心理契约违背的理论分析
心理契约违背研究综述
ａｄＬｔ ｙ２ ０ ） ｎ ｉｋ （０ ２ 指出顾客接触人员也面 ｚ
２ 、心理契约概念在 营销 情境 中的提 临 着 与顾 客 的许 多心 理 契 约 。随 后 ，ａｌ Ｐ ｕ
约 。 目前 ， 理契 约在 组 织 行为 学 中的 研 出和发 展 。 理 契 约概 念 的发 展 分 为探 讨 Ａ． ｖ ｕ ａｄＤ ｖ ｅｅ ２０ ） 心 理 心 心 Ｐ ｌ ｎ ａｉ Ｇ ｆｎ（０ ５ 将 ａｏ ｄ 究 已经 日趋 成 熟 ， 同时 越 来越 多 的学 者将 阶 段 和 初 步 研 究 两 个 阶段 。在 探 讨 阶 段 契约 延 伸 到 网络 营 销 的 买卖 关 系 中 ， 心 将 心 理 契 约 引入 到 其他 研 究 领 域 ， 得 心理 （９０ １９ ） 许 多 国外 学者 认 为 心 理 契 理契 约 定 义 为 买 者 对 卖 者 应 负有 的 合 同 使 １９ ￣ ９７ ，
重点提 出营销情境下心理 契约违 背的研
究展 望 。
关键词 ： 心理契约： 心理契约违背 ； 营 销情境
中 图分 类 号 ：２ 文 献标 识 码 ： Ｆ７ Ａ
顾 客 是 企业 生 存 和 发展 的基 础 ， 诚 个 学 派 ： 一派 以美 国学 者 Ｒ ｕｓａ 忠 ｏｓｅｕ为代 销关系中出现， 自此心理契约这一概念正
有 履 行 心 理 契 约 中某 些义 务 的 理解 或 感 比广 义 基 础上 的 研 究要 多 ， 且 多 属 于应 心 理 契 约 的 支 撑 的 。 Ｅ ｄｅｔ 、 ｉｄｒ 并 ｄｌｓ ｎ Ｋｄ ｅ ｏ
知。近年来， 许多学者 已提 出商家与顾客 用研究 。
之间也 同样存在经济契约之外 的心 理契
鉴 于此 ， 本文 首 先 对组 织 行 为 学 和营 销 情 相 互 利 益 和 持 续 关 系 期 望 基 础 上 的 互 惠 为， 在互联网环境下顾客对商家许诺的义
心理契约违背对工作幸福感的影响分析
１ 、样本 调查 １ 、问卷 内部信 度 和 主要 变 量 间 的相 关 样 本来 自深圳 、广州 中【 三地 的 系 数 Ｉ Ｊ ６ ６家企 业 ， 些 企 业 在 ２ ０ 年 出 现 经 济 这 ０８ 首 先对 心理 契 约违 背进 行 ＿ 素分 『 危机 的 时 候 ，部 不 同 程 度 上 进 行 ＿裁 析 ， 到两个 因 子：交易 心理 契约违背 『 得 员 ，如 停止外 部 招聘 ，减低薪 酬 ，甚至 （ ） 和 关 系 型 心 理 契 约 违 背 Ｐ ＣＶ Ｔ 直 接裁 剪员工 。研 究主要 针对 企 业的一 （ 一 ＰＣＶＲ） 两 个 因 子 的 累 积 方 差 贡 献 率 ， 线 员工和 主管进 行 了随机 问卷调研 ， 共 是 ６ ２ ２ ４． Ｏ ％。心理 契约违 背 、幸 福感测 发放 问卷 ４ ０ ， 际 回收有 效 问卷 ２ ４ 量 的 乎 均 数 、 标 准 差 、 一 致 性 系 数 ０份 实 ９
幸福感不仅是个体 对整ຫໍສະໝຸດ 生活满意 度 的认 知 评 价 ，而 且 是 衡量 社会 和 谐 的
个重要指标。影响 员工幸福感的 因素 很 多，・ 契约违 背就 是一 个重要 因 理 素。本文通过对６ ６家企业 的２ ４ ９ 个被试 的 ｒ卷调查 ，经过对心理契 约违 背和幸 ． － ｉ
一
福感的关系研 究后 发现 ：ｔ 理契 背 约违 会显著 员工的工作幸福 感。本文 降低 开 究结果对人 力资源管理 实践具有一 定的
（ ｒ ｌｙ ｅｄ ｎ， ９ ８ ， 中介变 Ｔｕ ｎ ｅ ＆Ｆ ｌｍａ ｌ ９ ） 或 量 （ 陈铭 薰 ，２ ０ ０ ４；申学 武 ，２ ０ ） ０ ５ 国 内外对心 理契 约违背 产生 的 负面 影 响的研 究 已经 很多 ，但 是鲜有 针对 心 理 契约 违 背与 工 作 幸福 感 的 关系研 究 。 工作幸福感不仅 关系到人们的身心健康 ，
员工心理契约违背差异模型研究
员工心理契约违背差异模型研究摘要：本文着重探讨了心理契约破裂与违背的差别，在此基础上提出心理契约的差异模型，从具体差异因素、差异特性、以及个体因素等三个方面介绍了个体心理契约违背感的形成过程，初步回答了什么时候员工将未履行的承诺认定为心理契约违背，并提出减少其负面影响的建议。
关键词：心理契约破裂心理契约违背差异模型心理契约是20世纪60年代Argyris提出，Levinson加以界定的一个概念。
最初是描述企业与员工之间隐含的、未公开说明的期望的总和。
后来它被界定为，在承诺、信任和同意基础上，员工对个体与组织双方相互责任的信念系统。
自从20世纪90年代以来，由于激烈的市场竞争和日新月异的技术革新，使得心理契约一直是组织行为学研究的热点。
其中，因组织未履约或个体认知差异导致的心理契约破裂和违背受到前所未有的重视，并成为当前研究的热点。
一、心理契约违背与差异模型Morrison &Robinson准确定义了心理契约破裂和心理契约违背：心理契约破裂是个体对于组织没有履行心理契约的主观感知，而心理契约违背则涉及个体情绪和情感体验，它是个体对于组织未兑现承诺的信念，常常伴随着失望与愤怒，并对个体的工作态度和行为产生重大的负面影响，如心理契约违背会减低员工的组织承诺、组织的公民行为、工作满意度等，因此，对于心理契约违背的研究有着重要的现实意义。
但是心理契约是个体期望的集合，由许多内容构成，到底个体在什么程度上形成心理契约违背西方学者一直没有达成共识。
Turnley在对800名经理人员的心理契约研究过程中，发现81%的被访人员觉得组织至少在心理契约的一项内容上没有履行责任，而让他们对心理契约从总体上进行评价时，只有24%的被访人员产生了心理契约违背感。
为什么会存在这种差异？什么时候个体会将未履行的承诺认定为心理契约违背？下面通过心理契约违背的差异模型进行分析。
1.具体差异因素差异是指个体感知心理契约履行程度与期望的不一致（discrepancy）。
知识型员工心理契约违背及其干预对策(一)
知识型员工心理契约违背及其干预对策(一)摘要]本文分析了心理契约违背形成原因以及知识型员工特点，指出了当知识型员工感到心理契约被违背时，他们可能对组织的正常运作造成更大的伤害这一现实，并且针对知识型员工心理契约违背提出了几点干预对策。
关键词]知识型员工心理契约违背干预一、心理契约违背的原因1.心理契约与心理契约违背的概念心理契约是存在于员工和所在企业之间的隐性契约，它包括个人目标、组织目标及组织承诺的契合程度以及在组织经历基础之上的情感契合关系。
心理契约违背是指员工在感知心理契约被破坏之后所产生的消极的情绪体验及相应的与组织规范、期望、目标相反的行为的总和。
心理契约违背首先源于对组织破坏心理契约的感知，进而表现为各种消极的情绪体验，例如：失望、愤怒、受欺骗感等，并最终通过各种消极反组织行为体现出来，例如：工作绩效下降、不思进取、离职甚至是报复性的行为。
2.心理契约违背的原因Robinson和Morrison（1997）指出心理契约的违背有两个根本原因：故意违背以及对心理契约的理解不一致。
故意违背是指组织的代理人知道有一个承诺的存在，却故意不实现。
比如一个高级管理者承诺三年内提升某员工，却没有兑现。
这种情况的发生可能是组织没有能力去兑现，如环境变化，或是关系激励的下降。
对心理契约的理解不一致是造成心理契约被违背的主要原因。
这是指雇员双方对一个承诺是否存在或对承诺内容的理解不同。
造成理解不一致的因素可能是双方对心理契约有不同的认知框架，或者是由承诺本身的模糊性、复杂性，以及双方交流的缺乏造成。
下图提供的模型表明心理契约违背的形成过程。
图心理契约违背的形成过程二、知识型员工心理契约违背的特点由于知识型员工具有其他类型员工不同的特质，这导致了知识型员工心理契约违背现象也存在很多自身的特点，这些特点主要体现在四个方面：1.知识型员工追求自我实现，高度重视成就激励和精神激励，他们就更容易感知心理契约的未履行知识型员工往往希望通过完美地完成具有挑战性和创造性的工作得到同事和社会的认可与尊重。
“心理契约”理论综述
“心理契约”理论综述心理契约是心理学领域中一个重要的理论概念，它涉及到人与人之间的互动和沟通，以及个体在社会中的角色和责任。
在本文中，我将对心理契约理论进行综述，探讨其定义、发展及应用。
心理契约的定义可以从不同的角度进行解读。
从个体角度来看，心理契约可以被理解为个人与自己之间的一种默契或协议，即个体对自己的期望和要求。
从社会角度来看，心理契约可以被理解为个体与他人之间的一种关系，其中包括了双方的期望、责任和承诺。
心理契约理论的发展可以追溯到20世纪60年代，由心理学家Rousseau等人提出。
他们认为，心理契约是人们彼此之间的一种非正式协议，是个体与组织之间互动的基础。
心理契约的内容既包括明确的任务和责任，也包括隐含的期望和承诺。
心理契约在组织心理学和人力资源管理领域得到了广泛的应用和研究。
研究发现，心理契约对个体的工作态度、工作绩效和组织承诺具有显著的影响。
例如，一个良好的心理契约可以增加个体的工作满意度和工作动力，促进个体的工作表现和组织忠诚度。
根据心理契约理论，心理契约可以被分为表面性契约和底层性契约。
表面性契约指个体与组织之间明确的、明确约定的工作任务和责任。
而底层性契约则指那些隐含的、非明确约定的期望和承诺。
表面契约通常是在个体入职时形成的，而底层契约则是在工作的过程中逐渐形成的。
心理契约的建立和维持是个体与组织之间共同努力的结果。
个体需要清晰地了解自己的期望和要求，并与组织协商和讨论。
组织则需要给予个体明确的角色和责任，并提供必要的支持和回报。
双方的沟通和合作是心理契约得以建立和维持的关键。
然而，心理契约在现实生活中也经常面临着挑战和破坏。
组织可能会违背个体的期望和承诺，导致心理契约的破裂。
个体也可能忽视自己的责任和义务，导致心理契约的失效。
因此，个体和组织需要不断地修复和更新心理契约，以适应不断变化的环境和需要。
总结来说，心理契约是个体与自己和他人之间的一种默契和协议。
它涉及到个体对自己的期望和要求，也包括个体与组织之间的关系和互动。
民办高校教师心理契约违背其离职分析
民办高校教师心理契约违背与其离职的分析摘要：二十一世纪是知识经济的时代，高校教师在这其中起着重要作用，但是由于我国社会主义民办高校发展时间较短还存在诸多问题，其中民办高校教师的稳定性问题尤为突出，本文从心理契约的角度研究了民办高校教师的离职问题。
关键词：民办高校；教师；心理契约违背；离职分析随着全球化和知识经济时代的到来，组织结构和雇佣关系正在世界范围内发生改变，传统的终身雇佣制度逐渐解体。
雇佣双方原先所形成的心理平衡被打破, 组织减少了对员工责任的承担，不再给员工以工作保障承诺，而员工也失去了对组织的忠诚和信任，出现了高频繁的离职流动，组织与员工之间传统稳固的相互忠诚的心理契约关系正日趋瓦解。
与社会其他企业的员工相比，民办高校教师在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性，主要表现为：民办高校教师具有相应的专业特长和较高的个人素质，具有实现自我价值的强烈愿望，高度重视成就激励和精神激励，具有很高的创造性和自主性，工作选择的高流动性，等等。
在传统的心理契约瓦解过程中，民办高校教师中心理契约违背成了当今较为普遍存在的现象。
甚至在一定程度上制约了我国高等教育的发展。
心理契约违背，研究者通常认为它是一种”情绪混合体”，以失望和愤怒为特征。
当员工个体察觉到组织无法履行义务或责任时，心理契约就会被违背，一方面心理契约的违背对员工的态度及行为会产生负面的影响。
在情绪情感状态的最底层水平上，是那些由于意识到未能收获所期望的和所需要的东西而产生的失望、挫折和忧伤。
而违背的核心则是源自于意识到被背叛或受到不公正对待而产生的愤怒、怨恨、辛酸、愤慨和义愤。
[1]另一方面心理契约违背对员工的行为有消极的影响，例如，违背可以降低员工对雇主的忠诚度，对工作和组织的满意度，降低留职意向和对组织的责任感，造成那些有价值的员工或者降低他们对组织的贡献，或者离职。
根据 turnley 与feldman(2000)的差异模型(见下图1)，心理契约违背主要受期望源、具体的破裂条件和食言本身性质三个因素的影响。
心理契约违背的差异研究
心理契约违背的差异研究心理契约理论是当前国内外人力资源领域研究的热点。
随着企业经济模式的转变和经济全球化的发展使员工和组织之间的心理契约关系发生变数，甚至被打破形成心理契约违背。
本文分析了员工何时将会把感知未被履行的承诺当作心理契约违背，同时员工何时会对这些违背做出负面的回应。
标签：心理契约心理契约违背差异随着全球经济一体化的发展，经济模式的转变，企业在经营战略和动作模式上不得不做出重大调整，经过一系列的变革之后，员工与组织之间的雇佣关系发生重大变化。
雇员原先形成的心理平衡被打破，雇员以努力工作和忠诚作为条件换来的长期工作保障和职业发展的稳定感已不存在。
由此所引发的雇员满意度和忠诚度降低、工作绩效下降、不满的行为增加、核心员工流失频率等行为问题制约着企业的发展。
本文主要研究员工何时将会把未被履行的承诺当作心理契约违背，同时员工何时将会对这些违背做出负面的回应。
一、心理契约及心理契约违背早在20世纪60年代，Argyris最早使用心理契约这一术语，用它来刻画雇员与工头之间的一种互动关系。
Levinson将心理契约描述为“未书面化的契约”，是组织与员工相互期望的总和。
其中有些期望是明确的，而有些期望是模糊的。
Schein把它定义为，心理契约是“……在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文确定的一整套期望。
”对心理契约这一概念尚未有一个完全统一的界定。
到目前为止，心理契约存在两种视角的研究，即广义和狭义的两种解释。
但其本质特征都是建立在承诺基础上的相互义务的主观感知。
西方学者针对雇员经历心理契约违背的程度已做出一些案例调查，Robinson 和Rousseau调查出大约55%的MBA学生在工作前两年内发生心理契约违背，当心理契约遭到破坏时，雇员会重新考虑与组织之间的交换关系，使雇佣关系发生变化。
然而，Turnley和Feldman报告的心理契约违背的发生率只有25%。
心理契约破裂与违背刍议_杨杰
暨南学报(哲学社会科学)第25卷第2期JOU RNA L OF JI NAN U N IVERSIT Y Vo l.25N o.2 2003年3月(Philosophy&So cial Science Edition)M ar.,2003心理契约破裂与违背刍议杨杰1,凌文辁1,方俐洛2(1.暨南大学管理学院,广东广州510632;2.中国科学院心理研究所,北京100101)[摘要]回顾既有相关文献的基础上,对心理契约破裂与违背的定义、发展机理进行了深入分析,提出:(1)心理契约既有破裂、违背的可能,也存在获得正向强化的可能性;(2)心理契约的破裂与违背的差别并不体现在时间的先后上,也不是认知评价与情感反应间的差别,而是反映在关系主体对另一方契约履行的内容和程度的认同上。
[关键词]心理契约;破裂;违背;[中图分类号]C936[文献标识码]A[文章编号]1000-5072(2003)02-0058-007随着经济的全球一体化,重组、购并及裁员的频繁发生,组织人力资源的物理状态和心理状态也都处于一个不断的流变过程中。
研究者们在实践中发现一种现象:许多员工,特别是新员工和正在进行裁员的组织,往往会感到他们的心理契约并未得到充分兑现或履行。
然而,并不是所有未被履行的承诺都被视为是契约违背,同时也并不是所有的员工在其心理契约被违背时都会采取一种敌对的反应方式(Rousseau,1995[1];T urnley&Feldm an,1998[2])。
Turnley (1996)[3]对800多名经理人的研究中,发现81%的被试反映在构成心理契约诸要素中,至少有一项关于工作的因素被提及事先许诺与实际不吻合。
然而,当让他们评价组织信守诺言的总体程度时,只有24%的人报告心理契约遭到违背。
这种现象的存在说明:心理契约的破裂(breach)与违背(v iolation)在组织中是十分普遍的,二者之间可能不仅存在程度差别,而且还存在性质差别。
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是： 紧缺 的人才 找不来 ， 重要 的人才 留不住 。在 日益激烈 的人 严 重时 会导致人 才的流 失。 才竞争 中 ， 企业 如何 留住人 才 ， 激励 员工 积极 工作 ， 关系到企 ２ １ 心理 契约违背的原 因 ．
形 的物质奖 励 （ 括 ： 资 ， 金 ， 车 等 ） 施 比较落 后 ， 包 工 奖 汽 措 越 变 革、 织业 绩 下降等 ， 得企 业经 营困难 ， 管企 业希 望满 组 使 尽
来越 多的人 发现 想要 留住人 才 ， 大程度 上取决 于组 织和 员 足 员工 的期望 ， 很 但企业 最终无 力兑现承诺。 工之 间心理 契约 的 实现程度 。心 理契 约通 常包括 ： 有形 的物
心理契 约违背是 指个体在组 织未能充分履 行心理契 约的 是 其产 生的严 重后 果 ， 然后通过 博弈分析 ， 出规避 心理契约违 认 识基 础上 产生 的 ， 一种 个体 认为组 织背信 弃义 或是 自己 得 受到不公正 对待 的不 良 隋绪 。 背的方法 。 关键 词 ： 理契约 ； 心 心理 契约违背 ； 任机制 ； 信 博弈 分析
中图分类号 ：８ ８ Ｂ ４ 文献标识码 ： Ａ 文 章 编 号 ：０ ９ ２ ７ （ ０ ０） ７ ０ ２ — ３ １０ — ３ ４ ２ １ ２ — １ ３ ０
２ 心理 契 约 违背 的原 因分 析及 其对 员工 心理 和 行为 的影 响
员工 与企业双 方的预期 与需要在不 同的时期会萌生 不同
０ 引言
的 期 望 与 需 求 ， 易 导 致 心 理 契 约 出 现 波 动 。 假 如 此 时 企 业 容
采取积 极 的管理 措施 满足 员工 的个人 需求 ， 员工离职 的 可能
在竞 争 日趋 激 烈 的今 天 ， 企业 之 间的竞 争归 根到底 是人 性就 会 降低 ； 或者 员工 努力 实现企业 的 目标 ， 献企业 ， 贡 员工 才的竞争 ， 人才成 为 了社 会上的稀缺 资源 ， 人才流 失 已成 为企 和 企 业 的关系 会趋 向于和 谐 ： 从而使 得心理契 约达 到新 的平
业 的 自身 的 竞 争 力 的 提 高 以及 企 业 的 发 展 和 壮 大 。
（） 业没 有能 力满 足 员工 的期望 。一些 意料 之外 的国许 多企 业 的单纯 依靠 增加 有 织 内外环 境 的变化 ： 球金融 危机 、 我 全 产业 结构调 整、 组织 内部
（） 业 有 意 违 约 。 某 些 企 业 的 高 层 领 导 人 从 短 期 的 功 ２企
质 的收益 （ 薪酬 水平 、 绩效 工资 、 外福利 ）更重 要的是 无形 利 的角 度权衡 利弊 ， 额 ， 当他 们 发现在 短期违 约的利 益大于 代价 的精神 满足感（ 工作 安全感 、 培训 与开发 、 晋升 机会 、 企业 的发 时 ， 会倾 向于有意违 约。
２ １ ０ ０年 第 ２ ７期 （ 总第 １ ２期 ） ６
鸯 誊 妻 揍
（ ｍｌＮＮ． Ｃ ｕｉｙ７ １ ｕ ａｅ＿２０ ｔｏＯ ２） ｖ ２１ ｔ ０ ６
．
心理 契约违 背 的理论 分析
李艳芬
（ 南农 业大 学经济管理 学院 ， 东 广 州 ５ ０ ４ 华 广 １ ６ ２）
心理 契 约 的成 功维 护 ， 使得 员工 能够 保持 积极 的心态 与
织 心理 契约两 大类别 ， 员工对 组织 的责任 和组织 对员工 的 企 业和 谐 共处 ， 即： 并在 持续 为企 业创造价值 的过 程 中获得双 赢
责 任 两 个 方 面 。 但 是 学 术 界 上 普 遍 认 为 ， 织 心 理 契 约 的主 的结果 。心理契 约一旦遭到 违犯 ， 将削弱、 组 便 恶化乃至 中断双
心理 契约 的实现程度 与企业人 才的流 失有重要 关系。 当
企业 和 员工 的雇用 关系建 立 之后 ， 在正 式的 契约开 始生 效 的 优 厚 的工作机 会的诱 惑 （ 优厚 的薪酬和优 美的工作 环境和福 同时 ， 员工 与企业 之 间相 互 对对 方产生 的预 期 以及 需要 交织 利 条件 ）又 或是 对企业 的 管理 方式不满 ， ； 对企 业的 目标 缺 乏 在一 起 ， 结成 了员工和 企 业之 间 的心理契 约。 心理契 约是 认 同 ， 缔 而倾 向于违 约。 用来 描述 组织 中雇 佣双 方之 间微 妙 的人 际关 系和互 动状 态 ， ２２ 心理契约违 背对 心理 和行为的影响 Ｉ 依 照存在 的主题 的不同 ， 心理 契约 可 分为 员工心理 契约 和组
摘要： 心理 契约是一种 无形的 契约 ， 它却发挥 着一种 有形 但是 就难 以实现 。它们探讨 了员工对 个人与企业关 系中对 以相互 契约 的影 响。心 理 契约的 违背对 建 立企业 与 员工之 间 良好 ， 责任 义务 为主要 内容 的关于相互付 出与回报的主观 约定 。
稳定 的关 系有 重大影响 。文章分析 了心理 契约违 背的原 因及
体难 以确 定 ， 因此 迄今 为止 的心理 契约 探讨 主要针 对 员工 心 方所形成 的默契 ， 影响 到员工和组 织相互信任和理解 ， 同时也
理契 约进行 。本 文把 员工 和企业 的心理契 约 当一个 整体 来研 是影 响员 工工作 绩效 的重 要 因素。有研 究表 明 ， 心理契 约被 究 ： 为企 业的 心理契 约是 指企业 能够 清楚 每一位 员工 的发 违背 的程 度与 它造成 的 不 良后果 的严 重性成 正 比。具体 表现 认
展前景等 ） 。
（） 业和 员 工对 心理 契约 的 内容 的理 解存 在歧 义。这 ３企 大 多是 因 为组 织和 个人 之 间的沟通 不够充 分 ， 心理 契约理 对 解 的分歧没 有得到及 时解决。 （） ４ 员工 对企 业 的忠诚度 下 降。 员工 由于 抵挡 不 了外部
１ 心 理契 约和心 理契 约违 背