加强人力资源管理提升企业核心竞争力
企业如何通过人力资源管理提升整体竞争力
企业如何通过人力资源管理提升整体竞争力在当今竞争激烈的商业环境中，企业的竞争力不仅仅取决于产品、技术和市场份额，人力资源管理也成为了决定企业成败的关键因素之一。
有效的人力资源管理能够吸引、培养和留住优秀的人才，激发员工的积极性和创造力，从而提升企业的整体竞争力。
一、招聘与选拔优秀人才招聘是企业获取人才的第一步，也是至关重要的一步。
企业需要明确自身的人才需求，制定清晰的招聘标准和流程。
招聘渠道的选择也十分重要，包括线上招聘网站、校园招聘、内部推荐等。
同时，要注重招聘过程中的评估和筛选，通过面试、测试等方式，选拔出具备专业知识、技能和与企业文化相匹配的人才。
在选拔人才时，不能仅仅看重学历和工作经验，还要关注候选人的综合素质，如沟通能力、团队合作精神、创新能力等。
此外，企业还可以采用行为面试法，通过询问候选人过去的行为和经历，来预测其未来在工作中的表现。
二、培训与发展招聘到优秀的人才只是一个开始，企业还需要为员工提供持续的培训和发展机会，以提升他们的能力和素质。
培训内容应根据员工的岗位需求和个人发展规划来制定，包括专业技能培训、管理能力培训、职业素养培训等。
除了内部培训，企业还可以鼓励员工参加外部培训课程、研讨会和学术交流活动，拓宽视野，了解行业最新动态。
同时，为员工提供晋升机会和职业发展通道，让他们看到在企业中的发展前景，从而激发工作积极性和创造力。
三、绩效管理绩效管理是人力资源管理的重要环节，它能够帮助企业评估员工的工作表现，为薪酬调整、晋升和奖励提供依据。
企业需要建立科学合理的绩效评估体系，明确评估指标和标准，确保评估的公平性和客观性。
在绩效评估过程中，要注重与员工的沟通和反馈，帮助他们了解自己的工作表现和不足之处，制定改进计划。
同时，绩效评估结果应与薪酬、晋升和奖励挂钩，激励员工努力工作，提高绩效水平。
四、薪酬福利管理合理的薪酬福利体系能够吸引和留住优秀的人才，提高员工的满意度和忠诚度。
企业需要根据市场行情和自身的实际情况，制定具有竞争力的薪酬水平。
加强人力资源绩效考核 提升企业核心竞争力
加强人力资源绩效考核提升企业核心竞争力【摘要】随着经济全球化和我国加入，企业面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争，特别是人才的竞争，这对我国企业的人力资源管理提出了巨大的挑战。
谁能更重视人力资源开发，重视保持员工需求与企业自标的一致，谁就能在激烈的市场竞争中取胜。
从彼德？德鲁克提出人力资源管理的概念发展到今天，人力资源管理已经成了一个完整的体系，包括岗位评价、人员测评、绩效考核、薪酬福利管理、企业文化建设等方面。
其中绩效考核在其中处于核心的地位，人力资源管理的其他方面几乎都和绩效考核有关。
【关键词】绩效考核；人力资源；核心竞争力1.人力资源绩效考核的内涵和作用绩效指的是完成、执行的行为，完成某种任务或者达到某个目标，通常是有功能性或者有效能的。
在人力资源管理中，对于绩效考核与评价通常是从实际的任务出发，通过成熟的职务分析技术对职务的任务要求和行为要求做出非常详细的描述，然后根据这些描述对绩效进行考核。
不同的职务有不同的职务描述、不同的工作任务和不同的绩效考核体系与标准。
绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。
绩效考核就是组织的各级管理者通过某种手段对其下属的工作完成情况进行定性和定量分析的过程。
绩效考核的本质是管理，是通过这一过程识别员工们的差距，对其进行指导和能力改进，盘活人力资源存量，最终实现公司与员工的共同进步。
从这个角度出发，需要对公司全员进行集中培训，让过程管理的观念深人人心。
进行绩效考核是现代组织管理中一种行之有效的方法，绩效考核对组织管理的作用主要体现在如下几个方面：①作为改进工作的基础②为员工加薪、调动、晋升等提供科学的依据③作为研究发展的指标④作为教育培训的参考⑤作为奖惩反馈的基础⑥作为人事研究的佐证⑦作为公司政策与计划的评价⑧有利于因事择人、按才定岗，做到人尽其才，才尽其用。
2.绩效考核中存在的问题企业绩效考核中存在的问题考核缺乏量化或细化、内容模糊。
许多企业单位在定义绩效考核指标时，仅仅停留在考核德、能、勤、绩或者一些笼统的概念上。
加强人力资源管理增强国有企业核心竞争力
加强人力资源管理增强国有企业核心竞争力摘要：加强人力资源管理对于提高国有企业的核心竞争力，提高国有企业人才的综合素质具有重要作用。
本文从加强国有企业人力资源管理的重要性和必要性出发，研究国有企业的人力资源管理的现状和问题，最后得出相应的创新的路径，试图为之提供行之有效的可行性建议。
关键词：人力资源；国有企业；核心竞争力；策略一、加强国有企业人力资源管理的重要性和必要性国有企业的人力资源管理是一种重要的企业的能力和素养，也是企业进行提高竞争力和竞争优势的重要的途径，是进行相应的调整和相应的发展的重要的指标。
1.1、更好地应对企业的竞争的需要市场在不断进行相应的调整和发展，在这样的情况下，要全面加强和强化企业的人力资源管理，更好的适应企业的综合的竞争的需要。
面对着日益竞争的趋势，人力资源是第一资源，是企业发展重要的内生力，能够更好的适应市场的风险和市场的运作，能够更好适应市场的风险和挑战，能够应对不断加深的外部的环境和内部的环境，使得企业经营更能适应外部的挑战和刺激。
企业经营管理不仅仅是根植于企业管理和企业发展的本身，还和国家的产业发展和管理水平的现代化紧密相连了，能够实现产业的发展和管理水平的战略升级，关键是要靠人才的进步和培养，没有人才的现代化就没有产业升级和经济结构的战略性调整。
因此,就是从国家和社会发展的整体的高度上去审视，能够实现经济和社会发展重要的人才支撑和保障，能够为国家和社会的发展提供强有力的服务和支持，为企业的经营和管理提供有效的支持。
1.2、提高企业的影响力和作用力随着经济全球化的愈演愈烈，在中国走向世界的过程中，国有企业正在遭受着前所未有的挑战，由于国外企业的涌入，使得国内形势日益紧俏，一方面国家加大在产业结构的优化，升级等方面的力度，另一方面由于企业内部进行相应的调整，也在不断进行相应的企业的影响力和创造力，这就要不断加强和改进企业的创新能力和方法，不断调整人力资源和发挥员工的积极性主动性和创造性。
人力资源管理对企业核心竞争力的影响研究
人力资源管理对企业核心竞争力的影响研究人力资源管理是企业发展中不可或缺的一环，其对企业核心竞争力的影响至关重要。
本文将探讨人力资源管理对企业核心竞争力的影响，并分析人力资源管理如何提升企业核心竞争力。
一、人力资源管理对企业核心竞争力的影响人力资源是企业最为宝贵的资源之一，其管理涉及员工招聘、薪酬管理、绩效评估、员工培训等方面。
这些方面的管理不仅直接关系到员工的工作效率和生产力，同时也与企业文化、组织结构和领导风格等密切相关。
1.1 员工满意度与企业业绩的关系在人力资源管理中，员工满意度是一个非常重要的指标。
员工对企业的满意度影响着他们对工作的积极性和创造力。
如果员工对企业的不满程度超过一定阈值，他们可能会产生流动的想法，这将严重影响企业的稳定运营。
因此，提高员工的满意度是企业优化人力资源管理的一项重要任务。
研究表明，员工满意度与企业业绩之间存在着密切的相关性。
一家企业如果能够制定出良好的人力资源管理方案，让员工得到合理的薪酬、培训机会和晋升机会，满足员工职业发展的需求，那么员工对企业的忠诚度和拥护度就会得到提升，进而也促进企业整体业绩的提升。
1.2 增强企业文化的力量企业文化是指企业内部所存在的信仰、价值观、习惯、观念等，是企业实现可持续发展的核心竞争力之一。
在人力资源管理中，企业需要根据自身发展情况和市场需求来构建适合自身的企业文化，并通过人力资源管理手段来加强和传播企业文化。
建设优秀的企业文化需要企业领导者的引领，自下而上的推广，以及员工对企业文化的认可和接纳。
人力资源管理可以通过员工招聘、培训、考核等方面来促进企业文化的构建和传播。
当企业文化贯穿于企业的各个组成部分，企业员工也能够在企业文化的引领下积极工作，持续创造出更高效的工作成果，进而提升企业的核心竞争力。
二、人力资源管理如何提升企业核心竞争力企业在提升核心竞争力过程中，优秀的人力资源管理计划可以大大促进企业的发展。
下面，将分析人力资源管理如何提升企业核心竞争力的关键因素。
企业如何通过人力资源管理提高竞争力
企业如何通过人力资源管理提高竞争力在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想脱颖而出并持续发展，仅仅依靠优质的产品、先进的技术和充足的资金是远远不够的。
人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，对于提高企业的竞争力起着至关重要的作用。
一、优化人才招聘与选拔人才是企业的核心竞争力，招聘到合适的人才是企业成功的第一步。
企业应明确自身的人才需求，制定科学合理的招聘计划。
在招聘过程中，不仅要关注应聘者的学历、工作经验等硬性指标，更要注重其价值观、团队合作能力、创新精神等软性素质。
采用多元化的招聘渠道，如网络招聘、校园招聘、内部推荐等，以扩大人才来源。
选拔人才时，要建立公平、公正、透明的选拔机制。
通过多轮面试、能力测试、背景调查等方式，全面了解应聘者的综合素质和能力，确保选拔出最适合企业发展的人才。
同时，企业还应关注人才的潜力和发展空间，为企业的未来发展储备人才。
二、完善培训与发展体系员工的能力和素质直接影响企业的绩效和竞争力。
因此，企业应建立完善的培训与发展体系，为员工提供持续学习和成长的机会。
新员工入职培训是帮助员工快速了解企业、适应工作环境的重要环节。
通过入职培训，员工能够熟悉企业的文化、价值观、规章制度和业务流程，从而更快地融入企业。
针对在职员工，企业应根据员工的岗位需求和个人发展规划，提供个性化的培训课程。
例如，为管理人员提供领导力培训，为技术人员提供专业技能培训，为销售人员提供销售技巧培训等。
此外，还可以鼓励员工自主学习，提供在线学习平台、学习资源和学习补贴等支持。
除了培训，企业还应为员工提供清晰的职业发展通道。
制定明确的晋升标准和职业发展规划，让员工看到自己在企业中的发展前景，从而激发员工的工作积极性和创造力。
三、建立有效的绩效管理体系绩效管理是人力资源管理的核心环节之一，它对于提高员工的工作效率和企业的整体绩效具有重要意义。
企业应制定明确的绩效目标，将企业的战略目标分解到各个部门和岗位，使员工清楚地知道自己的工作重点和努力方向。
试论人力资源管理对企业核心竞争力的作用
试论人力资源管理对企业核心竞争力的作用在当今竞争激烈的商业环境中，企业的核心竞争力越来越受到重视。
企业要想在市场中立于不败之地，就需要拥有持续的竞争优势，而人力资源管理作为企业内部的重要组成部分，对于提升企业的核心竞争力起着至关重要的作用。
本文将着重探讨人力资源管理对企业核心竞争力的作用，以期为企业提升竞争力提供一定的指导和借鉴。
人力资源管理对企业核心竞争力的作用体现在人才的引进和保留上。
企业在提升竞争力的过程中，最核心的资源就是人才。
拥有高素质的人才团队，可以为企业提供源源不断的创新动力和竞争优势。
通过有效的人力资源管理，企业可以吸引并留住优秀的员工，建立起人才库，保障企业核心人才的稳定性和可持续发展。
采取灵活的薪酬激励、员工培训和职业发展规划等措施，激励员工的积极性和创造力，为企业持续发展提供了重要的智力支持。
人力资源管理对企业核心竞争力的作用还体现在组织文化和企业价值观的营造上。
优秀的企业文化和价值观是企业竞争力的重要组成部分，而人力资源管理忠于企业文化和价值观的传承和发扬，可以提高员工的认同感和忠诚度，形成团队的凝聚力和向心力。
这有助于构建良好的企业形象和品牌价值，提升企业对外界市场的竞争力。
通过潜移默化的影响，员工会将企业文化内化为自己的行为准则和精神动力，从而成为企业核心竞争力的重要来源。
人力资源管理对企业核心竞争力的作用还体现在员工的培训和发展上。
随着市场的不断变化和发展，员工的知识和技能需要不断更新和提升，这就需要企业通过人力资源管理来不断提升员工的综合素质和能力水平。
通过提供全面的培训计划和发展机会，为员工的成长和进步提供保障和支持。
这样既可以提高员工的综合素质，还可以为企业的核心竞争力提供源源不断的人才支持和保障。
总结+思路：如何通过人力资源部的努力,提升企业核心竞争力？
总结+思路：如何通过人力资源部的努力，提升企业核心竞争力？。
一、提升员工素质企业的核心竞争力来自于员工的素质。
人力资源部需要在招聘和培训方面下功夫，通过聚集优秀的人才和提高员工的综合素质，从而提升企业的核心竞争力。
以下是具体的实践建议：1.培训课程的设计应针对不同层级和不同岗位的员工制定不同的培训计划，来满足员工不同层次和不同领域的知识技能需求。
2.培训的方式可以采用内部培训、外部培训、在线培训等多种方式，以满足员工不同的学习习惯和需求。
3.通过外部人才引进、内部员工推荐等方式，确保公司聚集了一批素质高、专业强的人才。
4.采用晋升制度、绩效考核、薪酬福利等激励机制，鼓励员工不断学习和提高自身能力。
二、制定有效的绩效考核制度人力资源部需要制定有效的绩效考核制度，以激发员工的积极性和创造性，同时也保证企业的运作效率。
以下是具体的实践建议：1.制定绩效考核指标和权重，确保考核流程科学合理，考核结果公正公平，通过绩效考核激发员工的工作干劲。
2.采用绩效奖金、晋升等激励措施，鼓励优秀员工，同时采取一定的惩罚措施，抑制不良行为。
3.及时反馈绩效结果，帮助员工及时发现自身的不足，加以改进。
4.根据绩效考核结果，制定培训计划，帮助员工提高绩效表现。
三、推进企业文化建设企业文化是企业的灵魂，是企业核心竞争力的重要组成部分。
人力资源部需要围绕企业文化建设开展工作，促进企业文化的深入发展。
以下是具体的实践建议：1.建立企业文化引领小组，由该小组负责制定公司文化、价值观等方向，并通过各种形式推广文化。
2.建立奖励机制，鼓励员工在企业文化建设中发挥主观能动性，倡导文化建设，形成文化共识。
3.对新员工进行文化宣讲和文化培训，加强员工文化意识和文化素养的培养。
4.确定企业文化评估标准，及时评估企业文化发展状况，为企业文化建设提供有效指导。
四、技术创新术创新是企业核心竞争力不断提升的重要保障。
人力资源部需要促进技术创新，帮助企业不断优化业务模式和流程，提高企业核心竞争力。
加强人力资源管理 提高企业竞争优势
加强人力资源管理提高企业竞争优势随着经济全球化和市场竞争的日益激烈，企业要想取得竞争优势，必须加强人力资源管理。
人力资源是企业的核心竞争力之一，只有充分发挥人力资源的优势，才能在激烈的市场竞争中脱颖而出。
加强人力资源管理已成为企业发展的重点之一。
本文将探讨如何加强人力资源管理，以提高企业的竞争优势。
企业需要建立健全的人力资源管理体系。
一个好的人力资源管理体系应该涵盖招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等方面。
首先是招聘环节，企业需要制定招聘流程和标准，确保招聘岗位的需求与员工的能力和素质相匹配。
其次是培训环节，企业需要注重员工的培训和发展，提升员工的技能和知识水平，使他们能够适应不断变化的市场和竞争环境。
再次是绩效评估环节，企业需要建立科学的绩效评估制度，激励和激励员工发挥其最大潜力。
最后是薪酬福利环节，企业需要制定合理的薪酬福利政策，吸引和留住优秀人才。
企业需要重视员工的参与和沟通。
员工是企业的重要资源，他们的参与和沟通对于企业的发展至关重要。
企业需要建立良好的沟通机制，鼓励员工参与企业的决策和管理，使员工感到自己的工作和努力得到了认可和重视。
企业需要重视员工的工作环境和氛围，营造和谐、高效的工作氛围，使员工能够充分发挥自己的潜力，并为企业的发展贡献自己的力量。
企业需要不断提升人力资源管理的水平和能力。
随着市场的不断变化和竞争的不断加剧，企业需要不断提升人力资源管理的水平和能力，以适应新的挑战和机遇。
企业可以通过加强员工的培训和发展，提升员工的素质和能力；建立健全的激励和激励机制，激励员工发挥其最大潜力；建立健全的绩效评估和薪酬福利政策，吸引和留住优秀人才。
企业还可以通过引进先进的管理理念和方法，提升人力资源管理的水平和能力，为企业的发展提供强有力的支持。
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加强人力资源管理提升企业核心竞争力摘要：企业要想在国际、国内竞争中立于不败之地，只有不断提高企业自身的核心竞争力，而由于人力资源管理具有的复杂性和不确定性以及由此形成的竞争优势难以模仿等特性，使得人力资源管理已成为企业获取核心竞争力的重要途径。
文章以L集团下属的D公司为例，介绍了D公司通过人力资源管理方面的三项主要举措来提升公司在海外市场上的核心竞争力的作法和经验。
这三项人力资源管理举措是：实施企业人力资源规划，配备国际业务相关人才；加强员工培训，提高企业人员对国外技术标准的掌握程度；建立与绩效挂钩的薪酬体系，有效激励各级员工。
关键词：人力资源管理核心竞争力提升在知识经济时代和全球经济一体化的背景下，我国的经济格局已然发生了巨大的变化，很多企业面临着更加复杂、激烈的竞争环境和更大的竞争压力。
我国企业要想在国际、国内竞争中立于不败之地，只有不断地提高企业自身的核心竞争力。
“企业核心竞争力”这一概念最初是由美国著名管理学家普拉哈拉德（C.K.Prahalad）和哈默尔（Garry Hamer）于1990年在《哈佛商业评论》上发表的《企业核心竞争力》一文中提出的。
他们认为：企业核心竞争力是“使得商业个体能够迅速适应变化环境的技术和生产技能”，是“组织中的累积性学识，特别是运用企业资源的独特能力。
”这类技能和技术能使企业持续开发新产品以满足客户的需求并提高企业市场占有率。
普拉哈拉德的“企业核心竞争力”理论说到底是关于企业人力资源管理的理论。
因为企业的“技能和技术”实际上是企业人的技能和技术，另外，具有“累积性学识”和运用“独特能力”的还是人。
“企业核心竞争力”目前还有一个最广泛的说法：是指“能为企业带来相对于竞争对手的竞争优势的能力和资源”。
“能力”在这里应该就是普拉哈拉德所说的“技能和技术”。
“能力”就是企业中人的能力，在构成企业核心竞争力中起着关键作用。
“资源”对于构成企业核心竞争力固然有着极其重要的价值，但这种价值还必须通过人力资源的协调和整合功能得以实现。
从这个意义上说，人力资源既是企业赖以生存和发展的最重要的资源，也是企业核心竞争力的载体和源泉。
由于人力资源管理具有的复杂性和不确定性以及由此形成的竞争优势难以模仿等特性，使得人力资源管理已成为企业获取核心竞争力的重要途径。
企业要获得核心竞争力就要采取有力措施，合理利用和配置企业人力资源，加强人力资源管理，保障企业能够获得核心竞争力。
面对国内市场白热化的惨烈竞争，越来越多的我国企业开始把眼光投向海外市场，实施“蓝海战略”越来越成为一种必然选择。
那么，如何通过人力资源管理来提升我国企业在海外市场方面的核心竞争力呢？D公司隶属于L集团，是一家集设计、采购、制作、安装、贸易、服务于一体的专业钢结构公司。
作为较早涉足海外市场的钢结构企业，D公司在这一方面的以下做法和经验或许可以提供有益的借鉴。
一、实施企业人力资源规划，配备国际业务相关人才人力资源规划，是企业对其所处的外部环境、内部环境以及各种相关要素进行系统分析基础上，从企业的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展所作出的总体预测、决策和安排。
人力资源规划是薪酬管理、绩效考核及培训开发等其他各项人力资源管理工作的依据，是企业人力资源管理工作的起点和重要内容。
有涉外业务的企业在制定人力资源规划的过程中，要根据企业在海外市场面临的实际情况，采用科学的预测方法和手段，对企业人力资源在海外业务方面的需求和供给进行预测，确定国际业务相关人员的供求状况，保证企业相应人力资源的供给。
通过人力资源规划，使企业人力资源供给能够满足企业发展的需求，人力资源与企业未来发展各个阶段的需求相适应，使企业在实现自身发展目标的同时，也能够满足员工发展的利益。
近年来一直深耕海外市场的D公司，对企业人力资源规划比较重视，及时根据公司董事会审定的公司五年发展规划，已经制定出了相应的公司人力资源五年规划，并且在每年年初再进一步制定出当年的人力资源规划。
与国际业务相关的人力资源规划涉及到了市场营销部、设计院、生产及安装等部门。
D公司人力资源部根据人力资源规划，通过公司内部选拔和外部招聘两个途径，配备国际业务的相关人才，包括：海外业务经理、海外商务专员、设计院院长、钢结构设计师、国际焊接工程师、国际焊接检验师、国外项目经理、国外项目管理专员等，以满足公司在海外业务方面的人才需求。
1.从公司内部选拔人才，配置到国际业务相关岗位。
钢结构企业的国际业务相关岗位，要求任职者不仅要懂技术或业务知识，还要有一定的外语能力，对外语的听、说、读、写能力都有不同程度的要求。
D公司近年来从现有员工当中选拔出了一些具有英语基础的员工分别担任海外商务专员、国际焊接工程师、国际焊接检验师、国外项目经理等职位。
2.从公司外部招聘人才，配置到国际业务相关岗位。
经常还会出现有些国际业务相关岗位无法从现有员工中间挑选出合适人选的情况。
这时，D公司会根据公司现有的技术和人员结构，从公司外部招聘国际业务急需的人才。
这种从外部招聘的方式节省了企业的培养成本，降低了企业人才培养的风险。
近年来，D公司招聘到的相关人才包括：设计院院长、钢结构设计师、海外业务经理、海外商务专员、国外项目管理专员等。
需要注意的是：（1）上述两种人才配置方式，应该优先选择从企业内部选拔人才的方式，因为这种方式能够给员工提供更多的成长空间，可以激励和鼓舞员工士气；（2）企业从外部招聘时必须坚持德才兼备原则来甄选人才，尤其要关注人选的道德品行，从外部招用的人才具有良好的品行才可以保证该员工的稳定和公司商业秘密的安全。
二、加强员工培训，提高企业人员对国外技术标准的掌握程度员工培训是指：企业从自身的生产发展需要出发，积极通过学习训练等手段提高员工的工作能力、知识水平及潜力，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进而促进员工现在和未来工作绩效的提高，最终有效地改善企业的经营业绩。
D公司管理层早已认识到：企业唯一持久的竞争优势，是有能力比自己的竞争对手学习得更快、变革得更及时，员工培训是企业应对经济与技术变化的第一道防线；培训是加强员工对企业了解，提高员工素质，增强业务能力，开发员工潜在能力，积极储备人才，增强企业未来竞争实力的重要手段。
那么，如何才能有效地开展员工培训呢？D公司做法包括以下三大步骤：首先，进行培训需求分析。
每年年初，D公司人力资源部都要通过多种途径收集企业的年度经营目标和要求、各级员工的素质状况、核心员工职业生涯发展等方面相关信息，并对各类各层级人员的能力素质和发展目标进行鉴别与分析，以确定企业员工培训的总体目标。
然后，进一步与各部门主管讨论其部门员工所欠缺的技能和知识，以明确各部门具体的培训需求。
其次，制定年度培训计划并组织实施。
根据培训需求分析的结果，D 公司人力资源部每年年初都制定出公司年度培训计划。
年度培训计划的内容包括：培训项目的运作计划；相关资源管理计划；年度培训预算；培训机制的建设等。
D公司的年度培训计划都会落实到具体部门。
年度培训计划报经公司相关领导审批后即可组织实施。
在组织实施培训时，应当根据实际情况，针对不同的员工，采取合适的培训方法和形式，并注意培训内容、方法与形式的协调一致。
D 公司为了提高员工对国际通行技术标准的掌握程度，近年来对不同类别的员工培训分别采用了多种培训方法，比如，针对管理人员，采用的培训方式主要包括：讲授法、讨论法、案例研讨法、多媒体视听法、网络学习法、专题自修法等；针对操作工人，培训方式则主要包括：操作示范法、师徒式培训法、讲授法、多媒体视听法等。
最后，对培训效果进行评估，以便考察员工对培训内容的掌握程度等，并发现培训中存在的不足与教训，进而对培训进行改善与发展。
为此，D公司制定出了《培训效果评价表》，并规定：必须在培训结束后2～4周内，由人力资源部对受训员工及其主管进行培训效果调查，然后在《培训效果评价表》中填写培训后受训员工在工作数量、工作质量、工作态度和员工士气等方面是否发生变化、发生何种性质及何种程度的变化，最后还要对本次培训进行总结。
按照以上步骤，D公司有计划、有组织地对员工进行了多层次的培训，其中涉及国外技术标准的培训内容包括：ISO整合管理体系（ISO9000质量管理体系、ISO14000环境管理体系和OHSAS18000职业安全健康管理体系）标准、AISC（美国钢结构协会）质量管理体系标准、CE（欧洲共同体）《技术协调与标准化新方法》。
具体培训内容则细化为：企业质量方针和目标、合同和项目规范评审及沟通、详图管理过程、质量记录控制、采购的材料和服务的核实、加工过程控制、工程构件制作质量控制、焊接控制程序、螺栓安装、除锈和涂装施工、质量检验程序、纠正措施、固体废物处理控制、工业噪声控制、能源消耗控制、作业现场职业病危害控制、危险化学品控制、人身和财产损失事故控制等。
经过上述培训，D公司的员工对国外相关标准有了较好的了解和掌握，从而为上述三个国际性认证顺利通过以及之后每年的年审顺利通过都奠定了良好的基础。
同时，也使得广大专业技术人员知识不断得到更新，素质和能力不断增强，为公司参与知识经济时代竞争创造了有利条件。
三、建立与绩效挂钩的薪酬体系，有效激励各级员工薪酬，是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动后，从企业一方获得的货币收入以及各种具体的服务和福利之和。
薪酬主要包括四种形式：A基本工资（反映了员工工作岗位或技能的价值，未反映员工之间的个体差异）、B绩效工资、C短期和长期的激励工资、D员工福利保险和服务。
合理的薪酬体系可以有效地激励企业员工，调动员工积极性，促进企业发展。
建立合理的薪酬体系，首先需要根据企业的薪酬战略选择企业的薪酬策略（跟随型、领先型、滞后型或者混合型），然后需要在本地区和同行业进行薪酬调查，并在公司内部进行职位价值评估。
其次，结合公司员工的工作内容、工作性质，员工的技能及人力资源供求状况、企业的生产经营状况、国家相关法律法规等多种影响因素，合理确定各类员工的薪酬体制和薪酬结构。
最后，将前述各个方面进一步细化，最终以薪酬制度的形式确立下来，即可大体上建成企业的薪酬体系。
按照上述思路，D公司已经基本上建立起了较为公平、合理的薪酬体系。
D公司选用了混合型薪酬策略，对不同的岗位，综合考虑公司定位、岗位价值、岗位人才市场稀缺性、岗位人才培养难度等因素，采用不同的薪资策略。
D公司又根据各岗位的员工承担的职责和工作性质不用，灵活采用五种薪酬体制：A职能等级工资制，作为公司基本的工资制度，适用于各科室员工；B项目工资制，适用于施工项目管理人员；C计件工资制，适用于各分厂工人；D工资费用包干制，适用于目前已经实行量化考核的市场营销部和设计院；E、协议工资制，适用于D公司为迎合快速发展需要引进的特殊人才。