2010年富瑞得公司工资分配方案
某公司2010年公司岗位工资标准
吉林双兴集团公司
2010年3月1日
1500
非销售部门部长
按部门创利及部门计划考核分数计算绩效工资
店长、业务部长、暖通工程师
副部长
1300
（1600）
1450
（1750）
1600
（1900）
1200
非销售部门副部长
按部门创利及部门计划考核分数计算绩效工资
副店长、业务副部长、工程监理
长春工程监理基本工资各级别标准分别为：1500，1650，1800
收银员（长春/松原分公司库管员）
按业务关联部门创利情况、部门考评分数及个人月度考评分数计算绩效工资
库管员（总部/吉林分公司）
施工
人员
900
(1100)
1100
（1300）
1300
(1500)
施工人员、售后人员
驻店
业务
800
(1000)
900
(1100)
1000
(1200)
按部门创利情况及个人月度考评得分计算绩效工资
驻店业务
提成：按业务创利的10％计提
附则：
1、根据地区工资水平差异，长春分公司同等管理岗位基本工资在此基础上增加300元；其他岗位在此基础上增加200元。红色字体为长春分公司同等岗位基本工资标准。松原分公司与吉林分公司标准相同。
2、如遇临时增设岗位或其他及特殊情况，公司将视具体情况另行设置，不在此表中体现。
主管
1000（1200）150（1350）1300
（1500）
1000
后勤部门主管、会计、内勤
按部门创利情况及个人月度考评得分计算绩效工资
人人乐：2010年度高级管理人员(不含担任董事职务的高级管理人员)薪酬方案 2010-04-13
人人乐连锁商业集团股份有限公司2010年度高级管理人员（不含担任董事职务的高级管理人员）薪酬方案根据《公司章程》，结合公司经营规模等实际情况并参照行业薪酬水平，经第一届董事会第十六次会议表决通过的《2010年度高级管理人员（不含担任董事职务的高级管理人员）薪酬方案》全文如下：《2010年度高级管理人员薪酬方案》一、适用对象：在公司领取薪酬高级管理人员，不含担任董事职务的高级管理人员。
二、适用期限：2010年1月1日至12月31日。
三、薪酬标准〈一〉、高级管理人员采用年薪制年薪=基本年薪+效益年薪1、基本年薪标准如下： 单位：万元姓名 职务 2010年度薪酬余忠慧 董事会秘书、副总裁 78李宽森 连锁超市营运管理中心总经理78曾凡宏 投资发展部总经理 65宋涛 采购中心总经理 65那璜懿 信息中心总经理 652、效益年薪根据业绩考核，只有100%或超额完成预算目标（含本级）时，才能得到效益年薪。
经考核，100%或超额完成预算目标（含本级）后，效益年薪计算方法为：⑴、效益年薪=税前目标利润×完成率%×系数；⑵、具体系数标准如下：预算完成率职务100%以下（含） 100%以上副总裁、董事会秘书 0.30% 1.00% 连锁超市营运中心总经理、采购0.27% 1.00% 中心总经理、投资发展部总经理、信息中心总经理四、兑现方式1、基本年薪按月均额发放；2、效益年薪在董事会通过后发放。
五、其他规定1、上述薪酬均为税前金额，其所涉及的个人所得税统一由公司代扣代缴。
2、兼职人员按就高不就低原则领取薪酬，不重复计算。
3、本方案的解释权由董事会行使。
分歧发生时，按有利于公司及股东利益的原则解释。
人人乐连锁商业集团股份有限公司董事会2010年4月9日。
2010年度公司各单位工资提取与考核分配方案
2010年度公司各单位工资提取与考核分配方案（讨论稿）各厂、处、室：根据09年公司各单位生产指标考核与工资提取分配方案的运行情况，结合当前市场形势的实际，2010年度，应继续贯彻”以成本为中心，以品种开发为重点，以目标管理为手段，以实现效益为目的”的理念，作为我公司生产经营的指导方针。
为此，工资管理也本着“指导方针”精神，最大限度激励干部员工的积极性，以达到“增加企业效益，提高员工工资水平”之目的。
2010年工资分配方案的指导思想：仍坚持“高工资、严考核”。
达到“考核指标合理，操作简单可行”之目的，起到“增加企业效益，降低生产成本。
稳定职工劳效，提高员工收入”的作用。
经公司经理办公会研究，决定对2010年的工资分配方案进行相应调整。
根据集团公司生产经营的指示精神，2010年主要生产厂执行产量工资和生产成本工资相结合的考核办法。
辅助生产厂执行产量工资和主要能耗考核办法。
本方案执行后，各生产单位实行增岗、增员不增资；减岗、减员不减资。
因生产规模或增、减规模性生产工艺时，需要增岗、增员，以书面形式申请报总经理批准后，企划处编制岗位变动书，方可调整。
一、工资方案说明及工资分配原则（正常生产时）1.生产单位由产量工资和成本工资和能耗奖金分别两部分组成，分别为：1.1产量工资：是指各生产单位当月实际合格产量×吨产品工资含量为产量工资总额，各单位按岗位系数合理分配。
1.2成本工资提取：主要生产厂生产产品所消耗的原料和能耗设定为计划价格和计划消耗量，做为标准成本。
（标准成表本见附件）根据当月实际生产消耗数据代入标准成本表，核算出当月的模拟成本，与标准成本对比后的差数为降或升。
1.3能耗奖金：是指辅助生产单位的各项能耗指标和生产经济指标完成情况相对应提取的奖励工资。
2.工资分配办法及原则：2.1工资分配必须做到：公平、公正、公开的原则，工资表按时张榜公布透明化。
2.2各生产单位确定岗位系数和工资分配办法，以及奖励处罚制度，报企划处审核确认备档。
设备管理部2010年工资二次分配方案
设备管理部2010年工资二次分配方案为实现“能者多劳，多劳多得”的考核激励机制，鼓励先进，激励后进，激发员工工作积极性与主动性，树立员工学习专业技术、增强业务技能的信心与决心。
结合本部门实际情况，实行工资二次分配体制，细化考评制度，健全奖惩制度，奖优罚劣，体现公平、合理的绩效工资分配原则。
将公司核定的后勤人员工资进行适当调整，生产人员（电气维修、电气运行）的工资按技术级别、工作性质、劳动强度、工作业务量的大小等进行分档评定。
一、薪酬结构：岗位工资+效绩工资+各项补贴二、分配原则1、本着公开、公正、公平、合理，充分体现价值和责任。
2、严格执行公司考核制度和部门考核细则。
3、在保障员工最低生活水准的前提下多劳多得，按岗取酬、奖优罚劣，按贡献大小、能力高低分配，工资向高职位、高技术人才倾斜。
三、分配办法1、后勤人员薪酬分配后勤人员工资原则按公司核定的标准执行，实际根据工作性质和能力进行调整，调整浮度在5%-50%之间，再根据部门月度考核、公司相关制度进行考核。
调整的浮度工资奖励给职位高、工作能力强、表现突出的人员。
2、电气维修、电气运行薪酬分配结合本部门岗位职责及工资情况，按技术级别和日常工作能力、工作性质，对技术维修、电气运行人员的岗位工资和绩效工资进行分档，具体分为四档：3、换岗的员工薪随岗变，新进员工按公司规定执行。
四、考核方法根据公司相关制度，结合本部门实际工作状况，每月对劳动纪律、劳动强度，工作能力表现等情况综合考评后进行考核分配。
（具体考核细则见附表）1、综合考核得分90分者，绩效工资不奖不罚。
2、综合考核得分95分以上者，绩效工资奖励60元。
3、综合考核得分90分以上者，绩效工资奖励30元。
4、综合考核得分90分以下者，绩效工资下降30元。
5、综合考核得分85分以下者，绩效工资同比例下降60元。
设备管理部2010年12月23日设备管理部人员考核细则。
2010年薪酬调整方案 免费
薪酬调整方案（2010年）一、总体思路与原则1、此次薪资调整为三个重点：其一，梳理公司内现有办公室人员薪资结构、薪资情况，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其二，薪酬级别不定期调整，年后由于职务变动等原因对新晋升、晋级员工薪酬进行调整；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。
2、明确以岗位工资+绩效工资为主的薪资结构3、目前员工薪资结构：基本工资固定工资学历津贴收入工龄津贴岗位津贴职级浮动工资绩效工资工资年底奖金4、本次调薪主要依据09年重新修订的工资制度中《职务职级表》岗位、绩效工资标准将见习、初、中、高等职务进行详细定义，由部门负责人将本部门员工定岗定级后予以调整。
二、岗位（职务）等级工资1、岗位津贴是整个工资体系的重要组成部分，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。
员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位价确定职级，同时采取一岗一薪，按技能分档的方式确定工资等级。
2、岗位津贴实施统一的分类定级方式，即打乱公司行政隶属界限，将公司内所有正式员工的岗位统一划分为管理、技术、科员、事务分别定级，并纳入一张岗位定级表（见附表1、2）中，具体为：管理人员分为4个职务等级；✧技术人员分为5个岗位等级；✧科员分为3个岗位等级；✧事务人员分为3个岗位等级；三、绩效津贴岗位工资和绩效工资体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
月度绩效工资与各部门对部门及部门内员工月度工作考核结果挂钩。
公司月奖按岗位奖金系数法分配，主要体现岗位和职务间的差别（见附表3）；季度末或年末应结合季考评、年度考评对员工进行岗位工资调整，按照业绩和贡献分配年终奖金。
标准岗位工资与标准绩效工资具体参见附件：《明德重工职务职级表》（见附表4）附表1岗位分类表附表2岗位等级表附表3奖金系数换算表注：基数奖金换算公式基数奖金=部门内员工月绩效工资总额/∑(每岗位奖金系数×相应人数) 员工绩效工资=基数奖金×岗位奖金系数奖金系数标准附表4明德重工职务职级表另附《职级工资设定标准》一、新员工试用期与转正（一）、试用期职员薪级确定1、进入公司的试用期职员（对于有工作经验的），其薪级根据其学历、岗位、能力确立，由人事科填写《员工工资定级、调整申请表》，经人力资源部审核，副总经理、总经理、董事长批准确定。
股份有限公司2010年度高管薪酬分配方案
股份有限公司2010年度⾼管薪酬分配⽅案湖南天⼀科技股份有限公司2010 年度⾼管薪酬分配⽅案为建⽴符合现代企业制度要求及适应市场经济的激励约束机制，适应上市公司发展的需要，充分调动董事、监事及⾼级管理⼈员的积极性和创造性，促进公司稳健、快速发展，结合公司 2010 年实际情况，制定本⽅案。
本⽅案仅针对股份有限公司⾼层管理⼈员，具体包括董事会董事长、副董事长、董事会秘书，监事会主席，总经理、副总经理、财务总监。
未进⼊管理层的董事、监事，若不在公司领薪的，只⽀付津贴，在公司领薪的对应其相应职位薪酬标准执⾏。
⼀、薪酬结构1、基本薪酬基本薪酬即岗位⼯资，主要是满⾜⾼管班⼦成员的基本⽣活及职务⼯作保障，岗位⼯资的设计及⽔平确定主要考虑到岗位的价值，基本薪酬主要是按⽉⽀付。
2、激励薪酬激励薪酬是⾼管⼈员不可预期的薪酬，它是以公司年度业绩为考核依据，从税后利润中提取⼀定⽐例的奖励基⾦作为⾼管班⼦年度激励薪酬总额。
该部分薪酬由于与公司业绩和个⼈业绩紧密结合，所以可以充分发挥薪酬激励与约束的作⽤。
⼆、薪酬标准1、基本薪酬岗位⼯资的确定以董事长为标杆，以岗位层级为主导进⾏相应的系数调整，2010 年度⾼管岗位⼯资系数见表 1：表 1 ⾼管岗位⼯资系数表职位岗位⼯资系数职位岗位⼯资系数董事长 1.00 总经理0.85副董事长0.85 副总经理0.75监事会主席0.75 董事会秘书0.75财务总监0.75基本薪酬额参见表 2：表 2 ⾼管基本薪酬表单位：元职位岗位⼯资（年）岗位⼯资（⽉）职位岗位⼯资（年）岗位⼯资（⽉）董事长228000 19000 总经理193800 16150副董事长193800 16150 副总经理171000 14250监事会主席171000 14250 董事会秘书171000 14250财务总监171000 142502010 年度⾼管基本薪酬标杆董事长薪酬为 19000 元/⽉（税前），其余⾼管基本薪酬由其所在岗位对应的岗位⼯资系数乘以董事长基本薪酬获得。
公司2010年绩效考核与奖金分配办法
厦门XXXX有限公司2010年度绩效工资与年终奖考核办法（初稿）为推行绩效考核，促进企业经营发展，提高经济效益，鼓舞员工工作热情和干劲，充分体现多劳多得、效率优先的分配原则，结合企业实际，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象全公司具有参加年度绩效考评资格的所有计时和计件工作岗位的干部、员工。
二、参加考评人员的资格1、本年度内尚在试用期未转正的员工不参与年度绩效奖金考评。
2、本年度出勤不足3个月的不参与年度绩效奖金考评。
3、本年度内受除名处分或自动离职的员工不享受年度绩效奖金。
4、本年度内月出勤低于公司考核标准的月份，当月不参与年度绩效奖金考评。
5、本年度内有严重警告以上处分的月份，该月份不参与年度绩效奖金考评；有记大过以上处分的，当季度不参与年度绩效奖金考评；受到留厂察看、降职、撤职处分的，不参与全年度绩效奖金考评。
三、考核要素指标1、核心通用考核要素指标★公司年度目标产值达成率目标值：1000万美元计算公式：产值达成率＝当年实际销售产值/目标产值╳%★人为因素导致直接经济损失比率目标值：计算公式：经损比率＝（客户抱怨索赔+补料价值金额+工装设备损失金额+工伤事故直接经济损失+返工返修、停工待料、工伤休息等工时损失）/当年实际销售产值╳%★年度绩效奖金基数值计算公式：奖金基数值＝10000元╳产值达成率╳（1－经损比率）2、干部、员工通用考核指标●出勤率：国家法定工作时间占比75%，公司工作需要加班时间（平均按照每月26天扣除法定工作时间）占比25%。
计算公式：月出勤率＝当月实际出勤天数/月应出勤天数●遵章守纪：无违反公式管理制度规定受到行政处罚的记录。
3、员工本职岗位考核要素工作积极性、工作责任心、技术熟练程度、品质意识、成本意识、安全意识、协作精神、工作纪律性。
4、部门考核关键要素指标（详见各部门绩效考核表）5、干部本职岗位考核要素业绩要素：本职工作任务达成、品质与成本控制、安全管理、6S管理；管理要素：组织能力、计划管控、执行力、团队建设、工作协作。
2010年薪酬标准
高级营业经理、分区营业经理
(非直带组别)
直管组别
3%
非直管组别
2%
管辖架构图例
该中将对A、B的当月管辖组别总业绩按3%计提
对C、D、E的当月管辖组别总按2%计提
高级物业顾问营业主任客户经理2提成比例1适用于副营业经理以上职位的直带组别主管职位组别当月人均业绩提成比例备注副营业经理万以上681012组别当月人均业绩组别当月总业绩组别折合人数组别折合人数不足6人组别人员调动以最后状态计算
2010年薪酬标准
※营业员层级
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ1、基本工资与绩效津贴
职位
基本工资
当月累计实收
绩效津贴
物业顾问（助理）
￥1,200
＜3,000
-200元
高级物业顾问
￥1,500
＜5,000
营业主任
￥1,800
＜8,000
客户经理
￥2,100
＜10,000
2、提成
职位
当月业绩
提成比例
备注
物业顾问（助理）
＞0～≤1.5万
＞1.5～≤3万
＞3～≤5万
＞5～≤7万
＞7～≤10万
＞10～≤15万
＞15～≤25万
＞25万以上
15%
17%
21%
25%
29%
31%
35%
38%
按当月业绩分段计算提成比例。
高级物业顾问
营业主任
客户经理
2、提成比例
1）适用于副营业经理以上职位的直带组别主管
职位
组别当月人均业绩
提成比例
备注
副营业经理
＞0～≤2万
＞2～≤4万
某公司2010年年终奖分配方案(结合绩效考核方案)
2010年年终奖分配方案一、目的为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。
本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照奖勤罚懒、效率优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。
二、年终奖发放范围全体在职正式员工三、年终奖核算及构成（一）年终奖涉及因素2010年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。
（二）年终奖计算工式年终奖＝月综合工资*岗位对应倍数*年终绩效考核系数*工龄对应系数（三）年终奖涉及项目与数据对应关系1．月综合工资为该岗位定级工资标准。
（未转正员工按试用期工资标准）2、岗位对应倍数：注：一线员工划分范围：生产部或研发部一般员工、行政人事一般员工、各部门助理及文员、销售部一般员工。
技工划分范围：生产部或研发部班组负责人、职称员工。
主管划分范围：各部门主管或部门负责人、会计。
3．年底绩效考核系数说明（1）年终绩效考核系数=年度考核分/100注：年终绩效考核表附后；1.考勤情况：迟到0.1分/次，事假0.3分/天，旷工2分/天，以此类推，上限为5分，全勤加1分。
（此项加扣分在年终考核表内计算）（3）绩效考核分数须以部门为单位进行强制排序。
4．工龄与系数对应关系注：在每个月15日前入职的，对应系数为本月的系数；每月15日后入职的，对应系数为后一月系数。
5．特殊情况说明（1）2010年12月1日后入职的员工，不按以上方式进行年终考核，年终奖金酌情考虑发放。
（2）属下列情况之一者，虽入职时间符合上述条件但最终考核系数作以下扣减：①在2010年时间范围内累计事假超过两周者，最终考核系数扣0.2；②在2010年时间范围内累计病假（含产假）超过2个月者，年终绩效考核系数扣0.2；③在2010年时间范围内迟到、早退累计超过8小时以及在2010年时间范围内旷工超过2天者，年终绩效考核系数扣0.3；④2010年12月31日前离职者或已提交或口头提出离职后未办理者，无年终奖金。
2010年工资制度
第一章2010年工资制度在国家事业单位工资基本框架下，推行企业化管理，在采用成本核算和绩效工资制的基础上，制定本制度。
一、原则1、制定本制度的目的是尽可能合理付酬，以调动职工积极性和确保职工的长远利益，以人年均绩效工资18000元设计。
2、对愿意工作并服从单位工作安排的职工，中心确保其岗位工资+薪级工资+86+70和170。
3、鼓励职工多劳多得，鼓励职工参加中心组织各类活动。
4、在政策允许的范围内，鼓励职工停薪留职、主动待岗、离岗休息、离岗锻炼。
5、坚持人人有事做，做事有绩效。
二、中心领导当月完成相应工作后发岗位工资、薪级工资、津补贴（86+75），绩效工资（含170）按中心本部绩效工资（含170）平均数×系数发放。
中心主任系数为1.5；中心副主任为1.3；中心技术负责人、质量负责人、主任助理、事业部负责人为1.2。
中心主任工作在局考核不合格不享受绩效工资，中心主任分配给中心副主任、技术负责人、主任助理等工作未完成时，不享受绩效工资或扣减绩效工资。
三、行政办公室1、主任：基础工资：岗位工资+薪级工资+86+70绩效工资（含170）：考核合格为平均绩效（含170）2、文秘及后勤管理员：基础工资：岗位工资+薪级工资+86+70绩效工资：月考核结果优秀为平均绩效（含170）的0.8+文秘计件月考核结果合格为平均绩效（含170）的0.7+文秘计件月考核结果差时为平均绩效（含170）的0.5+文秘计件四、客户服务部1、基础工资：编制职工：岗位工资+薪级工资+86+70，聘用职工为0。
2、部门总绩效：管理与出纳绩效：平均绩效×1.3基础事务绩效：2500元/月计件绩效：煤炭及收费价格在100元以下的1元/样，中心工作人员抽样或配合抽样的2元/样，客户送样需现场评审的（不含收费100元及以下的样品）3元/样。
收入绩效：部门行政客户开发收入的6%；本部市场所开发收入的2%；自接委托煤炭收入的1%。
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富瑞得公司工资考核方案（意见）
为确保公司2010年主要目标顺利完成，在对各部门职责和目标细化量化基础上，为进一步加强对各责任部门目标考核。
结合公司目前现状，特制定富瑞得公司工资考核方案。
一、管理及辅助人员工资考核办法
1、工资基数的确定原则
管理辅助人员工资基数确定主要依据各部门及所属岗位、所属人员的职责划分和目标细化量化结果，根据责任大小、职务高低、岗位性质进行确定。
2、工资等级和工资基数的确定
3、考核办法
（1）核算办法
当月工资=考核基数+考核基数参与产量指标、生产成本控制、质量指标的考核后浮动部分
（2）考核基数的确定
当月的考核基数主要依据各部门及所属岗位目标量化结果，月终首先对各部门目标量化进行考核，根据考核结果最终确定不同岗位的最终参与考核基数。
(3)指标考核
考核基数参与产量、生产成本控制、质量考核指标的考核。
具体考核办法如下：
A产量指标考核：按当月生产计划每超计划1%，工资上浮2%，每欠1%，工资下浮1%。
B生产成本控制指标考核：按定额每节耗1万元，工资上浮5%，每超耗1万元，工资下浮5%。
C质量指标考核：按计划每超计划1%，工资上浮2%，每欠1%，工资下浮1%。
二、生产车间人员绩效工资考核办法
1、核算办法
车间工资总额=产量工资+产量工资参与产量指标、生产成本控制、质量指标考核后浮动部分
2、考核办法
（1）产量工资总额：当月车间产出产品产量×相应产品吨工资。
(2）产量指标考核：按当月生产计划每超计划1%，工资上浮2%，每欠1%，工资下浮1%。
（3）生产成本控制指标考核：按定额每节耗1万元，工资上浮5%，每超耗1万元，工资下浮5%。
（4）质量指标考核：按计划每超计划1%，工资上浮2%，每欠1%，工资下浮1%。
因产品质量造成退货由生产科、技术科、销售科、责任车间共同评定考核，按责任大小划分对损失进行赔偿。
因原材料造成的损失按比例赔偿，因合格率没有完成的，按所欠计划百分比的额度由车间承担。
三、销售人员工资考核办法
1、工资经费提取办法
销售人员工资经费（含佣金）实行万元承包制，按当月回款额度每万元提取100元。
2、考核办法
（1）销售价格超过规定销售售价的，超出部分40%归公司；余的60%归销售科，其中20%归责任销售人员。
（2）当月回款未按计划完成的，按所欠计划百分比，每欠1%，万元承包标准下浮2%；当月回款超计划完成的，每超1%，万元承包标准上浮1%。
（3）发出商品未按计划控制在500万元以内，超出额度按每元2分计息，在当月工资中扣除。
四、本方案从批准之日起执行。