人员素质测评量表选择
大学生综合素质评价量表
大学生综合素质评价量表一、介绍本综合素质评价量表旨在评估大学生的综合素质水平，包括知识水平、能力素养、道德品质和创新能力等方面。
通过该量表的使用，可以客观地了解大学生的综合素质发展情况，为教育机构和个人提供参考。
二、评价指标1. 知识水平：包括学科知识的掌握程度和应用能力。
2. 能力素养：包括沟通与合作能力、分析与解决问题能力、创新与创造能力等。
3. 道德品质：包括诚信、友善、责任感等品质的培养和体现。
4. 创新能力：包括创新意识、创新思维和创新实践等方面。
三、评分方法本量表采用定量评分方法，共分为五个等级：1. 优秀：综合素质表现出色，具备较高的知识水平、能力素养和道德品质。
2. 良好：综合素质较好，具备一定的知识水平、能力素养和道德品质。
3. 中等：综合素质一般，具备一定的知识水平、能力素养和道德品质。
4. 差：综合素质较差，知识水平、能力素养和道德品质有待提升。
5. 很差：综合素质极差，知识水平、能力素养和道德品质需大幅提高。
四、使用方法评价者根据学生在各个评价指标上的表现，根据评分方法进行评分。
评估结果可以用文字或数值来记录，以便于对学生的综合素质进行综合分析和评价。
五、注意事项1. 评价者应当客观公正地进行评价，避免个人偏见的影响。
2. 评价结果应当及时反馈给学生，以促进其对综合素质的不断改进。
3. 评价结果应当保密，不得随意泄露给其他人员。
以上为《大学生综合素质评价量表》的概要说明，具体使用方法和评价细则可根据实际情况进行制定。
通过该量表的有效使用，可以更好地促进大学生的综合素质发展和提升。
人员素质测评选择题单选解读
人员素质测评》单项选择练习题1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用” 实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（）测评。
A. 选拔性B. 诊断性C. 配置性D. 开发性2.素质测评的（）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。
A. 公正性B. 差异性C. 准确性D. 可比性3.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（）能力。
A. 文书倾向B. 运动技能倾向C. 机械倾向D. 技能技巧4.面试中，所谓（）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。
A. 客观性B. 目的性C. 全面性D. 标准性5.区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（）能力。
A. 鉴别B. 操作C. 管理D. 考查6.（）误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。
A. 哈罗效应B. 对比效应C. 趋中心理效应D. 逻辑效应7.评价中心是以测评（）素质为中心标准化的一组评价活动。
A. 决策B. 操作C. 管理D. 能力8.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（）程度。
A. 吻合B. 变异C. 准确D. 满意9.（）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。
A. 动作B. 行为C. 体态语D. 情感10.在建构测评标准体系时，将测评要素层层分解成测评目标、测评项目、测评指标，可以形成测评标准体系的结构。
（）。
A.纵向B .横向C .混合 D .网络11.工作分析的方法有多种，其中观察法适用于_________________ 的生理性工作特征的调查分析。
人才测评表格
第四章人才测评管理（一）个人履历项目核查表
（二）管理人员素质测评评分表
备注：三大维度的权重因管理人员的级别而异，总体上来说，对高层管理人员进行测评时，三大维度的权重由大到小依次为组织管理能力、人际沟通能力、个人内在能力；而对基层管理人员进行测评时，三大维度的权重由大到小则依次为个人内在能力、人际沟通能力、组织管理能力。
（三）市场人员素质测评评分表
（四）销售人员素质测评评分表
（五）生产人员素质测评评分表
（六）技术人员素质测评评分表
（七）行政人员素质测评评分表
（八）财务人员素质测评评分表
（九）无领导小组讨论评分表
（十）公文筐测验评分表
（十一）人才测评工作流程
（十二）测评指标体系建立流程
精品文档你我共享。
人员素质测评
人员素质测评一、名词解释1、人力资源测评是基于特定个体和群体岗位职责及工作目标体系，借助科学的方法手段，对个人或群体的素质、能力和绩效进行全面、系统的识别与诊断，并作出量化表达和价值判断。
2、背景调查是指通过从外部应聘者提供的证明人或者以前的工作单位那里收集资料，来核实应聘者的个人资料的行为，是一种能直接证明应聘者情况的有效方法。
3、问卷法中的自陈量表市一中自我报告式的问卷，根据要测量的人格特征编制许多测试的题目，让被试按自己的想法回答。
4、信度是指测评结果的稳定性、可靠性程度，即在相似情景下用同一测评工具对相同个体重复施测，所得结果的一致性程度。
5、能力倾向是一种潜在的素质，是经过适当训练或被置于适当环境下完成某项任务的可能性。
二、单项选择1、素质所表现出的持续性与一直性表现出的素质有具有（B）A、基础性B、稳定性C、可塑性D、表出性2、素质是看不见、摸不着的东西，具有隐蔽性与抽象性表现出素质的（C）A、基础性B、可塑性C、内在性D、差异性3、世界上第一个提出具有应用价值的心理测验的心理学家（A）A、比奈B、推孟C、欧提斯D、伍德沃斯4、人员晋升属于（C）A、诊断性测评B、无目标测评C、常模参照性测评D、效标参照性测评5、飞行员录用与考核主要属于（D）A、诊断性测评B、无目标测评C、常模参照性测评D、校标参照性测评6、人们在不同种类的活动中表现出来的共同的能力是（B）A、技能技巧B、一般能力C、专业能力D、能力倾向7、对某一个体、群体或组织连续进行调查研究，期望从研究中推导普遍规律的研究方法称为（A）A、个案研究法B、专家调查法C、工作职务分析法D、问卷调查法8、对管理成果加以严格考核，以目标管理内容为基础构建的测评标准属于（B）A、期望行为式标准B、目标管理式标准C、行为特征式标准D、隶属度标准9、以最理想的期望要求和可见行为为上限，以最不理想的预期可能和可见行为为下限，把要素分为若干等级，从而制定的评价标准属于（A）A、期望行为式标准B、目标管理式标准C、行为特征式标准D、隶属度标准10、个体所具有的独特的、稳定的心理特征的总和是(C)A、性格B、气质C、人格D、能力11、最早提出特质概念的人是（B）A、卡特尔B、奥尔波特C、艾森克D、比奈12、投射测验法一般用于选拔下列哪类人员（D）A、技术员B、销售人员C、行政人员D、高级管理人员13、在创造性思维过程中占主导成分的是（A）A、发散性思维B、收敛性思维C、综合性思维D、抽象性思维14、发散性思维的最低层次的特征是（B）A、变通性B、流畅性C、独特性D、综合性15、个体为了一定的目的，运用已知信息，展开思维想象，产生独特、新颖思想，并有创造新产品的能力叫做（D）A、思维力B、机械能力C、操作能力D、创造力16、能力倾向测试主要用于(C)A、人员诊断B、绩效考评C、人才选拔与配置D、人力开发17、一般以“是”或“不是”来回答的面试提问方式是（A）A、封闭式提问B、开放式提问C、引导性提问D、压迫性提问18、通过询问面试对象的教育、家庭、工作等问题来了解面试对象的面试题型属于（B）A、情景型B、背景型C、行为型D、智能型19、设定一个模拟的人际关系情景，要求被试人员处理相应的人际矛盾和冲突的评价中心法是（B）A、管理游戏B、角色扮演法C、无领导小组讨论法D、面谈模拟20、以记录直接影响工作绩效优劣的关键行为为基础的绩效考评方法是（A）A、关键事件法B、核查表法C、评价量表法D、行为锚定评价量表法1、指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素的是（B）A、能力B、素质C、潜能D、情商2、个体的素质由遗传、环境、个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变，因而具有一定的（C）A、基础性B、内在性C、可塑性D、差异性3、世界上第一个编制标准化人格问卷的是(D)A、比奈B、推孟C、欧提斯D、伍德沃斯4、人员录用与招聘属于（C）A、诊断性测评B、无目标测评C、常模参照性测评D、效标参照性测评5、述职、小结等写实性测评属于（B）A、诊断性测评B、无目标测评C、常模参照性测评D、效标参照性测评6、工作人员完成某项工作活动或任务时所表现出来的功能行为是（C）A、素质B、绩效C、能力D、方法7、对某一个体、群体或组织连续进行调查研究，期望从研究中推导普遍规律的研究方法称为（A）A、个案研究法B、专家调查法C、工作职务分析法D、问卷调查法8、对管理成果加以严格考核，以目标管理内容为基础构建的测评标准属于（B）A、期望行为式标准B、目标管理式标准C、行为特征式标准D、隶属度标准9、以最理想的期望要求和可见行为为上限，以最不理想的预期可能和可见行为为下限，把要素分为若干等级，从而制定的评价标准属于(A)A、期望行为式标准B、目标管理式标准C、行为特征式标准D、隶属度标准10、个体所具有的独特的、稳定的心理特征的总和是（C）A、性格B、气质C、人格D、能力11、人的稳定的、经常表现的行为方式是（B）A、性格B、气质C、人格D、能力12、投射测验法一般用于选拔下列哪类人员（D）A、技术员B、销售人员C、行政人员D、高级管理人员13、在创建性思维过程中占主导成分的是（A）A、发散性思维B、收敛性思维C、综合性思维D、抽象性思维14、发散性思维的最低层次的特征是（B）A、变通性B、流畅性C、独特性D、综合性15、经过适当训练或被置于适当环境下完成某种任务的可能性是（D）A、一般能力B、专业能力C、特殊能力D、能力倾向16、能力倾向测试主要用于（C）A、人员诊断B、绩效考评C、人才选拔与配置D、人力开发17、一般以“是”或“不是”来回答的面试提问方式是（A）A、封闭式提问B、开放式提问C、引导性提问D、压迫性提问18、通过询问面试对象的教育、家庭、工作等问题来了解面试题型属于（B）A、情景型B、背景型C、行为型D、智能型19、设定一个模拟的人际关系情景，要求被试人员处理相应的人际矛盾和冲突的评价中心法是（B）A、管理游戏B、角色扮演法C、无领导小组讨论法D、面谈模拟20、以记录直接影响工作绩效优劣的关键行为为基础的绩效考评方法是（A）A、关键事件法B、核查表法C、评价量表法D、行为锚定评价量表法三、多选题（部份）1、人力资源测评是一项建立在众多理论基础上的测量和评价活动，它有两大理论基石：心理学理论和测量理论。
人才测评量表
人才测评量表您好！下面几个有趣的小测试和小故事能够帮助您了解自身的一些信息，请您根据自己的实际情况作相应的回答。
答案无所谓对错。
请把您的回答写在各题要求的位置上。
一、A量表如果总是出现某种情况，请打“4”分；常常出现某种情况，请打“3分”；很少有这样的情况，打“2分”，从未出现过这样的情况，请打“1分”。
分数打在每一道题的前面。
1. 处于变动的时代，是否保持耐心和不屈不挠？2. 在变动的过程中，是否检讨自己和自己的眼光？3. 对自己的眼光有信心吗？4. 是否只对得要领的事做决定？5. 是否避免在时机不成熟时做决定？6. 只制定能有效执行的决策吗？7. 避免对别人应做的事情做决定吗？8. 会控制住自己对侵略性行为所采取的反应吗？9. 是否养成把眼光放到未来的习惯？10. 一旦您对未来有了一套看法时，是否会冷静自持，而非总是对后果牵肠挂肚？二、B量表请根据自己的情况，在每一道题的前面，写上是或否。
1. 是否能在原来的工作岗位上迅速适应同您的习惯格格不入的全新的工作规律、工作作风？2. 能很快适应新集体、新环境吗？3. 勇于公开表明自己的意见吗？特别是明知自己的意见不符合领导意图的时候？4. 假如有人推荐您到另一个单位担任各方面条件都较好的职务时，您能毫不含糊地立即表示同意吗？5. 对于已经发生的错误，是否竭力否认，或者时千方百计寻找借口开脱？6. 能够向人说明自己不同意某事的真是原因和理由，从不采用各种言语或手段掩盖自己的真实思想吗？7. 在处理某一有争论的问题时，如已经过认真调查和严肃讨论，弄清了事实真相，能够迅速改变自己原先的观点吗？8. 在阅读处理文件或审定文稿时，发现文件或文稿思想正确，但文学风格您不喜欢，是否要求作者采纳您的意见并按您的意图改正？9. 如果在商店或陈列橱窗里看见一种非常喜欢，但是并非十分必要的东西，您会立即买下吗？10. 您会在最心爱的人的劝告影响下改变自己的决定吗？11. 您能提前把自己的工作和休假计划定好而不随意更改吗？12. 是否实现自己许过的诺言？四、练习题1.仔细思考下面这个问题，然后把答案写在横线上。
人才测评常用量表
“教育是为美好生活作准备！”
——斯宾塞
Thanks！
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一. 智力测验概述
（1）什么是智力
（2）什么是智商
（3）什么是智力测验
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做 最 专 业 、 最 系 统 化 的 企 业 全 员 培 训 平 台
什么是智力？
“智力是从经验中学习和获益的能力，抽象思维和推理
的能力，适应不断变化、模糊多样的世界的能力，以
及激励自己有效完成应该完成任务的能力。”
--斯滕伯格
（2）人格测验的形式
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什么是人格？
“人格是我们的习惯系统。”
“人格是个人行为的全部品质。”
“人格是一种倾向性。” “人格包括个人品质如智力、气质、技能和品行等各个方面。”
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第四部分：临床测验
一. 记忆力测验
韦克斯勒记忆量表(WMS)
二． 心理健康测验
自评抑郁量表(SDS)
焦虑自评量表(SAS) 症状自评量表(SCL-90)
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《人才测评常用量表》
讲师： 麻慧宇
聚成华企在线商学院
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人才测评常用量表
第一部分：智力测验
第二部分：人格测验 第三部分：职业测验 第四部分：临床测验
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人员素质测评量表
人员素质测评量表是一种用于评估人员素质的工具，通常包括一系列标准化的评估指标和相应的权重。
这些指标可以根据不同的行业和组织进行定制，以反映特定的工作要求和组织文化。
以下是人员素质测评量表的一般构成：
1. 评估指标：这是量表的核心部分，包括一系列与工作相关的素质、技能和能力。
这些指标可以根据组织的需求和目标进行选择和定制。
2. 权重：对于每个评估指标，可以根据其重要程度为其分配不同的权重，以反映其在整体评估中的相对重要性。
3. 评分标准：为每个评估指标制定清晰的评分标准，以便评估者能够根据被评估者的表现对其进行准确的评分。
4. 附加信息：可以包括有关被评估者的工作背景、职责和其他相关信息，以帮助评估者更好地了解被评估者的实际情况。
使用人员素质测评量表时，需要注意以下几点：
1. 确保量表的客观性和公正性：评估指标和评分标准应该是明确和客观的，以确保评估结果的公正性和可信度。
2. 考虑被评估者的个人特点：量表应该考虑到被评估者的个人特点，如年龄、性别、文化背景等，以确保评估结果的准确性和
公正性。
3. 定期更新量表：随着组织的发展和行业的变化，应该定期更新量表，以确保其与组织的实际需求保持一致。
4. 培训评估者：使用量表前，应对评估者进行培训，以确保他们能够准确理解和使用量表，并避免主观偏见对评估结果的影响。
人员素质测评量表
人员素质测评量表是一种用于评估员工个人素质和能力的工具。
这种量表通常包含一系列的问题，用于测量员工的各个方面，如工作能力、领导能力、沟通技巧、团队协作、解决问题的能力等等。
以下是一个示例的人员素质测评量表：人员素质测评量表姓名：_________ 职位：_________1.工作能力a. 任务完成情况：总是准时且高质量完成任务；经常能够提出新的想法和解决方案。
b. 学习能力：能够快速学习新知识和技能；愿意主动寻求反馈并改进自己的工作。
c. 独立工作能力：能够独立完成任务；在压力下保持冷静并有效工作。
2.领导能力a. 决策能力：能够做出明智且及时的决策；能够平衡各种需求和利益。
b. 团队管理：能够激励团队成员；能够解决团队内部的冲突。
c. 沟通技巧：能够清晰、准确地传达信息；能够倾听并理解他人的观点。
3.沟通技巧a. 口头沟通：能够清晰、准确地表达自己的想法；能够倾听并理解他人的观点。
b. 书面沟通：能够写出清晰、准确的报告和邮件；能够理解并回应各种书面沟通方式。
c. 非语言沟通：能够通过身体语言和面部表情传达信息；能够理解并回应他人的非语言沟通。
4.团队协作a. 合作精神：愿意与他人合作；能够在团队中发挥积极作用。
b. 冲突解决：能够解决团队内部的冲突；能够处理与同事之间的矛盾。
c. 团队贡献：能够为团队的成功做出贡献；能够在团队中发挥自己的特长。
5.解决问题的能力a. 分析问题：能够分析问题的根本原因；能够提出有效的解决方案。
b. 创新思维：能够提出新的想法和解决方案；能够在困难的情况下找到新的解决方案。
c. 决策能力：能够做出明智且及时的决策；能够在压力下做出正确的决策。
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•胜任素质& 量表选择
•提示：下表为各类岗位的关键素质考察点分析及常用问卷量表组合说明。
•Tips：以上不同岗位的常用量表可以根据实际需要单独或组合使用。
若组合使用，每个量表需要使用一个序列号。
如中层管理，希望一个候选人测试MBTI第二步和OPQ管理潜质问卷两个项目，则需要使用2个高级序列号。
•高级量表和初级量表分类及报告样本
•APESK测试系统的高级量表包括：MBTI第二步、英国RTCATCH（PDP完整版）、OPQ管理潜质问卷、全脑优势完整版、DISC完整版测试、APESK专业选择完整版测试及其他岗位应用量表。
APESK测试系统的初级量表包括：DISC初级版、16PF、贝尔宾团队角色、职业锚、全脑优势、TKI冲突模型、大五人格BIGFIVE、明尼苏达多项人格、PDP、Ninehouse、AQ逆商、EQ情商问卷等在内的心理测量量表及IQ智力测验（含瑞文标准推理测验、经典图形推理测试、才储月度智商测试精选、法国门萨智商测试、挪威门萨智商测试、丹麦门萨智商测试、综合智力能力测试、瑞文高级推理测试、视觉-空间智力测试、数理-逻辑智力测试、词汇推理能力测试、立体图形思维能力测试、数字推理能力测试、平面思维能力测试、标准智商测试、GCT逻辑推理能力测试、OTF之计算力模拟测试、思维能力测试）等资源，方便人力资源研究与学习一些心理测量学及智力测验的技巧及
评估的原理。
下表是APESK测试系统所包含的量表及其区别、侧重点和对应的报告样本。
•高级量表和初级量表的区别：
•总体而言，相初级量表，高级量表报告呈现更精细，信效度更高。
以MBTI模型的初级版本和高级版本举例：
属于初级量表的MBTI第一步以体验性和趣味性为主（在测试者诚实答题的情况下，结果仍具一定参考性）。
第一步测试问卷是93/28题固定问卷，无测谎量表与极性因子。
属于高级量表的MBTI第二步，含有测谎量表和交叉因子，具备更高的信度，且将呈现更多更细致的分析。
MBTI第二步问卷分328题正式版和112题缩减版。
采用动态问卷（含测谎量表与极性因子——分别反应候选人的诚实指数和内在一致性指数）且定期更新。
生成第二步完整分析报告及EIR解释性报告。
此外，MBTI第二步还具有直观的“岗位分流建议”功能：HR在系统后台录入本企业
待分流岗位并选择相应类属后，系统将对参与第二步测试的名单生成相应的岗位分流建议表。
对于有条件的企业，建议直接选用第二步测试。
•一般企业选哪些量表比较多？
•一般而言，HR会选择和自己岗位要求接近的量表或自己相对熟悉的量表进行测试。
如果没有太多时间研究基础量表，也可以通过观察应用量表的报告样本，看哪些量表的报告呈现的维度是和自己的待测岗位接近的，进而选择相应项目安排测试。
才储后台的统计显示，MBTI第二步（岗位分流）、OPQ管理潜质测试系列和DISC高级版是使用频率最高的项目。