饭店员工招聘与选用
酒店管理中的员工招聘与选拔策略
酒店管理中的员工招聘与选拔策略随着旅游业的迅速发展，酒店行业成为了一个充满竞争的领域。
在这个竞争激烈的市场中，酒店管理者们意识到，拥有一支高素质的员工队伍是取得成功的关键。
因此，酒店管理中的员工招聘与选拔策略变得尤为重要。
本文将探讨一些常见的策略和方法，以帮助酒店管理者们更好地招聘和选拔员工。
首先，一个成功的员工招聘与选拔策略需要明确酒店的需求和目标。
酒店管理者们应该清楚自己需要什么样的员工，他们应该具备哪些技能和特质。
例如，一家高档酒店可能需要招聘具有良好沟通能力和服务意识的员工，而一家度假酒店可能更注重员工的团队合作和创造力。
只有明确了酒店的需求和目标，才能有针对性地进行招聘和选拔。
其次，酒店管理者们可以通过多种渠道来招聘员工。
传统的渠道包括招聘广告、招聘网站和招聘中介等。
然而，随着社交媒体的兴起，酒店管理者们也可以利用这些平台来吸引人才。
他们可以通过发布招聘信息、展示酒店文化和员工福利等方式，吸引有才华的人才加入。
此外，酒店管理者们还可以与相关院校合作，开展校园招聘活动，以吸引年轻人才加入酒店行业。
在招聘过程中，酒店管理者们需要采取一些有效的选拔方法来筛选出最合适的人选。
除了传统的面试和简历筛选外，一些酒店管理者们还采用了模拟工作环境的方式来测试候选人的能力和适应性。
例如，他们可以让候选人在模拟的酒店前台接待客人，以评估他们的沟通能力和应变能力。
这种方法可以更真实地展示候选人的能力，帮助酒店管理者们做出更准确的决策。
此外，酒店管理者们还可以考虑实施员工推荐计划。
通过员工推荐计划，酒店员工可以推荐自己认为合适的人选加入酒店。
这种方法有助于提高员工的参与度和忠诚度，同时也能够吸引更多有才华的人才。
当然，为了确保公平性，酒店管理者们需要建立明确的推荐标准和奖励机制。
最后，酒店管理者们应该重视员工的培训和发展。
一旦招聘到合适的员工，他们需要提供适当的培训和发展机会，以帮助员工提升技能和提高绩效。
这不仅有助于员工的个人成长，也能够提升酒店的整体竞争力。
第四章饭店员工招聘与选用
6+2 课时
学习目标
• 能力（技能）目标
• 能够根据招聘的具体要求选择合适的招聘方法 和员工来源； • 能够根据饭店实际情况制定招聘计划； • 可以初步运用合适的面试方法和技巧进行面试。
• 知识目标
• 熟悉招聘流程 • 掌握面试方法与技巧
• 重点：员工招聘的方法，面试方法 • 难点：面试方法
（二）饭店员工招聘的意义
• 1. 员工招聘是饭店增补员工的重要途径； • 2. 员工招聘是确保饭店员工队伍良好素质 的基础； • 3. 员工招聘能使饭店队伍相对稳定； • 4. 员工招聘能使饭店节省人员基础培训和 能力开发方面的开支。 • 5. 招工招聘能保障饭店的正常运营。
（三）饭店员工招聘的原则
补充：制定招聘计划之前，确定职位 空缺
• 确定职位空缺是招聘的起点，包括确定职 位空缺的数量和质量两方面。 • 招聘只是填补职位空缺的其中一种方法， 在确定招聘之前，我们还要考虑：
1
能否通过调整工作内容程序实现？
2
能否内部调动或提升？
确定职位空缺的步骤
1
2
3
4
5
各部门 上报岗 位的空 缺人数
对照职 务说明 书明确 岗位任 职要求
三、怎样才能拟定好招聘简章 ？
一份好的招聘广告至少要达到两个目的： • 一是吸引人才； • 二是宣传饭店价值观与形象。
招聘简章（广告）应包括哪些内 容呢？
• （１）饭店介绍（饭店价值观或使命， 尤其用人理念、饭店主要服务项目（包 括饭店的商标与标识） • （２）职位和要求（招聘岗位信息、需 申请者提供的信息 ） • （３）甄选方法和录用条件 • （４）报名方法（时间信息、联系信息） • （５） 录用待遇
饭店员工的招聘与录用
饭店员工的招聘与录用饭店员工的招聘与录用随着餐饮行业的快速发展，饭店员工的招聘与录用成为了饭店经营者关注的重要问题。
因为员工是饭店的核心资源，对于一个饭店的经营和发展起着至关重要的作用。
而如何有效地进行员工的招聘与录用，成为了饭店经营者需要认真思考和细心操作的问题。
一、饭店员工招聘的方式目前，饭店员工招聘的方式主要有以下几种：1. 内部推荐：利用饭店内部员工的人际关系，进行员工的内部推荐。
这种方式是最常见且效果较好的方式之一。
通过内部推荐，可以有效地节约招聘的成本和时间，同时也能提高员工之间的凝聚力和团队合作。
2. 广告招聘：饭店可以通过各种渠道进行广告招聘，比如报纸、杂志、互联网等。
这种方式广泛覆盖面大，招聘效果也较好，但是需要投入较多的经费和人力。
3. 校园招聘：饭店可以与相关专业的学校、培训机构合作，利用校园招聘的方式吸引年轻人才。
这种方式能够及早发现并培养优秀的学生人才，为饭店的发展提供持续的人才支持。
4. 网络招聘：在互联网时代，网络招聘成为了一种主流的招聘方式。
饭店可以通过招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息，吸引更多的求职者。
这种方式操作便捷，覆盖范围广，但是也要注意筛选合适的人才。
二、饭店员工录用的流程1. 简历筛选：收到求职者的简历后，饭店经营者需要针对岗位要求进行简历筛选，排除不符合条件的申请者。
2. 面试：通过简历筛选后，饭店经营者可以与应聘者进行面试。
面试可以分为初试和复试两个环节，初试主要考察应聘者的基本情况和专业背景，复试则更加注重应聘者的综合能力和沟通协调能力。
3. 考察：对于通过面试的应聘者，饭店经营者可以进行背景调查和实地考察。
通过考察可以了解应聘者的真实水平和工作态度，避免雇佣不符合饭店要求的员工。
4. 录用：根据面试和考察结果，饭店经营者可以选择合适的员工进行录用。
在签订劳动合同前，双方可以进行工资待遇、工作时间等方面的谈判，确保双方的利益得到保障。
5. 培训：员工录用后，饭店经营者可以为其提供专业培训和岗位培训，帮助员工更快地适应工作环境和岗位要求。
餐厅连锁门店员工招聘入职管理制度
餐厅连锁门店员工招聘入职管理制度1、招聘原则：A、因事设岗，因岗择人；B、先店内，后店外；C、公开招聘，平等竞争，择优录用；2、招聘条件：A、一线面：员工基本要求：年龄：18—26岁，实际表现无劣迹，品质优良，身体健康，气质高雅，初中以上学历（特殊岗位或有特殊技能可适当放宽），普通话标准（粤语、英语或其他语种流利可优先考虑）。
身高：女155CM以上，男165CM以上。
B、后勤或厨房工种则根据部门及岗位需要。
3、招聘程序及步骤：A、用人部门根据本部人员编制及淡旺季等情况通过与人事部协商有计划地招聘人员。
B、面试：任何面试人员必须首先到人事主管处面试，经人事主管考核签字后方可到用人部门进行第二次面试，由用人部门确定职位、工资、入职日期（每周一，若有特殊情况请预先通知人力资源部），后返回由人力资源部经理复核，再逐级审批后方可到人力资源部办理入职手续，否则视为无效。
各级别员工入职最终审批权限及程序如下表：C、入职前员工入职前3天为试工期，试工期内必须准备好如下资料：有效身份证复印件1张并核验原件、填写《入职登记表》、3寸免冠彩色照片一张，相关资格证书、健康证、制服押金200元。
财务、收银员工须办理户口担保手续D、试工期内必须通读本规章制度，并签字，以示知悉和愿意遵守公司的规章制度。
否则不予办理正式入职手续。
（正式员工有责任为新进员工讲解条款的含义）E、3天试工期内双方有权随时中止试工，无论何种原因导致3天内中止试工一概不予结算薪资。
3天试工期公司提供免费工作餐但不提供住宿（特殊情况经店经理核准并交纳200元保证金后可提前入住宿舍）。
F、3天试工期满合格者正式办理入职手续，职位转为实习生（如：实习服务生实习生的计薪起始日以实际到岗日为准（即：包括前3天试工期）。
G、实习期为1个月-3个月，实习期间管理层可随时根据该员工的工作能力和潜力等综合表现做出“转为正式职员”或“中止实习”之决定。
对工作表现特别突出优异者可随时升级加薪。
第四章 饭店员工招聘
公正原则即指对来自不同渠道的应聘人 员应一视同仁，对不合格的人员不应给予照 顾。在招聘前，应将招聘信息向预定的招聘 渠道和招聘范围公开，不仅扩大招贤纳才的 范围，而且形成公平、公正的氛围；在招聘 过程中，招聘部门应保持廉洁，使应聘人员 有平等的竞争机会，否则不仅会影响录用人 员的素质及日后绩效，而且严重损害饭店形 象，助长腐败风气。
第一节 饭店员工招聘 二、饭店员工的招聘渠道 (二)外部招聘
1.熟人推荐 2.通过职业介绍机构与人才交流市场招聘 3.通过职业招聘机构和人员招聘 4.校园招聘大中专毕业生是饭店业招聘的重要对象 大中专毕业生是饭店业招聘的重要对象。相当一部分学生通过 四年、三年或两年的系统学习，基本上掌握了饭店经营管理的业 务知识，并初步具备了服务及管理的技能，具有专业知识较强、 接受新事物能力快、个人素质较高等特点。但由于他们缺乏工作 经验，所以饭店需要投资对他们进行培训。应届毕业生年轻、求 知欲强、成才快，录用他们是保证员工队伍稳定和提高服务质量、 提高员工素质的有效途径。
4.报名方法
5.录用待遇
招聘简章介绍饭店时因受篇幅限制， 文字必须简练。主要介绍饭店全称、 性质、坐落位置、经营规模、星级等， 如果是在开业前招聘，还应注明开业 日期。
第一节 饭店员工招聘 三、饭店员工招聘简章 饭店员工招聘简章是员工招聘的宣传资料，它以广告 的方式向应征者进行广泛的宣传，达到扩大员工招聘来源 与渠道、促进招聘工作顺利开展的目的。同时，招聘简章 也是饭店对外开展宣传推销的一种途径。
4、适用原则
第一节 饭店员工招聘 一、饭店员工招聘的概念 (三)饭店员工招聘的原则
1、法律法规原则 2、经济原则 3、公正原则
适用原则即指根据饭店发展的需要和应聘 者的专长和能力、志向和条件,招聘饭店需要 的人才,做到才以致用、各得其所、各尽其才。 一方面,招收的新员工应适合饭店的需要,要对 饭店的经营管理有实际好处,切忌人才的高消 费；另一方面，又要根据饭店经营管理的发 展演变和员工的发展潜能，给予员工一定的 适应期,切忌“拿来就用”。
某饭店员工的招聘与录用程序
某饭店员工的招聘与录用程序某饭店员工的招聘与录用程序一、招聘需求分析在招聘前，饭店管理层首先要进行人力资源需求的分析，确定需要招聘的岗位、数量和具体要求。
这包括员工职位及级别、学历要求、工作经验要求等。
二、发布招聘信息饭店管理层可以通过多种途径发布招聘信息，如招聘网站、招聘广告、社交媒体等。
招聘信息中应包括饭店的基本情况、招聘岗位的详细描述、待遇福利、联系方式等信息，以吸引具有相关经验和素质的应聘者。
三、简历筛选饭店管理层收到应聘者的简历后，将根据预先设定的条件和要求进行筛选，筛选出符合要求的简历，确定进入面试环节的应聘者。
四、面试环节面试环节是饭店招聘过程的核心环节。
饭店管理层可以进行一轮或多轮的面试，根据招聘需求和职位的要求，面试内容可以包括以下几个方面：1. 个人面试：通过面试了解应聘者的个人情况、工作经历、学习情况等。
2. 技能测试：对于特定岗位，可以进行技能测试，以了解应聘者的专业技能和能力。
3. 行为面试：通过模拟实际工作场景，考察应聘者的应对能力、沟通能力、团队合作等素质。
4. 综合面试：综合评估应聘者的个人素质、专业能力和适应能力。
五、背景调查在面试合格的应聘者中，饭店管理层可以进行背景调查，核实应聘者提供的个人信息、工作经历、学历等。
这可以通过与前雇主或学校进行联系，以确保应聘者的信息真实可靠。
六、录用决策饭店管理层根据面试结果和背景调查的情况，综合评估应聘者的素质和能力，做出录用决策。
在决策中，还应考虑到员工的配备情况、团队结构等因素。
七、录用通知饭店管理层通过电话、邮件或面谈等方式，向录用的员工发出录用通知，并对入职事项进行说明。
八、入职准备入职前，饭店管理层需要与录用员工进行入职准备，包括签署劳动合同、办理入职手续、为员工提供入职培训等。
以上是某饭店员工的招聘与录用程序的大致流程。
在实际操作中，饭店管理层应根据实际情况灵活调整。
同时，招聘程序中应注意保护应聘者的个人隐私和数据安全。
酒店行业中的人员招聘与选拔方法
酒店行业中的人员招聘与选拔方法在竞争激烈的酒店行业，拥有一支合适、优秀的员工队伍对于提供高质量的服务至关重要。
因此，酒店人事部门在招聘与选拔过程中需根据酒店的特点和需求，采取一系列科学和系统的方法。
本文将探讨酒店行业中的人员招聘与选拔方法，并提供一些建议。
一、需求分析在进行人员招聘与选拔之前，酒店人事部门首先需要进行需求分析。
这意味着他们要明确当前酒店的岗位空缺情况，以及对应岗位所需的技能和素质要求。
只有明确需求，才能有针对性地开展招聘工作。
二、招聘渠道多样化酒店人事部门在招聘过程中，应充分利用多样化的渠道，以吸引更多的优秀人才。
除了传统的招聘平台，如招聘网站、报纸广告等，还可以利用社交媒体平台、校园招聘、人才市场等渠道。
多样化的招聘渠道能够提高招聘效果，增加优秀人才的选择空间。
三、面试与评估在选拔阶段，面试是不可或缺的环节。
面试时，酒店人事部门应该根据岗位的要求，制定相应的面试题目，以便评估应聘者的技能和素质。
同时，可以通过面试来考察应聘者的综合能力、沟通能力和团队意识等。
除了传统的面试形式，酒店行业还可以采取模拟演练、案例分析等方式进行评估。
四、背景调查为了确保招聘决策的准确性，酒店人事部门需要进行背景调查。
背景调查可以了解应聘者的工作经历、学历背景和信用状况等。
通过调查，可以进一步核实应聘者提供的信息是否真实可靠，并对其进行综合评估。
五、试用期与培训在招聘与选拔结束后，选定的员工应进入试用期。
试用期是酒店与员工相互了解、适应和磨合的重要阶段。
酒店人事部门应在试用期内对员工进行必要的培训和考核，提升其专业水平和服务质量。
试用期结束后，可根据员工的表现决定是否正式录用。
六、人才储备和内部晋升酒店行业应建立并保持人才储备机制。
这意味着酒店人事部门需要建立人才库，定期更新和储备适合各种岗位的人才。
同时，酒店还应关注内部员工的职业发展，提供晋升机会和培训计划。
通过提供良好的晋升机制，酒店可以激励员工的积极性和主动性，增强员工的忠诚度和士气。
热门小吃店的员工招聘与选拔技巧
热门小吃店的员工招聘与选拔技巧在人们的日常生活中，小吃店已经成为了人们平时外出用餐的首选，其丰富的口味和便捷的就餐方式深受大众的喜爱。
然而，热门小吃店的经营成功与否很大程度上取决于员工的素质和服务质量。
因此，热门小吃店在员工的招聘和选拔过程中需采取一定的技巧，以确保拥有一支优秀的团队。
本文将介绍一些热门小吃店的员工招聘与选拔技巧，以供参考。
一、明确要求与职责在热门小吃店的员工招聘与选拔中，首先需要明确招聘岗位的要求与职责。
不同的岗位所需的技能和素质是不同的，因此在招聘过程中，要有清晰的要求和明确的职责说明。
例如，对于服务员岗位，要求应聘者具备良好的沟通能力、服务意识和团队合作精神。
二、广泛招聘渠道为了能够招聘到更多合适的员工，热门小吃店应该广泛开展招聘渠道。
除了传统的招聘网站和报纸广告外，可以借助社交媒体平台以及员工推荐制度来扩大招聘的范围。
同时，招聘广告应该突出小吃店的特点和优势，吸引更多人的关注。
三、细致简历筛选在初步筛选简历的过程中，热门小吃店的招聘者需要将目光放在应聘者的相关经验和技能上。
借助简历中的教育背景、工作经历和证书等信息，筛选出具备相关背景和经验的候选人。
同时，还需注意应聘者的求职动机和自我介绍，以了解其是否真正适合该岗位。
四、深入面试与评估面试是选拔员工的重要环节，直接决定着最终的人选。
在面试过程中，热门小吃店的招聘者应该针对职位要求设计针对性的问题，以了解应聘者的技能水平和应对能力。
同时，可以借助角色扮演等方式考察应聘者的服务态度和应变能力。
除了面试外，还可进行背景调查和技能测试等方式来评估应聘者的真实能力。
五、实施试用期为了能够更好地了解员工在实际工作中的表现，热门小吃店可以设立试用期。
试用期的长度可以根据实际情况而定，一般为一个月左右。
通过试用期，可以考察员工的工作态度、个人能力和适应能力等方面的表现。
值得注意的是，在试用期结束后，如果员工表现良好，应及时与其沟通并签订正式劳动合同。
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3） 计算机等新的根据和技术在招聘中得到普遍运 用。
4）招聘越来越被看成一个与其他人力资源管理活 动密切相关的阶段。
5） 招聘工作更多地被下放到各个职能和专业部 门。
6)招聘工作内容在扩大。
4.2 饭店员工招聘的程序
招聘程序是指从出现职位空缺到候选 人正式进入公司工作的整个过程。这个过 程通常包括识别职位空缺、确定招聘策略、 征召、筛选、试用、招聘评估等一系列环 节。
=用人日期-培训周期-招聘周期 式中培训周期是指新招饭店员工进行上岗培训 的时间；招聘周期指从开始报名、确定候选人名单、 面试直到最后录用的全部时间
4.2.2 制定招聘策略
1）招聘渠道和方法的选择
2）招聘中的组织宣传
在这里介绍一种招聘的新技术——真实工作预览。
所谓真实工作预览（realistic job previews简 称RJPs）是指招聘单位给应聘者预览未来的真实工作 信息，包括积极和消极两个方面。这些真实的信息可 以通过小册子、电影、录像带、面谈、上司和其他饭 店员工的介绍等多种方式来提供。这些信息对应聘者 产生的效果取决于接受RJPs的应聘者的知觉和内化信 息的状况。为了更好的发挥RJPs的作用，我们必须了 解真实工作预览及其背后的心理过程，从而找到哪些 因素会影响真实工作预览的效果。
4.2.5 招聘评估
最后在做完了这所有工作后，就要撰 写招聘总结了。招聘总结由招聘主要负责人 撰写，并要真实地反映招聘的全过程，明确 指出招聘成功之处和失败之处。
管理层 审批
用人部门 确定职位空缺
否
人力资源部 预算核查
同意招聘
停止招聘
第二轮筛选简历
部门经理以上职位
作出录用决策
确定招聘策略和发出招聘信息
面的开支。
5）员工招聘能保障饭店的正常运行。
4.1.3 饭店员工招聘的原则
1）法律法规的原则。 2）经济的原则。 3）公证的原则。 4）适用的原则。
4.1.4 招聘工作的新变化
在当今的人力资源实践中，招聘工作已经发生了一 些新的变化，具体表现在：
1）人力资源管理已经从战术管理的层次上升到战略 管理的层次，招聘工作也向着战略化的方向发展。
4.2.1 确定职位空缺
1）根据企业的人力资源规划，在掌握有关各类 人员的需求信息，明确哪些职位空缺的情况后，人力 资源管理部门要考虑招聘是否是最好的方法。
如果企业根据实际情况认为招聘是一个最佳方式 的话，就要编制招聘计划了。招聘计划包括：招聘人 数、招聘标准、招聘对象、招聘时间和招聘预算等。 在招聘过程中，企业必须吸引到比空缺职位更多的求 职者。但究竟吸引到的应聘者应该比录用的人数多多 少才合适，需要计算投入-产出的比例。投入是指全部 应聘者的数量，而产出则是招聘结束后最终到企业报 到的人数。估算投入-产出比例一个有用的工具是招聘 产出金字塔，如图4—1所示
第一轮筛选简历 人员评价
判断 部门经理以下职位
作出录用决策
确定薪金
办理录用手续
图4—2 一个典型的招聘流程
4.2.3 人员的筛选和评价
筛选候选人是招聘过程的一个重要组 成部分，其目的是将不合乎职位要求的求 职者排除掉，最终选拔出最符合企业要求 的人员。
4.2.4 录用与试用
对经过筛选合格的求职者，应作出录用决策。
4.2.5 招聘评估
1）招聘成本评估
招聘成本评估是指对招聘中的费用进 行调查、核实，并对照预算进行评价的过 程。
4.2.1 确定职位空缺
50 100 150 200 1200
录用者 被提供职位的应聘者(2:1) 被面试的应聘者(3:2) 被邀请的应聘者(4:3) 被吸引的应聘者(6:1)
图4—1 招聘产出金字塔
4.2.2 制定招聘策略
1）招聘地点的选择 2）招聘时间的选择 这是指为保证新聘人员准时上岗，在什么时 间开始招聘工作最合适。一般来说，招聘日期的具 体计算公式为： 招聘日期=用人日期-准备周期
人员的同时，需要及时补充短缺专业人才。 第四,企业内部由于原有饭店员工的调任、离职、
退休或死伤出现职位空缺。
4.1.2饭店员工招聘的目标和意义
1.目标 1）获得企业需要的人员。 2）减少不必要的人员流失。 3）树立企业形象。
❖ 2.意义
1）员工招聘是饭店增补员工的重要途径。 2）员工招聘是确保员工队伍良好素质的基础。 3）员工招聘能使饭店员工队伍相对稳定。 4）员工招聘能节省人员基础培训与能力开发方
4.1饭店员工招聘概念
4．1.1饭店员工招聘的概念
饭店员工招聘就是为一定的工作岗位选拔出 合格人才而进行的一系列活动，是把优秀、合适的 人员招聘进饭店，并安排在合适的岗位上工作的过 程。它包括征召、筛选和录用三个阶段。
饭店员工招聘工作主要在以下几种情况下提出： 第一，新组建一个企业。 第二，原有企业由于业务发展，而人手不够。 第三，饭店员工队伍结构不合理，在裁减多余
4.2.5 招聘评估
（2）筛选工作评估：人员筛选工作的评估
也有两个方面的内容，一是效率评估，二是正确 率评估。效率评估主要看人员筛选工作的进度和 每个阶段的产出率。人员筛选工作的进度越快， 时间越短，新饭店员工走上工作岗位就越及时， 发挥作用也就越快。而正确率的评估主要是看测 验方法的效度和信度，这是加强和改进人员筛选 工作的重要依据。如果某种测验方法的信度和效 度不高，在筛选过程中就容易将优秀人才淘汰， 而将不合格的人招进来。因此，企业不仅在筛选 前要进行测验方法的效度和信度检验，选择效度 和信度较高的测验方法，在筛选结束后还要对之 进行评估，以便在以后的工作中改进或淘汰。
招聘预算费用包括招聘广告费或中介 机构费用、招聘测试费、体格检查费和其 他费用，一般来说按4∶3∶2∶1比例分配 预算较为合理。在招聘工作结束之后，要 对实际的招聘费用进行度量、审核和计算， 并与预算经费进行对比，就可以知道是否 符合预算以及主要差异出现在哪些环节上。
4.2.5 招聘评估
2）招聘工作评估 （1）征召工作评估：人员征召工作的 成果就是寻找或吸引到一定数量和质量的 求职者。因此，对人员征召工作的评估主 要有两方面的内容，量的评估和质的评估。