劳动法所有案例
1.龙某系某市从事货物运输经营活动的个体经营者,长期雇佣3个人员为其工作,并为3人缴纳社会保险费。
1999年11月,龙某承接了一项运输水泥电线杆的业务。
11月12日开始运输后,龙某认为3人无法完成预定的运输任务,其雇工之一张某介绍自己的邻居钟某参加运输,龙某同意,并与钟某约定完成这次运输任务后即不再雇佣钟某,费用一次性付给钟某。
钟某在卸车过程中,由于不慎被水泥电线杆压死。
2000年1月9日,钟某家属向某市劳动局申请,要求对钟某死亡作出工伤事故认定。
问题：龙某与钟某的关系是劳务关系,还是劳动关系?⏹龙某与钟某之间是劳务关系而不是劳动关系。
⏹钟某并非龙某个体经济组织的成员,平时不接受龙某的管理,双方约定的报酬方式也是一次性的,与工资报酬关系的持续性支付不同。
⏹钟某在为龙某提供劳务时死亡,应依《民法通则》处理,即按民事纠纷处理。
2.1998年12月，甲经人介绍，到乙开设的冲件厂从事冲床操作工作，工资实行按件计酬。
1999年8月15日，甲因自己操作的冲床有故障，在征得企业主乙的同意后，改用另一冲床。
临近中午，甲在试机过程中不深被冲床压伤，经当地医院治疗，甲左手中指、无名指截肢，期间甲的医疗费由乙全额支付。
1999年10月25日，甲经劳动鉴定委员会定位七级伤残，甲遂向乙索要伤残费，在与乙协商未果的情况下，甲向劳动仲裁委员会提起申诉，要求乙承担工伤赔偿责任。
劳动仲裁委员会受理后经调查发现，乙的企业雇佣了9名以上劳动者，自成立以来一直从事铁制工艺品的生产，但该企业未办理工商营业执照。
问：本案是否适用劳动法相关规定？为什么本案适用劳动法，理由如下：（1）未领取营业执照的用人单位与劳动者之间的关系不属于劳动法调整范围的说法并无法律依据。
（2）维护劳动者的合法权益是《劳动法》的首要立法宗旨。
（3）将以上企业纳入《劳动法》适用范围，是依法保护劳动者合法权益的现实迫切要求，能够有效督促企业尽快按照规定办理有关登记手续。
（4）综上所述，甲受伤应属于工伤，劳动仲裁委员会应当依据《劳动法》的有关规定受理本案，直接以乙为被诉人进行处理。
3.申诉人刘某于1999年3月招工进入某企业食堂工作，但自工作之日起，被诉人就不与其签订劳动合同，不办理社会保险，更没有休息日，强迫加班加点。
申诉人认为，被诉用人单位严重违反了《中华人民共和国劳动法》的相关规定，损害了劳动者的合法权益，尤其是工资低于当地最低工资标准，已难以维持生活。
于是2005年3月申诉人刘某提出解除劳动关系并要求被诉人支付经济补偿金，但被诉人一直未予理睬，为维护合法权益，申诉人提出劳动争议仲裁。
请求：（1）被诉人为申诉人补缴1999年3月至2005年3月期间的社会保险；（2）被诉人支付申诉人经济补偿金5 400元，额外经济补偿金2 700元；（3）本案仲裁费用由被诉人承担。
被诉人对申诉人所述事实没有异议，但是认为，是因申诉人其自身的原因解除劳动关系的，被诉人没有义务支付申诉人经济补偿金和额外经济补偿金；申诉人所在的单位是实施效益工资的，申诉人是为了获得工资自愿加班加点，不存在强迫加班加点的事实。
问题：申诉人是否应当得到经济补偿金？自愿超过规定时间加班是否违法？1、申诉人为被诉人提供劳动，受被诉人管理，被诉人支付申诉人工资，尽管双方之间没有签订劳动合同，双方已形成事实劳动关系。
2、用人单位依据《劳动法》解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
劳动者主动解除劳动合同的情况下，用人单位一般不需要支付经济补偿金。
但是，实践中存在这样一种情况，用人单位不按照约定支付劳动报酬或者用人单位提供的劳动标准违反了国家强制标准的规定，在劳动者不堪忍受的情况下，不得已提出解除劳动合同，终止劳动关系，这种情况下，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金。
3、本案中，被诉用人单位违反劳动法的规定长期支付申诉人低于劳动法规定的最低工资，因此这种情况下，劳动者提出解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿。
4、用人单位给予劳动者确定的工资标准过低，劳动者往往难以生存，为了多挣钱，甚至有劳动者主动要求加班，以超时劳动来多赚取一些收入。
即使如此，用人单位仍应当遵守劳动法关于加班加点的规定。
否则，应当承担法律责任。
因此，本案中被诉人的辩解是无法律理由的。
5、国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
申诉人在被诉人工作期间，被诉人没有为其办理社会保险手续、缴纳社会保险费，应予以纠正。
因而申诉人刘某主张的被诉人为其补办基本养老保险手续、补缴社会保险费的仲裁请求，应当得到支持。
4周某与某公司在2000年12月1日签订了一份劳动合同，主要内容为：劳动合同为无固定期限劳动合同；周某担任副总工程师；每月工资6 000元；任何一方违约解除劳动合同，应支付违约金50 000元；周某不得依提前30日以书面形式通知用人单位的方式解除本合同，否则要依法承担约定的违约责任；未经双方协商一致并办妥有关手续，周某不得擅自离开公司。
2005年5月10日，周某以家中有事为由，请假三天，一去不返。
2005年6月20日，公司申请仲裁，要求继续履行双方的劳动合同，要求周某承担违约责任50 000元，赔偿经济损失100 000元。
问题：周某的行为是否违反劳动相关法律？其是否应该承担违约责任并支付相应经济赔偿？、劳动者的单方面的解除劳动合同的权利是不需要用人单位批准的，只要劳动者提出解除劳动合同，就应该解除劳动合同。
这是因为，劳动合同具有人身性质。
劳动者所提供的劳动是附着于其人身的，如果劳动者不愿意提供劳动，任何单位无权强制其进行劳动。
本案中周某与公司之间的约定是不合法的。
3、劳动者可提前解除劳动合同，必须提前三十日书面通知用人单位，除此之外对劳动者行使辞职权不附加任何条件。
但违反劳动合同约定者要依法承担责任”。
周某在与公司依法订立了无固定期限的劳动合同后，其在尚未到合同履行期满也未依法通知单位的情况下，即擅自离开公司，显然构成违约，应当承担相应的违约责任。
但本案违约金应该按照公平、合理的原则在劳动合同中约定，合同约定的违约金数额10万元明显畸高，可以结合周某的工资报酬、公司的利润损失、公司为周某提供住房等因素，遵循公平、合理的原则酌情下调，以达到合情合理。
劳动条件法案例某公司员工孙某因涉嫌一起盗窃案被公安机关拘留。
孙某所在的公司得知此事后，以孙某因被拘留不能上班，给他记旷工。
10天后，公安机关调查证实，孙某与这起盗窃案没有任何关系，是举报人误将孙某指认成了犯罪嫌疑人。
孙某回到公司上班后发现，公司发给他的工资比以前少了，向人事部询问得知，原来公司将他被拘留的10天算做了旷工，因此扣发了10天工资。
孙某觉得很冤，找到经理说："我这10天被拘留是错误的，公安局有书面证明，所以公司不该扣我的工资。
""不管拘留你是对还是错，但这10天你没有来上班是事实，没有来上班，就得算旷工，旷工就得扣工资。
"我没来上班，也不是我个人原因造成的，怎么能算旷工呢，怎么能扣我的工资呢？公司得把我这10天的工资补发。
"这不可能，没来上班怎么能有工资呢？"经理非常明确地说。
问题：孙某被拘留期间，公司能否扣其工资？首先孙某被拘留期间不能认定为旷工，这是由正当理由的，是他自身无法克服的客观原因造成的。
与无正当理由不上班即旷工完全是两回事。
所以公司认定孙某旷工是错误的。
但这不等于公司就应该补发孙某10天的工资，因为职工从公司获得工资的权利，是以其向公司提供了正常的劳动义务为前提的，被拘留期间未向公司提供劳动，公司当然有权拒绝支付工资。
劳动部在贯彻执行劳动法若干意见28条规定：劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。
暂行停止劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同规定的相应义务。
劳动者经证明被错误限制人身自由的，暂时停止履行劳动合同期间的损失，可由其依据国家赔偿法，有求有关部门赔偿。
所以孙某对于被错误拘留10 天的工资损失，可依据国家赔偿法向公安机关要求赔偿，但无权要求公司补发这10天的工资损失。
劳动争议案例陈某仍然到市法学会工作，但双方一直未签订劳动合同。
后来，因陈某与市法学会的负责人发生矛盾，法学会于1999年1月停发其工资。
虽然法学会停发其工资，但是陈某一直在该单位上班。
同年12月5日，市法学会对陈某作出解聘通知，限陈某于1999年12月10日搬出该单位的宿舍，并将通知贴于陈某宿舍门上。
对此，陈某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求法学会补发其自1999年1月至1999年12月10日的工资。
虽然劳务的需方有督促劳务提供者按约定劳动的权利，但这应属于对劳务质量的验收，而不是管理行为。
同样，劳务提供者也有督促被服务对象按约付酬的权利。
第三，事实劳动关系中的主体一方必定是劳动者，另一方是用人单位，而劳务关系则可以双方都是单位或个人，或者一方是单位，另一方是个人。
第四，事实劳动关系由劳动法调整，而劳务关系由民法调整。
借调是指一个单位借用别单位工作人员而不改变其隶属关系的情况。
借调中存在三方关系，借出单位、借入单位和借入人员，一般是由借入单位和借出单位签订借调合同，在征得被借调人员的同意下，被借调人到借入单位从事劳动。
被借人与借入单位不建立劳动关系，但是借调期间受借入单位的管理，被借人员和借出单位继续存在劳动关系。
自动离职，是职工根据企业和自身情况擅自离职，而强行解除与企业的劳动关系的一种行为。
有的职工因辞职未准或要求解除合同未被同意，便擅自离职或违约出走；有的职工未说明原因不辞而别；也有的受优厚待遇诱惑而擅自¡°跳槽¡±等均属自动离职范围。
北京市某中学用人单位观点▪1997年，北京市法学会聘陈某为工作人员，要求借调陈某三年。
但该中学上级主管单位海淀区教委不同意借调，并通知陈某。
而后因陈某未回原单位工作，故该中学对陈某作出自动离职的处理决定，且停办了社会保险。
北京市某中学已经于陈某解除了劳动关系。
法学会观点：▪法学会向陈某所在中学发出的借调函注明时间为1997年11月到2000年10月，但海淀区教委不同意借调。
但是陈某自愿继续在法学会工作。
同时陈某与法学会也没有签订劳动合同，双方不存在劳动关系。
法院裁定结论▪陈某与法学会虽然没有签订劳动合同，但是双方存在事实劳动关系，既陈某履行了劳动者的义务，他获得劳动报酬的权益也应该得到保障。
即使没有劳动合同也应该履行用人单位的义务。
根据《劳动法》第五十条规定：“工资应以货币形式按月支付给劳动者，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
”法学会应该支付陈某拖欠的工资。
劳动法案例
案例1:某地一玩具厂,强迫数10名民工在有毒气体的环境中工作,每天劳动达14个小时,且不与工人签订合同,工人只要要求支付加班工资,便被施以拳脚.侵犯的权利:1.“有毒气体”:侵犯劳动安全卫生保护的权利。
2.“每天劳动14个小时”:侵犯休息休假的权利.3.“不支付加班工资”:侵犯获得劳动报酬的权利.4.“对工人施以拳脚”:侵犯生命健康权.案例2：常见的招聘广告“我公司因生产经营的需要，欲招聘3名管理人员。
应聘者必须满足以下条件：1、男性；2、大学本科以上学历；3、本地户口；4、具有两年以上管理经验；5、年龄30岁以下等。
”侵犯了劳动者有平等就业和选择职业的权利。
* (在招聘广告中限制性别、信仰等条件，必须是国家特别规定的工种或岗位，否则就是违法招聘广告。
目前在性别、年龄、户口所在地三个方面的招聘广告歧视较为突出。
）案例3：某化工厂在2002年8月招收了一批工人并与之签订了三年的劳动合同。
合同履行开始后，化工厂只在开始的两个月按照合同约定给工人发了工资，之后一直拖欠工人工资达半年之久。
工人多次请求发放工资，化工厂均以效益不好为由予以搪塞，同时却经常要求工人加班，使得每位工人的平均日工作时间达到了13小时，如果有工人不愿加班，就以所拖欠工资不予发放相威胁。
因为从事的是有化工产品的加工生产，化工厂又未向工人提供必要的卫生保护措施，致使许多工人患上了职业病，工人上医院就诊时发现，化工厂并未按照合同上的承诺，为其缴纳社会保险费。
为此，工人们组织起来，推选代表准备向劳动争议仲裁委员会提起申诉，被化工厂得知后，派人对职工代表进行威胁和殴打。
请大家分析：化工厂的上述行为侵害了劳动者的哪些权利？请一一列举。
1．获得劳动报酬的权利。
2．获得休息休假的权利。
3．获得劳动安全卫生保护的权利。
4．享受社会保险和福利的权利。
5．提请劳动争议处理的权利。
案例4：某宾馆开业前录用30名职工，进行了为期两月的培训。
职工在正式上班后，单位为他们缴纳了医疗、养老等保险金。
40个经典劳动诉讼法案例
40个经典劳动诉讼法案例1. 李某与公司劳动合同纠纷：李某与公司解除劳动合同后，发生纠纷，要求赔偿经济损失。
李某与公司劳动合同纠纷：李某与公司解除劳动合同后，发生纠纷，要求赔偿经济损失。
2. 陈某与雇主工资支付纠纷：陈某未按时领取工资，与雇主发生纠纷，要求支付拖欠工资。
陈某与雇主工资支付纠纷：陈某未按时领取工资，与雇主发生纠纷，要求支付拖欠工资。
3. 王某被解雇纠纷：王某被公司解雇后认为是非法解雇，提起劳动仲裁。
王某被解雇纠纷：王某被公司解雇后认为是非法解雇，提起劳动仲裁。
4. 张某工伤赔偿纠纷：张某在工作中受伤，要求公司支付工伤赔偿金。
张某工伤赔偿纠纷：张某在工作中受伤，要求公司支付工伤赔偿金。
5. 胡某与公司签订保密协议纠纷：胡某在离职后违反保密协议，与公司发生纠纷。
胡某与公司签订保密协议纠纷：胡某在离职后违反保密协议，与公司发生纠纷。
6. 郑某加班工资纠纷：郑某要求公司支付加班工资，与雇主发生纠纷。
郑某加班工资纠纷：郑某要求公司支付加班工资，与雇主发生纠纷。
7. 赵某性骚扰投诉纠纷：赵某对同事进行性骚扰投诉，要求公司采取措施。
赵某性骚扰投诉纠纷：赵某对同事进行性骚扰投诉，要求公司采取措施。
8. 杨某工时不足纠纷：杨某发现自己的工时不足，要求公司补偿。
杨某工时不足纠纷：杨某发现自己的工时不足，要求公司补偿。
9. 徐某与公司签订竞业禁止协议纠纷：徐某在离职后违反竞业禁止协议，与公司发生纠纷。
徐某与公司签订竞业禁止协议纠纷：徐某在离职后违反竞业禁止协议，与公司发生纠纷。
10. 刘某与雇主违法解雇纠纷：刘某被公司非法解雇，要求恢复劳动关系。
刘某与雇主违法解雇纠纷：刘某被公司非法解雇，要求恢复劳动关系。
11. 何某加班费支付纠纷：何某要求公司支付加班费，与雇主发生纠纷。
何某加班费支付纠纷：何某要求公司支付加班费，与雇主发生纠纷。
12. 周某薪资调整纠纷：周某不满公司薪资调整，要求回退原薪资。
周某薪资调整纠纷：周某不满公司薪资调整，要求回退原薪资。
劳动法经典案例合集(40个)
劳动法 经典案例
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2010年8月李某进入B工厂，李某入职时注明其有 精神分裂症。2010年12月起B工厂安排其担任危险 品仓库保管员，2011年3月李某精神病发作，服用 了公司保存在仓库里的剧毒杀虫剂，在被送医途中 不治身亡。事后由于B工厂未为李某缴纳社保，李 某家属要求B工厂承担工伤赔偿责任。B工厂拒绝。 李某家属遂于2011年4月向当地劳动部门申请认定 工伤。2011年6月当地劳动部门作出工伤认定，认 定潘发所受伤害属于工伤。2011年7月李某家属向 当地劳动争议仲裁委提起仲裁请求，要求：B工厂 支付其工伤保险待遇。 经审理，当地劳动争议仲裁委裁决如下：B工厂应 支付李某家属工伤保险待遇。
案例解析
1、关于工伤保险待遇的禁止享受，根据相关法律规 定，劳动者在工作时间、工作场所内因工作原因受到 伤害的，可享受工伤保险待遇，但如果相应损害是自 杀或自残，则不能享受工伤保险待遇。 2、关于李某所受损害是否属于工伤，本案中，李某 确实存在自杀的情况，但李某属于精神分裂症患者， 而B工厂明知该情况却仍然将其安排到危险品仓库担 任保管员，并且B工厂还在仓库内放置了可导致人员 死亡的剧毒杀虫剂，另外，李某在精神病发作时并非 受到自我意识控制，因此，B工厂在李某的死亡上存 在重大过错。因此，考虑到李某属于在工作时间、工 作场所内因工作原因受损，当地劳动部门和劳动仲裁 委支持了李某家属的请求。
案例解析
1、关于最低工资标准，根据相关法律规定，最低工 资标准指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义 务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最 低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式 支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班 、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和 劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社 会保险福利待遇。 2、关于甲广告公司是否应当补发249.94元，本案中 ，由于王某的劳动合同履行地在北京，故其劳动关系 应当适用北京市的相关规定，根据北京相关规定，劳 动者个人应缴纳的各项社会保险费和住房公积金不作 为最低工资标准的组成部分，用人单位应按规定另行 支付社会保险费和住房公积金。故该广告公司擅自在 最低工资中扣除社会保险费是违法的。除此以外，上 海也是和北京同样的规定，江苏省则仅规定了个人公 积金部分不能包括在最低工资当中。
劳动法经典案例及分析
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9、余某患抑郁症应休的医疗期为9个月还是24个月 ?理由是什么?
回答： 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期 规定》，实际工作年限为10年以上，在本单位工作 年限5年以上10年以下的医疗期为9个月，同时，《 关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定> 的通知》规定，对某些患特殊疾病（如癌症、精神 病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的， 经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期 。根据上述法律规定，是否就能认为患有精神病的 职工就可以至少休24个月的医疗期，对此，法律规 定不够明确。
回答：根据《劳动法》及《违反和解除劳动合同的经济 补偿办法》的相关规定,本案中厂方对刘某12个月的经济补 偿金是合法的。
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7、刘某可否要求补交社会保险 回答：刘某可以要求补交至建立劳动关系之日起社 保金额。《劳动法》第一百条的规定：“用人单位无 故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限 期缴纳，逾期不缴的，可以加收滞纳金。” 8、因为在水泥厂厂区从事清洁工作,刘某是否可要 求做职业病鉴定? 回答：由于刘某在水泥厂厂区从事清洁工作,对于要 求的职业病鉴定要求,厂方在刘某离职前对其必须进 行健康检查,如果异常现象,对于刘某的要求可以予以 拒绝.
关于劳动法法律咨询案例(3篇)
第1篇一、案例背景张先生，男，35岁，某公司员工。
2019年7月，张先生入职该公司，担任销售经理职位。
合同约定，张先生的月工资为人民币10,000元，公司每月15日支付工资。
2020年1月，公司因经营不善，决定裁员，张先生被列入裁员名单。
张先生认为，公司未按照法律规定支付经济补偿金，遂寻求法律帮助。
二、法律问题1. 张先生是否可以要求公司支付经济补偿金？2. 如果可以，经济补偿金的计算标准是什么？3. 张先生是否可以向劳动仲裁委员会申请仲裁？三、法律分析1. 张先生是否可以要求公司支付经济补偿金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位依照法律规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
本案中，张先生被公司裁员，符合法律规定的解除劳动合同的情形，因此张先生可以要求公司支付经济补偿金。
2. 如果可以，经济补偿金的计算标准是什么？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
张先生在该公司工作14个月，按照法律规定，应支付张先生2个月工资的经济补偿。
3. 张先生是否可以向劳动仲裁委员会申请仲裁？根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条的规定，因确认劳动关系发生的争议，因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同发生的争议，因除名、辞退和辞职、离职发生的争议，因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议，因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议，当事人可以申请仲裁。
本案中，张先生因公司未支付经济补偿金而发生的争议，属于劳动争议，张先生可以向劳动仲裁委员会申请仲裁。
四、解决方案1. 张先生向公司发送书面催告函，要求公司支付经济补偿金。
2. 如果公司未在催告函规定的期限内支付经济补偿金，张先生可以向劳动仲裁委员会申请仲裁。
30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)
30个人力资源纠纷调解案例案例1 —不服调配，能否辞退？原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。
被告：某安装工程（国有性质）。
原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。
2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。
2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。
依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。
但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。
2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。
我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。
被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。
2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。
2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。
本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。
据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。
为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。
请求法院维护企业的自主权。
劳动法经典案例24个
2、关二独生子女奖励费，根据法律法规的相关规定 ，是政府部门对二积极响应计划生育政策的公民所 给予的政策性奖励该费用并非基二劳劢关系所产生 ，也丌属二劳劢争议纠纷，因此该仲裁委未予处理 。
56 劳动法
经典案例
王某二2011年8月4日应聘进入乙物流公司担任大 区经理，乙公司对其进行了为期三个月的入职培训 ，试用期为6个月。培训地点为乙公司的培训基地 ，培训时间不公司上班时间一致，然后再由王某到 工作岗位熟悉工作情况。双方没有签订劳劢合同， 但口头约定每月工资为8000元。2011年11月2日 ，王某离职。王某参加培训期间，乙公司每月通过 银行卡向王某转账支付6400元。2012年1月19日 ，王某向当地劳劢争议仲裁委提起劳劢仲裁，要求 ：乙物流公司支付2011年8月4日至11月2日期间未 签订劳劢合同的双倍工资差额。乙公司答辩时称双 方为培训关系，并非劳劢关系。
54 劳动法
经典案例
2010年2月，姜某收到乙公司的录用通知，其中注 明了姜某的职位、工作内容、工作地点、入职要求 、薪金待遇等。录用通知中明确约定姜某月薪金额 及年终奖为一个月的工资。”姜某经仔细考虑，回 复确认了录用通知。姜某入职后，乙公司与姜某签 订了劳劢合同，但只写明了月薪标准，未明确年终 奖。乙公司解释说劳劢合同只是走走形式，以录用 通知为准。然而在2010年12月底，乙公司并未向 姜某发放年终奖。乙公司解释称现在资金紧张，所 有员工均不再享受该待遇，且劳劢合同并未明确要 给予年终奖，因此，公司不应再支付年终奖。姜某 不服，遂向当地劳劢争议仲裁委提起仲裁申请，要 求：乙公司向其发放相当于一个月工资的年终奖。
劳动法案例
案例1陈某是甲公司的职工，合同期为8年（1996—2004），承担新产品开发、试制任务。
：1、陈某向乙公司提供的是劳动行为，而不是股东行为，因为乙公司向陈某支付的属劳动报酬而非股本分红。
2、陈某与乙公司之间存在两种社会关系：股权关系、事实劳动关系。
3、根据我国《劳动法》第99条的规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
因此，本案中乙公司属于使用了在职职工的情况，应负连带赔偿责任。
案例6张某多年来一直从事服装加工制作生意， 1）张某是和李某之间是劳务关系，不应受到劳动法的调整。
我国《劳动法》第2条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
”在本案中，李某只承揽了制作服装配件任务，这种承揽关系是劳务关系而不是劳动关系。
因而，张、李二人之间的法律关系不是劳动法所调整的劳动关系。
（2）我国《劳动法》第77条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。
”因此，劳动法上的劳动争议，指的是劳动者与用人单位之间因执行法律、法规和执行劳动合同、集体合同所发生的争议。
本案中，张、李二人之间的争执不是劳动争议。
（3）对于劳动法上的劳动争议，必须要先经过仲裁程序才能进入诉讼程序。
但由于本案纠纷不属于劳动法的调整范围，也就不需要经过仲裁程序，因此，法院可以直接受理。
案例7谢河与宏达医药公司于2008年8月签订了为期3年的劳动合同，1)医药公司不计发谢河的工资不合法。
我国宪法第42条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。
”劳动者都有权参加劳动并获得到劳动报酬。
《劳动法》及相关法律也规定，劳动者付出劳动的，有权获得相应的报酬，谢河虽然没有能够完成承包任务，但享有获得报酬的权利。
医药公司应按一定的工资标准支付给谢河工资。
(2)医药公司应补发谢河2月至6月欠发的工资，并纠正医药公司与职工的霸王合同条款。
劳动法案例分析及答案汇总
劳动法案例分析及答案汇总一、案例一：劳动合同的签订与解除【案例】小明是一家公司的员工，工作了一年多，但一直没有签订劳动合同。
最近，公司突然以小明工作表现不佳为由，要解除他的劳动合同。
小明感到很困惑，不知道该如何维权。
【分析】根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位自用工之日起，应当与劳动者订立书面劳动合同。
本案例中，小明工作了一年多，但公司一直未与他签订劳动合同，这是违法的。
小明可以要求公司支付未签订劳动合同期间的双倍工资。
对于公司以工作表现不佳为由解除小明的劳动合同，需要看具体情况。
如果小明的表现确实不佳，且公司有相应的考核制度和证据证明，那么公司是有权解除合同的。
但如果公司没有明确的考核制度或者证据不足，那么公司解除合同的行为可能是违法的。
小明可以通过劳动争议调解或者劳动仲裁等方式维护自己的权益。
二、案例二：加班与休假【案例】小红是一家制造企业的员工，经常加班加点，而且节假日也不能休息。
小红感到身心疲惫，不知道该如何维护自己的权益。
【分析】根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。
本案例中，小红经常加班加点，而且节假日也不能休息，这是违法的。
小红可以向公司提出异议，要求公司安排合理的休息时间。
如果公司继续强迫小红加班，她可以通过劳动争议调解或者劳动仲裁等方式维护自己的权益。
三、案例三：劳动安全与保护【案例】小李是一名建筑工人，某日在工地上发生了一起安全事故，导致他受伤住院。
小李不知道该如何维护自己的权益。
【分析】根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。
本案例中，小李在工地上发生安全事故，说明公司可能没有提供必要的劳动安全保护措施。
小李可以向公司提出异议，要求公司赔偿医疗费用、工伤赔偿等损失。
如果公司不予理睬，小李可以通过劳动争议调解或者劳动仲裁等方式维护自己的权益。
《劳动法》经典十案例
《劳动法》经典十案例1、一起车祸引发的工伤争议１９９７年４月１５日，北京矿务局大安山煤矿的一名女职工尹克玲在下班途中遭遇车祸不幸遇难，肇事司机逃之夭夭。
尹克玲的丈夫早在１９８２年就已经过世，两个正在上学的女儿就这样突然成了孤儿。
矿区劳动科依据当时劳动保险政策按因公负伤处理，给尹克玲的家属丧葬费８００元和矿区１８３８元的救济金，这对两个孤儿今后的生活无疑是雪上加霜。
１９９７年５月１３日，《中国消费者报》刊登出“这对孤儿能否得到工伤保险赔偿”的报道，引起了社会对这对孤儿的关注。
有律师专门来到这对孤儿家中，表示要为她们维护权益。
１９９７年５月底房山区劳动争议仲裁委员会依法立案，对此案进行调查。
这起案件也成为当时房山区受理的首例因职工上下班遇道路交通事故死亡的工伤赔偿争议案。
双方争议的焦点就在于，尹克玲究竟能否算工伤。
当时《北京市工伤保险试行办法》还尚未出台，为使案件审理有理有据，房山区劳动争议仲裁委员会请示市仲裁，最终北京市劳动争议仲裁委员会根据劳动部１９９６年１０月１日发布的《企业职工工伤试行办法》第８条第９款的规定认定了尹克玲的工伤。
时任房山区劳动争议仲裁委员会主任的刘明曾感慨地说：“要不是有劳动部发布的《企业职工工伤试行办法》尹克玲的权益很难得到保障，北京市的《北京市工伤保险试行办法》还未出台，工伤保险机构尚在筹建阶段，此案更加督促我们加快工伤保险改革的步伐。
”2、有理无据输官司１９９７年孙某来到了北京的一家建筑公司打工并签订了一年的劳动合同。
公司的领导当场承诺，一年内若无缺勤，好好干，年终还有５０００元的奖金。
５０００元奖金对孙某来说并不是一个小数目，他喜出望外，决心一定不与这笔奖金失之交臂。
此后的一年，孙某勤勤恳恳，坚持工作，一年下来，他保持了全勤记录。
结账时，公司按照合同付给了他工资，却矢口否认奖金的事情。
孙某连呼上当，气愤之余，将单位告上了海淀区劳动争议仲裁委员会。
由于孙某没有证据，当时的承诺也只是口头上的。