劳动法与劳动合同法对比
劳动法与劳动合同法的关系
劳动法与劳动合同法的关系一、劳动法和劳动合同法的基本概念及定义劳动法是规定劳动者与用人单位之间权利义务关系的法律体系，包括以《中华人民共和国劳动法》为核心的一系列相关法律法规。
而劳动合同法则是指具体规范了用人单位与劳动者双方在签订、履行、变更和终止劳动合同过程中的权利义务关系的特别立法。
二、劳动合同法在劳动法体系中的地位和作用1. 劳动合同法作为我国《中华人民共和国劳动法》修订后新颁布实施的补充性立法，有效弥补了原有劳动法在一些重要事项上不够明确、详尽的缺陷，进一步完善了我国现行劳动法制度。
2. 劳动合同法具有针对性地约束着用人单位和雇员之间直接涉及到工资、工时、假期等重要问题的诸多方面。
并通过界定双方之间在签订、履行、变更和终止劳动合同过程中应当遵循的基本规则，确保了两个主体之间权益平衡，促进了劳资双方在合作中的公平、公正和诚信。
三、劳动法与劳动合同法的关系1. 劳动合同法属于劳动法的一部分，具有整体和完整性。
虽然《中华人民共和国劳动法》是劳动关系中的基本法律，但它对用人单位与劳工之间关系规定较为概括。
而《中华人民共和国劳动合同法》则更加细致地规范了双方在签订、履行和终止合同等过程中应遵守的具体要求。
2. 劳动合同法赋予了用人单位一定自主权，可以根据具体情况与员工自由达成协议。
而同时，《中华人民共和国劳动法》为了保护员工的基本权益，并没有完全放开用人单位在签订、解除或变更劳动合同时的约束，这就需要用人单位进行操作时留意到相关规定并进行正确实践。
3. 劳动法旨在保护弱势群体——即雇员的利益，确保他们能够享受到基本的工作条件和权益。
而劳动合同法作为对此做进一步明确规定补充。
两者相辅相成，既保障了用人单位的合法权益，也更加有力地维护了劳动者的权益。
四、劳动法与劳动合同法在实践中的运用1. 劳动法与劳动合同法通过明确双方权利义务关系和规范劳动关系的方式，促进了劳资双方之间关系的和谐与稳定。
在日常工作中，企业应当注重遵守相关规定，并妥善处理各类涉及到员工权益的问题，建立良好的雇佣制度。
劳动法和劳动合同法的区别和联系
《劳动法》和《劳动合同 劳动法》 法》的联系
1.为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当 1.为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当 事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构 建和发展和谐稳定的劳动关系，制定劳动合同法。 <<劳动合同法>>可以说是<<劳动法>>的完善版 <<劳动合同法>>可以说是<<劳动法>>的完善版 本,但不是说<<劳动法>>已经废除,两部法律均具 但不是说<< <<劳动法>> >>已经废除, 有法律效力,但如有冲突之处以<<劳动合同法>>为 有法律效力,但如有冲突之处以<<劳动合同法>>为 准 《劳动法》是劳动领域基本法，《劳动合同法》 劳动法》是劳动领域基本法，《劳动合同法》 是特别法；《劳动法》是上位法，《劳动合同法》 是特别法；《劳动法》是上位法，《劳动合同法》 是下位法；应优先适用《劳动合同法》 是下位法；应优先适用《劳动合同法》。 二者现 行有效，并行护或者劳动条件的； 2、未及时足额支付劳动报酬的； 3、未依法为劳动者缴纳社会保险的； 4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况 下订立或者变更劳动合同而是劳动合同无效的； 6、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的情况下签订的劳 动合同而使劳动无效的； 7、违反法律、行政法规强制性规定签订的劳动合同，而使劳动合同无 效的； 8、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形； 9、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳 动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危机劳动者人身安全的， 劳动者可以立即解除劳动合同，不需要事先告知用人单位的情况下； 10、用人单位向劳动者提出并与劳动者协商一致解除劳动合同的； 11、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工 作，也不能从事由用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的； 12、劳动者不能胜任工作，经过培训后或者调整工作岗位仍不能胜任 工作而解 除劳动合同的； 13、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同 无法履行，经用人单位于劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成 协议的； 14、法定情况下裁减人员的； 15、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动 者不同意续订的情形外，固定合同期满终止劳动合同的； 16、用人单位依法宣告破产而终止劳动合同的； 17、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提 前解散的情况下终止劳动合同的； 18、法律、行政法规规定的其他情形； 《劳动合同法》第四十六条 [原条款全部保留，新增加13项]
劳动法与劳动合同法的区别
劳动法与劳动合同法的区别
合同范本内容：
劳动法与劳动合同法是两个不同的概念，它们在法律体系中具
有各自的作用和适用范围。
在劳动法范畴中，劳动法是指国家对劳
动者和用人单位之间劳动关系进行调整和规范的法律规定，而劳动
合同法则是在劳动法的基础上制定的具体规定劳动合同的法律。
下
面将从不同角度对劳动法和劳动合同法进行比较，以便更好地理解
它们之间的区别。
一、法律性质。
劳动法是一部涉及劳动者权益保护、用人单位权利义务和劳动
关系调整的综合性法律，是国家对劳动关系进行全面规范的基本法律。
而劳动合同法则是在劳动法的基础上制定的一部专门规范劳动
合同订立、履行和变更等问题的法律。
二、适用范围。
劳动法适用于全国范围内的劳动者和用人单位，包括国有企业、
集体企业、私营企业和外商投资企业等各类用人单位。
而劳动合同法则是在劳动法的基础上制定的一部专门规范劳动合同订立、履行和变更等问题的法律。
三、规范内容。
劳动法涉及劳动者的基本权益保护、劳动关系的调整、用人单位的权利义务等多方面内容。
而劳动合同法则是在劳动法的基础上制定的一部专门规范劳动合同订立、履行和变更等问题的法律。
在实际操作中，劳动法和劳动合同法是相互联系、相互补充的关系。
劳动合同是劳动法规定的劳动关系的具体化，是劳动法的一种具体体现。
因此，在劳动关系中，既要遵守劳动法的规定，也要遵守劳动合同法的规定，才能够更好地保护劳动者的合法权益，维护用人单位的合法权益，促进和谐劳动关系的形成和发展。
《劳动合同法》与《劳动法》有什么区别吗
《劳动合同法》与《劳动法》有什么区别吗劳动者在进⼊⽤⼈单位时，是要签订劳动合同的，合法合理的劳动合同既受到法律保护，也受到⼈们的⼀致认可。
那么怎么样的劳动合同才算合法，我国有劳动合同法与劳动法两个关于劳动的规定，它们有什么不同，有什么区别呢？下⾯，店铺⼩编为你解答。
(⼀)劳动关系的建⽴1、《劳动合同法》规定：“⽤⼈单位⾃⽤⼯之⽇起即与劳动者建⽴劳动关系。
⽤⼈单位应当建⽴职⼯名册备查。
”;“⾃⽤⼯之⽇起⼀个⽉内订⽴书⾯劳动合同”，否则，⽤⼈单位“应当向劳动者每⽉⽀付⼆倍的⼯资”。
2、《劳动法》规定：“劳动合同是劳动者与⽤⼈单位确⽴劳动关系、明确双⽅权利和义务的协议。
建⽴劳动关系应当订⽴劳动合同。
”3、分析⽐较：(1)新法规定劳动关系的建⽴时间是“⽤⼯之⽇”;⽽劳动法则是“签订劳动合同之⽇”。
“⽤⼯之⽇”可能与“签订劳动合同之⽇”同⽇，也可能不同⽇。
(2)新法明确了事实劳动关系的保护，只要单位⽤⼯，⽆论是签合同或是不签合同，也⽆论签试⽤期合同或是签正式劳动合同，⼀律从⽤⼯之⽇起确定已与⽤⼈单位建⽴了劳动关系。
劳动法及其他法规虽认可“事实劳动关系”，但没有以法律的形式明确化。
(3)新法规定“⾃⽤⼯之⽇起⼀个⽉内订⽴书⾯劳动合同”，否则，⽤⼈单位“应当向劳动者每⽉⽀付⼆倍的⼯资”。
劳动法及其他劳动法规中则没有这样的规定。
(⼆)试⽤期的规定1、《劳动合同法》规定：“劳动合同期限三个⽉以上不满⼀年的，试⽤期不得超过⼀个⽉;劳动合同期限⼀年以上不满三年的，试⽤期不得超过⼆个⽉;三年以上固定期限和⽆固定期限的劳动合同，试⽤期不得超过六个⽉。
同⼀⽤⼈单位与同⼀劳动者只能约定⼀次试⽤期。
以完成⼀定⼯作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个⽉的，不得约定试⽤期。
试⽤期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试⽤期的，试⽤期不成⽴，该期限为劳动合同期限。
劳动者在试⽤期的⼯资不得低于本单位相同岗位最低档⼯资或者劳动合同约定⼯资的百分之⼋⼗，并不得低于⽤⼈单位所在地的最低⼯资标准。
劳动法与劳动合同法实际操作中的区别
劳动法与劳动合同法实际操作中的区别篇一：《劳动法与劳动合同法实际操作中的区别》嗨，小伙伴们！今天咱们来聊聊一个可重要的事儿，那就是劳动法和劳动合同法在实际操作中的区别。
这可不是什么干巴巴的话题哦，这可和咱们身边好多人的工作生活都息息相关呢。
先来说说劳动法吧。
劳动法就像是一个大管家，管着整个劳动领域里的好多事儿。
比如说，它规定了劳动者的基本权益，像工作时间呀，休息休假呀。
我就想啊，这就好比是给咱们打工人画了一个保护圈，在这个圈里，老板可不能随便欺负咱们。
像我叔叔，他在一个工厂上班，每天工作时间不能超过8小时呢，如果超过了，就得给加班费。
这就是劳动法在起作用呀。
要是没有劳动法，那老板让叔叔他们一天干十几个小时，还不给钱，这多不公平啊！再看看劳动合同法呢。
劳动合同法啊，它更像是专门针对劳动合同这个事儿的一个小管家。
它把劳动合同里的各种细节都管得死死的。
比如说，合同得怎么签，里面得写些啥内容。
我有个邻居姐姐，她去找工作的时候，就碰到了一个事儿。
那个公司给她的合同写得特别简单，好多重要的东西都没写。
姐姐就想啊，这可不行，这合同就像一个承诺的纸条，得写清楚双方的权利和义务才行啊。
后来姐姐就跟那个公司说，这合同不符合劳动合同法的规定，要重新写。
你看，劳动合同法就像是姐姐的保护神，让她在签合同的时候有了底气。
从实际操作的角度来看呢，劳动法它规定的是比较宽泛的一些权益。
就像是盖房子的时候打的那个大框架，它给整个劳动的大环境定了个基本的调调。
比如说，劳动者有获得劳动报酬的权利，这是个大的概念。
可是具体到报酬怎么给，给多少，啥时候给，这时候就需要劳动合同法来详细规定啦。
这劳动合同法就像是在大框架里填砖加瓦的小工匠，把每一个细节都处理得好好的。
我再给你们讲个故事吧。
我有个同学的爸爸，他在一个小公司工作。
这个公司呢，之前一直没有按照规定给员工交社保。
这在劳动法里可是明确规定了的，公司得给员工交社保呀，这是对员工的一种保障。
中华人民共和国劳动法劳动合同法和劳动法的区别
劳动合同法和劳动法的区别很多人知道或者也有了解到我国的法律中有《劳动合同法》，也听说过《劳动法》，但是却常常有人将这两部法律搞混淆，什么是《劳动法》，什么是《劳动合同法》，劳动合同法和劳动法的区别是什么?一、《劳动法》与《劳动合同法》的总体区别(一)《劳动合同法》和《劳动法》名称不同前者全称是《中华人民共和国劳动合同法》，后者全称是《中华人民共和国劳动法》，在立法层次上，同为法律，在企业和劳动者中容易把劳动法称为劳动法，把劳动合同法称为新劳动法。
(二)两者的立法背景不同《劳动法》是在我们国家在计划经济向市场经济过渡时期劳动关系初步紧张状态下产生的法律，由全国人大常委会于1994年7月5日通过，于1995年1月1日生效实施;《劳动合同法》则是在我国市场经济发育逐渐成熟时期、劳动关系非常紧张状态下产生的法律，由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自 2008年1月1日起施行。
《劳动法》是20世纪劳动立法的标杆，《劳动合同法》则是20世纪中国劳动关系发展的必然结果，是构建社会主义和谐社会对上层建筑的必然要求。
(三)两者的立法宗旨不完全相同《劳动法》第一条开宗明义，“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法”，明确把劳动者权益放在第一位，而《劳动合同法草案》第一次送审稿套用了《劳动法》，即“《劳动合同法》保护劳动合同双方当事人的合法权益”。
草案公布时则改为“为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》，制定本法”。
最终变为“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法”。
前后言辞、次序之变，暗含了立法思路的调整。
《劳动法》与《劳动合同法》对比
补偿金以本地区职工月平均工资三倍封顶
经济补偿的计发分段计算：08年1月1日前按劳动法，08后按劳动合同法标准计发
16
非全日制
用工
每日不超过5小时每周不超过30小时；以书面形式或口头订立合同；工资可按小时、日、周或月支付（劳社部发[2003]12号）
每日不超过4小时，每周累计不超过24小时
12
劳动合同
自然终止
合同期满或者约定的合同终止条件出现
增加了四类：依法享受社保、员工死亡/失踪、企业破产、企业被责令关闭/撤销/提前解散
13
合同期满必须延期终止
三类人员：工会成员任期未满、医疗期/女职工三期未满、疑似职业病在诊断或者医学观察期
增加一类：劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的
14
企业须支付补偿金情形
1患病/非因工负伤；经培训/调整岗位仍不能胜任；合同无法履行；濒临破产裁员等10类
用人单位未依法为缴纳社保费，迫使劳动者解除合同等18类（《劳动合同法》第46条
15
经济补偿
的计发
按工作年限，每满一年发给一个月补偿金，不满一年按一年计算；工资低于企业月平均工资的，按平均工资支付；补偿金按合同前12个月平均工资计发
《劳动法》与《劳动合同法》对比
序号
条款
《劳动法》规定
《劳动合同法》规定
1
企业
规章制度
符合法律规定，违法制度责令改正；国企制度须经职代会表决
增加：制度修改须与工会或职工代表平等协商确定。制度违法导致劳动者解除动合同，有权要求支付经济补偿
2
签订
劳动合同
不依法订立劳动合同的，由劳动保障行政部门责令改正，拒不改正的，处2000-2万元罚款
新劳动合同法与旧劳动法的区别
新劳动合同法与旧劳动法的区别;第一章总则变化1、新《劳动合同法》中就“用人单位”的概论进一步延伸：在原“我国境内企业、个体经济组织”基础上新增“民办非企业单位等组织”纳入“用人单位”主体中，属于新变化，预示着劳动法的适用范围更加广泛化。
变化2、另外把“订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同”明确到劳动法适用范围中，预示着新《劳动合同法》的适用范围更加明细化。
变化3、完善内容：“第四条用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
”这一条款强化了劳动者在其所在的企业中参政议政（当家做主）的权力。
包括接下来提出的“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
”也是要体现这一用意。
变化4、新《劳动合同法》出现了“政府、企业主、职工的三方机制”即“第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
”这是新《劳动合同法》中增加的新名词，凸显了政府职能部门直接深入企业就用人单位与劳动者之间的劳动关系人方面的干预的决心。
第二章劳动合同的订立变化5、针对一些用人单位不订立书面劳动合同问题完善了有关规定。
规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系；放宽了订立劳动合同的时间要求；加重了用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任。
如新《劳动合同法》中的“第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
用人单位应当建立职工名册备查。
”、“第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
”为什么要如此明确化呢！因为近年内出现了一些用人单位为规避对劳动者的义务，不订立书面劳动合同，甚至不承认与劳动者的事实劳动关系。
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2、单位以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的
3、单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的
1、单位未按劳动合同约定提供劳动条件，未提供合格的安全生产条件的
2、单位未按时足额支付劳动报酬的
3、单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的
4、单位的规章制度违法法律法规的规定，损害劳动者权益的
对比项目
《劳动法》及配套法规解释
<劳动合同法》
一．适用范围
企业、个体经济组织；国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者
1．在劳动法的基础上，又增加了民办非企业单位，
2．国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者，订立履行变更解除或者终止劳动合同，依照本法执行
3．事业单位与实行聘用制的工作人员订立履行变更解除以及终止劳动合同，法律行政法规或者国务院另有规定的依照其规定，未作规定的，依照本法有关规定执行
1、依照企业破产法规定进行重整的
2、生产经营发生严重困难的
3、企业转产技术革新经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的
4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的
2、程序规定
提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者全体职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员
3、劳动者死亡或者被宣告死亡的或宣告失踪的
4、单位被依法宣告破产的
5、单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者单位决定提前解散的
6、其他情形
2、经济补偿金
无需支付
特定情况下需要支付经济补偿金
三十、劳动合同逾期终止的情形
1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的
订立的劳动合同被确认无效的，有劳动行政部门责令整改，给对方造成损害的，有过错一方应当承担赔偿责任
4、劳动合同被确认无效后的工资支付
无规定
劳动合同被确认无效后，劳动者付出劳动的，单位应向劳动者支付报酬。数额参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定
十六、单位基本情况发生变化的
无规定
单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人的，不影响劳动合同的履行
需要裁减20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，单位应当提前30天向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
3、需优先保留的员工
无规定
1、与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的
2、订立无固定期限劳动合同的
3、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的
4．单位自用工之日起一年内不与劳动者订立书面劳动合同的，视为单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同
2．不订立的处罚措施
无规定
单位违反本法规定，不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍工资
七．事实劳动关系
承认
单位自用工之日其即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系应当办理用工手续，订立书面劳动合同。已建立劳动关系，但是单位与劳动者为以书面形式订立劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同
八．不订立书面劳动合同的法律责任
单位违法规定故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令整改，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
1．单位自用工之日起超过1个月但不满一年位于劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍工资
2．用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同
十八、劳动合同变更的法定情形
无规定
变更劳动合同，应当采用书面形式
十九、协商解除劳动合同
经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除
单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同
二十、单位及时通知解除劳动合同的情形（过失性解除劳动合同）
1、在试用期间被证明不符合录用条件
2、严重违反劳动纪律或者单位规章制度的
3、严重失职，营私舞弊，对单位利益造成重大损害的
约定违反服务期违约金的金额不得超过单位提供的培训费用，违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用
十三、竞业限制协议
1、条件
劳动者知悉本单位的商业秘密
同左
2．期限
不超过3年
不过两年
3、补偿数额
一般为劳动者年工资收入的1/2
在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。具体数额双方约定
单位解除劳动合同，应当先通知工会。工会认为不适当的，有权提出意见。单位违反法律法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求单位纠正。单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。劳动者申请仲裁或提起诉讼的，工会应当给予支持和帮助。
二十四、单位不得解除劳动合同的情形
1．换职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分劳动能力的
十五、无效劳动合同的情形
1、无效劳动合同的情形
1、违反法律行政法规的劳动合同
2、采取欺诈胁迫的手段定力的劳动合同
欺诈胁迫乘人之危订立劳动合同，单位免除自己的法定责任排除劳动者权利的，违反法律法规的强制性规定的
2、确认机构
劳动仲裁机构、法院
劳动仲裁机构、法院
3、处罚措施
由于单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任
十二、服务器协议
1．前提条件
无明确规定
单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训呢，可以与劳动者订立协议，约定服务期
2．违约金
单位出资对职工进行技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果试用期满，在合同期内，则单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法：约定服务器的按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付，没约定服务期的，按劳动合同等分出资金额递减支付，没约定合同期限的，按5年服务期等分金额递减支付
5Hale Waihona Puke 违法试用的责任无明确规定单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；约定的试用期已经履行的，由单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金
十一、招聘时收取押金
禁止。违反者责令退还
单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以担保名义向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的身份证和其他证件。违反者除责令退还外，按每名劳动者500-2000元以下的标准处以罚款，给劳动者造成损失的，赔偿损失。
二．劳动合同订立时的知情权
无明确规定
单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他状况，单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的节本情况，劳动者应当如实说明。
三．招聘不当的赔偿责任
单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，应当依法承担连带赔偿责任
十七、单位合并分立的
分立后的单位可依据实际情况与劳动者遵循平等自愿协商一致的原则变更解除或者重新签订劳动合同。在此种情况下的重新签订劳动合同视为元劳动合同的变更，单位变更劳动合同，劳动者不能依据《劳动法》82条规定要求经济补偿
单位分立合并的，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行
6个月以下，试用不过15日
6个月到一年的，不过30日
一年到两年的，不过60日
三个月到一年的，不过一个月
一年到三年的，不过两个月
三年以上或者无固定期限劳动合同的，不过六个月
以完成一定工作任务的或不满三个月的，不得约定试用期
2．次数
适用于初次就业或在就业时改变劳动岗位或者工种的劳动者。对同一岗位没有变化的劳动者只能试用一次
5、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足五年的
6、法律法规规定的其他情形
二十五、劳动者提前30天通知解除劳动合同
劳动者解除劳动合同，应当提前30天书面形式通知单位
劳动者提前30天以书面形式通知单位，可以解除劳动合同
二十六、劳动者提前3天通知解除劳动和
无
在试用期内提出解除劳动合同
二十七、劳动者随时通知解除劳动合同
4、被追究刑责的
1、在试用期被证明不符合录用条件的
2、严重违反单位的规章制度的
3、严重失职，营私舞弊，给单位的利益造成重大损害的
4、劳动者与其他单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经单位提出拒不改正的
5、劳动合同无效的
6、被追究刑责的
二十一、非过失性解除劳动合同
1、适用条件
1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的
九、劳动合同文本应载明的事项
期限，工作内容，劳动报酬，劳动保护和劳动条件，劳动纪律，终止的条件，违反劳动合同的责任
单位名称住所和法定代表人，劳动者姓名住址和居民身份证号码，劳动合同期限，工作内容地点，工作时间休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护劳动条件和职业危害防护，其他
十．试用期
1．期限
最长不过6个月
同一单位对同一劳动者只能约定一次试用期，即同一单位对同一劳动者无论岗位是否相同只能试用一次
3．工资
不低于当地最低工资
劳动者在试用期的工资不得低于同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的80%且不得低于当地最低工资
4．试用期解除劳动合同
劳动者可以随时通知解除；单位解除时要证明劳动者不符合录用条件
在试用期内，除劳动者有本法第39条和第40条第1.2项规定的情形外，单位不得解除劳动合同，单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由
单位招用尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，应当依法承担连带赔偿责任