大企业人才队伍建设问题及对策论文
企业会计人才队伍建设中存在的问题及对策
企业会计人才队伍建设中存在的问题及对策【摘要】企业会计人才队伍建设中存在的问题主要包括人才流失、人才培养不足、专业素质不高、缺乏创新能力等方面。
为了解决这些问题，我们可以采取加强人才引进和留住工作、加大对企业会计人才的培养投入以及提升职业素质和技能水平等对策。
通过建立健全的人才培养体系和激励机制，可以吸引和留住更多优秀的人才。
加强企业内部培训和外部实践，提高人才的综合素质和创新能力。
重视人才队伍建设，是企业持续发展的关键因素，只有不断提升人才队伍的整体水平，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
【关键词】企业会计、人才队伍、建设、问题、对策、人才流失、人才培养、素质、创新能力、引进、留住、投入、职业素质、技能水平1. 引言1.1 现状分析企业会计人才队伍建设是企业管理的重要组成部分，直接影响到企业财务管理的效率和质量。
目前，我国企业会计人才队伍建设中存在着以下几个主要问题。
人才流失问题严重。
随着社会经济的发展和竞争的加剧，一些优秀的会计人才往往会被其他企业挖走，导致企业会计队伍的不稳定性和不可持续性。
人才培养不足。
当前企业对会计人才的培养投入不足，导致新入职员工的专业知识和技能水平较低，无法满足企业对人才的需求。
部分企业会计人才的专业素质不高，缺乏实际操作能力和财务分析能力，无法胜任日常工作要求，影响了企业的财务管理水平。
部分企业会计人才缺乏创新能力，对新的会计政策和制度不能及时适应，导致企业在财务管理方面的创新和发展受阻。
当前企业会计人才队伍建设中存在的问题主要包括人才流失严重、人才培养不足、专业素质不高和缺乏创新能力等。
解决这些问题，需要企业加强人才引进和留住工作、加大对企业会计人才的培养投入、提升职业素质和技能水平等措施。
部分的现状分析告诉我们，企业会计人才队伍建设亟待改善，需要采取有效措施加以解决。
1.2 问题意识企业会计人才队伍建设中存在的问题是一个亟待解决的难题。
随着市场经济的深入发展，企业会计工作的复杂性和专业性不断提高，要求企业会计人员具有更高的综合素质和专业技能。
公司人才队伍建设稿件范文
公司人才队伍建设稿件范文在一个企业中，人才是最宝贵的资源。
建设一支高素质的人才队伍对于企业的发展至关重要。
本文将从人才选拔、培养和激励等方面，探讨公司人才队伍建设的重要性和措施。
一、人才选拔人才选拔是公司人才队伍建设的第一步。
公司应该根据岗位需求和员工的能力、潜力等因素，制定科学的选拔标准。
选拔过程中，要注重综合素质的评估，包括专业知识、沟通能力、团队合作能力等。
同时，还要注重倾听员工的意见，了解员工的需求和意愿，从而找到最适合企业的人才。
二、人才培养人才培养是公司人才队伍建设的核心环节。
公司应该制定全面的培养计划，包括内部培训、外部培训等多种形式。
内部培训可以通过组织员工轮岗、定期开展培训课程等方式，提升员工的专业知识和技能。
外部培训可以通过派遣员工参加行业研讨会、培训班等方式，增加员工的知识广度和深度。
此外，公司还可以鼓励员工参与自主学习，提供学习资源和学习机会，培养员工的自主学习能力。
三、人才激励人才激励是公司人才队伍建设的重要手段。
公司应该根据员工的贡献和表现，制定合理的激励机制。
激励可以包括物质激励和非物质激励两个方面。
物质激励可以通过提高薪资待遇、发放奖金等方式，激发员工的工作积极性。
非物质激励可以通过提供晋升机会、给予表彰和赞扬等方式，提升员工的工作满意度和归属感。
公司人才队伍建设是企业发展的关键。
通过科学的人才选拔、全面的人才培养和合理的人才激励，可以不断提升公司的核心竞争力，实现公司的长远发展目标。
作为企业的一员，我们每个人都应该积极参与到公司人才队伍建设中，共同创造企业的美好未来。
港口企业人才队伍建设存在的问题及对策探讨
晋升渠道不畅，缺乏明确的职 业发展路径，导致员工缺乏工
作动力和热情。
缺乏其他激励措施，如股权激 励、员工福利等，无法有效激
励员工为企业创造价值。
企业文化建设不足
缺乏独特的企业文化，无法形成员工的共同价值 观和使命感。
企业文化与员工实际需求脱节，无法满足员工的 文化需求。
缺乏企业文化宣传和推广的渠道，导致员工对企 业文化的认知度和认同度不高。
国际化视野培养
拓宽员工的国际化视野，培养具有国际视野和跨文化沟通能力 的人才。
语言能力提升
加强员工的外语能力培训，提高员工的语言水平，以便更好地 适应国际化发展。
跨文化管理
学习跨文化管理知识，掌握跨文化沟通技巧，以应对国际化发 展带来的挑战。
05
结论与展望
研究结论
人才流失严重
港口企业普遍存在人才流失的现象 ，主要原因是工作环境艰苦、发展 空间不足、待遇不高等。
港口企业人才队伍建设问题的原因分析
人才培养机制不健全
1
缺乏系统的人才培养计划，无法满足港口企业 不同层次、不同岗位的人才需求。
2
培训内容与实际工作脱节，导致员工接受培训 后无法将所学知识应用到实际工作中。
3
培训方式单一，缺乏创新和针对性，无法满足 员工个性化的学习需求。
激励机制不完善
薪酬制度不合理，无法吸引和 留住优秀人才。
人才结构不合理
港口企业的人才结构存在明显不合 理现象，如学历结构、专业结构、 年龄结构等。
人才培养机制不健全
很多港口企业缺乏完善的人才培养 机制，导致员工缺乏继续教育和职 业发展的机会。
人才激励机制不完善
部分港口企业缺乏有效的人才激励 机制，员工的工作积极性和创造力 得不到充分发挥。
企业人才队伍建设存在问题及对策
企业人才队伍建设存在问题及对策研究实践科学发展观活动调研报告企业人才队伍建设存在问题及对策所在单位:人事劳动社会保障局课题负责人：XXX开始时间:2009年5月1日完成时间:2009年6月2日1企业人才队伍建设存在问题及对策摘要：企业是人才创新的主体，也是人才集聚程度最高的地方。
通过发挥企业人力资源优势来促进我区开发建设，将是我区组织人事部门今后所要面临的一个新课题。
主题词：人才队伍建设问题对策措施企业是人才创新的主体，也是人才集聚程度最高的地方。
如何围绕企业发展，加强企业人才队伍建设，通过发挥企业人力资源优势来促进我区开发建设，将是我区组织人事部门今后所要面临的一个新课题。
一、东钱湖企业人才队伍建设简况近年来，我区人才工作紧紧围绕地域大规模开发建设，取得了较为凸起的成果。
目前，全区各类高学历、高职称、专业技术人员比管委会建立之初均有较大的增加，仅08年一年，全区共引进硕士学历人员9人，专业技术人员84人，其中大部分人才均在我区企业工作，极大了改善了我区企业人才部队现状。
（一）企业人才工作机构和机制进一步完善为给企业发明一个良好的引才育才环境，我区严格落实《关于加快立异型领军和拔尖人才引进造就的若干意见》（甬政发…2007‟81号）文件精神，鼎力大举实施宁波市千名海外留学人才集聚工程，先后制定并出台了《东钱湖旅游度假区鼎力大举引进高层次人才实施办法2（试行）》、《宁波东钱湖旅游度假区关于加快引进海外留学人才的实施意见》等多项人才政策，公布了《宁波东钱湖旅游度假区2009-2010年高层次人才导向目录》，设立了50万元人才基金用于企业人才造就、培训、引进及奖励等工作。
同时，积极相应市政府干部进企业的号召，深切企业了解企业用人需求，积极为企业探索建立科学合理的人才的提拔、造就、使用和激励机制。
（二）企业人才引进的力度和范围进一步扩大一是主动赴外招聘，积极构造相关企业组团参加省内外各类人才招聘会，08年整年共构造参加各类招聘会12次。
企业人才队伍建设存在问题及对策
学习实践科学发展观活动调研报告企业人才队伍建设存在问题及对策所在单位:人事劳动社会保障局课题负责人：沈晓开始时间:2009年5月1日完成时间:2009年6月2日1企业人才队伍建设存在问题及对策摘要：企业是人才创新的主体，也是人才集聚程度最高的地方。
通过发挥企业人力资源优势来促进我区开发建设，将是我区组织人事部门今后所要面临的一个新课题。
主题词：人才队伍建设问题对策措施企业是人才创新的主体，也是人才集聚程度最高的地方。
如何围绕企业发展，加强企业人才队伍建设，通过发挥企业人力资源优势来促进我区开发建设，将是我区组织人事部门今后所要面临的一个新课题。
一、东钱湖企业人才队伍建设简况近年来，我区人才工作紧紧围绕区域大规模开发建设，取得了较为突出的成果。
目前，全区各类高学历、高职称、专业技术人员比管委会成立之初均有较大的增长，仅08年一年，全区共引进硕士学历人员9人，专业技术人员84人，其中大部分人才均在我区企业工作，极大了改善了我区企业人才队伍现状。
（一）企业人才工作机构和机制进一步完善为给企业创造一个良好的引才育才环境，我区严格落实《关于加快创新型领军和拔尖人才引进培养的若干意见》（甬政发…2007‟81号）文件精神，大力实施宁波市千名海外留学人才集聚工程，先后制定并出台了《东钱湖旅游度假区大力引进高层次人才实施办法2（试行）》、《宁波东钱湖旅游度假区关于加快引进海外留学人才的实施意见》等多项人才政策，发布了《宁波东钱湖旅游度假区2009-2010年高层次人才导向目录》，设立了50万元人才基金用于企业人才培养、培训、引进及奖励等工作。
同时，积极响应市政府干部进企业的号召，深入企业了解企业用人需求，积极为企业探索建立科学合理的人才的选拔、培养、使用和激励机制。
（二）企业人才引进的力度和范围进一步扩大一是主动赴外招聘，积极组织相关企业组团参加省内外各类人才招聘会，08年全年共组织参加各类招聘会12次。
特别在今年的全球经济危机背景下，我区按照省委组织部部署，携带3个岗位和1个合作项目赴美国、加拿大、香港等地进行抄底人才，取得了较好效果。
国有企业人才队伍建设的短板问题及对策研究
国有企业人才队伍建设的短板问题及对策研究国有企业在中国经济中扮演着重要的角色，它们的目标是在市场上取得成功，同时确保国家的利益得到充分维护。
然而，随着我国经济的高质发展，国有企业的人才队伍建设却面临着一些短板问题，这些问题直接影响了企业的发展。
一、加强国有企业人才队伍建设的必要性加强国有企业人才建设对于维护国有企业的健康发展至关重要。
通过提高市场竞争力、推动企业转型升级和维护国有资产，国有企业可以更好地适应市场需求，实现高质量发展。
因此，各级政府和国有企业应该高度重视人才建设，并采取有效措施推动人才建设工作的落实。
(一)能够增强国有企业的市场竞争力市场竞争对于企业来说至关重要，而人才是企业发展的核心，是企业最宝贵的资源，优秀的人才队伍是提升企业竞争力的重要保障。
通过加强人才队伍建设，国有企业能够吸引和留住高素质的人才，提高企业的创新能力、管理水平和市场竞争力。
加强国有企业人才建设可以提高企业的市场竞争力。
通过招聘、培训和激励员工，国有企业可以吸引更多的优秀人才。
这些人才可以在技术、管理和创新方面为企业提供帮助，从而在市场上获得更大的份额。
国有企业能够培养和储备具有核心技术、核心能力和核心知识的人才，提高企业的核心竞争力，实现可持续的竞争优势。
(二)推动企业转型升级优秀的人才是创新的源泉和推动力。
随着市场的变化和技术的进步，企业需要不断调整自身发展战略和业务模式。
加强国有企业人才建设可以推动企业实现转型升级。
通过引进和培养具有创新精神和实践经验的人才，国有企业可以更好地适应市场需求，实现人才的持续补充和更新，提高组织的适应性和应变能力，应对市场环境的变化和挑战，确保企业的长期发展。
加强人才队伍建设可以培养和储备具有创新思维和创新能力的人才，激发员工的创新潜力，推动企业的技术创新、产品创新和业务模式创新。
这些人才可以为企业带来新的思路和能力，推动企业不断向前发展。
(三)保护国有资产国有企业是国家经济的重要支柱，加强人才队伍建设对于推动国家经济发展具有重要意义。
企业会计人才队伍建设中存在的问题及对策
会计人才是我国人才队伍中的重要组成部分，在推进产业结构平稳转型、维护市场经济秩序、提高国家综合实力等方面，发挥着不可估量的巨大作用。
2010年颁布的《会计行业中长期人才发展规划（2010―2020年）》中已明确提出了会计人才发展的政策方针、发展目标，随着经济不断深入、竞争日益加剧，重视和加强会计人才队伍建设的任务迫在眉睫。
一、企业会计人才队伍建设存在的问题近年来，通过各方的不懈努力，我国会计人才体系建设在许多方面都有了明显的提升。
但具体落实到各个企业，还存在着如会计人员结构失衡、制度不完善、专业单一、道德观念淡薄、综合性人才稀少等或多或少的问题。
[1]这些现象的存在，严重制约了企业的长远持续发展。
（一）会计人员配备不足，结构比例失衡制约发展现阶段，会计人员在比例、学历及职称方面的结构还亟待均衡化。
很多单位虽然产业庞大业务繁多，但会计人员却只有廖廖数人，所占比例微乎其微，与其规模极度不匹配，很难满足企业日常经营的需要。
人员文化层次程度参差不齐，无职业资格证上岗的情况屡见不鲜，拥有职称的人数更是少之又少，会计队伍整体现状不容乐观，远远跟不上企业发展的步伐。
主要原因在于管理层对财务工作的性质认识不清，自我意识太强；不考虑企业经营状况，单纯追求节约开支，致使会计人员配备不足。
对会计人员的专业性不够重视，用人唯亲，致使会计人员上岗门槛降低，高学历高技能的人才空缺。
继而造成一人身兼数职、分工不明确、工作量超负荷、岗位无法胜任、专业素养低下等不良后果。
（二）法制观念缺失，道德观念淡薄，职业操守有待提高会计部门每天都与金钱打交道，一些会计人员在工作中，难以抵挡利益的诱惑，为了一己私利，利用职务之便监守自盗、弄虚作假。
还有些企业领导为了政绩或考核指标，强令会计人员更改数据伪造信息，人为地制造会计舞弊案件，会计人员对此不能坚持正确的立场，盲目听从或屈服其压力。
究其原因，主要是由于领导层不够自律，面对利益时缺乏自我约束力，对员工没有起到良好的表率作用。
企业会计人才队伍建设中存在的问题及对策
文章标题：深度探讨企业会计人才队伍建设中存在的问题及对策在当今社会，企业会计人才队伍建设中存在着一系列问题，这些问题的存在不仅会对企业的财务运营产生重大影响，也会制约企业的可持续发展。
本文将深入探讨这些问题，并提出相应的对策，以期为企业会计人才队伍建设提供有益的参考。
一、问题概述1.1 人才短缺企业会计领域的专业人才需求不断增长，但是符合企业实际需求的会计人才却存在着短缺的现象。
企业在招聘过程中往往难以找到合适的会计人员，从而影响了企业的财务管理工作。
1.2 人才素质不高部分从业会计人员在专业技能、责任心、适应力等方面存在不足，不能完全适应企业的高效运营和复杂的财务管理需求。
这也加剧了企业在会计人才队伍建设中所面临的问题。
1.3 教育培训不足部分高校和培训机构在会计专业教育方面的质量不高，培养出来的学生缺乏实战经验，无法胜任企业实际工作要求。
这种状况导致了企业在招聘时难以找到合适的会计人才。
二、对策建议2.1 强化实践教育针对会计专业学生，高校应加强实践教育，注重培养学生的实际操作能力和案例分析能力。
学生在校期间应该参与一些企业的实践项目，以提升他们的职业素养和实战能力。
2.2 加强行业合作高校需要积极与企业合作，开展行业实习基地建设，鼓励学生参与企业实践，使学生能够更好地融入企业文化，了解企业运作方式，提高就业竞争力，为企业提供更加贴合需求的人才。
2.3 推进终身教育会计人才需要不断学习并且与时俱进，企业可以通过推进终身教育，鼓励员工参与各种培训和进修课程，保持专业素养，从而提高企业会计人才队伍的整体素质。
2.4 建立完善的激励机制企业应建立完善的激励机制，对会计人才进行薪酬、晋升、培训等方面的激励，激发其工作积极性和创造性，从而留住人才，提高企业的核心竞争力。
三、个人观点在当前激烈的市场竞争中，企业会计人才队伍建设至关重要。
解决会计人才队伍建设中存在的问题，需要企业、高校和政府多方合作，共同努力，为会计人才的培养和引进提供更加有效的途径和方式。
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大企业人才队伍建设问题及对策研究摘要：大企业通常都经历了较长的发展时期，经历了创业期的艰难，步入了稳定发展阶段，对人才的渴求从一将难求的阶段步入了如何建设更适合企业发展的人才队伍阶段。
大企业必须克服大企业症状，坚持以人为本，用企业文化和制度指导，构建与企业同步和谐发展的人才队伍。
同时要加强企业与员工，部门与员工，领导和员工，员工之间的沟通体系建设，建设沟通型的人才队伍实现企业运行的效率提升。
关键词：大企业；人才队伍；建设；人力资源管理abstract: the big enterprise usually has a long period, and experience the entrepreneurship issue of the difficult, marched into the stable development stage, the desire of talents from a hard to get into the stage will be more suitable for how to construct the enterprise development team of talent stage. big enterprise must overcome big enterprise symptoms, adhere to the people-oriented, with the enterprise culture and the guidance system, the construction of the harmonious development of the synchronization with the enterprise personnel. and at the same time strengthen enterprise and employee, departments and employees, leadership and staff, the staff of the communication between system construction, construction of communication talent team achieve enterpriseoperation efficiency of ascension.keywords: big enterprise; talent team; construction; human resources management中图分类号：c962文献标识码：a文章编号：引言一流的人才造就一流的企业，人才是企业的核心资源，企业的竞争力关键是人才的竞争力。
大企业通常都经历了较长的发展时期，经历了创业期的艰难，步入了稳定发展阶段，对人才的渴求从一将难求的阶段步入了如何建设更适合企业发展的人才队伍阶段[1]。
但由于企业自身发展阶段的制约，人才队伍建设和公司发展如何匹配成为大企业追求人才队伍建设的首要要求。
大企业人才队伍建设的主要问题有哪些，我们如何建设大企业的人才队伍，以此切入，浅谈大企业人才队伍的建设问题。
一、大企业人才队伍建设的问题分析1.机构膨胀人才责任推诿组织机构不断膨胀，部门协调和职责区分变得异常困难是大企业通常都会遇到的问题。
日常经营一旦出现问题，部门或人员之间容易互相推诿责任，要么就是把责任推给客户，好比当初三聚氰胺的笑话，厂家说牛奶出了问题是因为奶贩子，奶贩子说是因为奶牛，奶牛说是草的问题，草说是草他妈出了问题……。
内部协调也成为大企业必须要解决的问题，基于利益的分割造成资源的低效率调动，如果不是自己牵头或者自己部门牵头负责的项目，很难调动得了资源。
很多主管一般都只提倡自己部门内部相互协作，希望协作中能给自己组织带来好绩效，当自己部门要协作外部门时，就开始推三阻四了。
这种自私的假协作最终带来内外都不协作。
大家都在做布郎运动，这种运动对大企业来说是灾难性的。
而其于此种内部组织协调的问题也成为大企业必须克服的困难。
2.绩效考核导向导致人才追求短期利益化通常大企业都建立了较为完备的绩效考核制度，但过度追求绩效考核而不注重人才队伍的长效发展将会为企业的战略发展埋下祸根。
所有员工在企业绩效考核制度的逼迫下都只关注自己是不是能获得高绩效，对组织的长期发展关注变得越来越淡陌。
企业过度追求绩效考核不仅会伤害整体，也会直接促使员工走上片面追求短期利益的目光短浅之路。
员工都不关注项目或组织最终是否成功，只关注短期内能看得见的收益，只要眼下不出问题，以后便没人再管。
就算把以后的表现也作为考核内容，但因为时间相对较长，鞭长莫及，使得员工应付眼下的考核成为最重要的目标。
产品越复杂，考核越需要把握好尺度。
我们试图通过考核掌控一切，生怕考核弱化导致大家都不干事。
可当我们把考核设计得十分严密时，大家是都很忙了，都有事干了，但都忙的不是正事。
考核的尺度和范围十分重要，片面希望考核解决一切问题也是不切实际的。
考核工具要能和核心价值观、人员成熟度、管理水平等匹配起来应用才有可能发挥好的作用。
企业要以员工为本，把企业的发展和员工的发展统一起来。
企业的持续发展体现为员工能力的持续，企业应该强调预期管理，通过投资员工的未来，获得公司的未来。
大企业基于大组织模式，通过绩效考核实现员工价值的方式已经成为一种文化缺失[2]，易造成员工只注重短期效果，不注重能力的发展，以“绩效导向”评价一切。
员工归属感会逐渐失去，对企业的长远发展不利。
3.急救式人才管控不治本先看些常见的现象：上级说减少会议，于是有用没用的会议都不让开了。
发文说质量和进度冲突时质量要第一，于是就有人在项目可以结束的时候还故意拖几天，这样就显得更重视质量了。
于是为了避免做假，又设定更复杂的管控措施，增加复杂的监控组织。
于是组织越来越复杂，干活的越来越少，效率越来越低下。
退一万步说就算真是员工能力不行，也应该设计适配员工能力的组织管理方式，或者去对员工培养，应该通过疏而不是堵的方式解决问题。
大企业一方面人才管控体系非常全面，但另一方面由于受企业发展影响，管控体系也必须适时调整，但最让人担心的便是这种急救式的组织和人才管控，容易造成人才心理的不适应性，近而对企业产生不适应。
4.队伍官僚滋生马屁作祟会议和胶片把管理者的时间全部覆盖了，很少有人能有时间去思考如何提升组织、提升质量。
这里一部分是主动去迎合上级，也有部分是不得不迎合上级。
楚王好细腰，宫中多饿死，上行下效也是难免的。
当所有的利益都来源于上级领导评价的时候，官僚主义是不可避免的。
凡是领导说的都是正确的，凡是领导支持的大家都需要支持。
无人愿意去忤逆领导的意愿，无人愿意和领导深入讨论问题，上上下下一片祥和之声，敢于直言的更是寥若晨星[3]。
历年的成功也强化了这种颂扬和靡靡之音。
这些”正确”和”成功”最后就导致不可收场，十分难堪。
马屁文化一方面来源于上行下效，一方面也来源于过于刚性的执行力。
大树底下寸草不生，大树虽然多次表示征言纳贤，也只不过象征性表示下罢了。
马屁文化与大企业的组织生态有关系，因为组织设计问题，资源调动困难，成长起来的管理者大多都是简单粗暴的推动力强型，简单粗暴带来的结果就是对上唯唯诺诺，对下吹胡子瞪眼睛，缺乏真正能认真思考，梳理业务的人。
6.员工的权利和责任割裂当业务部门和开发部门割裂开来的时候，很容易带来前后方的冲突。
开发部门负责提供炮弹，负责质量问题，承担的是责任;业务部门有开疆破土，呼唤炮火的权利，却不承担后面对资源负责的责任。
这导致业务部门或营销只会大量地去提需求，最后导致开发部门累的要死。
为了让开发不要过度加班，能筛选需求获得真正的价值。
于是就提出开发和业务分权制衡，希望开发部门和业务部门能对着干，敢于对前方需求提反对意见。
看起来是解决问题了。
但还是解决不了根本问题，因为开发和前方的平衡将带来大量的扯皮，最终不仅丧失价值需求，还会使效率大大降低。
二、大企业人才队伍建设对策分析1．坚持“以人为本”的人才队伍建设理念人力资源是企业最重要的资源，人力资源管理必须以人为本，构建整个管理体系，尊重人才，爱护人才，激发人才的创造力即是企业管理的目的，更是人力资源管理的目标[4]。
人本文化是其于人本因素构建的企业员工共同拥有的文化形式，是因人而建，由员工而生，而又对员工产生影响力的要素，大企业要紧持以人为本，通过构建以人为本的人本文化实施人才队伍建设。
2．用企业文化和制度指导人才队伍建设人力资源管理通过对企业员工实施有效管理，形成适合公司的员工管理文化，这种文化会逐渐融于企业的发展过程之中，并成为企业文化的一部分。
人力资源管理是一种管理文化，也是一种管理手段，他是企业基于人的作用的一种详细方法，企业文化是总体的，全面的，无形的文化，但人力资源管理却是一种可操作的有形的文化。
人力资源管理以人为作用或影响对象，企业可以将企业文化的方方面面通过人力资源管理这种手段传达给企业员工；企业文化属于价值观体系，是基于企业这个社会组织形成的适合于这个组织的文化特征集成，是企业所有员工共同遵守的一种成文或不成文的软制度，企业文化的形成一方面由企业的发展历史决定，但另一方面它又对企业的内部管理形成指导作用，人力资源管理正是在企业文化的影响力下形成的对企业内部员工进行管理的规范和体系。
通过企业文化和制度指导是防止人才建设无章可循和构建人才文化观和价值观共识的保障。
加强企业文化建设，能够科学整合企业生产要素,引导企业形成共同的人才价值观，增强员工凝聚力，构建和谐企业，使企业在激烈的市场竞争中实现可持续发展。
3．人才建设要和企业同步和谐发展创新型知识型企业员工是最重要的生产资料，大企业对待他们要有敬畏之心，企业要尊重员工，善待员工，关怀员工，企业要与员工同步和谐发展。
从客观上分析，随着企业规模的不断发展，人力资源的使用效率会降低，为了避免或减少这种因企业规模扩大引发的效率降低，企业应加强内部组织优化和创新机制的建立，通过组织机构精简、扁平化组织或通过事业部改制方式实行更优的企业组织形式[5]，从而释放被企业规模不断蚕食的员工活力、激情、梦想和创造力。
大企业不能单纯依靠绩效考核和管控员工，员工是企业发展的根本，企业应以人为本，以员工为本，去实现对员工的有效管理，要积极为员工个人成长提供帮助，努力在实现企业价值的同时实现员工的价值。
4、加强企业内部沟通建设沟通型人才队伍沟通是最有效的方式，在企业人力资源管理中，沟通是实现以人为本管理模式的最佳方式，也是提高企业运行效率的最佳实现手段；对企业发展来说，沟通是实现员工目标趋同，行为同向，心手相牵的实现途径。