人力资源岗位评价概述及方法
如何根据岗位说明书进行绩效评估
如何根据岗位说明书进行绩效评估绩效评估是企业中一项重要的管理工作，它通过对员工的工作表现进行评价，为企业提供有效的人力资源管理和决策支持。
岗位说明书是绩效评估的重要依据，它详细描述了每个岗位的职责、要求和期望。
本文将介绍如何根据岗位说明书进行绩效评估。
一、了解岗位说明书的结构和内容岗位说明书通常包括以下几个方面的内容：职位概述、主要职责、任职资格、绩效指标等。
在进行绩效评估之前，首先要对岗位说明书的结构和内容进行了解和熟悉，以便在评估过程中能够准确地对照评估标准。
职位概述部分一般描述岗位的名称、所属部门、上级主管等信息，对该岗位的整体背景和定位进行简要介绍。
主要职责部分列出该岗位的具体工作职责和任务，包括必须完成的常规工作和可能出现的特殊工作。
评估员工的绩效时，要根据主要职责的完成情况来评判其工作表现。
任职资格部分阐述了进入该岗位所需的必备条件，包括技能、学历等要求。
这一部分对于绩效评估来说，可以作为评估员工工作能力和素质的参考。
绩效指标部分是岗位说明书中最关键的部分，它具体规定了岗位的绩效标准和评估指标。
在绩效评估过程中，评估人员要根据这些指标来评价员工的工作表现。
评估指标可以根据工作内容和要求的不同而有所变化，常见的指标包括工作质量、工作效率、团队合作、创新能力等。
二、制定绩效评估计划在根据岗位说明书进行绩效评估之前，需要制定绩效评估计划。
这个计划要包括评估的时间节点、评估的流程和程序、评估的标准和指标等。
评估的时间节点要事先确定，可以是每月、每季度或每年一次，根据企业的具体情况来确定。
评估的流程和程序要清晰明确，包括评估人员的选择和培训、评估周期的安排、评估方式的确定等。
评估的标准和指标是绩效评估的关键，要根据岗位说明书中的要求和岗位的实际情况来确定。
可以将岗位说明书中的职责和要求转化为具体的评估指标，以便能够客观地评价员工的工作表现。
三、执行绩效评估在执行绩效评估时，需要评估人员按照事先制定的计划和标准进行评估工作。
岗位分析评估-岗位评估的定义和意义
岗位分析评估-岗位评估的定义和意义引言概述：岗位分析评估是组织管理中的重要环节，它通过对岗位进行全面的分析和评估，旨在确定岗位的职责、要求和价值，并为组织提供有效的人力资源管理决策依据。
本文将从五个大点详细阐述岗位评估的定义和意义。
正文内容：1. 岗位评估的定义1.1 岗位评估是什么？岗位评估是一种系统性的方法，用于确定岗位的重要性和价值。
它包括对岗位职责、技能要求、工作条件等方面的评估。
1.2 岗位评估的目的岗位评估的目的是为了确定岗位的相对价值，以便为组织提供合理的薪酬体系、绩效管理和人材发展等方面的支持。
2. 岗位评估的意义2.1 为薪酬管理提供依据通过岗位评估，组织可以确定岗位的相对价值，从而为薪酬管理提供科学的依据，确保薪酬体系的公平性和合理性。
2.2 为绩效管理提供指导岗位评估可以匡助组织确定岗位的关键绩效指标，并为绩效管理提供指导，确保员工的工作目标与组织的战略目标相一致。
2.3 为人材发展提供支持通过岗位评估，组织可以了解不同岗位的技能要求和发展路径，为员工的职业规划和人材培养提供支持。
3. 岗位评估的步骤3.1 采集岗位信息通过采集岗位描述、工作流程和员工反馈等信息，了解岗位的职责和要求。
3.2 分析岗位要求对岗位的知识、技能、经验、责任和行为进行分析，确定岗位的要求和能力模型。
3.3 评估岗位价值根据岗位的重要性、影响力和复杂性等因素，评估岗位的相对价值。
3.4 制定岗位等级根据岗位的相对价值，制定岗位等级，为薪酬管理和绩效管理提供依据。
3.5 定期审查和更新岗位评估是一个动态的过程，需要定期审查和更新，以适应组织的变化和发展。
4. 岗位评估的工具和方法4.1 工作分析通过观察、访谈和问卷调查等方法，了解岗位的职责、要求和工作流程。
4.2 能力模型基于工作分析的结果，确定岗位的关键能力和行为要求。
4.3 相对评价法通过比较不同岗位的重要性和价值，确定岗位的相对等级。
4.4 定量评价法使用统计数据和数学模型，对岗位进行定量评价，以确定岗位的相对价值。
岗位评估方案(DOC)
岗位评估方案(DOC)岗位价值评估方案为了实现科学规范的人力资源管理，明确不同岗位间的价值区别与用人区别，特制定本岗位价值评估方案。
本方案通过对公司所有岗位的相对价值进行公正合理的分析、客观真实的判断与衡量，为公司岗位等级划分和薪酬体系设计奠定科学的依据，并为公司员工招聘、考核、晋升、奖惩等建立统一的尺度和标准。
第一节总则第一条：岗位价值评估的概述岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在岗位工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。
第二条：岗位价值评估的目的1、岗位价值评估就是根据组织的岗位设置，依据一定的岗位评估标准，运用系统化、程序化的科学分析方法，对岗位进行一系列的比较，可以明确各岗位针对公司战略目标的实现所不同的贡献度，即岗位的相对价值；2、通过价值评估建立连续的岗位等级，并将评价结果作为确定员工薪酬定位、激励方式定位的一个有效的支持性工具，从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解公司的价值标准，引导员工朝更高的层次发展；第三条：岗位价值评估的原则进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则：1、对岗不对人原则：岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。
2、一致性原则：所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。
3、完备性原则：岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。
4、独立性原则：参加对岗位进行评价的评估组的成员必须独立地对各个岗位进行评价，评估组的成员之间不能互相串联，协商打分。
第四条：岗位价值评估的作用岗位评估的具体作用有以下几点：1．帮助公司建立岗位价值级别的统一标准，通过岗位价值评估建立公司的薪酬层级关系，更好的解决了员工的薪酬公平问题。
人员综合鉴定评价-概述说明以及解释
人员综合鉴定评价-概述说明以及解释1.引言1.1 概述概述人员综合鉴定评价是指通过对员工的综合素质、能力、表现等进行全面评估和分析，以便为企业决策提供可靠数据支持的一种评价方法。
在现代企业管理中，人员是企业的重要资源，而人员综合鉴定评价正是对这一重要资源进行科学评估和管理的重要手段。
通过对员工的能力、素质、表现等多个方面进行全面评价，可以更准确地了解员工的实际情况，帮助企业更合理地制定人才培养和激励政策，提高员工的绩效和工作满意度，从而推动企业的持续发展。
因此，人员综合鉴定评价在现代企业管理中具有重要的意义和作用。
1.2文章结构文章结构部分：文章结构部分主要是对整篇文章的框架和内容进行概述和说明，方便读者了解全文的脉络和内容安排。
通过对文章结构的介绍，读者可以清晰地了解每个部分的目的和重点，有助于读者更好地理解和把握全文内容。
本文的结构分为引言、正文和结论三个部分。
在引言部分，我们将对人员综合鉴定评价进行概述，并介绍文章的结构和目的。
在正文部分，将详细介绍人员综合鉴定评价的概念与意义、方法与工具，以及应用与效果。
最后在结论部分，将对全文进行总结，展望未来的研究方向，同时给出结束语。
通过以上结构的安排，可以使读者对文章的内容有一个清晰的把握，从而更好地理解和吸收文章中的信息。
1.3 目的人员综合鉴定评价的主要目的在于对组织内的人员进行全面评估，从而更好地理解其能力、素质和表现。
通过评价，可以帮助组织更加客观地识别和发展人才，提高人员的工作绩效和满意度。
此外，人员综合鉴定评价还可以为组织提供有效的决策支持，帮助管理者更好地安排人力资源、制定培训计划和提升团队整体绩效。
综合评价的结果也可以作为奖惩和晋升评定的依据，从而建立公平、公正的人才管理机制，激励员工的工作积极性和创造力。
因此，通过人员综合鉴定评价，可以促进组织的持续发展与进步。
2.正文2.1 人员综合鉴定评价的概念与意义人员综合鉴定评价是指通过系统性评估和综合考量，对个体在工作、学习和生活等方面的表现和能力进行全面评价的过程。
人力资源行业人才测评方案
人力资源行业人才测评方案第一章人才测评概述 (3)1.1 人才测评的定义与意义 (3)1.1.1 人才测评的定义 (3)1.1.2 人才测评的意义 (3)1.2 人才测评的发展历程 (3)1.2.1 起源阶段 (3)1.2.2 发展阶段 (3)1.2.3 现阶段 (3)1.3 人才测评的方法与工具 (4)1.3.1 测评方法 (4)1.3.2 测评工具 (4)第二章人才测评体系构建 (4)2.1 测评体系的框架设计 (4)2.2 测评指标的选择与权重分配 (5)2.3 测评体系的验证与优化 (5)第三章人才素质测评 (5)3.1 知识技能测评 (6)3.1.1 测评目的 (6)3.1.2 测评内容 (6)3.1.3 测评方法 (6)3.2 能力素质测评 (6)3.2.1 测评目的 (6)3.2.2 测评内容 (6)3.2.3 测评方法 (6)3.3 心理素质测评 (7)3.3.1 测评目的 (7)3.3.2 测评内容 (7)3.3.3 测评方法 (7)第四章职业适应性测评 (7)4.1 职业兴趣测评 (7)4.1.1 测评方法 (7)4.1.2 测评内容 (7)4.1.3 测评结果分析 (8)4.2 职业价值观测评 (8)4.2.1 测评方法 (8)4.2.2 测评内容 (8)4.2.3 测评结果分析 (8)4.3 职业性格测评 (8)4.3.1 测评方法 (9)4.3.2 测评内容 (9)4.3.3 测评结果分析 (9)第五章人才潜力测评 (9)5.1 潜力测评的方法与工具 (9)5.2 潜力测评的关键指标 (10)5.3 潜力测评的案例分析 (10)第六章人才选拔与配置 (11)6.1 人才选拔的标准与流程 (11)6.1.1 人才选拔标准 (11)6.1.2 人才选拔流程 (11)6.2 人才配置的原则与方法 (11)6.2.1 人才配置原则 (11)6.2.2 人才配置方法 (11)6.3 人才选拔与配置的实践案例 (12)第七章人才培训与发展 (12)7.1 培训需求的测评 (13)7.1.1 数据收集 (13)7.1.2 分析岗位要求 (13)7.1.3 分析员工现状 (13)7.1.4 确定培训需求 (13)7.2 培训效果的评估 (13)7.2.1 设定评估指标 (13)7.2.2 评估方法选择 (13)7.2.3 数据分析 (13)7.2.4 提出改进措施 (13)7.3 人才发展路径的规划 (13)7.3.1 识别关键岗位 (14)7.3.2 设计晋升通道 (14)7.3.3 制定职业发展计划 (14)7.3.4 跟踪与调整 (14)第八章人才激励与保留 (14)8.1 激励机制的测评 (14)8.1.1 测评目的与原则 (14)8.1.2 测评方法与步骤 (14)8.2 保留策略的制定 (14)8.2.1 保留策略的依据 (14)8.2.2 保留策略的内容 (15)8.3 激励与保留的实践案例 (15)第九章人才测评的技术支持 (15)9.1 信息技术在人才测评中的应用 (15)9.2 测评工具的开发与维护 (16)9.3 测评数据的处理与分析 (17)第十章人才测评的未来发展趋势 (17)10.1 国际人才测评的发展趋势 (17)10.2 我国人才测评的发展趋势 (17)10.3 人才测评的创新与挑战 (18)第一章人才测评概述1.1 人才测评的定义与意义1.1.1 人才测评的定义人才测评，作为一种科学的人才选拔与评价方法，是指运用心理学、管理学、统计学等多学科知识，对个体的能力、性格、素质、潜力等综合素质进行系统评估的过程。
第三章-人力资源管理的基础——职位分析与职位评价
第三章人力资源管理的基础——职位分析与职位评价1。
什么是职位分析？2。
职位分析在战略、组织以及人力资源管理系统中的作用?3。
如何构建目标导向的职位分析系统？4。
常见的职位分析方法有哪些？5。
如何编写职位说明书?6.什么是职位评价？7。
职位评价在战略、组织、人力资源管理中的作用如何?8。
如何构建战略导向的职务评价方法？9.常见的职位评价方法有哪些？1.什么是职位分析?职位分析是人力资源管理的一项核心基础职能，它是一种运用系统方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。
补充：职责:是指为了在某个关键成果领域取得成果而完成的一系列任务的集合，它常常用任职者的行动加行动的目标来加以表达。
例如：维护客户关系，以保持和提升公司在客户中的形象。
职位：是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，它是组织的基本构成单位，职位与任职者是一一对应的.2。
职位分析在战略、组织以及人力资源管理系统中的作用？职位分析的主要成果是形成职位说明书和职位分析报告,前者既是一般员工工作的指南，也是企业确定企业人力资源规划、员工能力模型、考核薪酬、培训开发等人力资源职能管理的参考数据.后者则是通过职位分析发现企业经营管理过程中存在的问题，为组织有效性的诊断提供依据。
（1)职位分析在战略与组织管理中的作用职位分析对于企业的战略的落地与组织的优化具体有十分重要的意义，具体表现在：A．实现战略传递：通过职位分析，可以明确职位设置的目的，从而找到该职位如何为组织整体创造价值,如何支持企业的战略目标与部门目标，从而使组织的战略能够得以落地. B．明确职位边界：通过职位分析可以明确界定职位的职责与权限，消除职位之间在职责上的相互重叠，从而尽可能地避免由于职位边界不清导致的推卸责任，并防止职位之间的职责真空,使组织的每一项工作都得以落实；C．提高流程效率：通过职位分析，可以理顺职位与其流程上下游环节的关系，明确职位在流程中的角色和权限，消除由于职位设置或者职位界定的原因导致的流程不畅、效率低下等现象D．实现权限对等：可以根据职位的职责来确定或者调整组织的授权与权力分配体系，从而在职位层面上实现权责一致；E．强化职业化管理：在明确职位的职责、权限、任职资格等的基础上，形成该职位的工作基本规范，从而为员工职业生涯的发展提供牵引与约束机制。
人力资源管理职位评价
HRM
HRM
HRM
分类法优缺点
❖ 优点
▪ 简便、易理解和操作。可以对大量的职位进行评估。 ▪ 灵活性强，尤其适用于组织中职位发生变化的情况，
可以迅速地将组织中新出现的职位归类到合适的类别 中去。
❖ 缺点
▪ 对职位等级的划分和界定存在一定的难度，有一定的 主观性。
因素权重的确定通常有两种方法，一种是基于职位评 价委员会的经验判断，另一种是基于统计数据而被分配 到各个因素上，强调使用回归分析技术来确定各个报酬 因素在评价方案中的权重。
经验判断方法：1）仔细回顾报酬因素的定义和报酬因 素中的等级；2）按重要程度对报酬因素进行排序；3） 在报酬因素的重要程度排序上达成一致；4）按100%的 权重各自在报酬因素中进行分配；5）评价人员在权重 分配的方案中达成一致。
❖ 步骤： ▪ 选择需要评价的基准职位：基准职位必须具有代表性、 涵盖面，足以代表本企业内各种类型、不同难度的职 位，并且其工资水平在市场上得到公认。 至少要选择 15—30个基准工作职位。 ▪ 选择报酬因素：工作的难度、责任的轻重、工作条件 的优劣、所需技能的高低、所费智力的功夫、所耗体 力的大小
▪ 因素比较法没有一个明确原则指导其评价行为，过多 地依靠委员会的评价。基准职位职位确定始终没有一 个明确的理论基础。
▪ 因素比较法分配到每一因素的货币价值缺乏一个实在 的依据，而只能依赖委员会的判断。
▪ 使用因素比较法时，应该注意两个问题：一是报酬因 素的确定要慎重，一定要选择最能代表职位间差异的 因素；第二个问题是由于市场上的工资水平经常发生 变化，要及时调整基准职位的薪资水平。
HRM
❖职位评价的特点
人事测评理论与方法
人事测评理论与方法第一章人事测评概论一、定义1、人事测评:就是对人与事之间的适应关系进行定量和固定性相结合的测量和评价。
2、坚定性测评:又称为考核性测评，是用来鉴定与验证与某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评。
3、人事管理:就是对人事关系的管理，其目的在于调整好各方面的人事关系，使人与事以及共事人之间的相互关系达到最佳状态，以最优化的方式实现组织目标。
4、效标:指与被试群体无关的外部客观标准。
5、常模:就是特定群体的“效标”。
6、工作生活质量(QWL):是指组织中所有人员的参与感、工作满意感和精神压力的状况。
二、人事测评的基本范畴以目的和用途为标准划分为:选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评、开发性测评、发展性测评。
三、人事测评的目的、作用及意义1、人事测评的目的:选拔、培训、考核、职位调动。
2、人事测评作用:评定、诊断反馈、预测3、人事测评的意义(1)有助于资源配置的科学化 (2)有助于人力资源开发(3)有助于劳动认识的优化管理 (4)有助于提高员工的工作生活质量(QWL)。
QWL的重要性体现在:可以提高员工主人翁意识，可以提高员工自我控制能力，可以加强员工的责任感，可以增强员工的自尊心，可以提高产品的质量和产量。
四、人事测评在我国的发展1、现代人事测评在西方的兴起是在第二次世界大战后开始的。
2、在我国的发展:三个阶段:0年代初到90年代初 (2)发展阶段 (1)引进阶段 20世纪8(3)应用阶段到20世纪90年代后期3、从国 (2)测评方法和技术的中国化(3)人事测评专业人员的培养 (4)人事测评已在企业中有所应用，并取得了一些成就。
第二章人事测评的基本原理一、定义1、问卷法:是指利用已编制的问卷，要求被试填写，再根据被试的回答来获取特定信息的一种快速而有效的方法。
2、观察法:是指主试有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资源岗位评价概述及方法第二节岗位评价方法
一、岗位排序法
图5-1 岗位排序法实施步骤
表5-2 排序表
二、岗位分类法
图5-2 岗位分类法实施步骤
三、要素计点法
图5-3 要素计点法操作步骤
四、岗位参照法
五、海氏三要素评价法
图5-4 海氏法三要素之间的关系
表5-9 知识技能水平表
表5-10 解决问题的能力表
图5-5 海氏三要素岗位评价法实施步骤
第六章岗位评价流程
图6-1 岗位评价流程图
第一节岗位评价前准备
三、制订评价计划
表6-1 岗位评价打分表
第二节进行充分的培训
五、对标杆岗位进行试打分
表6-2 某公司标杆岗位打分表
第四节评价结果反馈
图6-3 薪点分布图
第七章岗位分析与评价结果应用
第一节定编定员
三、岗位分析和评价结果对企业定编定员的影响
表7-1 岗位分类示意表
表7-2 人工费用举例表
业务量（月）
合计：2万/月（4人）合计：1.8万/月（3人）六、定编定员操作流程
图7-1 企业定编定员工作流程
七、定编定员案例——欣华国贸公司是如何定编定员的
图7-2 欣华国际贸易公司业务流程简图
表7-3 欣华国际贸易公司岗位分类表岗位分类
图7-3 员工人数设计的前提条件
图7-4 年员工数量模拟预测
图7-5 预测的2008年欣华公司员工结构
第二节工作设计
三、工作设计方法
表7-5 工作丰富化（示例）
第三节岗位分析与绩效管理
一、通过岗位分析得出绩效指标
图7-6 岗位分析与绩效管理的关系二、工作关系决定绩效评估的关系
图7-7 公关宣传部经理的绩效评估关系
第四节薪酬设计
二、岗位评价与薪酬结构设计
图7-8 线性薪资曲线
图7-9 非线性薪资曲线
图7-10 薪资幅度图
图7-11 薪资体系的调整图三、薪酬设计举例
表7-6 岗位评估级别矩阵。