2009年翰威特中国最佳雇主调研
企业的目标,员工的选择
企业的目标，员工的选择作者：刘艳霞骆潇来源：《职业》2007年第10期当今职场，企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争，如何能够吸引人才、留住人才，成了企业发展战略的重中之重。
现在，高薪、高福利已经不再是吸引人才的不二法宝，工作环境、成长机会、企业文化……越来越为职场人士所看重，职场人对“东家”的选择也日益多元化。
作为企业人力资源管理成效综合评价的“品牌”、“口碑”，被各式各样的“最佳雇主”调查发挥得淋漓尽致，国际、国内各项“最佳雇主”评选活动如火如荼地进行着，声势浩大。
雇主品牌评选“乱花渐欲迷人眼”，而职场人的关注度则如何呢？评选又会在他们的职业发展中占据怎样的地位呢？带着这些疑问，国内权威人才媒体《职业》杂志联合智联招聘开展了“职场人看最佳雇主”的特别调查。
关注度VS 参与度：雷声大雨点小2002年，“翰威特”和《哈佛商业评论》在中国举办的“最佳雇主”评选活动引起了国内企业的广泛关注，上海的波特曼丽嘉酒店蝉联四届亚洲最佳雇主企业榜首。
最初的雇主品牌调查由外资咨询公司引入国内，范围也只局限于一些外资企业，而如今平面媒体、网络以及电视媒体的大肆宣传中，“最佳雇主”的评选不能不引人侧目。
职场人士对“最佳雇主”的评选活动关注度很高，36%的被调查者关注此活动，35%的被调查者更是将目光放在了一些名气大的、比较权威的活动上，对此活动不感兴趣的仅占29%。
虽然关注度持续升温，但参与度却不尽如人意。
“您现在所在的企业参加过…最佳雇主‟评选活动吗？”的回答显示，65%的被调查者所供职的企业没有参加过“最佳雇主”的评选，15%回答不知道，所在企业参加过评选的被调查者只有20%（见图1）。
除了针对参与活动企业的员工进行调查外，还有一些雇主品牌调查是面向全社会的，然而此次调查显示，91.5%的被调查者没有参加过类似投票，仅8.5%的人参与过“最佳雇主”的评选活动。
一些企业的HR经理在谈到不愿参加最佳雇主评选的原因时，提到了诸多顾虑，例如担心让第三方进入企业调查会造成企业机密泄露，担心调查会引起员工过多的抱怨、牢骚等负面情绪，还有一些活动借评选之名行收费之实等等。
中英人寿简介
欧洲
• 成熟、稳定的市场 • 分销渠道是关键 • 充分了解客户不同的需求 • 扩大银行保险业务，提高 其重要的导向能力 • 以兼并为补充
亚太地区
• 较高的市场增长率 • 印度与中国市场快速增长 • 扩大银行保险、分销渠道(DSF和 IFA)
• 继续开发其它市场
亚洲以及北美洲市场的开发，使英杰华集团成为一家不断发展的国际性集团公司。
英杰华集团在全球范围内拥有46,000名员工，为欧洲，
北美及亚太地区的53,000,000位客户提供优质保险服务。
2010年世界500强位列第53位
NO.
50 51 52
标志
名称
俄国天然气 本田汽车 法国电力
国家
俄罗斯 日本 法国
行业
能源 汽车 公用事业
营收(百万美元)
94，472 94，400 92，204
保户及其家庭的公益关怀；第三，对于中英人寿所有内外勤员工及家庭的公益关怀。
2008年6月13日，为应对5.12四川地震灾后的心理康复需求，中英人寿聘请台湾心理专家和医师，组成 “中英关爱补给站”，分批组团前往成都，以帮助当地民众、客户和员工进行灾后心理复健、辅导和咨询。 第一批专家于2008年6月13日到达四川成都。
冷观“最佳雇主”评选热
《 、 《 体 炒 作 ， 是商 业 运作 ？ 作为 经 营者 ， 热心 追 捧 ， 作 评选 活 动 ， 北大 商 业评 论 》 国 际人 力 资源 管理 协 会 、 职 还 是 是
杂志 社 联办 的 “ 中国最 佳雇 主年 度调 查 和评 选 ” 动 ， 活 壁 上 观 ，还 是 嗤之 以 鼻７ 参 评企 业 在 追 求什 么 获奖 企 业 》 业 又 真正 获得 了什 么？ 面对 雇 主 品牌 评 选热 ， 性 的 Ｈ 各省 市 地 区 的 、各 行各 业 的各 类 评 选 呈雨 后春 笋 之 势 不 理 Ｒ 经 理 人应 如何 冷 静分 析和 看 待？
近年 来 ，“ 佳雇 主 ”的各 类评 选 活 动在 业 界倍 受 关 流 媒 体 中央 电视 台 《 对挑 战 》举 办 的 “ 最 绝 ＣＣＴＶ年 度雇 ， 最佳 雇 主 ” 注 ，其热 度节 节 攀 升 。雇主 品 牌排 行 ， 权 威发 布 ， 媒 主调 查 ” 翰 威特 咨 询 公 司举办 的两 年一 度 的 “ 是 是
要 了解一 家企 业 ，我 们得 先 知 晓其 品牌 要 了解 品 魅 力 ， 泛 的传 播 影 响力得 到 广泛 的 关注 ， 入推 广 雇主 广 深 中国 大学 生最 佳 雇主 调 查 ” ， 牌， 须先 使 用 它的产 品 。最初 ， 们一 提 到去 头皮 屑 就会 品牌 的价 值；中华英 才 网 的 “ 我 想 到 “ 飞丝 ” 提 到发 质 柔顺 就会 想 到 “ 柔 ” 海 ， 飘 ，这是 力 图通 过 “ ＣＢＣＤ模 型 ” ，以职 业 发展 、薪 酬福 利 、品牌 我 们使 用洗 发水 带 来 的经 验 。通过 “ 飞丝 ” 飘柔 ” 实 力和 企 业文 化氛 围 四大维 度 ，向企 业传 递 了大学 生 的 海 、“ 、 “ 渍 ”等产 品品牌 ，我们 了解 了宝洁 这 汰
员工敬业度
员工敬业度解析员工敬业度员工的敬业度指的是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入。
全球领先的人力资源管理咨询公司——怡安翰威特咨询(上海)有限公司(以下简称怡安翰威特)表示，敬业员工对企业所关注的经营业绩指标影响最大，包括效率、顾客忠实度、员工保留率、安全和产值。
怡安翰威特将敬业员工的行为分成了三个层面：第一层是乐于宣传(say)，就是员工经常会对同事、可能加入企业的人、客户与潜在客户，说企业的好话;第二层是乐意留下(stay)，就是员工有留在组织内的强烈欲望;第三层是全力付出(strive)，这是敬业的最高境界，就是员工不但全心全力的投入工作、并且愿意付出额外的努力促使企业成功。
在中国传统文化中，敬业在个人层面更多的是强调自我的修身养性，在国家的层面则是强调通过道德规范以保障人民的安居乐业;在西方文化中，敬业在个人层面这是强调一种职业精神，而相对应的在组织层面则是管理者如何激发员工敬业度精神。
在对1500家企业进行的研究，涉及从怡安翰威特全球“敬业度”咨询项目的客户和最佳雇主的调研数据，怡安翰威特披露了敬业度和绩效之间有着密切的关系。
怡安翰威特表示，员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度。
不管在中国文化还是西方文化背景下，敬业都包括两个层面：个人层面和组织层面，如果把个人层面的敬业比喻为植根于个人心中的种子，组织层面的敬业则是这颗种子赖以生存和发展的土壤，任何一方的缺失都无法实现真正的敬业。
因此，怡安翰威特的咨询师分析说，首先，在个人层面，敬业是“乐于宣传、乐于留任、乐于贡献”，这是员工心中敬业的种子健康成长最本质的表现，而这种在工作中能够获得乐趣的敬业的员工即是“快乐员工”;其次，在组织层面，敬业则是如何为员工敬业的种子提供肥沃的土壤，即通过有效的管理(包括流程、制度及理念)塑造出能够让员工“乐于宣传、乐于留任、乐于贡献”的氛围，这种管理我们称之为“快乐管理”;无论是“种子”还是“土壤”，最关键的还是“乐于”，怡安翰威特认为员工敬业度是一种发自内心的、心甘情愿的、积极主动的表现，而组织最重要的责任之一就是为员工敬业度提供丰饶的土壤，实现组织与员工个人的共赢。
安捷伦：裁员的最佳实践
安捷伦：裁员的最佳实践尽管被翰威特和《哈佛商业评论》中文版评选为2003年度中国最佳雇主之一，安捷伦（Ａｇｉｌｅｎｔ）最出名的故事却刊登在美国《财富》杂志上：已于三周前接到了解聘书的安捷伦员工谢里尔·韦斯，在正式离职前的最后一天晚上却仍然在加班，直到晚上9点半才依依不舍地离开了办公室。
在这篇报道的导语里，《财富》提出了一个所有公司领导人都希望获得答案的问题：如何在削减工资并裁员8000人的情况下仍然使员工热情不减？尽管文章背景是这家半导体和测试仪具公司的裁员，但是在因经济不景气而哀鸿遍野的美国商界，裁员并不是一件丑事。
几乎每家公司都需要面对裁员的考验，因此，怎样才能像安捷伦那样通过人性化的管理，使公司迅速从裁员遗症中恢复过来，已经变成了公司研究者们的新课题。
然而，在中国，安捷伦面临的却不是同一个问题：中国经济在全球暗景中逆市飘红，要向员工解释为什么裁员显然要比在美国难得多。
事实上，《财富》所提及的故事几乎有同样的版本也发生在安捷伦中国公司。
1月31日，农历腊月十九，这天晚上安捷伦中国公司人力资源总监卢开宇在办公室开会直到晚上8点钟，回到自己的座位后却发现有人一直在等他。
等待卢开宇的是一位第二天就将正式离职的女员工，她将怀里抱着的一束鲜花递给了卢：“今天是我在这里的最后一天，”她说，“这是我所支持的业务部门的同事送给我的花，我很感谢你为我们所做的一切。
”“可以告诉我这位员工的名字吗？”我问，希望像《财富》那样具出真名实姓。
“不行，”我的请求立即遭到卢开宇拒绝，“不是所有的公司都愿意雇用被别人裁掉的员工。
”这其实仅仅是中国市场的问题，卢开宇认为。
因为很少有中国公司能够理解，裁员裁掉的并不一定都是能力不足的员工。
比如在这个例子中，那位员工的离职，就是因为其所在的业务部门被安捷伦整个都取消了。
所以对卢开宇来说，给被裁掉的员工写证明信是一件常事，有些时候卢开宇甚至乐意给被裁掉的员工签离职书：“如果员工希望我们证明他们是主动离职，而非因裁员而被解雇，我们一样会满足。
雇主品牌有哪些价值
雇主品牌有哪些价值雇主品牌是指在人力资源市场上享有较高乃至很高知名度、美誉度、忠诚度的企业品牌。
雇主品牌从人力资源市场竞争中脱颖而出，并得到社会公众认可。
那么雇主品牌有哪些价值呢?下面，就让小编给您介绍吧，希望您能满意。
雇主品牌的五个价值：雇主品牌的价值一、竞争优势的基石人力资源是企业产品市场的派生需求，但是企业人力资源的质量、激励水平和绩效承诺等对于企业在产品市场上的竞争优势具有重要决定作用。
雇主品牌是雇主与雇员之间情感关系的体现，决定了雇员在企业中的工作满意度、文化认同感和工作责任感，从而影响企业产品和服务的质量，因此，雇主品牌是企业竞争优势的基石。
雇主品牌的价值二、带来优厚的财务回报翰威特通过长期研究调查的结果证实：最佳雇主=最佳员工=最佳绩效，即最佳雇主拥有最敬业的员工，而最敬业的员工为企业带来卓越的经营结果。
最佳雇主对员工的投入产生了明显的回报。
华信惠悦在全球的“卓越雇主调查”中发现，在网络经济高涨的2000年，卓越雇主的3年总体股东回报率是108%，而普通雇主的回报率是66%，接近普通雇主的2倍;到了全球经济低迷的2002年，对于卓越雇主这一数字是24%，而普通雇主是8%，卓越雇主的财务回报是普通雇主的整整3倍!雇主品牌的价值三、提升企业对人才的吸引力毫无疑问，具有公信度的最佳雇主品牌，将极大提升企业对人才的吸引力。
目前，“最佳雇主”已经成为人才市场上人才应聘的风向标。
诚如管理思想家授查尔斯·汉迪所说：“今后，我们将不再‘寻找工作’，而是要‘寻找雇主’。
”雇主品牌将会成为人力资源市场上的一面旗帜，吸引优秀人才前来应聘加盟，使企业成为英才济济的人才蓄水池。
雇主品牌的价值四、标竿作用，留住核心员工雇主品牌能够使得组织找到符合组织价值观的人才，减少雇佣双方的适配性风险。
企业在选择应聘者的时候，即使应聘者已经达到企业要求胜任的条件，对于双方而言，这种选择依然存在着风险——双方不适配的风险。
中国人为何不敬业？
近日,盖洛普公司公布其2011~2012年对全球雇员对工作投入程度的调查,结果显示,全球员工的敬业的比例仅为13%,而中国最低,只有6%;常被认为是勤勉的日本人和韩国人,敬业率也分别只有7%和11%;敬业率最高的三个国家分别为:巴拿马(37%)、哥斯达黎加(33%)和美国(30%)。
这一调查结果,引发了众多的关注和争议。
那么,对于中国人敬业度全球最低,相关专家又是怎么看的?中国人为何不敬业?张鸣(中国人民大学教授)据盖洛普公司的一份调查,全球雇员的敬业度,中国最低。
我们心里有数,不会当它是帝国主义的阴谋。
我们员工的敬业度,的确不高。
当然,说起来多少有点冤,谁都知道中国人勤劳,工作辛苦,却落了一个不敬业的名声。
但是,敬业跟工作辛苦,不是一个概念。
即使你工作很卖力气,不等于你认可你的行业。
事实上,真的没有多少员工,包括高级白领,能把自己从事的行业当成自己的事业的,对多数人来说,无论报酬高低,工作,都是一个饭碗而已。
敬业度降低,跟现代化本身有关。
现代化意味着扁平化,比起前现代社会来,人们适应的行业在增加,很多人很难找到一个自己安身立命的所在,不像过去,手工行业,干一行,从熟悉到熟练,要付出很多时间和精力,一旦做上了某个行业,想要跳槽改行,难度非常大。
在互联网时代,人们学习适应各种行业的可能性极大地增加,很多人可以实行大幅度的行业跨越。
哪个行业哪个工作更适合自己,真的会让人挑花了眼。
所以,我们看到,不仅中国人敬业度低,很多发达国家,比如日本和西欧,也好不了太多。
但是,中国这个世界最低,也有自己的问题。
从文化心理层面讲,我们这山望着那山高的心理严重,总觉得别人的行业比自己的好。
对自己的评价很难客观,越是受教育层次高的人,这种毛病就越是明显。
怀才不遇,成为很多人的普遍心态。
如何实行那个“遇”,又没有什么具体的路径,所以,在持续的观望中,不可能对现在从事的行业有太高的认同。
在心理上,很多人都生活在别处,别处具体哪儿,又不那么清晰。
翰威特员工敬业度调研 标准化服务介绍
高层管理者
9
翰威特员工敬业度调研的独到之处
To protect the confidential and proprietary information included in this material, it may not be disclosed or provided to any third parties without the approval of Hewitt Associates LLC.
敬业度反映了公司在多大程度上能够激发员工对公司投入的感情、智慧和承诺。 下面三个关键行为方式表现出高度的敬业精神：
Say Say 乐于宣传 乐于宣传
+
Stay Stay 乐于留下 乐于留下
+
Strive Strive 乐于努力 乐于努力
强烈希望成为公司的一员 不断向同事、潜在同事，尤其 是向客户(现有/潜在客户)高度 赞扬公司
03/08
4
敬业—将“想法”付诸“实施”
敬业
为改善公司经营结 果，我希望并采取 了哪些实际行动？
承诺 满意
我对这里的喜欢程 度如何？ 我希望留任的意愿 程度如何？
03/08
5
高敬业度的企业，具有更佳的股东回报
平均 TSR = 5.6% 2007 年度最佳雇主评选 市场平均敬业度 为48%
40% 60%
我们的独特价值……
1. 科学的问卷设计帮助揭示贵公司目前存在的问题
2. 寻找贵公司与最佳雇主间的差距
3. 通过数据分析指引下一步的改进行动（影响力分析和敬业地图）
03/08
11
强大的翰威特员工敬业度调研数据库
1
中国员工敬业度调研数据库
翰威特 数据库
雇主品牌管理
雇主品牌：吸引人才的“磁场”当企业竞争的重点逐步从争资源、争市场、争技术转向争人才时，人才竞争业已成为每个企业必须面对的战略性问题。
如何吸引到合适的人才，如何才能拥有一支高度敬业的员工队伍，如何保留企业核心人才……这一系列的问题都时常萦绕在众多企业领导者的脑海中。
人才竞争的特点和趋势从企业角度看，企业之间的人才竞争，尤其是中高层次人才的竞争，日益成为企业战略上关注的重点。
目前，人才日益成为左右企业战略实现的关键因素。
人才尤其是高度敬业的核心人才在企业战略实现中的作用主要体现在以下几个方面：战略制定：企业战略制定的过程本身就对高级管理人才的信息收集能力、统筹分析能力和判断决策能力提出了很高的要求。
同时，既定战略得以长期而稳定存在的基石就是一个团结、敬业的领导团队。
战略传递：战略的传递是指企业如何将公司战略有效传达给企业每一位员工，让员工理解并知道自己与企业战略实现之间的关系。
这关系着战略能否真正得以执行以及最终执行的效果如何。
在这个过程中，如果没有高素质和高敬业度的中高层管理人员以及核心骨干去不断沟通、协调以及自我身体力行，任何战略都难以被广大员工真正接受和理解。
战略执行：任何企业战略的执行是一个充满变数、风险和挑战的过程，只有高度敬业的员工团队才能始终对企业前景抱有坚定的信心并愿意与企业共同进退、共同成长。
从人才角度看，人才对雇主提出了多元化需求。
在知识经济环境下，员工的工作方式越来越灵活；员工的自主意识越来越突出；员工面对来自内部、外部的竞争压力越来越大；员工个人发展的途径越来越多样化。
在这种形势下，提升员工敬业度、打造一支高度敬业的员工队伍需要考虑多方面的因素。
翰威特2005亚洲最佳雇主调研中国地区的调研结果指出：对于中国地区员工敬业度影响力最大的三个驱动因素包括：薪酬机制与全面回报。
员工目前已经不是单纯的关注薪资水平的高低，而开始关注薪酬与贡献的匹配性和薪酬计划的竞争力、公平性等；同时，也不仅仅单纯关注现金薪酬，而是关注包括浮动薪酬、福利以及其他非现金回报在内的全面回报和与之相关的沟通。
1992-2007年南方李锦记企业社会责任大事记
六、1992-2007年南方李锦记企业社会责任大事记1992年12月8日，广东南方李锦记营养保健品有限公司正式成立，并于2005年11月正式更名为“南方李锦记有限公司”。
1994年8月8日，无限极增健口服液正式上市。
迄今为止公司已形成四大系列五十多款产品。
1994年11月8日，无限极增健口服液荣获“94年度全国食品保健品及技术博览会”金奖。
1996年7月17日，李锦记健康产品集团与香港科技大学合作成立“传统中药研究中心”。
1997年6月22日，全国第一家分公司湖南分公司在长沙正式成立。
2005年4月12日全国第一家无限极服务中心正式在广州成立。
迄今为止公司在全国拥有33家分公司，25家无限极服务中心。
1998年9月10日，公司捐资兴建的广西天等县果若无限极希望小学落成。
1998年12月2日，公司捐资兴建的四川名山县红星无限极希望小学落成。
1998年，公司捐赠3000万元产品用于抗洪救灾。
2000年6月9日，李锦记健康产品集团与南方医科大学（原解放军第一军医大学）合作成立“天然药物研究中心”。
2000年12月，灵芝皇系列产品荣获2000香港第三届全球华人医学大会“21世纪创新医学科技成果大赛”创新发明。
2001年4月14日，公司确立无限极第一个五年发展计划（简称“一五计划”）。
2001年10月，第二届中国国际保健节上，无限极增健口服液被组委会授予“十佳保健品”称号，李惠森先生荣获“十佳企业家”称号。
2001年11月，无限极增健口服液获广东省食品行业协会和广东省食品行业名牌产品审定委员会颁发的“广东省食品行业名牌产品”称号。
2002年3月8日，公司荣获“广州市白云区2001年国税纳税大户”，并被授予金马奖座和奖牌。
2002年12月18日，公司捐资兴建的沈阳康来县单家无限极希望小学落成。
2003年，向清华大学捐赠1000万港元建造“李文达医学生命科学图书馆”，并与清华大学签署科研项目合作意向书。
2003年，公司荣获ISO9001:2000国际管理体系认证、HACCP国际管理体系认证、保健食品GMP证书。
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电子技术, 7%
媒体, 3%
制造业, 12% 互联网/电子商务, 1%
信息技术, 6%
信息技术驱动的科技化 服务（ITES）, 3%
酒店/饭店, 3%
快速消费品（FMCG）, 9%
政府机关, 0%
April 2009
4
研究合作伙伴 – 中国
April 2009
5
研究支持伙伴 – 中国
April 2009
April 2009
21
员工敬业度——按性别分
性别
100% 80% 60% 40% 20% 0%
April 2009
71% 48%
73% 54%
女 其他雇主
男 最佳雇主
尽管最佳雇主的男女员工敬业度明显高于 其他雇主。但是，最佳雇主和其他雇主的 女性员工的敬业度都略低于男性员工。
22
不同职务/职责员工的敬业度
由于高层管理人员在使其他员工更加敬业 方面起着关键性的作用，因此该级别的高 敬业度非常重要。
最佳雇主和其他雇主的敬业度水平随着级 别下降而相应下降。
我们发现，一般而言，从高层管理人员开 始，由于各级别的管理人员无法为其直接 汇报者创造高敬业度的环境，因此各个级 别敬业度显示出逐渐下降的趋势。
April 2009
职务/职责
100%
90% 80% 70% 60% 50% 40%
78%
78%
72%
75%
74%
67%
69% 62%
65% 64%
61%60%
52% 50% 49%
54%
52%
49%
53%
48%
47%
54% 45%
38%
80% 78%
69%
57% 51% 47%
30%
20%
10%
0%
行政客户服工务程/设计 财/组务织发展信息技术 人力资源
6
最佳雇主研究方法
首席执行官观点 (首席执行官问卷
[CEO])
员工敬业度 (员工意见调查问卷
[EOS])
1
人员管理 (人员管理信息库 调查问卷™ [PPI])
April 2009
7
2
分析和评审流程
(独立评审通过“盲审” 进 行综合敬业度评估)
3
最佳雇主公布
(对于最佳雇主切身经验 的深入分析)
研究评审委员会 – 中国
April 2009
公司管理操作
人员/人力资源管理 绩效管理 品牌一致性 组织声誉 客户导向 多样化
敬业度
10
工作 工作内容 成就感 资源 工作流程
机会 职业理想 职业机会 学习与发展
生活质量 工作/生活平衡 公司社会责任
驱动因素影响力分析
敬业度调研可以衡量员工的敬业度水平，然而更重要的是，通过精密的统计分析，它可以帮 助我们明确是哪些因素驱动员工敬业度，并将这些因素的优先关注次序排列出来。通过这些 信息，我们可以明确对员工和雇主而言，哪些因素是重要的领域；哪些因素应值得关注，从 而聚焦提升员工敬业度的关键领域。这样的统计分析，我们称之为影响力模型。
April 2009
20
员工敬业度——按学历分
学历
100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%
81% 61%
高中或中专
71%
70%
51% 48%
本科
硕士及以上
其他雇主
最佳雇主
最佳雇主和其他雇主的员工敬业度随着员 工学历的提高有所下降。这表明高学历员 工的职业理想和期望无法被满足。
最佳雇主各年龄层的员工都能保持相对较 高的敬业度。
April 2009
19
员工敬业度——按服务年限分
服务年限
100%
90% 82%
80%
70% 62%
60% 50% 40%
69%
50%
71%47%7源自%48%78%52%
76%
61%
80%
63%
30%
20% 10%
0%
6个月以下
-2年 6个月
3-4年
14
历年员工敬业度得分
100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%
69% 41%
2001
April 2009
敬业度得分(2001-2009)
80% 49%
75% 50%
78% 48%
2003
2005
研究年份
2007
最佳雇主 其他雇主
15
71% 49%
2009
在中国大陆，约200家企业报名参与了此次研究，约38,000名企业员工参与了问卷调研，这 些员工代表超过500,000名员工的意见。在亚洲地区有超过900家企业注册参加了翰威特最 佳雇主研究。这是亚洲地区迄今为止规模最大最全面的员工研究活动。
同时，翰威特最佳雇主研究也在加拿大、欧洲和拉丁美洲开展。
April 2009
努力
公司激励我全力以赴地完成日常工作 公司能够激励我付出额外的努力来完成我的工作
73% 58%
73% 63%
53% 41%
53% 41%
April 2009
16
敬业度分布
相对于其他雇主，最佳雇主有较高的员工敬业度。其他雇主在敬业度分布上有较高比例的 不敬业员工和完全不敬业员工。
敬业度分布——最佳雇主
占占全全员员的的%%
因因该该驱驱动动因因素素的的满满意意度度降降低低，，预预 期期带带来来的的敬敬业业度度水水平平的的降降低低幅幅度度 。。条条形形图图越越往往左左，，说说明明该该驱驱动动因因 素素对对敬敬业业度度的的威威胁胁影影响响越越大大。。
因因该该驱驱动动因因素素的的满满意意度度提提升升，，预预期期 带带来来的的敬敬业业度度水水平平的的提提升升幅幅度度。。条条 形形图图越越往往右右，，说说明明该该驱驱动动因因素素对对敬敬
100%
不敬业员工分布
80%
60%
40%
20% 1%
0% 完全不敬业
7% 不敬业
21% 基本敬业
敬业员工 71%
敬业
敬业度分布——其他雇主
100%
不敬业员工分布
80%
60%
40%
20% 2%
0% 完全不敬业
17% 不敬业
32% 基本敬业
敬业员工 49% 敬业
April 2009
17
员工敬业度——按工作类型分
5-9年
10-14年
15-19年
20年以上
其他雇主 最佳雇主
最佳雇主具有较高的敬业水平，并且随服 务年限的变化有小幅波动。
在加入公司的前两年，最佳雇主和其他雇 主的员工敬业度有明显的下降。这通常表 明企业没有很好地履行在员工进入企业时 向他们作出的雇主承诺，这导致敬业度随 服务年限增长而下降。
员工在企业服务至第五年时，最佳雇主和 其他雇主的员工敬业度开始逐渐上升。这 表明员工已经适应了工作环境或者达到了 适合自身发展的一定的职位级别。
员工敬业行为
最佳雇主和其他雇主的差距还体现在员工敬业行为方面。总体而言，最佳雇主的员工更愿 意正面宣传公司、留在公司为公司服务并且工作更加努力。
宣传
若有机会，我会向他人介绍在本公司任职的益处 我会毫不犹豫地向正在找工作的朋友推荐本公司
最佳雇主 77% 67%
其他雇主 56% 47%
留用
我不会轻易离开公司 我几乎没想过要跳槽
业业度度的的提提升升机机会会越越大大。。
April 2009
11
目录
最佳雇主研究背景 2009年最佳雇主研究成果分享 最佳雇主如何成为最佳
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12
翰威特2009年中国最佳雇主名单
排名
1 2 3 4 5 6 7
8
9 10
公司名称
SAS Institute Greater China
职业发展机会 直接上级 工作生活平衡
驱驱动动因因素素
-25
19%
-5 45%
-4
目目前前敬敬业业度度得得分分
15
35
42
29% 威威胁胁领领域域 -17
33
40%
-15
10
机机会会领领域域
驱驱动动因因素素的的满满意意度度得得分分，，即即选选 择择““同同意意””或或““完完全全同同意意””的的人人员员
中国其他雇主 (49%)
45%
65%
30% 问题地带
全面股东回报 =低 于均值60个基点
稳定地带
全面股东回报 =
中国最佳雇主 (71%)
高于均值1个基点
高绩效/最佳雇主
地带
危险地带 0%
全面股东回报 = 高于均值 29个基点
100%
中国其他雇主
* 翰威特员工研究数据库
中国最佳雇主
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18
员工敬业度——按年龄分
年龄
100%
90%
83%
80%
70%
60% 50%
50%
40%
30%
20%
10%
0% 20岁以下
70% 52%
20-24岁
70% 49%
25-34岁
84% 75%
66% 53%
35-44岁 45岁以上
其他雇主
最佳雇主
同级别较高的员工具有较高的敬业度一 样，在按年龄划分的员工敬业度中，最佳 雇主和其他雇主都表现出明显的趋势，年 龄较大的员工具有较高的敬业度。
工作类型
100%
87%
90%
82%