第四章饭店员工招聘与选用
合集下载
饭店招人规章制度范本大全
饭店招人规章制度范本大全第一章总则第一条为规范饭店招聘工作，维护饭店生产经营秩序，制定本制度。
第二条本制度适用于饭店招聘工作。
第三条饭店在招聘过程中，应当遵守法律法规和本制度的规定，公开、公平、公正招聘，确保应聘者的权益。
第四条饭店应当根据实际情况，制定招聘计划，明确招聘岗位、条件、程序和标准。
第五条饭店应当加强对招聘工作的组织领导，保证招聘工作有序进行。
第六条饭店应当建立招聘档案，对应聘者进行综合考察，做到真实、客观评价。
第七条饭店应当加强对招聘工作人员的培训，确保其熟悉相关规章制度和岗位需求情况。
第八条本制度由饭店人事部门负责执行。
第二章招聘岗位第一条饭店应当根据生产经营需要确定招聘岗位。
第二条饭店招聘岗位应当符合国家产业政策和饭店经营需求。
第三条有关招聘岗位的要求，饭店应当明确、具体。
第四条对于特殊岗位，饭店应当制定特殊招聘条件和程序。
第五条对于特殊人员，饭店应当制定特殊招聘政策。
第六条有关招聘岗位的要求和条件，应当在招聘信息中明确公开。
第三章招聘程序第一条饭店应当根据招聘计划，制定招聘程序。
第二条招聘程序应当公开、透明、公平、公正。
第三条招聘程序包括：发布招聘信息、接收简历、进行初选、组织面试、进行考察、签订劳动合同。
第四条饭店应当根据实际情况，灵活运用各种招聘手段，确保用人需求。
第五条招聘人员应当严格按程序操作，不得有违规行为。
第六条招聘面试应当由具备相关资格和经验的人员进行。
第七条饭店应当尊重应聘者的隐私，保护个人信息安全。
第四章招聘条件第一条饭店招聘应聘者应当符合国家法律法规规定和招聘岗位要求。
第二条饭店招聘应聘者应当具备相应的学历和专业技能。
第三条饭店招聘应聘者应当符合健康条件。
第四条饭店招聘应聘者应当具有良好的职业道德和团队协作精神。
第五条饭店招聘应聘者应当在法律法规规定的年龄范围内。
第六条饭店招聘应聘者应当遵守相关规章制度，不得有违纪行为。
第七条对于特殊岗位的应聘者，饭店应当制定特殊招聘条件。
饭店员工招聘与选用
2）招聘在企业人力资源的形成过程中的作用让位 于筛选和录用工作。
3） 计算机等新的根据和技术在招聘中得到普遍运 用。
4）招聘越来越被看成一个与其他人力资源管理活 动密切相关的阶段。
5） 招聘工作更多地被下放到各个职能和专业部 门。
6)招聘工作内容在扩大。
4.2 饭店员工招聘的程序
招聘程序是指从出现职位空缺到候选 人正式进入公司工作的整个过程。这个过 程通常包括识别职位空缺、确定招聘策略、 征召、筛选、试用、招聘评估等一系列环 节。
=用人日期-培训周期-招聘周期 式中培训周期是指新招饭店员工进行上岗培训 的时间；招聘周期指从开始报名、确定候选人名单、 面试直到最后录用的全部时间
4.2.2 制定招聘策略
1）招聘渠道和方法的选择
2）招聘中的组织宣传
在这里介绍一种招聘的新技术——真实工作预览。
所谓真实工作预览（realistic job previews简 称RJPs）是指招聘单位给应聘者预览未来的真实工作 信息，包括积极和消极两个方面。这些真实的信息可 以通过小册子、电影、录像带、面谈、上司和其他饭 店员工的介绍等多种方式来提供。这些信息对应聘者 产生的效果取决于接受RJPs的应聘者的知觉和内化信 息的状况。为了更好的发挥RJPs的作用，我们必须了 解真实工作预览及其背后的心理过程，从而找到哪些 因素会影响真实工作预览的效果。
4.2.5 招聘评估
最后在做完了这所有工作后，就要撰 写招聘总结了。招聘总结由招聘主要负责人 撰写，并要真实地反映招聘的全过程，明确 指出招聘成功之处和失败之处。
管理层 审批
用人部门 确定职位空缺
否
人力资源部 预算核查
同意招聘
停止招聘
第二轮筛选简历
3） 计算机等新的根据和技术在招聘中得到普遍运 用。
4）招聘越来越被看成一个与其他人力资源管理活 动密切相关的阶段。
5） 招聘工作更多地被下放到各个职能和专业部 门。
6)招聘工作内容在扩大。
4.2 饭店员工招聘的程序
招聘程序是指从出现职位空缺到候选 人正式进入公司工作的整个过程。这个过 程通常包括识别职位空缺、确定招聘策略、 征召、筛选、试用、招聘评估等一系列环 节。
=用人日期-培训周期-招聘周期 式中培训周期是指新招饭店员工进行上岗培训 的时间；招聘周期指从开始报名、确定候选人名单、 面试直到最后录用的全部时间
4.2.2 制定招聘策略
1）招聘渠道和方法的选择
2）招聘中的组织宣传
在这里介绍一种招聘的新技术——真实工作预览。
所谓真实工作预览（realistic job previews简 称RJPs）是指招聘单位给应聘者预览未来的真实工作 信息，包括积极和消极两个方面。这些真实的信息可 以通过小册子、电影、录像带、面谈、上司和其他饭 店员工的介绍等多种方式来提供。这些信息对应聘者 产生的效果取决于接受RJPs的应聘者的知觉和内化信 息的状况。为了更好的发挥RJPs的作用，我们必须了 解真实工作预览及其背后的心理过程，从而找到哪些 因素会影响真实工作预览的效果。
4.2.5 招聘评估
最后在做完了这所有工作后，就要撰 写招聘总结了。招聘总结由招聘主要负责人 撰写，并要真实地反映招聘的全过程，明确 指出招聘成功之处和失败之处。
管理层 审批
用人部门 确定职位空缺
否
人力资源部 预算核查
同意招聘
停止招聘
第二轮筛选简历
第四章 饭店员工招聘管理
2014-10-19
各类外部招聘渠道对比
• 所以，选择何种媒体广告，关键还是决 定于你需要的是何种人才。 ——一句话，你希望招聘的人一般聚集 在哪里，你的招聘广告就登在那里！
各类外部招聘渠道对比
（2）如何构思招聘广告
为什么好的招聘广告很重要？
• 同样在招人，为什么你的招聘广告不起作用呢？ 我们生活在雇主品牌（公司在人力资源市场上 的定位，是对公司未来、现有以及已离职雇员 树立的品牌形象）时代，任何一个公司都别指 望让顶尖的人才，甚至是中等水平的人才自己 找上门，所以用一个好的招聘广告来吸引人才 十分重要。 • 那么多人在找工作，一些空缺的关键岗位却没 有那么多合适的人选，其中部分原因就是招聘 广告做得不好。
如何认识招聘工作在企业发展中的作用？
一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最 容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而 一位做了10年人力资源工作的专家认为，招聘或 选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌 博。一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来 确定人选，这种招聘的可信度非常低，只有38％； 再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的 成功率也只有66％。也就是说，工作做足了才刚 刚及格。所以，整个招聘与选才的过程就像打仗 一样，要多学一点技能，把这场战斗做得更专业 一些，才能招到更合适的人选。
1 2 3 4 5 恰当的时间（Right time） 恰当的来源（Right source ） 恰当的成本（Right cost） 恰当的人选（Right people ） 恰当的信息（Right information）
4.招聘一般流程
人力资源规 划
确定职位空 缺
制定招聘计 划 发布招聘信 息 甄选
• 然而，一件意想不到的事情打破了这个美妙的局 面。公司的销售主管突然高薪被人“挖”走了。 公司高层震惊不已，要求尽快在队伍中采取内部 招聘的方式招募一名销售主管。于是，招聘主管 马上发布了此消息。小张和小赵由于近些年来出 色的业绩，通过层层选拔成为了此次招聘的热门 人选。通过对两人的档案和近三年的销售业绩进 行全面衡量，认为小张的发展潜力更大，决定录 用小张为销售主管。在得知这一消息后，小张显 得非常高兴，而小赵却感到很沮丧。在接下来的 一个月里，小赵就一直在这种沮丧与压抑中度过， 最后决定离开公司，寻求新的发展。小张同样也 过得并不快活，由于其并不具备管理能力，资历 又浅，很难管理好整支销售队伍，每天只能身心 疲惫地工作着。
第四章 员工招聘与甄选
6、网络招聘
招聘需求的管理功能。
招聘信息的发布功能。
网上申请功能和简历自动收集和管理功能
寻找与岗位需要相匹配的侯选人的功能。
网上评测、甄选功能。
招聘过程跟踪功能。
人员录用功能。
报告与评估功能。
面试是通过供需双方正式交谈，以使组 织能够客观了解应聘者的业务知识水平 、外貌风度、工作经验、求职动机等信 息，同时应聘者也能够借此对组织有更 全面的了解。 特点： 以观察和谈话为主 面试内容的随机性 面试的双向沟通性
评
分
5分（优 秀）
1分（差） 2分（及格） 3分（中等） 4分（良好）
8.应变能力
合计 总分 评估部门 评估人（签字）
简单提问 递进提问 比较式提问 举例提问 客观评价提问
1 概念
用心理学方法来测量应聘者智力水平和个性差 异的方法 包括智力测试、个性测试、职业能力测试、职 业兴趣测试和特殊能力测试
2 智力测试
IQ=智力年龄（或心理年龄）/实际年龄 ×100%
3 个性测试
自陈式测验 投射法测验
4 职业能力测试
一般职业能力测试
主要内容：思维能力、想象能力、记忆能力、推理 能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、 语言能力等 测试工具：《一般能力货币成套测试》、《BEC职 业能力测验Ⅰ、Ⅱ》
试用期解除合同无需赔偿用人单位的培训 费用
内部招聘 1.员工熟悉企业 2.招聘和训练成本较低 优点 3.提高现职员工士气和工作意愿 4.企业了解员工 5.保持企业内部的稳定
第四章饭店员工招聘与选用
第四章 饭店员工招聘与选用
6+2 课时
学习目标
• 能力（技能）目标
• 能够根据招聘的具体要求选择合适的招聘方法 和员工来源； • 能够根据饭店实际情况制定招聘计划； • 可以初步运用合适的面试方法和技巧进行面试。
• 知识目标
• 熟悉招聘流程 • 掌握面试方法与技巧
• 重点：员工招聘的方法，面试方法 • 难点：面试方法
（二）饭店员工招聘的意义
• 1. 员工招聘是饭店增补员工的重要途径； • 2. 员工招聘是确保饭店员工队伍良好素质 的基础； • 3. 员工招聘能使饭店队伍相对稳定； • 4. 员工招聘能使饭店节省人员基础培训和 能力开发方面的开支。 • 5. 招工招聘能保障饭店的正常运营。
（三）饭店员工招聘的原则
补充：制定招聘计划之前，确定职位 空缺
• 确定职位空缺是招聘的起点，包括确定职 位空缺的数量和质量两方面。 • 招聘只是填补职位空缺的其中一种方法， 在确定招聘之前，我们还要考虑：
1
能否通过调整工作内容程序实现？
2
能否内部调动或提升？
确定职位空缺的步骤
1
2
3
4
5
各部门 上报岗 位的空 缺人数
对照职 务说明 书明确 岗位任 职要求
三、怎样才能拟定好招聘简章 ？
一份好的招聘广告至少要达到两个目的： • 一是吸引人才； • 二是宣传饭店价值观与形象。
招聘简章（广告）应包括哪些内 容呢？
• （１）饭店介绍（饭店价值观或使命， 尤其用人理念、饭店主要服务项目（包 括饭店的商标与标识） • （２）职位和要求（招聘岗位信息、需 申请者提供的信息 ） • （３）甄选方法和录用条件 • （４）报名方法（时间信息、联系信息） • （５） 录用待遇
6+2 课时
学习目标
• 能力（技能）目标
• 能够根据招聘的具体要求选择合适的招聘方法 和员工来源； • 能够根据饭店实际情况制定招聘计划； • 可以初步运用合适的面试方法和技巧进行面试。
• 知识目标
• 熟悉招聘流程 • 掌握面试方法与技巧
• 重点：员工招聘的方法，面试方法 • 难点：面试方法
（二）饭店员工招聘的意义
• 1. 员工招聘是饭店增补员工的重要途径； • 2. 员工招聘是确保饭店员工队伍良好素质 的基础； • 3. 员工招聘能使饭店队伍相对稳定； • 4. 员工招聘能使饭店节省人员基础培训和 能力开发方面的开支。 • 5. 招工招聘能保障饭店的正常运营。
（三）饭店员工招聘的原则
补充：制定招聘计划之前，确定职位 空缺
• 确定职位空缺是招聘的起点，包括确定职 位空缺的数量和质量两方面。 • 招聘只是填补职位空缺的其中一种方法， 在确定招聘之前，我们还要考虑：
1
能否通过调整工作内容程序实现？
2
能否内部调动或提升？
确定职位空缺的步骤
1
2
3
4
5
各部门 上报岗 位的空 缺人数
对照职 务说明 书明确 岗位任 职要求
三、怎样才能拟定好招聘简章 ？
一份好的招聘广告至少要达到两个目的： • 一是吸引人才； • 二是宣传饭店价值观与形象。
招聘简章（广告）应包括哪些内 容呢？
• （１）饭店介绍（饭店价值观或使命， 尤其用人理念、饭店主要服务项目（包 括饭店的商标与标识） • （２）职位和要求（招聘岗位信息、需 申请者提供的信息 ） • （３）甄选方法和录用条件 • （４）报名方法（时间信息、联系信息） • （５） 录用待遇
第四章 饭店员工招聘
1、法律法规原则 2、经济原则 3、公正原则
公正原则即指对来自不同渠道的应聘人 员应一视同仁，对不合格的人员不应给予照 顾。在招聘前，应将招聘信息向预定的招聘 渠道和招聘范围公开，不仅扩大招贤纳才的 范围，而且形成公平、公正的氛围；在招聘 过程中，招聘部门应保持廉洁，使应聘人员 有平等的竞争机会，否则不仅会影响录用人 员的素质及日后绩效，而且严重损害饭店形 象，助长腐败风气。
第一节 饭店员工招聘 二、饭店员工的招聘渠道 (二)外部招聘
1.熟人推荐 2.通过职业介绍机构与人才交流市场招聘 3.通过职业招聘机构和人员招聘 4.校园招聘大中专毕业生是饭店业招聘的重要对象 大中专毕业生是饭店业招聘的重要对象。相当一部分学生通过 四年、三年或两年的系统学习，基本上掌握了饭店经营管理的业 务知识，并初步具备了服务及管理的技能，具有专业知识较强、 接受新事物能力快、个人素质较高等特点。但由于他们缺乏工作 经验，所以饭店需要投资对他们进行培训。应届毕业生年轻、求 知欲强、成才快，录用他们是保证员工队伍稳定和提高服务质量、 提高员工素质的有效途径。
4.报名方法
5.录用待遇
招聘简章介绍饭店时因受篇幅限制， 文字必须简练。主要介绍饭店全称、 性质、坐落位置、经营规模、星级等， 如果是在开业前招聘，还应注明开业 日期。
第一节 饭店员工招聘 三、饭店员工招聘简章 饭店员工招聘简章是员工招聘的宣传资料，它以广告 的方式向应征者进行广泛的宣传，达到扩大员工招聘来源 与渠道、促进招聘工作顺利开展的目的。同时，招聘简章 也是饭店对外开展宣传推销的一种途径。
4、适用原则
第一节 饭店员工招聘 一、饭店员工招聘的概念 (三)饭店员工招聘的原则
1、法律法规原则 2、经济原则 3、公正原则
适用原则即指根据饭店发展的需要和应聘 者的专长和能力、志向和条件,招聘饭店需要 的人才,做到才以致用、各得其所、各尽其才。 一方面,招收的新员工应适合饭店的需要,要对 饭店的经营管理有实际好处,切忌人才的高消 费；另一方面，又要根据饭店经营管理的发 展演变和员工的发展潜能，给予员工一定的 适应期,切忌“拿来就用”。
公正原则即指对来自不同渠道的应聘人 员应一视同仁，对不合格的人员不应给予照 顾。在招聘前，应将招聘信息向预定的招聘 渠道和招聘范围公开，不仅扩大招贤纳才的 范围，而且形成公平、公正的氛围；在招聘 过程中，招聘部门应保持廉洁，使应聘人员 有平等的竞争机会，否则不仅会影响录用人 员的素质及日后绩效，而且严重损害饭店形 象，助长腐败风气。
第一节 饭店员工招聘 二、饭店员工的招聘渠道 (二)外部招聘
1.熟人推荐 2.通过职业介绍机构与人才交流市场招聘 3.通过职业招聘机构和人员招聘 4.校园招聘大中专毕业生是饭店业招聘的重要对象 大中专毕业生是饭店业招聘的重要对象。相当一部分学生通过 四年、三年或两年的系统学习，基本上掌握了饭店经营管理的业 务知识，并初步具备了服务及管理的技能，具有专业知识较强、 接受新事物能力快、个人素质较高等特点。但由于他们缺乏工作 经验，所以饭店需要投资对他们进行培训。应届毕业生年轻、求 知欲强、成才快，录用他们是保证员工队伍稳定和提高服务质量、 提高员工素质的有效途径。
4.报名方法
5.录用待遇
招聘简章介绍饭店时因受篇幅限制， 文字必须简练。主要介绍饭店全称、 性质、坐落位置、经营规模、星级等， 如果是在开业前招聘，还应注明开业 日期。
第一节 饭店员工招聘 三、饭店员工招聘简章 饭店员工招聘简章是员工招聘的宣传资料，它以广告 的方式向应征者进行广泛的宣传，达到扩大员工招聘来源 与渠道、促进招聘工作顺利开展的目的。同时，招聘简章 也是饭店对外开展宣传推销的一种途径。
4、适用原则
第一节 饭店员工招聘 一、饭店员工招聘的概念 (三)饭店员工招聘的原则
1、法律法规原则 2、经济原则 3、公正原则
适用原则即指根据饭店发展的需要和应聘 者的专长和能力、志向和条件,招聘饭店需要 的人才,做到才以致用、各得其所、各尽其才。 一方面,招收的新员工应适合饭店的需要,要对 饭店的经营管理有实际好处,切忌人才的高消 费；另一方面，又要根据饭店经营管理的发 展演变和员工的发展潜能，给予员工一定的 适应期,切忌“拿来就用”。
【课件】饭店员工的招聘与录用
2.饭店内部的调动 饭店内部调动职位主要有以下一些原因： 1. 饭店的组织结构进行调整，可能由于饭店的经营 环境变化而对原先设置的部门进行重新组合。 2. 为了增强职工的适应能力（尤其是规模较小的饭 店），使职工掌握两种以上的操作技能，也可能采用 轮流调配的方式来培训职工。 3. 由于一部分职工工作兴趣的转移，对原工作职位 失去工作兴趣。 4. 可能有些职工经培训后投入工作而经过一段时期， 发现他们掌握的技能与工作表现不相适宜，则应对这 些职工调动工作。 5. 如果发现有些职工在原工作部门或班组产生较为 严重的人际关系问题，而不利于他们工作积极性的发 挥，也应当对这些职工进行调动．为地们创造新的工 作环境。
一.饭店员工招收录用的目的 1.目前出现了饭店招工难，“跳槽”多的现象使员工队 伍 不能形成正常的循环而导致不稳定。 2.在饭店的不断发展中，除了自然减员外，还有扩大再 经营的可能。 3.将竞争机制引入饭店人事管理，是促使饭店员工合理 流动，不断提高员工素质，从而提高服务质量，使饭店顺利
二.饭店劳动力需求特点
岗位规范:用以描述一个过程,其间要用到岗位描 述提供的信息来形容一个能胜任该岗位职责的 人的整体素质和能力.
第三节 饭店员工招聘
一.招聘的来源 招聘工作根据人力资源计划、饭店的经营目标和政策，
制订一套筛选方法和步骤以判断空缺工作的候选人是否具 备担任该工作的资格。招聘与选择工作的最终目的是将合
为了有效达成目的,推荐制度涵 盖以下的要素:
管理阶层的支持 不断的提倡 对推荐者的奖赏
人员功能测试
1.人员功能测试的意义 2.人员功能测评的基本原理和内容
第三节 饭店员工招聘
招聘前的充分准备 招聘的来源 招聘计划 饭店外部招聘 饭店内部招聘
饭店招人规章制度怎么写
饭店招人规章制度怎么写第一章总则第一条为了规范饭店的招聘工作，提高人才的质量，确保饭店的顺利运营，特制定本规章制度。
第二条饭店招聘工作必须遵循公平、公正、公开的原则，严格执行法律法规和公司制度。
第三条本规章制度适用于饭店所有招聘工作，包括员工招聘、岗位调整、内部晋升等。
第四条所有参与招聘工作的人员必须遵守本规章制度，确保招聘工作的顺利进行。
第二章招聘流程第五条饭店招聘工作分为以下几个阶段：岗位空缺评估、招聘计划制定、岗位发布、简历筛选、面试、录用、岗前培训等。
第六条岗位空缺评估是饭店招聘工作的第一步，由各部门汇报岗位空缺情况并进行评估，确定招聘需求。
第七条招聘计划制定由人力资源部门负责，根据岗位需求确定招聘计划和招聘预算，并报批相关部门领导。
第八条岗位发布是招聘工作的重要环节，人力资源部门根据招聘计划，在各大招聘网站、校园招聘会等渠道发布岗位信息。
第九条简历筛选由人力资源部门负责，根据岗位要求筛选合适的候选人，第一轮筛选后将合格简历送至招聘部门。
第十条面试是招聘工作的核心环节，招聘部门根据岗位要求组织面试，主要包括初试和复试。
面试结束后选择合适的候选人。
第十一条录用工作由人力资源部门负责，向被录用人员发放录用通知书，并与其签订劳动合同。
第十二条岗前培训由培训部门负责，根据新员工的实际情况进行培训，使其尽快适应工作。
第三章招聘要求第十三条饭店招聘工作必须遵循岗位要求，根据不同岗位的性质，确定不同的招聘要求。
第十四条招聘人员应具备相关专业知识和工作经验，熟悉饭店行业规章制度，具有良好的沟通能力和团队合作精神。
第十五条招聘人员必须遵守公司的各项规章制度，服从领导的管理，积极参加培训，不得违纪违纪。
第四章招聘工作责任第十六条饭店各部门负责人必须保证所属员工的招聘工作正常进行，确保完成招聘计划。
第十七条人力资源部门负责招聘工作的组织和协调，对招聘工作进行监督和评估。
第十八条招聘部门负责具体的招聘工作，包括岗位发布、简历筛选、面试等环节。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
• （6）应聘者的考核方案，包括考核的场 所、大体时间、题目设计等； • （7）招聘预算，包括资料费、广告费等； • （8）招聘结束时间和新员工到位时间； • （9）招聘广告样稿。
人力资源规 划
确定职位空 缺 制定招聘计 划
工作分析
招 募 阶 段 甄 选 录 用 阶 段
发布招聘信 息
甄选 初选（包括 背景审查）
三、怎样才能拟定好招聘简章 ？
一份好的招聘广告至少要达到两个目的： • 一是吸引人才； • 二是宣传饭店价值观与形象。
招聘简章（广告）应包括哪些内 容呢？
• （１）饭店介绍（饭店价值观或使命， 尤其用人理念、饭店主要服务项目（包 括饭店的商标与标识） • （２）职位和要求（招聘岗位信息、需 申请者提供的信息 ） • （３）甄选方法和录用条件 • （４）报名方法（时间信息、联系信息） • （５） 录用待遇
－ 有带领团队的经验
－ 说服能力 － 影响力
－ 责任感
－ 团队协作精神
（三）面试的步骤——进行面试
• 目标：欢迎候选人并建立友好关系及信 任 • 我们应该：
• 介绍自己，握手 • 解释面试时间长度， 程序及要谈的问题
• 正式开始
如何在面试中找到对应的 KSBA？
STAR行为面试方法
情 景 Situation
• 酒店外资方面的老总约瑟夫决定亲自面 试这两位竞争者。王某凭着流利的英语 在约瑟夫面前有声有色地谈着自己对工 作的构想；而李某却苦于英语较差，说 不上几句有用的话。最终，由老总约瑟 夫拍板，录用了王某。
• 不久，酒店厨房的一个大型机械出了问 题，维修工一时没赶到，着急的王某决 定亲自动手，结果操作失误，反而毁了 这台价值上十万的机器。
目 标 Target
结 果 Result
行 动 Action
技能 Leadership
关键行为
请告诉我你过去的一个例子：你织一些人完成了一项预定的任务
背景/任务
行动
结果
职位：GRO
K & S:
1. 请讲述自己在过去3个月内处理过的最棘手的 问题。
理论性回答：对方可能陈述了自己如何处理问题的看 法。
面试评价应注意：
• 作录用决定时要有一套系统的方法和衡量标准， 并要将其自始至 终地应用在每一位求职者身上。
• 加入必要的测评系统 • 采用偏重法衡量应聘者的各项技能，和这些技 能对工作岗位的重要程度联系起来
招聘过程中其他需要注意的地方
谨慎对待每一位应聘者，他们都很重要， 都是酒店的顾客。 面试前先与应聘者定向，有利于他们了解 面试的方式和目的。
• （1）媒介的受众与招聘对象是否吻合 • （2）选择同行业或竞争对手通常采用的 媒介 • （3）可以选择两种或两种以上媒介相结 合的方式 • （4）切忌在报纸夹逢中刊登广告
招聘信息发布的范围和时间
• 范围：由招聘对象的范围决定 • 时间：要考虑招聘地区劳动力市场的季 节性和时间性
内部招聘与外部招聘的优缺点对比
2. 我明白了。但我真正想了解的是你当时为解决 这一问题所采取的行动及其结果。
职位：GRO
B & A:
1. 请谈谈你性格中的优点与缺点。 对方回答了优点，与貌似缺点的优点。 2. 好，请告诉我你的这个缺点曾经在你的工作造 成不好影响的一个例子。
面试人员的总结
• 交流意见，分享不同角度看到的KSBA • 个人与工作、企业文化、价值观的匹配 程度。 • 总结面试中的做的好和需要提升的地方
第四章 饭店员工招聘与选用
6+2 课时
学习目标
• 能力（技能）目标
• 能够根据招聘的具体要求选择合适的招聘方法 和员工来源； • 能够根据饭店实际情况制定招聘计划； • 可以初步运用合适的面试方法和技巧进行面试。
• 知识目标
• 熟悉招聘流程 • 掌握面试方法与技巧
• 重点：员工招聘的方法，面试方法 • 难点：面试方法
（二）饭店员工招聘的意义
• 1. 员工招聘是饭店增补员工的重要途径； • 2. 员工招聘是确保饭店员工队伍良好素质 的基础； • 3. 员工招聘能使饭店队伍相对稳定； • 4. 员工招聘能使饭店节省人员基础培训和 能力开发方面的开支。 • 5. 招工招聘能保障饭店的正常运营。
（三）饭店员工招聘的原则
补充：制定招聘计划之前，确定职位 空缺
• 确定职位空缺是招聘的起点，包括确定职 位空缺的数量和质量两方面。 • 招聘只是填补职位空缺的其中一种方法， 在确定招聘之前，我们还要考虑：
1
能否通过调整工作内容程序实现？
2
能否内部调动或提升？
确定职位空缺的步骤
1
2
3
4
5
各部门 上报岗 位的空 缺人数
对照职 务说明 书明确 岗位任 职要求
• 由企业几个人单独对求职者进行面试 • 由每一位主试者从自己的角度观察求职者，提不同的问题并形 成对求职者的独立评价意见，依据每位主试者的评定结果进行 综合分析比较，最后做出录用决策 • 有意制造紧张气氛，以了解求职者将如何面对工作压力 • 主试者提出一系列的直率(通常是不礼貌)的问题，使求职者处于 防御境地，感到不舒服) • 若求职者表示出愤怒和不信任，就可以看成是在压力环境下承受 力弱的表现。 • 注意三点：一是仅就工作需要，才采用压力面试(如营销员)，二 是主试者需具备控制面试的技能。三是压力面试对大多数情况是 不适合的。
先导案例： 谁之过？
• 皇冠大酒店是一家外资五星级大酒店。 前不久，酒店的设备部经理辞职，欲重 新招聘一位设备部经理。几轮笔试面试， 只剩两位竞争者角逐了。一位是王某， 汽车制造专业本科毕业，没有过酒店设 备部工作经历，但英语非常流利；另一 位是李某，机械制造的大专毕业，有过 五年的酒店设备部门工作经历，英语水 平较差。
•招聘人较为熟悉工作内容 适 用 •面试人以工作小组进行招 情 况 聘 •应试人较多且来自不同单
位
•校园招聘
面试的方式
面试的方式 小组面试 具 体 描 述
• 由一群(或组)主试者对候选人进行面试 • 允许每位主试者从不同侧面提出问题，可以得到更深入、更有意 义的回答 • 这种面试会给被试者额外压力，阻碍一些信息的获取
（四）面试结果评估—常见误 区
感觉误区： • 晕轮效应、像我、近因效应、前松后紧 实践误区 试图改变或教育对方
• 将招聘会变成“公司介绍会” • 教育语气，试图影响或改变对方
说话太多，令对方无开口机会
• 花费大量时间在解释或评价性话语上
常见误区—实践误区
面试问题的目的性、逻辑性与关联性
分析饭 店内部 人力资 源供给
确定能 否内部 补充
确定招 聘的岗 位和人 数
补充：招聘计划的制定
• （1）人员需求清单，包括招聘的岗位名称、 人数、任职资格等内容； • （2）招聘信息发布的时间、方式、渠道和 范围 • （3）招聘小组人选，包括小组人员姓名、 职务、各自的职责； • （4）招聘对象的来源和范围 • （5）招聘工作时间表，尽可能详细，以便 于他人配合；
内部招聘
了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低 来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
外部招聘
来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资
进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性 成本高
一、什么是饭店员工招聘？
• 饭店员工招聘是为一定的工作岗位选拔 出合格人才而进行的一系列活动，是把 优秀、合适的人员招聘进行饭店，并安 排在合适的岗位上工作的过程。 • 招聘是饭店吸收和获取人才的过程。
• 既要招募”又要“甄选
（一）饭店员工招聘的背景
• 1. 随着市场的变化，饭店业务的扩大或 收缩，饭店的结构发生调整，必须进行 人员的增减； • 2. 员工个人素质能力的提高，饭店存在 着正常的人员退休、辞退及调动工作， 员工的个性独立和个人发展受到尊重； • 3. 随着人才市场的发展，员工自然的流 动 • 基于市场经济背景以及员工发展及人才 市场的发展而衍生
• 关于过去行为问题：每个问题都要求提供一个实例 • 作记录：避免遗忘而非不尊重 • 进度：可能会随时打断你的回答
保持应聘者的自信，时时尊重对方
• 始终面对微笑，即使是压力面试时 • 投入：切忌对对方的行为表示赞成或反对
可以加入一些话语如“那肯定不容易”
• 理智：不要容易受对方情绪影响，加上同情分 当引导对方讲反面例子时，可先用鼓励性话语： “我们每个人身上都有优点和缺点”，说说你的缺 点
• 不知道自己要问什么，随便问 • 重复问问题，或问题之间毫无关联
不停的记录
• 暗示“ 你所说的将成为呈堂证供”
• 制造紧张气氛，不利对方发挥
只“听”不看
• 要善于观察对方的身心语
工作任务：海斯曼大酒店模拟 面试
• 招聘岗位：餐饮部主管、客房部主管 • 招聘要求：男女不限，大专以上学历， 相貌端庄，女：1.65米以上，男，1.70 米以上。工作细致、踏实，能承受较大 的压力。具有良好的沟通能力，协调能 力，组织能力。同等行业两年以上相关 工作经验，具有较丰富的专业知识，有 在四星级酒店的从业经验者优先录取。
（二）招聘简章设计要点
• 1. 选择合适的传播媒介 • 2. 注意细节，版面美观，内容翔实，重 点突出 • 3. 多层审查，集思广益，加强广告效果。
四、饭店员工招聘的程序
• • • • • • • • 制定招聘计划 确定招聘途径，发布招聘信息 初步面谈 审核材料 正式面谈与测试 面谈结果的处理与体检 审查批准 录用报到
外部招聘
怎样拟定一份好的招聘广告 ？
• 招聘广告的设计原则与其他广告基本相 同，应符合AIDAM（Attention， Interest， Desire， Action， Memory）原则。即：引起注意原则、 产生兴趣原则、激发愿望原则、采取行 动原则和留下记忆原则。