最新最全人员素质构成表
人员素质测评第一节人员素质测评的基本原理一、人员素质测评的概念（一）素质1．素质与绩效素质是内在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的基本条件与基本特点，它体现在每个人的行为和绩效之中。
素质是绩效与发展的内在基础，而绩效与发展是素质的外在表现。
２．素质的特征（1）基础作用性。
（2）稳定性。
（3）可塑性。
（4）表出性。
（５）差异性。
（６）综合性。
（７）可分解性。
3．素质的构成素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面，也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。
（二）人员素质测评1．人员素质测评的定义人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。
人员素质测评由两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。
2．人员素质测评的特点（1）人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。
（2）人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量。
（3）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量。
（4）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。
二、人员素质测评的理论基础（一）岗位差异原理岗位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。
（二）个体差异原理个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的。
个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。
（三）人岗匹配原理所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。
（四）量化原理人员素质测评量化即用数学形式描述素质测评的过程，即把个体稳定的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评定中不便综合处理的行为特征，得到统一的数学处理。
三、人员素质测评的作用（一）为员工招聘提供依据（二）为员工使用提供依据（三）为员工培训提供依据（四）为员工晋升提供依据第二节人员素质测评指标体系的构建一、测评指标的构成人员素质测评指标是对受测者素质特征状态的一种表现形式，单个的人员素质测评指标反映人员考评对象某一方面的特征状态，而由反映受测者各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是人员素质测评指标体系。
人员素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度测评要素 = 测考评对象的基本单位测评标志 = 揭示测评要素的关键可辨特征测评标度 = 测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度。
（一）测评要素的构成测评要素反映受测者各个方面的素质内容，它因岗而异。
如公务员的测评要素一般采用德、能、勤、绩模式。
（二）考评标志的形式１．评语短句式。
它针对所考评的要素，做出优劣、好坏、是非、大小、高低等判断与评论的句子。
２．设问提示式。
这种指标是以问题形式提示考评者来把握考评要素的特征。
从表4－２的示例可以看出设问提示式的主要特点。
３．方向指示式。
在这种考评标志中，只规定了从哪些方面去考评，并没有具体规定考评的标志与标度，而是让考评主体自己去把握。
显然这是一种方向指示式标志。
从表4－３的示例可以看出方向指示式的主要特点。
（三）考评标度的形式１．量词式标度。
２．等级式标度。
３．数量式标度。
这种标度是用分数来揭示考评标志水平变化的一种刻度。
它有连续型与离散型点标式两种。
表4－４是连续型点标式标度示例，表4－５是离散型点标式标度示例。
二、确定考评要素的基本方法1．工作分析法工作分析是采用科学的方法收集工作信息，并通过对其分析与综合找出主要工作因素，其实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析员工、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与任职条件。
2．个案研究法个案研究法是指对某一个体、群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究，并从典型个案中推导出普遍规律的研究方法。
3．专题访谈法专题访谈的交谈内容主要围绕下述三个问题展开：（1）你认为具备什么条件的人最适合担任××职务？（2）××职务的工作的主要特点是什么？（3）××职务的工作成效检验的主要指标是什么？4．问卷调查法。
这种方法就是设计者根据需要，把要调查的内容设计在一张调查表上，写好填表说明和要求，分发给有关人员填写，收集和征求不同人员意见的一种方法。
三、测评指标体系建构的步骤人员素质测评指标体系的设计与建构是一个系统工程。
图4—1表示了测评指标体系建构的程序。
（一）明确测评的客体与目的（二）进行需求分析。
图4-1 指标体系设计与建构程序图（三）理论构思。
（四）要素调查与评判。
（五）确定测评指标的权重。
（六）预试检验修订。
测评要素初步设计出来后，在小范围内试验，这叫量表预试。
预试后应着重对要素进行分析、论证、检验并不断修订，最后形成一个客观、准确、可行的测评指标体系，以保证大规模测评的可靠性和有效性。
第三节人员素质测评方法在现代人员素质测评中，心理测验、面试与评价中心，是现代人员素质测评的三种主要方法。
一、心理测验（一）心理测验的定义心理测验就是通过观察个体的少数有代表性的行为，对于贯穿在个体行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行数量化分析的一种科学手段。
这一程序在测量内容、实施过程和记分三个方面都有具有系统性，测量结果具有统一性和客观性。
下面介绍几种主要的心理测验。
（二）智力测验1．智力智力是指人认识世界并运用知识解决实际问题的起基础作用或保障作用的能力总和，包括观察能力、记忆能力、注意能力、思维能力等各个方面。
韦克斯勒认为：“智力是个人有目的地行动、理智地思考以及有效地应付环境的整体的或综合的能力。
”美国心理学家吉尔福特于1967年创立了智力的三维结构模型。
2．智商的计量（１）心理年龄。
用心理年龄来衡量智商是由比奈首先提出。
80～90%的同龄人通过的题目数可以作为达到这一年龄的儿童的智力水平的标准，这一水平即智力年龄或心理年龄。
（２）比率智商。
用比率智商来衡量智商是由特曼（LEWIS TERMAN）提出的，它为不同年龄的人的智力之间的比较提供了方便，某个体的比例智商为：比例智商＝心理年龄 / 实际年龄×100（３）离差智商：用离差智商来衡量智商是由韦克斯勒提出的。
他认为，如果从人类总体来看，人的智力的测验分数是按正态分布的，且平均数为100，标准差为15。
离差智商将个体的智力放在其同龄人中的相对位置来度量，这就解决了比率智商中个体的智商受年龄增长的影响这人问题。
某一人的离差智商为：IQ = 100 + 15×（X－M）／S其中，X为个体的测验分数，M为团体的平均分数，S为团体分数的标准差。
3．韦克斯勒智商分布表4．智商测量量表的发展（1）比奈——西蒙量表（B—S量表），于1905年首次提出，并于1908年和1911年两次修订，题目由原来的30个题目增加到59个，按年龄分组（由3岁到15岁），每个年龄组的问题各不相同，由此引出实际年龄与心理年龄的概念。
（2）斯坦福——比奈量表。
1916年，美国斯坦福大学学者特曼对B—S量表进行修订，制定了斯坦福—比奈量表，第一次提出了智商的概念，强调用人的智力年龄与实际年龄的比值来度量人的智力水平的高低。
（3）特曼——墨利量表（L—M量表）。
是在斯坦福——比奈量表的基础上经过1937年、1960年、1967年的修订，发表了第四次修订本。
（4）韦氏量表（简写为WAIS）。
韦氏量表由语文量表和操作量表两部分组成。
实际测验后便可以得到三种智商，即语文智商、作业智商和平均智商。
（三）行政职业能力倾向测试1．行政职业能力倾向职业能力倾向即指经过适当学习或训练后或被置于一定条件下时，能完成某种职业活动的可能性或潜力，职业能力倾向测验可以有效地测量人的某种潜能，从而预测人在一定职业领域中成功的可能性，或者筛除在该职业领域没有成功可能性的个体。
２．行政职业能力倾向测验的内容结构３．行政能力职业倾向测试的施测（三）管理人员人格测验1．目的与功能人格是个体所具有的与他人相区别的稳定和独特的思维方式和行为风格，它贯穿于人的整个心理活动过程，是人的独特性的整体写照。
人格测验从正性情绪倾向、负性情绪倾向、乐群性、责任心、广纳性、内控性、自控性、自信心、A型人格、成就动机、权力动机、面子倾向这12个与管理绩效有关的人格特点对人进行描绘。
2．测验的构成该测验针对12个人格维度进行考察，测验题目以三择一的选择题形式出现，主要是要求应试者对自我行为和思维方式进行描述、评价、并在三个选项中选择符合自己情况的选项。
3．管理人员１２人格定义1二、面试（一）面试的理论基础1．定义在人员素质测评中，面试是一种在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。
1王垒等，《实用人事测量》北京：经济科学出版社，1999年版（二）面试的主要内容面试内容如表4—10所示：（四）面试的种类按面试的标准化程度，将面试分为非结构化面试、结构化面试与半结构化面试。
非结构化面试是指在面试中事先没有固定框架结构（指没有预先确定测评要素等），也不对被试使用有确定答案的固定问题的一种面试。
结构化面试又叫模式化面试。
在这种面试中，事先准备好一份问题的清单，这些问题系统全面地概括了所要了解的情况，面试严格按该清单上所列的问题循序发问，然后按标准格式记下应聘者的回答。
半结构化面试是介于结构化面试与非结构面试两者之间，事先只是在大致规定面试的内容、方式、程序等，允许主试人在具体操作过程中根据实际情况作些调整。
（五）面试的六种题型1．导入性问题。
是指在应试者入场，考官做指导性阐述之后，考官提出的一些有关应试者背景的问题。
2．行为性问题。
是指考官询问应试者过去于某种情境下的行为表现。
3．智能性问题。
主要考察应试者的综合分析、言语表达能力。
4．意愿性问题。
意愿性问题主要考察应试者工作的动机是否与岗位相匹配。
5．情景性问题。
是指设计未来的一种情况，问应试者将会怎么做。
6．应变性问题。
主要考察应试者在紧急情况下的快速反应能力、妥当解决问题的能力及情绪的稳定性。
三、评价中心（一）评价中心的概念评价中心是一种以测评被测人员管理素质为中心、标准化的一组评价活动，它是一种程序而不是一种具体的方法，通过创设一种逼真的模拟管理系统或工作场景，将被试纳入该环境系统中，使其完成系统环境下对应的各种工作，如主持会议、处理公文、进行决策、处理各种日常事务和突发事件等。
人员素质表格
人员素质表格
人员素质表格通常用于评估和记录团队成员或员工的关键素质和能力。
以下是一个简化的人员素质表格示例，你可以根据实际需要进行修改：
人员素质表格
素质评估：
总体评价和建议：
1.张三在沟通能力和团队协作方面表现优秀。
2.学习能力强，能够迅速适应新的环境和工作要求。
3.在创新思维和领导力方面有一定提升的空间。
4.建议提供相关培训，提高领导力和创新思维。
此表格的评估维度可以根据具体工作职责和团队需求进行调整。
评估时建议客观、公正、有针对性地提供反馈，以便员工能够了解自己的优势和改进空间。
人员素质和多技能矩阵表(普通员工)认证
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31
舒菊林
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32
陈 旭
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注：▲现工作岗位▼顶岗岗位
制表：刘合林审核：日期：
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7
吴继玲
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8
胡瑞荣
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9
曾银乔
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10
吴吉风
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11
周进春
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12
邵春仙
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13
程伟风
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14
黄鹏▼Biblioteka ▼▼▼▼
15
刘道利
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16
张少菊
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17
曾云
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温 州 市 红 阳 汽 车 部 件 有 限 公 司
员工素质和多技能矩阵表
HY-46-01-03第2页，共2页
序号
姓 名
工 作 岗 位
检验
冲压
管夹装配
点焊
氩焊
攻丝
不锈钢环箍装配
双钢丝环箍成型
抛光、去毛刺
包装
分料、剪板
不锈钢环箍成型
18
张金华
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19
黄树强
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20
马金华
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21
张锐
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22
梅爱芳
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23
刘雪英
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24
陈圣威
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各类人员能力素质指标表
效率
计划和组织
准确性
效率
计划和组织
准确性
效率
计划和组织
准确性
效率
计划和组织
准确性
效率
客户服务能力
了解客户需求
客户管理
谈判能力
市场开拓能力
了解客户需求
客户管理
谈判能力
市场开拓能力
各类人员能力素质指标表
中高管理人员
一般管理人员
技术人员
营销人员
基层员工
人际交往能力
建立关系
团队合作
解决矛盾
敏感性
建立关系
团队合作
敏感性
建立关系
团队合作
敏感性
建立关系
团队合作
敏感性
建立关系
团队合作
影响力
团队发展Байду номын сангаас
说服力
应变能力
影响能力
说服力
影响能力
说服力
影响能力
说服力
影响能力
领导能力
评估
反馈和训练
授权
激励
建立期望、
责任管理
沟通能力
口头沟通
倾听
书面沟通
口头沟通
倾听
书面沟通
口头沟通
倾听
书面沟通
口头沟通
倾听
书面沟通
口头沟通
倾听
判断和决策能力
战略思考
创新能力
解决问题能力
推断评估能力
决策能力
创新能力
解决问题能力
推断评估能力
创新能力
解决问题能力
推断评估能力
创新能力
解决问题能力
推断评估能力
创新能力
解决问题能力
计划和执行能力
公司行政人员素质测评要素构成表
素养结构
测评要素
测评维度
测评内容
生理素养
体质
身体健康状态
身体条件
身高、视力、听力、形象
心理素养
一样能力偏向
数量关系能力、常识判定能力、判定推理能力、语言知道与表达能力、资料分析能力
特别能力偏向
文书能力偏向（知觉速度与准确性）、创造力偏向、人际交往偏向
性情特质
职业爱好偏向、内向或外向性、责任偏向、情绪稳固性、谨慎性、环境适应性、自律性
知识素养
行政专业知识
办公自动化、网络、秘书学、公文写作、文书档案、会务及人际关系、外语、礼宾接待等知识
专业技能
打字、速记、写作、浏览概括、编辑校订、文档管理、统计分析、自动化办公技能
沟通和谐能力
文书表达能力、语言表达能力、人际交往意识与技能、和谐能力
自我管理技能
组织计划能力、事务ຫໍສະໝຸດ 行能力、学习适应能力、应变与自我情绪控制能力
员工素质状况矩阵表
部门： 装胎NO：工作年限小学初中高中专科大学相关背景经验公司规章制度安全生产知识员工手册质量意识顾客理念5S 知识组织架构作业指导书检验指导书设备操作规程设备维护方法岗位职责产品质量法产品生产主流程顾客特殊要求S P C D O E Q F D Q C 七手法解决问题方法网络应用打字速度办公软件应用会排除一般设备故障会使用测量工具机械识图技能操作√√√√√√○√√√√√○√○√○√√○○√●●●●●●◇●●●●●◇●◇●◇●●◇◇√√√√√√○√√√√√○√○√○√○○○√●●●●●●◇●●●●●◇●◇●◇●◇◇◇√√√√√√○√√√√√○√○√○√○○○√●●●●●●◇●●●●●◇●◇●◇●◇◇◇√√√√√√○√√√√√○√○√○√○○○√●●●●●●◇●●●●●◇●◇●◇●◇◇◇√√√√√√○√√√√√○√○√○√○○○√●●●●●●◇●●●●●◇●◇●◇●◇◇◇√√√√√√○√√√√√○√○√○√○○○√●●●●●●◇●●●●●◇●◇●◇●◇◇◇√√√√√√○√√√√√○√○√○√○○○√●●●●●●◇●●●●●◇●◇●◇●◇◇◇√√√√√○√√√√√○√○√○√○○○√●●●●●◇●●●●●◇●◇●◇●◇◇◇√√√√√○√√√√√○√○√○√○○○√●●●●●◇●●●●●◇●◇●◇●◇◇◇√√√√√√○√√√√√○√○√○√○○○√●●●●●●◇●●●●●◇●◇●◇●◇◇◇√√√√√○√√√√√○√○√○√○○○√●●●●●◇●●●●●◇●◇●◇●◇◇◇√√√√√√○√√√√√○√○√○√○○○√●●●●●●◇●●●●●◇●◇●◇●◇◇◇√√√√√√○√√√√√○√○√○√○○○√XX公司岗位素质状况矩阵表序号姓名岗位教育与经验入职前培训课程岗位技能能否胜任本岗位从事顶岗或替换的岗位入职后培训课程Y 3普工Y 1班长Y 安装轮胎钢圈4普工Y做动平衡配块安装气门芯2普工105普工Y 11126普工Y 7Y 89Y 普工Y 13普工普工补漆擦拭钢圈普工普工安装气门芯普工Y 补漆擦拭钢圈普工Y 气压检测装帽Y 安装气门芯Y补漆擦拭钢圈安装气门芯气压检测装帽安装气门芯补漆擦拭钢圈公司适时组织开展岗位员工素质现状调查并将员工实际素质状态以定义的符号在第二行中表示：◇已纳入培训计划 △培训后不合格 ▲ 培训后合格 ●具备/掌握/满足要求编制： 审核：。
最新员工能力素质指标评分标准表(最好最全的定性考核大全)精品课件
有一定的团队 意识 ，尚 能与 人合 作，但协调不善，影响工作
缺乏全局观念， 以自 我为 中心 ，不 能与他人很好合 作， 独断 专行 ，计 较个人得失,无法与人协调
目标。
解决矛盾 巧妙地和建设性地解决不同矛盾
能够解决已发生 的矛 盾， 不致 对工 作产生大的负面影响
解决矛盾手法生 硬， 影响 工作 顺利 进行
能够充分地与他人协作，有较强的 协调能力
在正常情况下能充分与人协作，但 对特殊情况适应能力不够
在正常情况下基本能与人协作，但 不具备对特殊情况的协调能力
响应时间
当其它部门/ 人员或客户提出合理 其它部门/ 人员或客户提出合理工 其它部门/ 人员或客户提出合理工 其它部门/ 人员或客户提出合理工
工作协助要求时，每次及时响应 作协助要求时，多数及时响应
能够注意倾听，力求明白
能够倾听，有时一知半解
不注意倾听，常常不知对方所云
书面沟通
表 达 清 晰 、 简 洁 ， 易于 理解 ，无 可挑 剔
几乎不需修改补充，比较准确的 表达 意见
文章不够通顺， 但尚 能表 达清 楚主 要意图
文理不通，意图不清，需作大修改
沟通理解 能力
表达能力出色，工作中和领导及同事 表达能力一般但工作中和领导及同事 工作中和领导及同事沟通有时会出 工作中和领导及同事沟通困难不太
作协助要求时，少数及时响应
作协助要求时，从不及时响应
人力资源研究---绩效管理体系设計
制作：阮诗武
第五页，共18页。
2021/10/31
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员工能力(nénglì)素质指标评分标准 表
➢2.个人(gèrén)影响力
评价等级
分值区间
员工素质状况矩阵表
部门：调查日期：NO：工作年限小学初中高中专科大学相关背景经验公司规章制度安全生产知识员工手册质量意识顾客理念5S 知识组织架构岗位职责产品质量法产品生产主流程顾客特殊要求作业指导书检验指导书设备操作规程设备维护方法岗位职责产品质量法产品生产主流程A P Q PF M E AP P A P M S A S P C Q F D Q C 七手法解决问题方法WO RD 应用EX CE L 应用PP T 应用网络应用打字速度办公软件应用会排除一般设备故障会使用测量工具机械识图操作技能10√4√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●10√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●√√√√√√√√√√√√√√√√√√√●●●●●●●●●●●●●●●●●●●编制：入职前培训课程审批：班组：生产部入职后培训课程1110宁波金瑞泰检具有限公司员工岗位素质状况矩阵表说明：针对公司与质量有影响的岗位人员：应掌握的岗位素质，在第一行中打“ √”，建议掌握的岗位素质，在第一行中打“○”；公司适时组织开展岗位员工素质现状调查并将员工实际素质状态以定义的符号在第二行中表示：◇已纳入培训计划 △培训后不合格 ▲ 培训后合格 ●具备/掌握/满足要求1415课长文员1312序号姓名岗位95871经理4教育与经验岗位技能能否胜任本岗位从事顶岗或替换的岗位Y Y2课长Y 63课长。
人员能力素质测评表
责任心
对自己的工作负责，尽职尽责，不推卸责任。
15分
____________
6
情绪管理能力
能够妥善处理工作压力，保持良好的情绪状态，不影响工作。
15分
____________
7
价值观匹配度
个人价值观与公司文化、价值观相符合，能认同并遵循公司价值观。
10分
____________
总计
100分
____________ 分（满分100分）
人员能力素质测评表
以下是一份简单的人员能力素质测评表的模板，供参考：
一、基本信息
姓名：____________________所在部门;_________________职位：_____________
满分
员工得分
1
沟通能力
能够清晰、准确地表达自己的观点，理解他人意图，有效沟通。
20分
____________
2
团队合作能力
能够与团队成员有效协作，共同完成任务，处理团队冲突。
20分
____________
3
学习能力
具备快速学习新知识、新技能的能力，并能在实际工作中运用。
15分
____________
4
创新能力
能够提出新颖、有创意的想法和解决方案，推动工作改进和创新。
15分
____________
建议：根据员工的测评结果，提供针对性的培训和发展建议，帮助员工提升能力素质。
人员素质构成表(表格模板、doc格式)6页
与他人交往少，较少体验到正性倾向
负性情绪倾向
用负性的眼光看待自我和周围的人格特质
体验到负性情绪，感到工作、时间和环境的压力，对自己要求严，宜在批判性思考和评估的位置
较少感到环境的压力，能承担风险和易受挫的工作
广纳性
有独创性和革新性行为，愿意冒险
对变化大需要创新性的或较为冒险的工作较为适宜
第二天
公文处理练习："部门经理公文处理"。模拟部门经理公文筐内容。参加者被指示仔细审阅其内容，解决问题，回答提问，授权，组织，安排进度和计划，参加者就像已经被提升到读职位那样从事各项工作。评价者检查处理完的公文的内容，并对候选人进行一小时面谈以获取进一步的信息
指定角色无领导小组讨论："报酬委员会"。报酬委员会召开会议，讨论在六名监督和管理者之间分配8000美元的增资问题。委员会对工资增长有斟酌决定权。委员会的每位成员(参加者)代表公司的一个部门；要尽最大努力为本部门员工争取增资
分析、演讲和小组讨论：普瑞泽公司。这是一个财务分析问题，要求参加者扮演顾问角色，就以下两个问题向普瑞泽公司下属的卡尔花工厂提出建议对这个持续亏损的分厂应采取什么行动?公司是否应当扩张？给予候选人公司的各种数据，并要求提出适当的行动计划建议。候选人在一个7分钟的演讲中提出建议，演讲之后组成一个小组，提出惟一的一套建议
较为保守和谨慎，依赖经验，不愿创新
责任心
认真、审慎和坚忍的倾向，
有组织性和纪律性，
缺乏方向性和自律性，耐心不足，
乐群性
与他人相处融洽的倾向
善于照顾他人对他人亲善，是好的团队合作者，宜于需要与他人发展良好关系的岗位
不招人喜欢，对人不信任，没有同情心
人员素养评定表
姓名
所属科室
评定时间
序号
评定项目
主要内容
自评分值
自评分
（30%）
直管领导评分（70%）综合来自分3-4分（差）
5-6分
（一般）
7-8分
（较好）
9-10分
（优秀）
1
生产
总进度计划、分部分项工程进度计划编制
项目劳务班组、材料、机械设备配置计划
现场施工顺序、工作人员科学安排能力
各劳务班组之间组织协调能力
项目现场信息化监督、执行
11
沟通
与外部单位、上级领导的沟通能力
与本单位人员和劳务班组的沟通能力
12
文字写作
公司技术管理文件的编写能力
与外单位的联系、沟通写作能力
13
执行力
工作态度、积极性、影响力
完成工作的完美程度
14
应急能力
处置突发事件的方式、程序的正确性
对应急事件的及时管控能力
综合评定意见：
现场材料、临水、临电、消防平面布置图
2
安全
脚手架、临边洞口、高处作业
施工用电、消防安全、机械设备
安全技术交底、安全教育
安全生产管理监督执行情况
安全成产管理台账熟悉程度
3
质量
建筑工程施工质量验收规范的熟悉程度
建筑工程建设强制性标准的熟悉程度
施工设计图纸的熟悉程度
分公司质量管理手册的熟悉程度
施工质量通病的预防和事前控制措施
合同谈判、签订能力
合同条款风险预见性分析
合同工程款预、支付、结算能力
7
测量
现场总体测量方案
单位工程、细部测量设计方案
测量仪器、技术方法、精度的掌控程度