员工心理契约违背差异模型研究
心理契约违背对工作幸福感的影响分析
１ 、样本 调查 １ 、问卷 内部信 度 和 主要 变 量 间 的相 关 样 本来 自深圳 、广州 中【 三地 的 系 数 Ｉ Ｊ ６ ６家企 业 ， 些 企 业 在 ２ ０ 年 出 现 经 济 这 ０８ 首 先对 心理 契 约违 背进 行 ＿ 素分 『 危机 的 时 候 ，部 不 同 程 度 上 进 行 ＿裁 析 ， 到两个 因 子：交易 心理 契约违背 『 得 员 ，如 停止外 部 招聘 ，减低薪 酬 ，甚至 （ ） 和 关 系 型 心 理 契 约 违 背 Ｐ ＣＶ Ｔ 直 接裁 剪员工 。研 究主要 针对 企 业的一 （ 一 ＰＣＶＲ） 两 个 因 子 的 累 积 方 差 贡 献 率 ， 线 员工和 主管进 行 了随机 问卷调研 ， 共 是 ６ ２ ２ ４． Ｏ ％。心理 契约违 背 、幸 福感测 发放 问卷 ４ ０ ， 际 回收有 效 问卷 ２ ４ 量 的 乎 均 数 、 标 准 差 、 一 致 性 系 数 ０份 实 ９
幸福感不仅是个体 对整ຫໍສະໝຸດ 生活满意 度 的认 知 评 价 ，而 且 是 衡量 社会 和 谐 的
个重要指标。影响 员工幸福感的 因素 很 多，・ 契约违 背就 是一 个重要 因 理 素。本文通过对６ ６家企业 的２ ４ ９ 个被试 的 ｒ卷调查 ，经过对心理契 约违 背和幸 ． － ｉ
一
福感的关系研 究后 发现 ：ｔ 理契 背 约违 会显著 员工的工作幸福 感。本文 降低 开 究结果对人 力资源管理 实践具有一 定的
（ ｒ ｌｙ ｅｄ ｎ， ９ ８ ， 中介变 Ｔｕ ｎ ｅ ＆Ｆ ｌｍａ ｌ ９ ） 或 量 （ 陈铭 薰 ，２ ０ ０ ４；申学 武 ，２ ０ ） ０ ５ 国 内外对心 理契 约违背 产生 的 负面 影 响的研 究 已经 很多 ，但 是鲜有 针对 心 理 契约 违 背与 工 作 幸福 感 的 关系研 究 。 工作幸福感不仅 关系到人们的身心健康 ，
员工心理契约的结构及其内部关系研究
2
责任的交互影响关系。
二、理论构想与研究假设
（一）中国员工心理契约的三维构想
前面已经指出，有关心理契约结构方面的已有研究结果并不一致，主要可以划分为二维结构说和 三维结构说。其中二维结构说占主导地位，它最早由麦克尼尔(MacNeil,1985)提出，认为心理契约包 括交易和关系两个维度。交易维度(transactional dimension)由具体、短时、有形的相互责任构成，双 方强调当前利益的即时交换。例如：员工方根据工作要求生产合格产品，企业方根据产品数量支付报 酬；关系维度(relational dimension)由广泛、长时、开放性的相互责任构成，它不仅基于经济成分的相 互交换，还基于未来的事业发展、自身的学习进步以及社会情感方面的交换。在此，契约内容更多为 主观性的理解。例如，企业方为员工安排培训，提升他们的自身能力水平；员工方不断进行技术创新， 提高企业的生产效率。罗宾森等（Robinson etal, 1994），米尔沃德等(Millward & Hopkins,1998)，哥克 威克等(Gakovic & Tetrick, 2003)，拉加等（Raja,et al, 2004)、陈加洲等（2003）的研究均验证了二维 结构的存在，不过不同研究者在每个维度上包括的具体内容不尽相同。
其次，在分析中西文化的差异时，一些社会心理学家早就强调，中国文化中 社会关系的因素在其中扮演着重要角色。很多学者认为中国人更多带有集体主义 文化(collectivism)取向，其特点是愿意与他人共享物质与非物质的各种东西，允许 并愿意让他人参与自己的生活，也希望自己参与他人的生活(Hui & Triandis， 1986)。杨国枢进一步认为，中国人的社会取向有四大类的主要特征，即家庭取向、 关系取向、权威取向及他人取向。他强调中国人十分看重人际关系的和谐，希望 别人接受自己并希望获得别人的奖赏和称赞，为了避免人际冲突宁可做出一定的 妥协与让步。而美国人相对来说更强调个人，张扬独立和看重竞争（杨国枢，1981、 1993)。正是由于人际联系这一要素在中国文化中的重要作用，所以在社会科学研 究中，西方人的分析单元是个体，而中国人的分析单元应该考虑关系中的个体 （individual-in-relation）（许琅光，1989）。基于中国文化的背景，我们认为在员工 心理契约的研究中，除了强调基于当前利益交易的责任和满足事业发展空间的责 任之外，强调社会联系和人际支持的责任也十分重要。因为中国人需要“存在” 于社会关系之中，虽然这个维度常常被主流的西方研究所忽视。李、汀斯利和陈 （Lee, Tinsley & Chen，2000)也指出，华人员工相信组织中的人际交往可以促进 相互责任的实现。
图书馆员工心理契约问题研究
公共管理Public Management图书馆员工心理契约问题研究郝丽媛 （北京联合大学图书馆，北京 100101）摘要：心理契约是联系组织和员工之间的心理纽带，将此概念引入图书馆管理中，为图书馆研究提供了全新的视角。
本文从人力资源角度提出了图书馆心理契约的构建机制，针对心理契约破坏的表现，提出了具体的对策和建议，以期能对图书馆管理者有所借鉴，为实现图书馆和员工的共同发展提供有利助益。
关键词：心理契约；图书馆；员工；管理中图分类号：G251.6 文献标识码：A1 心理契约概述“心理契约”概念最早提出于 20 世纪 60 年代初，最早将契约的概念引入心理学领域的是阿吉里斯(Argyris)，他在研究中发现，在企业的员工与组织间有着未形诸文字但确实存在的某些关系，他称之为“心理契约 (PsychologicalContract)”。
[1]目前学术界普遍认可的定义为：心理契约( psychological contract) 是指员工和组织双方就自己为对方付出什么，同时对方又为自己回报什么所形成的一种主观约定。
[2]它与正式的员工雇佣契约不同，是存在于员工心理层面的与组织之间的纽带关系，是影响员工行为和态度的重要心理因素。
高校图书馆馆员由于其教辅人员定位，在高校整个教师群体中普遍处于劣势，心态不平衡普遍存在。
因而，重视员工的心理契约管理，对于在图书馆组织中形成良好的聘用关系，改进激励方法，完善人力资源战略管理以及创建以人为本的现代图书馆文化等都有着积极的指导意义。
[3]2 图书馆与员工心理契约的构建与破坏２．１图书馆与员工心理契约的构建图书馆与员工的心理契约是双方之间存在的一种心理约定，约定的内容是相互间满足各自的期望及对义务的承诺与互惠。
图书馆员的心理契约受图书馆政策、氛围、文化等因素的影响，同时，良好的心理契约能使图书馆员产生较高的安全感、工作满意度、高度认同感与良好的组织公民品德(高度的责任感与道德品质) ，从而对图书馆管理政策的制定与调整产生积极的影响，推动图书馆事业的发展，见图1。
心理契约违背对90后员工EVLN行为影响的实证研究
心理契约违背对90后员工EVLN行为影响的实证研究作者：魏斌丁元来源：《经济研究导刊》2017年第28期摘要：为了探究心理契约违背对90后员工行为态度的影响，以EVLN行为模型为代表进行实证研究，并探讨组织承诺在两者之间的中介作用。
研究发现，90后员工心理契约违背显著地负向影响组织承诺，显著地正向影响消极性行为（退出行为和忽略行为），显著地负向影响积极性行为（忠诚行为和建言行为），并且组织承诺在心理契约违背对退出行为和忠诚行为的影响中起到完全中介作用。
关键词：心理契约违背；90后员工；EVLN行为；组织承诺中图分类号：C913 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）28-0174-05一、研究假设（一）心理契约违背与组织承诺从本质上来讲，组织承诺体现了雇员对组织的心理契约。
Rousseau通过实证研究发现，组织对员工心理契约的满足或违背是影响员工组织承诺的重要因素。
Turnley & Feldman研究指出，心理契约违背会导致低的组织承诺和工作满意度。
Kickul研究发现，心理契约违背对员工的组织承诺有很大的影响。
心理契约违背会降低组织承诺，尤其是情感承诺。
于波通过实证分析发现，心理契约违背对组织承诺和工作投入均有显著的预测作用，并且组织承诺在心理契约违背与工作投入之间起部分中介作用。
根据以上理论分析，本文提出以下研究假设：H1：心理契约违背负向影响组织承诺。
H1a：心理契约违背各维度负向影响情感承诺。
H1b：心理契约违背各维度负向影响规范承诺。
H1c：心理契约违背各维度负向影响持续承诺。
（二）心理契约违背与EVLN行为EVLN行为模型包括：E—退出行为，V—建言行为，L—忠诚行为和N—忽略行为。
“退出—建言—忠诚—忽略”行为模型集中体现了员工对组织交换关系品质不满意所导致的行为反应集。
Turnley & Feldman研究发现，心理契约违背会导致员工退出行为以及忽略行为的增加，而建言行为及忠诚行为则降低。
心理契约违背的理论分析
2010年第27期（总第162期）NO.27.2010（CumulativetyNO.162）摘要：心理契约是一种无形的契约，但是它却发挥着一种有形契约的影响。
心理契约的违背对建立企业与员工之间良好，稳定的关系有重大影响。
文章分析了心理契约违背的原因及其产生的严重后果，然后通过博弈分析，得出规避心理契约违背的方法。
关键词：心理契约；心理契约违背；信任机制；博弈分析中图分类号：B848 文献标识码：A文章编号：1009-2374 （2010）27-0123-030 引言在竞争日趋激烈的今天，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，人才成为了社会上的稀缺资源，人才流失已成为企业生存和发展的重要威胁。
目前企业普遍存在的一个问题就是：紧缺的人才找不来，重要的人才留不住。
在日益激烈的人才竞争中，企业如何留住人才，激励员工积极工作，关系到企业的自身的竞争力的提高以及企业的发展和壮大。
与发达国家企业相比，我国许多企业的单纯依靠增加有形的物质奖励(包括：工资，奖金，汽车等)措施比较落后，越来越多的人发现想要留住人才，很大程度上取决于组织和员工之间心理契约的实现程度。
心理契约通常包括：有形的物质的收益(薪酬水平、绩效工资、额外福利)，更重要的是无形的精神满足感（工作安全感、培训与开发、晋升机会、企业的发展前景等)。
1 心理契约和心理契约违背心理契约的实现程度与企业人才的流失有重要关系。
当企业和员工的雇用关系建立之后，在正式的契约开始生效的同时，员工与企业之间相互对对方产生的预期以及需要交织在一起，缔结成了员工和企业之间的心理契约。
心理契约是用来描述组织中雇佣双方之间微妙的人际关系和互动状态，依照存在的主题的不同，心理契约可分为员工心理契约和组织心理契约两大类别，即：员工对组织的责任和组织对员工的责任两个方面。
但是学术界上普遍认为，组织心理契约的主体难以确定，因此迄今为止的心理契约探讨主要针对员工心理契约进行。
本文把员工和企业的心理契约当一个整体来研究：认为企业的心理契约是指企业能够清楚每一位员工的发展期望，并且满足它；而员工心理契约指的是每一位员工也为企业的发展做出全力的贡献。
知识型员工心理契约违背及其干预对策(一)
知识型员工心理契约违背及其干预对策(一)摘要]本文分析了心理契约违背形成原因以及知识型员工特点，指出了当知识型员工感到心理契约被违背时，他们可能对组织的正常运作造成更大的伤害这一现实，并且针对知识型员工心理契约违背提出了几点干预对策。
关键词]知识型员工心理契约违背干预一、心理契约违背的原因1.心理契约与心理契约违背的概念心理契约是存在于员工和所在企业之间的隐性契约，它包括个人目标、组织目标及组织承诺的契合程度以及在组织经历基础之上的情感契合关系。
心理契约违背是指员工在感知心理契约被破坏之后所产生的消极的情绪体验及相应的与组织规范、期望、目标相反的行为的总和。
心理契约违背首先源于对组织破坏心理契约的感知，进而表现为各种消极的情绪体验，例如：失望、愤怒、受欺骗感等，并最终通过各种消极反组织行为体现出来，例如：工作绩效下降、不思进取、离职甚至是报复性的行为。
2.心理契约违背的原因Robinson和Morrison（1997）指出心理契约的违背有两个根本原因：故意违背以及对心理契约的理解不一致。
故意违背是指组织的代理人知道有一个承诺的存在，却故意不实现。
比如一个高级管理者承诺三年内提升某员工，却没有兑现。
这种情况的发生可能是组织没有能力去兑现，如环境变化，或是关系激励的下降。
对心理契约的理解不一致是造成心理契约被违背的主要原因。
这是指雇员双方对一个承诺是否存在或对承诺内容的理解不同。
造成理解不一致的因素可能是双方对心理契约有不同的认知框架，或者是由承诺本身的模糊性、复杂性，以及双方交流的缺乏造成。
下图提供的模型表明心理契约违背的形成过程。
图心理契约违背的形成过程二、知识型员工心理契约违背的特点由于知识型员工具有其他类型员工不同的特质，这导致了知识型员工心理契约违背现象也存在很多自身的特点，这些特点主要体现在四个方面：1.知识型员工追求自我实现，高度重视成就激励和精神激励，他们就更容易感知心理契约的未履行知识型员工往往希望通过完美地完成具有挑战性和创造性的工作得到同事和社会的认可与尊重。
企业文化建设过程中心理契约违背的治理研究4400字
企业文化建设过程中心理契约违背的治理研究4400字摘要：文章从企业文化与心理契约的关系入手，阐释在企业文化建设的三个不同阶段，心里契约违背如何影响企业文化建设。
并据此提出应如何进行心理契约违背治理的相关措施：精细化企业文化调研，心里契约违背的预警机制和组织机构建设等。
毕业关键词：企业文化；心理契约；违背；治理心理契约概念最早由Chris Argyris 1960年在《理解组织行为》一书中提出，用心理契约来说明员工与组织之间的关系，其中，心理契约违背研究（psychological contract violation）自90年代中期以来成为主要的研究热点。
21世纪以来，从心理契约的视角对企业文化及文化管理的研究开始进入学者们的研究视野，将这两方面相结合的交叉研究正成为一个方兴未艾的研究领域。
企业文化的建设就是个体――群体――个体的螺旋上升过程，在这一过程中，员工个体的心理契约也经历了一个动态变化的过程，而在这一个动态的变化过程中，如何对员工的心理契约违背进行治理，使其与企业文化建设保持动态一致，最终实现企业文化建设的目标，是一个值得深入研究的课题。
一、心理契约与企业文化的关系心理契约与企业文化的关系主要表现在以下方面：1.心理契约的集合水平影响企业文化的状态根据卢索的研究，心理契约可划分为交易型、过渡型、平衡型和关系型四种类型。
罗宾逊（Robinson）等人的实证研究表明，不同心理契约之间的差异主要基于交易型心理契约和关系型心理契约所占成分比例的不同。
[1]两者相比，在交易型心理契约下员工对组织的信任度更低，对组织变革更加抵制。
反之，在关系型心理契约下员工对组织的信任度较高，忠诚度更高。
由此可知，当企业员工的心理契约集合更多地表现出交易型心理契约的特点，该企业的企业文化一定是弱势形态，企业文化没有凝聚力。
反之，当企业员工的心理契约更多地表现出关系型心理契约的特点，则其企业文化很有可能是强势形态。
“知识型员工心理契约违背的感知与创新行为的关系研究——以员工满意度为中介变量”的文献综述
本科毕业论文（设计)文献综述题目:知识型员工心理契约违背的感知与创新行为的关系研究——以员工满意度为中介变量学院：工商管理学院专业:人力资源管理班级:人力0902学号：0900000327学生姓名：鲍贤玮指导教师：王永跃二○一三年二月知识型员工心理契约违背的感知与创新行为的关系研究——以员工满意度为中介变量摘要：本文首先介绍了知识型员工及其特征。
然后回顾了心理契约及其违背、创新行为与员工满意度的国内外相关研究.本文进一步解释了论文选题的背景和原因，以及论文研究课题未来的发展方向。
文章最后还搜集了一些前人的研究成果，供论文参考对照.关键字：知识型员工心理契约违背创新行为员工满意度Study on the relationship between Knowledge Worker s’perception of Psychological Contract Violation andInnovation Behavior-—Take Employee Satisfaction as a Mediating VariableAbstract:The beginning of this article introduces knowledge workers and characteristics of them. Then this article shows several researches of psychological contract and psychological contract violation, innovation behavior and employee satisfaction degree。
At last, it explains the background and reasons of the thesis topics，thesis research project the future direction of development。
心理契约
附件一心理契约研究评述与展望一、心理契约概念综述关于心理契约的研究最早可以追溯到梅奥实验，这一实验研究结果显示影响员工工作效率的因素不仅仅局限于物质、金钱等外在激励，还包括归属感、士气等内在非物质因素的影响。
Argyris[1]最早使用“心理契约”这一术语，他在《理解组织行为》一书中用心理契约来描述工厂雇工与工头之间的关系，但并没有给心理契约赋予明确的定义。
此后，心理契约逐渐成为国内外学者研究的重点领域。
Levinson等[2]将心理契约描述为“未书面化的契约”，是组织与雇员相互期望的总和。
Kotter [3]认为心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化。
Schein [4]将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的一系列没有明文规定的一整套期望，并将心理契约划分为个体和组织两个层次，强调虽然心理契约是未明确书面化的东西，但在组织中却是行为的重要决定因素。
20世纪80年代后期对心理契约的研究逐渐产生了学派之间的争论。
一是“Rousseau”学派，这一学派强调心理契约是个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，即将心理契约定位于“雇员理解的雇员责任和雇员理解的组织责任”的“单维度、双方格”研究视角；D.M. Rousseau[5]认为心理契约是员工一方所持有的信念，并指出虽然代理人有对于雇员和组织之间的心理契约可能存在不同的理解，但代理人们并不能完全代表组织而成为契约中的实际一方。
之后，D.M. Rousseau[6]提出了一个更加狭义的定义，认为心理契约是个体以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础，形成的对双方责任的理解。
R. Schalk和C. Freese[7]则认为由于个体和组织期望的差异决定了双方期望水平的不同。
E.W. Morrison和S.L. Robinson[8]通过研究提出心理契约是员工个体与组织之间相互义务的信念，由于个体对组织之间的相互义务的理解和体验不同，因此个人的心理契约内容可能与其他人的理解和解释不同，也可能与书面的合同内容不同二是“古典”学派，这一学派认为心理契约是个体与组织双方对交换关系中彼此义务的主观理解，即将心理契约的研究定位于“雇员对组织责任和雇员责任的理解以及组织对组织和雇员责任的理解”的“双维度、四方格”研究视角。
基于心理契约的员工激励问题研究[文献综述]
本科毕业论文（设计）文献综述题目基于心理契约的员工激励问题研究专业人力资源管理一、前言部分现代企业管理倡导注重人的情感需要的柔性管理。
近年来，随着全球化竞争趋势的蔓延以及与之相伴的企业结构重组、组织变革等全球大环境的影响，企业已无法单靠经济性契约和制度性契约来激励员工以保证企业发展的稳定性，基于心理契约的激励机制也随之应运而生。
基于心理契约的激励机制作为连接组织和个体的情感桥梁，为组织中的员工激励提供了新的思路，是组织和个体双向承诺的新视角。
心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。
从心理契约切入，对员工的激励问题进行研究，不仅对于人力资源管理有着重要启示，更是吸引、保留和稳定员工，实现组织战略目标的重要途径。
建立基于心理契约的激励机制要认识到员工的特定需要和有效的激励方式。
基于心理契约的员工激励从心理契约的内容和结构出发，基于员工和组织所处的环境，任务与职业取向的吻合程度，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升等方面衡量组织与员工的“双赢问题”，这为现代企业管理激励员工提供了新的思路。
在经济危机遍布全球的环境下,组织正进行着一系列的变革,这些变革必然会在一定程度上影响员工的心理契约,使员工产生压力,影响员工对企业的忠诚度,也就会影响企业的绩效,由此可见，如何根据组织环境与员工的特质,在员工心理契约的视角下寻求与其匹配的激励策略,以推动其创新能力的有效发挥是现代组织智力资本和知识管理领域中的重要问题，因此研究它就变得十分必要。
二、主体部分从心理契约角度对员工激励进行研究，是现代企业柔性管理的新要求。
相对于纸质经济契约的约束和规范作用而言，企业心理契约的建立往往能带给企业员工更好的激励效果。
随着知识经济时代的到来，金字塔式的刚性管理日渐柔性化。
基于这种考虑，国内外学者基于心理契约对员工激励管理作出了一系列诠释。
（一）国外研究现状心理契约最初是从国外引入的，是基于组织和员工双向承诺的新视角的考虑，从心理契约角度研究员工的激励机制，能让员工同组织达成目标上的共识和思想上的共鸣，能让员工形成资源为组织服务的主人翁意识。
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2007 ．12
134
图 心理契约违背差异模型
理论研讨
员工心理契约违背差异模型研究员工心理契约违背差异模型研究
摘要：本文着重探讨了心理契约破裂与违背的差别，在此基础上提出心理契约的差异模型，从具体差异因素、差异特性以及个体因素等三个方面介绍了个体心理契约违背感的形成过程，初步回答了什么时候员工将未履行的承诺认定为心理契约违背，并提出减少其负面影响的建议。
关键词：心理契约破裂；心理契约违背；差异模型
文／蔡高亮
（ｄｉｓｃｒｅｐａｎｃｙ）。
具体差异因素是指造成差异中个体心理契约内容方面。
我们主要从个体期望的来源、契约性质两个因素来分析。
（１）个体期望的来源。
当个体觉得自己完成了对组织的责任后，就会在主观上觉得组织应该满足他的期望。
这种期望的来源主要有两个方面：
组织惯例和组织文化。
Ｒｏｕｓｓｅａｕ认为：员工通过观察公司典型行事方式和分析组织中的先例而形成自己对组织的期望，当个体刚刚加入组织时，通过对组织的规章制度的系统学习，形成最初的心理契约，但是随着组织中个体经验的累积和信息的交流，最初的心理契约就会根据个体对组织实际行事方式的理解而有所调整；毫无疑问，组织文化中在暗含了对组织成员的期望的同时，也暗含了组织对其成员的承诺。
组织文化对于个体心理契约的形成也有着重要的意义。
组织代理人。
个体会将组织的招聘人员、人力资源专家、直接上级和高层管理人员看作组织的代言人，将他们的承诺某种程度上定义为组织对个体的义务的某种暗示，在心理契约形成过程中产生很强的暗示作用。
但是不同的代理人对心理契约的影响不一样，Ｔｕｒｎｌｅｙ＆ Ｆｅｌｄｍａｎ发现：组织成员较为看重直接上级或者是高层管理者对他正式或是随意的承诺，如果没有履行的话就较容易造成心理契约的违背，而由于人力资源部门的招聘者等的承诺未履行等对心理契约的影响相比较要小一点。
（２）契约性质。
契约性质是指契约内容对于个体的重要性。
心理契约由许多个方面构成，主要包括交易型内容和关系型内容，如工资、终身雇佣、培训机会等等，各个方面在心理契约中的重要程度不一样。
一般而言如果工资、奖金等交易型契约内容低于个体的期望的话，发生心理契约违背的可能性就比较大。
这是因为工资等对组织成员的生活水准有较大的影响；对于关系型契约内容也因个体的差异产生不同程度的心理契约违背感。
如：终身雇佣保障对于年纪大一点的个体来说相对比较重要；而培训机会、晋升机会等方
心理契约是２０世纪６０年代Ａｒｇｙｒｉｓ提出，Ｌｅｖｉｎｓｏｎ加以界定的一个概念。
最初是描述企业与员工之间隐含的、未公开说明的期望的总和。
后来它被界定为，在承诺、信任和同意基础上，员工对个体与组织双方相互责任的信念系统。
自从２０世纪９０年代以来，由于激烈的市场竞争和日新月异的技术革新，使得心理契约一直是组织行为学研究的热点。
其中，因组织未履约或个体认知差异导致的心理契约破裂和违背受到前所未有的重视，并成为当前研究的热点。
一、心理契约违背与差异模型
Ｍｏｒｒｉｓｏｎ ＆Ｒｏｂｉｎｓｏｎ准确定义了心理契约破裂和心理契约违背：心理契约破裂是个体对于组织没有履行心理契约的主观感知，而心理契约违背则涉及个体情绪和情感体验，它是个体对于组织未兑现承诺的信念，常常伴随着失望与愤怒，并对个体的工作态度和行为产生重大的负面影响，如心理契约违背会减低员工的组织承诺、组织的公民行为、工作满意度等，因此，对于心理契约违背的研究有着重要的现实意义。
但是心理契约是个体期望的集合，由许多内容构成，到底个体在什么程度上形成心理契约违背西方学者一直没有达成共识。
Ｔｕｒｎｌｅｙ在对８００名经理人员的心理契约研究过程中，发现８１％的被访人员觉得组织至少在心理契约的一项内容上没有履行责任，而让他们对心理契约从总体上进行评价时，只有２４％的被访人员产生了心理契约违背感。
为什么会存在这种差异？什么时候个体会将未履行的承诺认定为心理契约违背？下面通过心理契约违背的差异模型进行分析。
１．具体差异因素
差异是指个体感知心理契约履行程度与期望的不一致
2007 ．12
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理论研讨
员工心理契约违背差异模型研究
面的差异对年轻员工的心理契约影响较大。
２．差异特性
差异特性是指期望与结果不一致的原因、过程。
主要包括差异归因、差异程度、发生间隔等因素。
（１）差异归因
参考Ｍｏｒｒｉｓｏｎ ＆Ｒｏｂｉｎｓｏｎ（１９９７）的心理契约违背的动态机制模型，根据组织是否有能力以及是否愿意兑现其在心理契约中承诺的责任，个体对差异的归因可以归纳为两种情况：拒绝履约，理解不一致。
拒绝履约。
一些不可抗力导致组织内外环境的变化，如全球经济萧条、组织内部变革等，都可能使组织最终无力兑现先前的承诺，尽管他们愿意但没有能力履行先前的承诺。
此外还存在企业的有意违约，对企业而言，尽管不兑现承诺意味着潜在的代价，如失去优秀员工、组织信誉受损等，但兑现承诺也意味着付出某种代价，有时组织的高层领导人从眼前利益出发，可能倾向于有意拒绝履约。
理解不一致。
由于员工对于组织责任和承诺的理解与组织管理者的理解存在差异，导致组织认为已经履行组织的责任，而员工却认为组织没有履行承诺。
这主要是由于个体背景因素、价值观和信念等原因造成的。
（２）差异程度
显而易见，与期望差距越大，即差异和不一致越大，发生心理契约违背的可能性会越大，违背的程度越高。
之所以在工作稳定性、晋升机会、培训机会中年长和年轻员工对心理契约的感知差异就能证明这一观点。
（３）时间间隔
时间间隔是指承诺发生时间和契约感知不一致时间之间时间的长短。
由于心理契约的动态性，会在雇用双方互动中不断调整。
而且先前的研究也证明个体倾向于认识和接受心理契约的暂时性，因此，个体会接受，或者期望心理契约内容的某些变化。
所以从最初承诺到发生个体感知契约未履行的时间间隔越长，个体产生心理契约违背感的可能性就越小。
此外上面所列的两个方面都输入到特定的个体，经由个体的显著性和警惕性的主观加工，从而导致心理契约违背感的产生及其程度的差异。
这主要是由于个人能力、年龄、
性格，对组织的信任程度等各方面的原因造成。
首先，每个人都有自我服务的倾向，对他所擅长的任务赋予的重要程度要高，而对他不擅长的任务则较低。
其次，年龄不同也有区别。
第三，组织成员的性格特征、敏感性以及思考方式等等都对加工过程造成影响。
如敏感的人较容易将低于期望的回报归因于外部，归因于不公，这就容易造成心理契约的违背。
最后，是个体对组织的信任程度。
个体对组织的信任度越低，就越可能警觉地监视组织是否履行承诺，也就越可能预计到组织的违约。
本文试图从差异的产生原因，过程，并结合个体因素对心理契约违背感的产生提供一个新的视角。
从模型看，由于心理契约的内隐性以及个体的选择性知觉，从而导致心理契约违背，当然我们也可以从中发现一些办法，来降低员工对于履行不一致的感知和心理契约违背的消极负面情绪。
例如：充分的沟通机制的建立，及时的绩效反馈，信任的组织文化的形成等等，这些都可以帮助员工全面认知差异，使之进行正确切实的比较和归因分析，从而降低心理契约违背感，及其带来的负面影响，从而改善雇佣关系，提高企业的竞争力。
作者单位：江南大学商学院
参考文献：
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