话等形式，向员工传达薪酬政策和激励机制，解答疑问，增强员工对薪酬体系的认同感和满意度。
三、全面薪酬管理的实施步骤1. 制定薪酬管理目标企业要明确薪酬管理的目标和意义，与公司整体战略相衔接，制定SMART原则的可量化目标，为后续的制定和调整工作奠定基础。
工资福利管理制度
工资福利管理制度一、总则工资福利是企业保持员工稳定、提高其工作积极性和创造力的一种重要方式。
为了规范工资福利的发放和管理，提高企业的运作效率和员工满意度，制定本《工资福利管理制度》。
二、工资管理1. 工资计算（1）工资计算方式包括基本工资、绩效工资、加班工资、奖金等部分的综合计算。
（2）工资计算周期为每月1日至月底，工资核算时间为次月15日。
（3）工资计算基准按照国家或地方的最低工资标准执行，可以根据员工的工作表现给予适当的加薪。
2. 工资发放（1）工资发放时间为次月15日，员工可以选择将工资以现金或银行转账方式领取。
（2）工资发放前，财务部门要对工资计算结果进行审核，确保准确无误。
3. 工资调整（1）工资调整应遵循公平、公正的原则，并及时公布给所有员工。
（2）工资调整可以根据员工的工作表现、岗位职责变化、市场行情等因素进行。
三、福利管理1. 社会保险公司应按照国家法律规定，为员工参加养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
2. 五险一金公司应按照国家法律规定和相关政策，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。
3. 健康管理公司应为员工提供健康体检服务，并针对年龄、性别、职务等特点，制定相应的健康管理计划。
4. 节假日福利公司应按照国家法定节假日的规定，为员工提供相应的休假和节日福利，并保证员工的享受权益。
5. 工会活动公司工会应组织各类员工活动，提高员工的团队凝聚力和工作积极性。
四、其他规定1. 处罚措施对于工资福利管理中的违规行为，公司将根据具体情况，采取相应的处罚措施，包括口头警告、书面警告、罚款等。
2. 保密制度所有工资福利相关的信息都应严格保密，员工或相关部门不得将工资福利相关信息外泄。
3. 申诉机制员工对工资福利管理制度的执行有异议或投诉时，可以向人事部门或工会提出申诉，并将按照程序进行处理。
五、附则本《工资福利管理制度》由人事部门负责解释，并在企业内进行充分宣传，确保员工了解和遵守相关规定。
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工资政策治理方法一、政策原则1、生产单位工资计提原则：净产值提取工资，上不封顶，下不保底。
效益好时留有结余，以丰补歉；完不成指标时，暂借工资，次月归还。
2、分配原则：利用经济杠杆，切实体现工资分配与岗位贡献相结合；激励与约束相结合；充分体现效率优先、技术含量优先、兼顾公平、按劳取酬、收入与责任风险成比例的分配原则。
3、工资机制原则：加大对职工工效、技能、项目完工率、质量，关联设备保养及维护、现场、安全、出勤、文明生产等的考核力度。
4、工资结构在由年薪、岗薪、计件加效益工资组成的基础上，扩展新的工资竞争机制，如协议工资、竞岗工资、评聘工资、个人申请工资等机制。
扩展前提必须是确保公司取得一定的即得利益或完成一定的项目任务，并与企业效益紧密挂钩，浮动发放，遵从工资与岗位统一、按责任、效率、绩效计发原则。
5、在企业效益不断提高的前提下，确保职工平均工资收入的递增，保证企业增长的效益惠及职工。
二、职工收入目标职工人均收入：在2011年基础上递增10%-15%，人均收入打算许多于34000元/年。
三、净产值分配使用基层单位制造的净产值微观支付，宏观调控，全部由生产单位自行掌握使用，公司不再分成，效益好时可留有储备，做为以丰补歉。
第一部分生产单位生产单位工资提取，按照净产值完成情况提取，以促使各生产单位更加注重生产产品质量、效率的提高，在原材料节约、非生产性支出等方面加强操纵，以便更加适应市场经济的需求。
一、工资计算方法<一>净产值计算法1、范围结构件公司、运输分公司、下料车间、结构件厂（含锻造车间）、机加一厂、机加二厂、热处理车间、装配厂、电器车间。
2、净产值指标附表四净产值明细表单位：万元备注：1、结构件公司计算净产值工资时，年打算按2710万元，月打算按226万元计算考核。
2、运输分公司计算净产值工资时，年打算按1667万元，月打算按139万元计算考核。
3、净产值（1）净产值余额计算公式=打算部下达的净产值总额-物耗部分、费用+其它收入（2）净产值流入数（收入项目）=∑原材料成本（原材料利用率）节约数+∑当期净产值完工额+废旧+其它流量（3）净产值流出数（支付项目）=原材料超支数、消耗材料、质量损失、折旧费、水、电、暖、劳保、运输、试验检验、工资及工资附加、保险等财务规定应列支的费用。
（4）净产值考核：由于产品结构、生产周期的阻碍，当月生产不能当月全部完工结转，可按进度和数量结转；结转后仍不够、阻碍各种相关费用的支付，可申请内部借款，支付借款利息，次月扣除借款及利息再计算当月工资。
4、工资计算提取（1）按照成本中心的净产值流量表计算当月应提工资，公式如下：流入（结转完工净产值）-流出（不含工资）=工资及工资结余（2）借支A:当月结转的净产值（必须是生产部认可的在产品或因任务不足造成的）不足发放工资，除提取净产值部分，另借支补足当月工资总额需要。
B:借支额：借支人均工资1800元-2300元，不高于正常生产单位工资；（3）当月需全额借支或借支数额超过人均定额70%以上以及专门情况需报董事长批准。
（4）借支归还A:当月结转的净产值余额不足发放工资时，首先动用结余，其次再借支。
B:当月结转的净产值余额小于零时，需借钞票开支的单位，应依照本单位当月完成任务、计件工资、成本容纳等因素自行申报借支数额，次月扣除借支再计算当月工资。
二、考核指标1、当月各单位提取的考核工资，只考核结转的净产值结余额，结余额全部归单位自行使用。
2、项目完工率、质量、关联设备保养及维护、现场、安全、文明生产等完成比例，直接与个人及相关责任人挂钩。
3、考核依据（1）净产值、产值、费用指标完成情况由经营部提供；（2）质量指标完成情况由质检部提供；（3）项目指标完成情况由生产治理部提供；（4）设备、机电事故、体系运行由科技部提供；（5）现场、文明生产、安全情况由安全监察处汇总提供。
三、工资政策1、生产单位工资分配中，生产工以计件工资+效率工资+工资性补贴±奖罚为计算工资项；生产辅助工、辅助工、治理及其他人员以岗薪+工资性补贴±奖罚为计算工资项。
首先保证生产工计件工资，其次兑现辅助、治理及其他人职员资、津补贴。
2、取消工龄补贴，除国家及公司规定的工资项目外，不得出现自立名目的工资及奖项（经公司领导批准的奖项除外）。
单位同意留有不超过工资总额5%的机动权利（每月5%的工资必须平衡，不得留有余额），用于处理小承包、紧急任务、突发及专门事件等工资的使用，纪委、审计要对此使用进行监督。
3、车间主任工资系数、施工、ERP录入员、辅助工、卫生工、办事员等人职员资系数及标准年初确定之后不得突破与改变，以及辅助人员定员人数，不得突破，未经批准突破的人职员资由领导班子工资中扣除。
4、试行工资生产单位结合实际情况，可试行协议工资、竞岗工资、个人申请工资，但必须有目的、目标，有可靠的数据统计证明及完整的考核体系、细则，尤其是高额定薪，必须经有关职能科室审核，公司领导批准方可执行。
5、在不断修改完善提高工效工作的同时，要对效能进行统计，一是个人的效能统计，二是全员效能统计。
充分利用ERP和全面预算系统统计数据，尽快推行工效工资与产能联挂计算。
6、奖罚（1）鼓舞和调动生产一线职工的积极性，多想方法，采取措施，公司获利的，将依照获利情况给予500元-3000元不等的奖励。
（2）月奖励：因采取了技术改造、工艺革新、其它有效措施等提高工效达到一定标准，公司按照工种、车床、高、精、关键设备的不同，给予一次性300元-1500元嘉奖。
（3）年终奖励：因工艺革新成效年终生产工效率提高达到250%以上者，各工种（或不同车型）评选出高效能手一名，重奖10000元；效率提高达到200%以上者，各工种（或不同车型）评选出效率明星三名，奖励5000元（优秀学徒工可参照执行）。
（4）处罚：生产工效率达不到本单位标杆要求者，第一次给予黄牌警告。
第二次三个月仍未改变，调离本岗位，进行待岗培训。
经培训试岗仍不合格、不能上岗者，给予辞退，解除劳动合同。
7、下料中心考核（1）下料后的飞边毛刺要清理洁净，必须保证生产正常用料。
（2）本着节约、再利用和先进先出原则，能利用代料的不再使用新料，保证材料利用率的达标，降低库存，消化积压。
（3）奖罚A:对材料节约、利用率每降低一个百分点，视情况给予奖励100元-500元奖励。
B:对废料回收，按回收价值2000元/吨的2%-5%给予提取奖励；废旧边角料再利用按每吨1000元给予奖励。
C:材料超用，每超一个百分点，扣除工资5%-10%。
D:材料缺失，除追究过失人的责任，另给予500元-1000元的罚款。
严峻者调离工作岗位。
8、效率与领导班子年终奖励挂钩（1）生产工全员人均效率达到200%以上的单位，厂长、生产厂长、技术厂长年终年薪考核嘉奖每人10000元。
（2）生产工全员人均效率低于120%以下的单位，厂长、生产厂长、技术厂长年终年薪考核扣罚5000元。
9、有关规定（1）新近人员考核对生产单位各类人员应加大考核力度，尤其是近几年新进厂青工、学徒工、回流人员、转岗人员以及劳务公司派遣人员要进行严格考评，对不情愿学技术、不想干活、混天过生活的，经多次批判教育仍无效果的，要及时的实行淘汰制，末位淘汰人员许多于当年度新进厂人员的10%-20%，给予解除劳动合同。
（2）质量考核质量考核到个人，谁干谁负责，加工产品不存在返工、废品，出现质量问题，不应获得加工酬劳，还应承担所有的损失费用（视具体情况也可由所在单位承担，扣减单位净产值，做为支出处理）。
10、其它（1）今年制定本单位的二次工资分配政策时要慎重，要依照往常年度的净产值数据重新修订标杆。
要综合评价技术水平，要区不新老职工的差异，既要重效率又要重技术，尽量做到公平合理。
可试行原则范围内的班组分配自治。
同时必须经本单位职代会讨论，必须经95%以上职工代表通过后上报，由公司审定后报秘书处备案执行。
（2）各单位的业务招待费要严格操纵，结构件公司掌握在200000元/年以内，运输分公司掌握在25000元/年以内，装配厂掌握在20000元/年以内，100人以上生产厂掌握在6000元以内，100人以下单位掌握在3600元以内。
四、辅助生产单位（动力车间）1、动力车间工资提取、考核计算方法实行盈亏指标计提工资法。
2、工资指标考核后，不得高于生产单位平均工资的80%，对外创收的另行计算。
3、考核计算按照公司下达的经济技术指标当月完成情况，进行考核计算，浮动发放。
4、动力厂领导班子正职参照机关岗薪系列五级岗执行，副职执行正职岗薪的80%。
五、生产单位领导班子成职员资（一）划分档次1、规模划分：按照人员、设备、资产等情况，对生产单位划分为三档。
2、档次划分：结构件公司、运输分公司为第一档；结构件厂、铸造厂、机加一厂、机加二厂、装配厂为第二档；其余单位为第三档。
（二）结构工资1、结构工资由基础工资、项目工资及其它奖罚组成。
（1）基础工资：由公司制定的工资基数（2）项目工资：由净产值、项目完工率、调度指令、打算工期、工效、质量、设备保养、新刀具工装推广、体系运行、职工培训、人均收入、安全、现场文明生产及党务、工会指标，领导班子正副职应分管联挂的项目。
2、结构工资以季度结算、月度支付为考核计算方法，各班子成员与主管项目、分管指标及相应岗位，分不联挂支付结构工资。
（三）结构工资标准一档正职标准：基础工资4000元、项目工资8000元；二档正职标准：基础工资3000元、项目工资7000元；三档正职标准：基础工资2000元、项目工资5000元；（四）结构工资计算1、正职月预支结构工资比例组成（1）结构项目工资=基础工资+六项项目工资±其它奖罚（2）六项项目工资所占比例=净产值工资占30%、项目完工率工资占20%、质量工资占20%、职工培训、现场治理占10%、人均收入占10%、安全、标准化工资占10%。
（3）结构项目工资计算A:净产值工资：完成公司指标的80%以下免净产值工资；完成80.1%-90%的兑现净产值工资的70%；完成90.1%-95%的兑现净产值工资的80%；完成95.1%以上(含超额完成指标部分)按完成比例兑现净产值工资；B: 项目完工率工资（项目+调度指令+打算工期）：低于90%以下免此项工资；完成90.1%-95%的按80%兑现；完成利润95.1%以上按完成比例兑现；C:质量工资：质量考核低于90%以下免质量工资，完成90.1%-95%按50%兑现，完成95.1%以上按完成比例兑现；D:职工培训工资：按照公司培训打算达标者，按100%兑现，不达标者，每降一个百分点扣工资的10%；E:人均收入：按照公司打算人均工资达标及以上者，按100%及实际完成比例兑现，不达标者，每降一个百分点扣工资的10%；F:安全标准化工资：按实际考核情况兑现。