基于心理契约违背与员工离职的实证研究
心理契约违背与员工离职问题探讨
心理契约违背与员工离职问题探讨内容摘要：本文以深圳市的企业员工为调查对象，采用问卷的调查方式，对心理契约违背程度的个人属性差异和员工离职的心理契约违背原因进行了实证研究。
研究结果表明，心理契约违背是导致员工离职的重要原因，其中企业的薪酬、晋升、培训和招聘承诺不能与员工的期望相匹配所产生的心理契约违背是导致员工离职的主要因素，而人际关系恶化对员工离职的影响并不大。
关键词：心理契约心理契约违背离职离职原因随着全球化和知识经济时代的到来，组织结构和雇佣关系正在世界范围内发生改变，传统的终身雇佣制度逐渐解体。
雇佣双方原先所形成的心理平衡被打破, 组织减少了对员工责任的承担，不再给员工以工作保障承诺，而员工也失去了对组织的忠诚和信任，出现了高频繁的离职流动，组织与员工之间传统稳固的相互忠诚的心理契约关系正日趋瓦解。
英国心理学家Guest(1998)认为，组织是以关系为纽带而建立起来的一个特殊群体，在企业组织结构调整、雇佣关系改变的过程中，心理契约是最敏感、最集中反映这种变化的核心因素。
在传统的心理契约瓦解过程中，心理契约违背成了当今工作场所中普遍存在的现象(Kissler，1994；Parks and Kidder，1994；Herriot- etc，1997)，而心理契约违背与员工离职的关系问题也引起了人们的研究兴趣，并取得了一定的研究成果。
一些西方学者的研究发现，雇员对心理契约违背行为的认知与不良的雇员行为（如离职、工作马虎等）存在高度正相关；而与积极的雇员行为（如工作绩效、组织公民行为、组织承诺等）和态度(如工作满意度、组织忠诚度等)存在高度负相关(Robinson，1998；Kickul etc，2002)。
在我国企业中，心理契约违背对员工的离职行为有着怎样的影响呢？本文以深圳市的企业员工为调查对象，对心理契约违背程度的个人属性差异和员工离职的心理契约违背原因进行了研究，以期获得对这一领域的实证研究成果。
浅析职业承渃对知识员工心里契约、工作满意度及离职倾向关系的研究的论文
浅析职业承渃对知识员工心里契约、工作满意度及离职倾向关系的研究的论文本文从网络收集而来，上传到平台为了帮到更多的人，如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载本文档（有偿下载），另外祝您生活愉快，工作顺利，万事如意！论文摘要：从知识员工个体感知角度出发，探讨知识员工心理契约与工作满意度和离职倾向的关系及职业承诺的调节作用。
通过对成都和苏州地区l6家高科技企业的368名知识员工的实证研究得出：知识员工的心理契约包括交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约三个维度，并且知识员工感知到的发展型心理契约履约程度和工作满意度存在显著相关关系，知识员工的工作满意度又与离职倾向显著负相关，职业承诺在知识员工感知到的发展型心理契约与工作满意度关系中起调节作用。
论文关键词：知识员工；心理契约；职业承诺；工作满意度；离职倾向自从argyris1960年提出心理契约的概念以来，心理契约理论一直是组织行为学者们研究的热点，包括macneil(1985)、robinson、kraatz、rousseau(1994)。
对心理契约结构的研究，以及心理契约违背与员工工作态度、工作绩效关系的研究。
rousseau(1990)、robinson(1994、1995)、turnley(1999)曾研究发现，雇员对心理契约违背的认知与不良的雇员行为(离职行为、渎职行为)高度正相关；与积极的雇员行为(工作绩效、组织公民行为)和态度(工作满意度、组织忠诚度)高度负相关。
然而，心理契约违背的发生机制，以及心理契约违背对员工情感和行为反应的影响是十分复杂的。
guest(1998)、tumley(1996，1999)指出，心理契约违背的影响被夸大了。
turnley(1996)让员工总体上评价组织兑现承诺和履行责任的程度时，发现大多数员工的回答是正向的，仅有25％的人报告了组织未履行承诺。
而且，也并非所有员工面临违背时都产生消极反应和敌对行为。
心理契约视角下新生代员工离职倾向的影响研究
心理契约视角下新生代员工离职倾向的影响研究Under the perspective of psychological contract to study the influence of the new generation employee‘s turnover intention徐文敬（武汉纺织大学管理学院）摘要：新生代员工的离职倾向已成为当前理论界及实践界研究的热点。
这篇文章基于文献研究提出从心理契约视角来研究新生代员工的离职倾向的关系及影响，以及工作满意度和组织承诺在以上关系中所起的中介作用。
研究以216名新生代员工为研究对象，对问卷调查所获得的数据进行统计分析，结果表明，心理契约对离职倾向有显著的负向影响；工作满意度和组织承诺在其中起部分中介作用；新生代员工的个人背景变量对离职倾向的影响不显著。
关键字：新生代员工；心理契约；工作满意度；组织承诺；离职倾向Abstract:New generation employee's turnover intention has become the current hot topics in the study of theoretical and practical circles. This article based on the literature research to study the relationship and influence of employee turnover intention from the perspective of psychological contract, and job satisfaction and organizational commitment of intermediary role in the above relationship. Study to 216 new staff as the research object, the statistical analysis of data obtained by the questionnaire results show that psychological contract has a significant negative effect on turnover intention; Job satisfaction and organizational commitment in the partial intermediary role; New generation employees' personal background variables had no significant impact on turnover intention.Key Words:New generation employees; Psychological contract;Job satisfaction; Organizational commitment; Turnover intention中图分类号：C93文献标识码：A引言“8 0、9 0后”新生代员工近年来已经逐步进入职场，已经或正在成为企业发展的中坚力量。
心理契约视角下不任务对员工离职倾向的影响机制研究
心理契约视角下不任务对员工离职倾向的影响机制研究一、内容综述在当前竞争激烈的人力资源市场中，员工的离职倾向已成为企业关注的重要问题。
心理契约作为员工与组织之间隐性的、非正式的相互期望，对员工的离职倾向具有显著影响。
从心理契约视角出发，探究不合规任务对员工离职倾向的影响机制，具有重要的理论意义和实践价值。
随着组织行为学和人力资源管理学的发展，心理契约的概念逐渐受到研究者的关注。
心理契约是指员工与组织之间关于相互责任和义务的主观认知和期望。
员工通过完成工作任务来履行其对组织的责任，而组织则通过提供相应的工作条件和回报来满足员工的期望。
当员工面临不合规任务时，这种心理契约的平衡可能会被打破，从而导致员工产生离职倾向。
不合规任务是指超出员工职责范围、不符合工作规范或违反组织规定的工作任务。
不合规任务可能由于多种原因而产生，如管理层的决策失误、沟通不畅或组织变革等。
这些不合规任务不仅会给员工带来额外的工作压力和负担，还可能破坏员工对组织的信任和认同感，进而对员工的心理契约产生负面影响。
现有研究表明，心理契约的违背是导致员工离职倾向增加的重要因素之一。
当员工感知到组织未能履行其心理契约中的责任和义务时，他们可能会感到失望、愤怒和不满，进而产生离职的念头。
不合规任务作为一种常见的心理契约违背情境，其对员工离职倾向的影响机制值得深入探讨。
本研究旨在通过实证分析方法，探究不合规任务对员工离职倾向的影响机制。
我们将从心理契约的视角出发，分析不合规任务如何破坏员工与组织之间的心理契约平衡，并探讨这种破坏作用如何影响员工的离职倾向。
我们还将考察其他因素（如个体特征、组织环境等）对不合规任务与员工离职倾向之间关系的调节作用。
1. 背景介绍：心理契约理论的发展与应用，员工离职倾向对企业的影响心理契约理论作为组织行为学的重要分支，近年来在学术界和企业界引起了广泛关注。
它强调组织与员工之间不仅存在显性的、书面的契约关系，更存在一种隐性的、基于双方相互期望的心理约定。
关于企业员工的工作疏离感与心理契约的关系研究论文
关于企业员工的工作疏离感与心理契约的关系研究论文关于企业员工的工作疏离感与心理契约的关系研究论文心理契约( The Psychological Contract) 又被译为心理合同。
心理契约这一概念由Argyris( 1960) 首先提出来，Levinson( 1962) 对这一概念进行了完善。
Schein ( 1965、1978 和1980) 将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的一系列未书面化的期望。
Schein 将心理契约划分为个体和组织两个水平，主要包括员工认为的组织责任和员工责任。
他强调虽然心理契约是未明确书面化的东西，但在组织中却是员工行为的重要决定因素。
Kotter ( 1973) 认为: 心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化;心理契约是一个双向的过程。
我国学者陈加洲(2001) 将心理契约定义为雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。
陈颖( 2007) 结合中国国情，设计了四维度的心理契约问卷，四维度包括个人发展、物质交易、人际关系、工作特征。
疏离感在心理学领域中主要指社会成员心理上的无力、疏远、冷漠感，强调的是个体主观上的心理感受和体验。
心理学界关于疏离感的概念并不统一，有环境决定论、特质论、交互作用论三种学说，学者们根据不同的学说对疏离感给出了不同的定义。
工龄、婚姻状况与教育程度对工作疏离感存在影响。
李星谦( 1994) [7]的研究表明，工龄稍长的员工通常担任行政工作，有较高的工作自主性，对工作疏离的程度较低。
婚姻方面，Evans( 1992) 发现未婚的员工多属年轻人，他们对工作疏离感倾向于用社会支持来应对，但因其缺乏婚姻方面的社会支持力，因此无法缓解工作疏离感。
受教育程度方面，周嘉明( 2001) 研究发现: 员工受教育程度越低，其疏离感越高，这是因为受教育程度较低的员工通常担任基层职务，其工作内容较为单调，所以容易产生高的工作疏离感。
心理契约违背对员工行为选择策略的影响机制研究
1、心理契约违背是否会影响员 工的任务选择？
2、心理契约违背是否会影响员 工的角色外行为？
3、心理契约违背是否会影响员 工的组织公民行为？
4、心理契约违背对员工行为选择策略的影响是否会因员工个人特征的不同 而有所差异？
研究方法
本研究采用文献研究法、问卷调查法和实证分析法相结合的方式进行。首先， 我们对相关文献进行梳理和分析，了解心理契约违背对员工行为选择策略的影响 机制。其次，我们设计问卷，调查员工对心理契约的认知和心理契约违背对其行 为选择策略的影响。最后，我们通过实证分析，检验心理契约违背对员工行为选 择策略的影响及其作用机制。
此外，未来的研究还可以从跨文化角度出发，探讨不同文化背景下心理契约 违背对员工行为选择策略的影响机制以及二者的互动关系。
感谢观看
3、消极情绪：心理契约违背会导致员工产生消极情绪，如失望、愤怒等， 从而影响员工的工作表现和身心健康。
4、离职意愿增强：当员工认为组织没有履行心理契约时，很可能会产生离 职意愿，甚至会考虑寻找其他就业机会。
研究问题和假设
本次演示旨在探讨心理契约违背对员工行为选择策略的影响机制。具体来说， 我们以下几个方面：
4、心理契约违背对员工行为选择策略的影响因员工个人特征的不同而有所 差异，对于注重情感和人际关系的员工，心理契约违背对其行为选择策略的影响 更为显著。
讨论
本研究发现心理契约违背会对员工的行为选择策略产生显著影响。具体来说， 员工在任务选择上更倾向于选择相对简单和低风险的任务；在角色外行为上更倾 向于采取消极应对方式；在组织公民行为上更倾向于采取积极应对方式。此外， 这种影响因员工个人特征的不同而有所差异。
心理契约违背对员工行为选择 策略的影响机制研究
目录
最新 国内外心理契约违背与离职倾向关系研究综述-精品
国内外心理契约违背与离职倾向关系研究综述从20世纪60年代心理契约这一概念被提出后,它被广泛应用于管和等领域.心理契约是组织和员工双方存在的一种对双方责任和义务的主观理解,对双方情感和雇佣关系的维系起着重要作用（Argyris,1960）。
一旦发生心理契约违背,员工会降低对组织的信任从而降低工作满意度.通过研究员工心理契约违背,可以帮助组织构建良好的雇佣关系,从而减少员工流失.本文主要对国内外心理契约违背与离职倾向关系研究的相关文献进行了回顾与评述,并对目前国内研究方向与进展进行了展望.一、相关概念关于心理契约违背的概念,不同学者的看法存在差异. Rousseau（1989）将心理契约违背描述为"背叛的感觉和更深层次的心理挫折……受害者感到愤怒,怨恨,不公平感和不正当的伤害".但Robinson（1996）提出不同的观点,他认为心理契约违背是员工对于组织未能履行心理契约中的一种或几种义务的认知,这种观点认为心理契约违背是个体实际得到的内容与个体认为组织承诺的内容之间的一种心理计量结果.针对上述观点差异,Morrison和Robinson （1997）对心理契约违背与心理契约破裂这两个概念进行区分,心理契约破裂是指个体对于组织未能完成其在心理契约中承担的义务的认知评价,它的基础是员工对于契约双方相互承诺的内容与实际提供的内容的比较;心理契约违背是一种情绪或情感,指的是个体在组织未能充分履行心理契约的认知基础上形成的一种情绪体验.二、员工心理契约违背与离职倾向间关系的相关研究国外关于心理契约违背与离职倾向的关系的研究,主要集中于和领域,现将心理契约违背与离职倾向的关系研究按时间顺序进行梳理（如表1）。
在国内,对于心理契约违背与离职倾向的关系研究集中于最近几年,主要研究如表2所示.通过上述归纳可以看出,有关心理契约违背与离职倾向的关系研究大致可以分为两类:1.心理契约违背对离职倾向产生直接影响. Robinson等（1994）、Guzzo等（1994）、Turnley （2000）、Michael D. Collins（2010）、杨婧（2012）、郝新强和王刚（2014）研究均发现心理契约违背对离职倾向产生正向作用.但不同的学者针对的研究对象存在一定的差异,Guzzo等（1994）以外籍管理人员为研究对象;Michael D.Collins（2010）以餐厅经理这一群体为研究对象;杨婧（2012）则基于西安地区研发人员展开研究;郝新强和王刚（2014）研究针对100名高新技术行业职业适应期的员工.2.心理契约违背对离职倾向产生间接影响.一些学者对心理契约违背对离职倾向产生影响的机制进行相关研究.但不同的学者在中介变量的选取上也存在一定的差异.已有研究选取的中介变量根据数量的多少可以分为两类:一类是单一中介变量,包括员工违约（李昊,2007）、组织信任（郁朝阳,2007）、组织公平感（方航,2012）、工作满意度（孙建萍,2013;王昕旭,2013;王琪,2014）、组织犬儒主义（张海涛和崔晖,2013）；另一类是多个中介变量,包括工作价值观和归因（王建,2005）、组织承诺和工作满意度（王玉梅和丛庆,2007;周惠玉,2012）、工作满意度和工作倦怠（姚传飞,2011）。
心理契约违背对员工行为选择策略的影响机制研究
心理契约违背对员工行为选择策略的影响机制研究心理契约违背是指组织违背了与员工之间相互约定的心理契约的行为，例如违反了公平、信任、支持等方面的承诺。
心理契约违背会对员工的行为选择策略产生负面影响，包括影响员工的工作投入、组织公民行为和退出行为等。
首先，心理契约违背会降低员工的工作投入。
当员工感到组织没有兑现承诺，违背了心理契约时，他们可能会感到失望、愤怒和沮丧，从而降低对工作的投入。
他们可能会减少对工作任务的努力程度，不再积极主动地解决问题或提出改进建议。
他们可能会变得消极怠工，只做力所能及的最低工作量，从而降低工作质量和效率。
其次，心理契约违背会降低员工的组织公民行为。
组织公民行为是指员工自愿主动地为组织和同事做出超出合同规定范围的行为，如帮助同事、提出改进建议、主动承担额外工作等。
当心理契约被违背时，员工可能感到对组织不再有责任感和归属感，他们不再愿意主动帮助他人或给予额外支持。
他们可能会变得自私自利，只关注自己的利益而忽视组织的整体利益。
此外，心理契约违背还会增加员工的退出行为。
退出行为包括直接退出（如离职）和间接退出（如流失、不参与工作等）。
当员工感到心理契约被违背时，他们可能会对组织失去信任和忠诚度。
他们可能会开始寻找其他机会，积极寻求离开组织的途径。
他们也可能会变得不再对工作和组织有兴趣，逐渐流失对工作的投入和参与度，从而增加了辞职的可能性。
心理契约违背对员工行为选择策略的影响机制涉及多个因素。
首先，认知评价的影响是其中重要的机制之一、员工对心理契约的违背是通过自己对组织承诺的评价来产生的。
当员工认为组织违背了他们的期望和承诺时，会对组织产生负面评价，从而影响他们的行为选择策略。
其次，情感反应的影响也是重要的机制之一、心理契约违背会引发员工的消极情绪，如愤怒、失望和沮丧。
这些消极情绪会影响员工的行为选择策略，使他们更倾向于采取消极的行为选择策略，如消极怠工和退出行为。
此外，社会交换理论也提供了理解心理契约违背对员工行为选择策略影响的机制。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
题目：基于心理契约违背与员工离职的实证研究院系名称：专业班级：学生姓名：学号：指导教师：教师职称：摘要进入21世纪后，我国企业在特定的社会、经济、文化特点的条件下，员工与企业的关系正在发生很大的转变，员工管理策略和手段也发生很大的改变，这种改变对员工的心态产生影响，员工归属感、积极性和创造力等受到冲击并呈现新的特点，这就要求能有一种行之有效的方法来影响员工的行为。
因此，在组织中除了正式的雇佣契约规定的内容外，一种非正式的、隐含的心理契约就应运而生。
本文着重探讨心理契约的违背对员工离职这一行为的影响。
本文以上海市的企业员工为调查对象，采用问卷调查、简单的统计分析等方法，以工作激励与成就感，企业文化、薪酬福利等因素作为被调查企业员工离职倾向的主要影响因素来做比较。
通过数据分析，建立一个离职倾向——离职行为——离职影响因素——对策的分析体系，得出基于心理契约违背的员工离职主要因素。
本文的研究表明：企业中，薪酬福利、企业效益和前景、企业文化对员工的离职率影响最大，其次是工作条件、晋升机会。
而员工现阶段所担任的职务对其的离职倾向影响不存在明显的差异性。
即：在个人属性存在差异的情况下，企业文化、公司效益与前景、工作条件、人际关系、工作激励和成就感与离职倾向显著正相关，其中企业文化、公司效益和前景相关性最强；其次是工作条件和人际关系。
关键词：心理契约契约违背员工离职离职行为离职倾向Title Based on psychological contract breach and the empiricalresearch staffAbstract:Entering the 21st century, Chinese's enterprises in the specific social, economic, and cultural characteristics of the conditions, the relationship between employees and enterprises is undergoing significant change, staff management strategy and means a lot of changes have taken place, such a change of staff have an impact on the mentality of the staff a sense of belonging, such as enthusiasm and creativity shown by the impact of new features, which requires to have an effective method to influence the conduct of employees. Therefore, in the organization in addition to the formal employment contract provided for content, an informal and implicit psychological contract to come into being. This article focused on the psychological contract breach on the staff of this behavior.In this paper, the enterprise employees in Shanghai to investigate the object, the use of questionnaires, simple methods such as statistical analysis to the work of inspiration and a sense of achievement, corporate culture, salaries and benefits of such factors as staff surveyed enterprises tend to do the main factors comparison. Through data analysis, the establishment of a tendency to leave - leave act - leaving the impact of factors - an analysis of system response, obtained based on the breach of psychological contract staff of the main factors.Finally, studies have shown that: enterprises, salaries and benefits, business benefits and the prospects of corporate culture on the staff turnover rate of the most affected, followed by working conditions, career opportunities. And staff positions at this stage by their tendency to affect the separation does not exist obvious differences. In short the city: there are differences in personal attributes, the corporate culture, company benefits and the prospect of working conditions, interpersonal relationships, work incentives and a sense of achievement and the tendency to leave a significant positivecorrelation, in which corporate culture, corporate benefits and prospects most relevant; followed by the working conditions and interpersonal relationships.Keywords Psychological Contract Breach of Contract Staffe SeparationSeparation Tendency of Separation目录1引言 (1)1.1 选题背景 (1)1.2 研究的目的和意义 (1)1.3 文献综述 (2)1.4 研究内容与方法 (3)2心理契约与员工离职的理论分析 (4)2.1 心理契约的理论基础 (4)2.2 心理契约违背的概念 (7)2.3 员工离职的理论基础 (7)3基于心理契约违背的员工离职 (10)3.1 心理契约违背对离职行为的影响 (10)3.2 基于心理契约违背的员工离职 (11)4实证研究——以上海市金星企业为例 (12)4.1 实证调研 (12)结论 (16)致谢 (18)参考文献 (19)1引言1.1 选题背景21世纪，随着全球化和知识经济时代的进一步加深，组织结构和雇佣关系正在世界范围内发生了翻天覆地的变化，传统的终身雇佣制度开始走向解体。
雇佣双方原先所形成的心理平衡被打破，组织减少了对员工责任的承担，不再给员工以工作保障承诺，而员工也失去了对组织的忠诚和信任。
去年至今的全球性的金融危机正是对这一现象的真实写照，全球公司出现了高频繁的离职流动，近两年来公司与员工之间的频繁员工流失说明了：组织与员工之间传统稳固的相互忠诚的心理契约关系正日趋瓦解。
Guest（1998）认为，组织是以关系为纽带而建立起来的一个特殊群体，在企业组织结构调整、雇佣关系改变的过程中，心理契约是最敏感、最集中反映这种变化的核心因素。
在传统的心理契约瓦解过程中，心理契约违背成了当今工作场所中普遍存在的现象（Kissler，1994），而心理契约违背与员工离职的关系问题也引起了人们的研究兴趣，并取得了一定的研究成果。
Robinson（1998）发现，雇员对心理契约违背行为的认知与不良的雇员行为（如离职、工作马虎等）存在高度正相关；而与积极的雇员行为（如工作绩效、组织公民行为、组织承诺等）和态度（如工作满意度、组织忠诚度等）存在高度负相关。
在全球性的金融危机的冲击下，我国的企业也经历着雇员的高频繁的离职流动。
在我国企业中，心理契约违背对员工的离职行为有着怎样的影响呢？鉴于此，本文以上海市的企业员工为调查对象，对心理契约违背程度的个人属性差异和员工离职的心理契约违背原因进行了研究，以期同过实证研究对企业在防治人才流失提供可借鉴的思路，并为被访问企业提出建议。
1.2 研究的目的和意义本文的研究目的包括：（1）针对金融危机所引起的全球性的经济危机对上海企业的员工离职影响进行分析研究。
（2）理解员工心理契约违背的概念、类型和具体表现形式。
理解和掌握员工离职的相关概念和导致因素。
（3）调查上海市企业的员工离职率和离职因素，分析员工心理契约违背与离职的关系。
（4）通过构建员工离职与员工心理契约违背的关系模型和相关数据分析，找出员工离职与员工心理契约违背的相关性。
本文的研究意义包括：去年持续紧缩的宏观调控，从紧的货币政策、信贷规模的从紧控制、电煤油价格上涨，以及世界经济增长趋缓、美国金融危机造成的出口减缓，国内中小企业出现集中倒闭的现象，在珠三角、长三角等传统的出口加工区，这种情况尤其严重。
工人大量失业，也加剧了就业问题的难度。
通过对上海企业近三年来的离职率调查与分析（1）建立“员工心理契约违背”与“员工离职原因各影响因素”统计表。
（2）建立“心理契约违背与离职”的关系模型。
（3）通过以上分析能很可观的了解心理契约违背与员工离职的关系。
（4）对我国企业在应对本次金融危机造成的离职问题时有很现实的意义。
1.3 文献综述早在20世纪初，理论界就开始了有关员工离职的研究，研究的内容主要集中于两个方面。
一方面是对员工离职结果变量的研究，即离职带来的成本，对企业发展的利弊得失（HerriotP，1997）；另一方面，是对员工离职前因变量的研究（HerriotP，1995），总的来说，又可以分为“个体层次”和“组织层次”两种分析视角，前者侧重于分析员工个体感知到离职意图的形成过程，后者则侧重于分析企业总体离职影响因素。