图解评价量表法
绩效考评知识介绍
绩效考评效标的概念和种类：概念：校标即员工绩效的指标及标准，为了实现在目标对个人或组织的绩效应该达到的水平要求。
类别：1、特征性校标。
即考量应该是怎样一个人，侧重点是员工的个人特质；2、行为性校标。
其侧重点是考量员工如何执行上级指令，如何工作。
这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要；3、结果性校标。
其侧重点是考量员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何？具体说明行为导向型、结果导向型和综合型绩效考评的九种方法内容、特点和实施要点：行为导向型的考评方法包括：1、主观考评方法。
包括排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法。
2、客观考评方法。
包括关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。
结果导向型绩效考评方法：主要有目标管理法、绩效标准法、短文发、直接标准法、劳动定额法、成绩记录法。
综合绩效考评方法：主要有图解量表法、日清日结法、合成考评法、评价中心法。
综合考评是将几种比较有效地绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。
其特点是：1、它考评的是一个团队而不是某一个员工；2、考评的侧重点具有双重性，既考虑岗位职责和现实任务，又考虑团队员工个人的潜能的分析和开发；3、表格简单便于填写；4、考评量表采用三个等级，即极好、满意、不满意。
九种方法：1、日清日结法的含义和特点：是指全方位对每人每天每事进行清理控制，做到：“日清日毕、日清日高”。
海尔管理更个可以概括为四个字“严、细、实、恒”。
坚持“一个核心和三个原则”，一个核心指市场不变的规律就是“永远在变”的法则。
三个原则是：闭环原则；比较分析原则；不断优化原则。
2、结构式叙述法：属于行为导向型的主观考评方法，属于行为导向型的主观考评方法，它是采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为进行描述的考评方法。
该方法简单易行，实用文档但可靠性和准确性不高，考评结果受主观因素影响。
人力资源管理师三级【第4章 绩效管理】题库训练
您的姓名：[填空题] *_________________________________1.由于涉及的工作对象和内容的不同，绩效管理程序的设计可分为具体考评程序设计和()。
P219 [单选题] *A.管理的方法设计B.绩效管理内容设计C.绩效管理目标设计D.管理的总流程设计(正确答案)2.在绩效管理中，普通以上级主管的考评为主，所占比重约为()。
[单选题] *A.30%-40%B.40%-50%C.60%-70%(正确答案)D.80%-90%3.上下级之间的()关系是企业绩效管理活动的基本单元。
P224 [单选题] *A.考评(正确答案)B.引导C.沟通D.协作4. ()普通是在绩效管理初期进行。
P270 [单选题] *A.绩效考核面谈B.绩效总结面谈C.绩效计划面谈(正确答案)D.绩效指导面谈5. ()是将考评期内员工的实际工作与绩效计划的目标进行对照，寻觅工作绩效的差距和不足的方法。
P275 [单选题] *A.水平比较法B.横向比较法C.纵向比较法D. 目标比较法(正确答案)6.效考评方法中可以克服员工优异表现与较差表现的共生性的考评方法为()。
P255 [单选题] *A. 目标管理法B.绩效标准法(正确答案)C.直线指标法D.成绩记录法7.在选择绩效考评方法时，应当充分考虑的重要因素不包括()。
4-P223 [单选题]*A.工作合用性B.管理成本C.工作实用性D.成果效用(正确答案)8.绩效反馈的主要目的是()。
4-P228 [单选题] *A.改进绩效(正确答案)B.指出员工的不足C.激励员工D.提供更好的工作方法9.绩效管理的最终目标是()。
4-P229 [单选题] *A.提高组织工作效率B.改善组织工作氛围C.为员工的发展提供平台D.促进企业与员工共同发展(正确答案)10. ()主导型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样” 。
4- P245 [单选题] *A. 品质(正确答案)B.特征C.行为D.结果11.行为锚定等级评价法是将()和等级评价有效地结合在一起，通过行为等级评价表来评价员工。
绩效评价的方法
2．维度的表达 3．设立每一个维度和子维度的权重
4．打乱次序，掩盖评分等级
5、求得最后分数
混合标准量表法
被评价的三个维度
主动性；智力；与他人的关系
绩效等级说明
高；中；低
说明：请在每一项陈述后面标明雇员的绩效是高于陈述水平的（填“+”）、相当于陈述水平 的（填“0”），还是低于陈述水平（填“-”）的。
5.混合标准量表法
混合标准量表法（Mixed Standard Scales，MSS）
又称混合标准尺度法，简称混合量表法，作为与工作 标准相比的一种绩效考评的方法，是由美国学者伯兰 兹（Blanz）和吉塞利（Ghiselli）于1972年在传统的评 价量表的基础上提出的。
混合标准量表的基本设计步骤
王
4.强制分配法
强制分配法就是按事先确定的比例，将评价对象分别分配
在各个绩效等级上，有时我们还将强制分配法称为硬性分 布法。其基础是一个有争议的假设——凡是有人的地方就 有三六九等之分。
部门绩效评 价分数 5 4 3 2 1 部门内员工绩效评价分数
5
15% 10% 5% 0% 0%
4
40% 35% 30% 205 10%
战略性人力资源管理系统构成
使命
核心价值观 愿景 战略 人力资源战略与规划
业务流程组织架 构及设计
工作设计与分析
组织文化
一 般 环 境
胜任素质
薪酬管理
劳动关系管理
具 体 环 境
招募与甄选
绩效 管理
职业生涯管理 员工激励
培训开发 国际人力资源管理 电子化人力资源管理
员工流动管理 人力资源外包
绩效管理(二级)
。
上级主管应与每位考评者进行
。
使用
的统计程序。
防止考评过程中出现的
行为。
准确识别和估计 、 等对业绩评价结果的影响
。对评价者的个别意见实施
。
不同的考评
决定了考评内容的不同。
位，具有
的作用，能以制约影响其他变量的
考评指标，而且也代表了绩效管理的实践活动中所派
生出来的一种新的管理模式和管理方法。
关键绩效指标的设定与应用
建立关键绩效指标(KPI)体系的意义
企业员工行为，发挥 导向的作用。
有效诠释与传播企业的
战略。
调动全体员工的工作 性、
性和
性。
关键绩效指标的设定与应用
关键绩效指标(KPI)体系的特点
成绩记录法
劳动定额法
图解式评价量表法
综合型 的绩效考评方法
合成考评法 日清日结法 评价中心法
绩效考评的方法 行为导向型考评方法 结构式叙述法
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，特别是要有被考评者的参与，使其正确
性有所提高。
由于受考评者的
水平、实际参与考评的 和
的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。
绩效考评的方法 行为导向型考评方法 强迫选择法
法
法
法
法
法
绩效考评指标和标准体系设计 绩效考评指标体系的设计程序
工作分分析析
验证
指标 ， 确定指标 体系
和 调整
绩效考评指标和标准体系设计
绩效考评标准的设计原则
的原则
的原则
的原则
的原则
绩效考评指标和标准体系设计
绩效考评标准的种类
标准
标准
绩效考评指标和标准体系设计
考评指标标准的评分方法
绩效考核方法-附表格
绩效考核方法的分类相对考核法是指在对员工进行相互比较的基础上对员工进行排序，提供一个员工绩效相对优劣的考核结果.（1）排序法是一种比较简单易行的绩效考核方法,是将员工绩效按照优劣排列名次，从最好的一直排到最后一名。
排序法有两种类型：．①直接排序法直接排序法是最简单的排序法。
考核者经过通盘考虑后，以自己对被评价者工作绩效的整体印象为依据进行评价，要求考核者将本部门的所有员工从绩效最高者到绩效最低者排出一个顺序来。
为了提高其精度，也可将员工分别按各个评价要素排序，再求出次序数的总和，作为绩效考核的最终结果。
②变替排序法首先，将需要进行评价的所有员工名单列出，将不是很熟悉因而无法对其进行评价的人员名字划去;然后，按被考核者在某一因素上的表现,将最好的和最差的找出来;再在剩下的员工中挑出最好的和最差的。
依此类推,直到所有被考核者都被排列出来.然后将员工在各因素上的次序数加权相加，作为绩效考核的最终结果。
排序法具有以下优点：设汁和应用成本都很低,设计和使用容易，且能够有效避免过宽或过严倾向及趋中倾向。
但是，排序法是在员工间进行比较，而不是用员工的工作表现和结果与绩效标准相比较，因此不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈，无法通过考核对员工进行明确的引导；而且，当几个人的绩效相近时难以进行排列。
（2）成对比较法成对比较法将部门内的员工按照所有的考核指标两两配对进行比较，最后计算得分并排出员工绩效的顺序.基本程序是:首先,根据某种考核指标如工作质量,将所有被考核者逐一比较,按照从最好到最差的顺序对被考核者进行排序；然后再根据下一个考核指标进行两两比较，得出被考核者在该指标的排列次序；依次类推，经过汇总整理，最后求出被考核者在所有考核指标上的平均排序数值（也可为各考核指标设置权重,最后算出被考核者在各指标上的加权总和），得出最终排序结果。
如表7—11所示。
表7-11 成对比较法绩效考核表说明：用表中纵列上员工与横列员工对比，以横列的员工作为对比的基础。
企业人力资源管理师(三级)《专业技能》考前点题卷一(题库)
企业人力资源管理师（三级）《专业技能》考前点题卷一（题库）[问答题]1.薪酬体系设计的基本要求。
（江南博哥）参考答案：详见解析参考解析：(1)薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能：①补偿职能；②激励职能；③调节职能；④效益职能；⑤统计监督职能。
(2)薪酬体系设计要体现劳动的基本形态：①潜在劳动：可能的贡献。
②流动劳动：现实的付出。
③凝固劳动：实现的价值。
[问答题]2.简述集体合同制度的意义？参考答案：详见解析参考解析：集体合同制度在协调劳动关系中处于重要地位，其意义体现在以下方面：（1）订立集体合同有利于协调劳动关系；（2）加强企业的民主管理；（3）维护职工合法权益；（4）弥补劳动法律、法规的不足。
[问答题]3.某员工月度标准工资为6000元，5月份的加班工资为：五一节加班一天半，休息日加班一天，其他时间加班两天。
如果不考虑个人所得税和各项保险，计算出该员工五月份实发工资为多少?参考答案：详见解析参考解析：日工资=月工资收入÷月计薪天数=6000÷21.75≈275.86(元/天)五一加班费=员工日工资×加班天数×300％=275.86×1.5×300％=1241.37(元) 休息日加班费=员工日工资×加班天数×200％=275.86×1×200％=551.72(元)其他时间加班费=员工日工资×加班天数×150％=275.86×2×150％=827.58(元) 五月份实发工资=6000+1241.37+551.72+827.58=8620.67(元)[问答题]4.罗伯最近被任命为SWEETWATER州立大学行政事务副校长，上任开始他就面临着严重的问题。
3周前，校长就告诉他，他首先要做的事情之一就是改进该校的秘书和勤杂人员的工作绩效评估系统。
该校绩效评估系统的主要问题是，它将工作绩效考评结果与年底的工资晋级联系在一起。
图解式评价量表法作业1
（4）能联系学生的生活实际，恰当地选取一些生活实际问题，热点问题充实教学内容，并恰当的应用于教学中。
（5）训练题的筛选难度适宜，容量适宜，与教学重点相吻合，接受性好，有利于学生思维能力的培养。
评述：4
C．教学方式（权重：25%）
评价等级12345
（1）情景创设：课题引入自然、合理。情景创设符合学生实际，能调动学生参与教学的积极性和主动性。
(2)符合学生实际，符合学生的认知规律。
(3)符合学生发展的需要，同时关注知识与技能、过程与方法、情感、态度与价值观。
(4)有利于组织培养学生良好的学习习惯，有利于培养学生创新意识和实践能力。
评述：4
B．教学内容（权重：20%）
评价等级12345
（1）学科知识、概念阐述正确，无科学性错误。
（2）教学设计能围绕教学重点进行，容量适当，难度适宜。
（2）注重启发式和讨论式教学，能设疑导思，鼓励质疑，引导学生合作学习的同时，着眼于知识、能力与方法的提高。
（3）能用激励性、发展性评价调动学生学习的积极性和主动性，使评价成为学生情感、知识、能力的增长点。
评述：5
D．媒体使用（5%）
评价等级12345
媒体使用：熟练使用教具、多媒体手段辅助教学，能指导学生正确使用教具，效果较好。
评述：3
E．学生状态（15%）
评价等级12345
（1）上课精神饱满，思维跟着老师走。
（2）踊跃发言，也能认真听取别人的发言，敢于质疑，勇于合作，不盲从别人的观点。
（3）能动手、动口、动脑，主动探索，举一反三。
评述：4
F．教师素养（15%）
评价等级12345
（1）仪表端庄，举止得当，教态自然、和蔼，面带微笑，有激情，能与学生融为一体，有很强的亲和力。
常见评估量表解读PPT课件
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计划小手术（<45分钟）
宫
腔 镜
锥 切
诊刮 清宫
取环
介入
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盆腔手术史
女性盆腔范围包括生殖器官(子宫、输卵 管、卵巢)、盆腔腹膜和子宫周围的结缔 组织。
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案例
术后患者
王xx，女，61岁，因卵巢癌行广泛全 子宫+双附件切除+阑尾切除+大网膜 切除+部分肠管切除+端端吻合术+盆 腹腔淋巴结清扫术，术后回室，留置 胃管，腹腔引流管，尿管，能自行翻 身。
甲状腺激素替代治疗？临床上还有？
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炎症性肠病史
炎症性肠病（IBD）为累及回肠、直肠、结肠的一种特发性 肠道炎症性疾病。临床表现腹泻、腹痛，甚至可有血便。
溃疡性结肠炎（UC）
克罗恩病（CD）
溃疡性结肠炎是 结肠黏膜层和黏 膜下层连续性炎 症，疾病通常先 累及直肠，逐渐 向全结肠蔓延。
克罗恩病可累及全 消化道，为非连续 性全层炎症，最常 累及部位为末端回 肠、结肠和肛周。
13移动能力改变控制躯体位置的能力2分严重受限偶尔能轻微地移动躯体或四肢但不能独立完成经常的或显著的躯体位置变动1分完全受限没有帮助的情况下不能完成轻微的躯体或四肢的位置变动移动能力改变控制躯体位置的能力4分不受限独立完成经常性的大幅度体位改变3分轻度受限能经常独立地改变躯体或四肢的位置但变动幅度不大15潮湿皮肤处于潮湿状态的程度1分持久潮湿由于出汗小便等原因使皮肤一直处于潮湿状态每当移动病人或给病人翻身时就可发现病人的皮肤是湿的
每天大概需要额外的更换1次中单
4分 很少潮湿
通常皮肤是干的，常规更换床单即可
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16
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人力资源经理图解式评价量表法考核表
评估日期 上次评估日期 不满意 勉强通过4 表现好6 非常好8 非常出色10 1、工作质量—主要考查工作的准确性、全面性及技巧性 考评得分 2经常犯错 6管理者在 4偶尔有马 8工作表现 10无不准确的 误工作表现 场时，工作 虎和出错的 高于一般人 工作，一般情 让人难以接 表现令人满 时候 的水平 况无需监督 受 意 2、工作数量—考查工作完成的数量以及完成工作所需的时间 2不能完成 4有时需要 6通常能按 8产量通常 10是效率特别 所分派工 别人帮助才 照完成所分 能超过一般 高的员工，不 作，低于最 能完成 派的任务 水平 需要任何帮助 低要求 3、与工作相关的知识—考查完成工作所需要知识和技能 6具有完成 8能很好地 2不具备完 4对一些责 10具有全面知 任务所需具 理解工作任 成工作所需 任有时缺乏 识，有很强的 备的一定的 务，有一定 的知识 理解 工作技能 知识技能 技能 4、创造性、进取心—考查所具备的创造性完成工作的能力 6有时在别 8独立工 2不能处理 4出现非常 人知道下能 作，对非常 非常规性的 规工作时需 有效处理特 事件有较强 情况 要指导帮助 殊事件 的判断力 5、领导力—考查其对他人的指导和影响力 4不具备直 6在正常监 2不能进行 8有能力直 接影响他人 督下能与同 自我管理 接影响别人 的能力 事合作 6、合作精神—考查对工作的态度和别人共事的能力 4有时不合 6比较容易 8善于合 2不能遵守 作，与一些 与其他人合 作，在避免 规章，常引 人交往有一 作，对工作 矛盾时比较 起摩擦冲突 定的难度 有兴趣 机敏 7、可靠性—考查员工有效地完成工作的能力 6工作表现 4需要不断 8工作表现 2能够信赖 常能达到期 指导、监督 超过一般人 望值 8、适应性—考查员工应付变化的环境能力 4在适应环 6能不断调 2能适应变 8具有较高 境方面常有 整自己以适 化的情况 的适应能力 些困难 应环境需要 9、出勤率—考查出勤情况及遵守时间情况 10无需帮助就 能有效地解决 非常事件 姓名 岗位名称
备注
10具有很强的 影响力
10特别具有合 作意识，用于 承担责任
10特别值得信 赖 10对任何变化 有很强的应变 能力
10在过去一考 2经常有缺 4偶尔缺勤 6无缺勤现 8出勤率较 核周期内中无 勤或者迟到 或者因故迟 象但有时因 高而且很准 任何缺勤迟到 现象 到现象 故迟到 时 现象 10、仪表风度—考查员工的仪表风度达到工作要求的程度 4能让人接 6比较落落 8穿着品味 10特别善于修 2未达到最 受有时能需 大方，衣着 较高，有风 饰自己，很有 低要求 完善 干净得体 度 风度气质 综合考评结果汇总 60分以下 60—79 80-89 绩效良好 90-95 绩效优秀 95-100 绩效特优 100以上 绩效卓越 绩效不合格 绩效达标 被考评者的优势和特长： 需要改进工作的具体建议： 月度综合考评评述： 考评者签字： 被考评者意见反馈：