第一部分人才队伍建设现状及面临的形势
关于人才队伍建设调研情况报告
关于人才队伍建设调研情况报告人才是一个国家的宝贵财富，对于一个国家的发展和未来都具有举足轻重的作用。
人才队伍建设一直是一个重要的议题，如何在现代化建设中更好地发挥人才作用，促进人才队伍的建设和发展，成为我们必须面对的问题。
为此，我们对人才队伍建设进行了调研，以下是调研报告。
一、人才队伍建设现状目前，我国人才队伍建设已经取得了一定的成效。
我们在推进创新发展，建设高水平大学，推动人才选拔制度改革等方面取得了不少成效。
但是需要指出的是，人才队伍建设还存在一些问题。
首先，人才队伍整体素质和能力还存在差距；其次，人才队伍结构不够优化，某些类别人才缺乏，高层次人才队伍建设还需要加强；再次，智库建设和服务能力还需要提高；最后，选拔机制和奖惩机制有待进一步完善。
二、人才队伍建设的前景中国是一个拥有13亿人口并处于快速发展阶段的大国，发展需要大量人才的支撑，所以人才队伍建设的前景非常广阔。
首先，人才队伍建设属于长期性、系统性工程，需要持续不断地投入。
而当前，中国经济发展和国际地位的提升，都需要更多高素质人才的支持和保障，因此无论是在国家层面还是企业层面，人才的引进、培养和管理都会是一个常态化的工作。
其次，随着我国经济结构转型和新能源产业的快速发展，也会对人才队伍的培养和引进提出更高的要求。
在这个过程中，创新性人才和高层次人才的培养会受到更加重视，同时还需要加大对基层人才的关注和培养。
最后，未来人才队伍建设还会面临一定的挑战和风险，比如国际人才争夺、海外人才流失等问题。
因此，我们需要在建立全球化人才引进机制的同时，加强对国内人才队伍的投入和支持，进一步完善国内的人才培养和发展体系。
三、促进人才队伍建设的措施为了进一步促进人才队伍建设，我们需要采取一系列具体措施：1. 着眼于立德树人，加强高校人才培养和选拔机制的创新，提高高校精英培养水平。
2. 加强人才队伍吸引政策的制定和实施，提高人才队伍的吸引力，为人才的发展创造有利条件。
人才队伍梯队建设情况
人才队伍梯队建设情况人才队伍梯队建设情况1. 概述人才是一个国家和组织的重要资源，而人才队伍梯队建设则是一个国家、企业或组织长期发展的关键因素。
梯队建设指的是培养和选拔人才，让他们能够适应不同层次、不同职能的工作需求，形成一个有序、扎实的人才阶梯体系。
本文将深入探讨人才队伍梯队建设的现状和发展趋势。
2. 现状分析2.1 人才培养无论是国家还是企业，都应该将人才培养放在发展战略的首要位置。
当前，不少国家和企业都在加大对人才培养的投入，通过建设各类培训学校、职业培训机构等，提供学习和培养的机会。
然而，仍存在一些问题，比如培养质量不高、培养方向不明确等。
2.2 人才挖掘与引进除了内部培养，人才挖掘与引进也是梯队建设的重要环节。
很多企业通过吸纳高层次人才、跨地域引才、引进海外留学人才等方式来丰富人才队伍。
然而，这些方法存在一定的局限性，比如引进的人才可能适应性不强、组织文化融合问题等。
3. 发展趋势3.1 综合素质培养未来的人才队伍梯队建设将更加注重综合素质培养。
除了专业知识和技能的培养，培养人才的综合素养、创新能力、领导力等也会成为重要的发展方向。
各类培训机构和教育机构应该着力培养这些方面的能力。
3.2 强调团队合作随着社会的发展，团队合作的重要性日益凸显。
未来的人才队伍梯队建设将更加注重培养团队意识和协作能力，培养人才不再单纯看重个体能力，而是更注重团队的整体实力和效能。
3.3 教育创新随着技术的进步，教育也在不断创新。
未来，人才队伍梯队建设将会借助互联网、虚拟现实等技术手段，构建更灵活、个性化的学习和培养模式。
这将使得人才的培养更加符合个体差异和时代需求。
4. 观点和理解人才队伍梯队建设是一个长期而复杂的任务，需要国家、企业和个人共同努力。
在我的观点中，梯队建设应该注重多方面的培养，既要培养专业知识和技能，又要注重培养综合素质和团队合作能力。
教育创新也是梯队建设的重要方向，通过利用新兴技术手段，可以更好地满足不同人才的学习需求。
人才队伍建设基本情况汇报
人才队伍建设基本情况汇报一、引言随着社会的发展和科技的进步，人才队伍的建设已成为企业和组织发展的关键因素。
本报告旨在阐述我们在人才队伍建设方面的基本情况，包括我们的策略、挑战、以及未来的发展方向。
二、人才队伍建设策略我们采取了一系列策略来建设和发展我们的人才队伍。
首先，我们重视内部培养，通过提供持续的培训和教育，提升员工的专业技能和知识水平。
其次，我们注重外部招聘，通过广泛的招聘渠道吸引优秀的人才加入我们的团队。
最后，我们致力于构建一个有利于人才发展的环境，提供良好的工作环境和福利待遇，以吸引和留住优秀的人才。
三、人才队伍建设现状目前，我们拥有一支充满活力、高素质的团队。
我们的员工具有广泛的专业背景和丰富的实践经验，他们在各自的领域内发挥着重要的作用。
然而，我们也认识到，随着业务的发展和市场的变化，我们还需要在人才队伍建设方面做出更多的努力。
四、面临的挑战与对策尽管我们在人才队伍建设方面取得了一些成绩，但我们仍然面临着一些挑战。
首先，我们需要持续提高员工的专业技能和知识水平，以适应市场的发展和技术的更新。
其次，我们需要更好的平衡团队成员之间的经验和技能水平，以确保团队的协作效率和项目执行的质量。
针对这些挑战，我们将采取以下对策：1.加大培训投入，提供持续的职业发展机会。
2.建立技能和知识共享平台，鼓励团队成员之间的交流和学习。
3.实施定期的评估和反馈机制，以了解员工的需要并调整我们的策略。
五、未来发展方向展望未来，我们将继续加强人才队伍建设，致力于打造一支具有高度责任感、专业技能和团队精神的人才队伍。
我们将以提升员工的综合素质和专业技能为目标，通过提供更多的学习和发展机会，激发他们的创新精神和团队协作能力。
同时，我们将根据业务发展需求和市场变化，持续优化我们的人才队伍结构，以确保我们的人才队伍始终保持竞争力。
六、结论我们在人才队伍建设方面取得了一些成绩，但我们也认识到还有很多工作需要做。
我们将继续努力，以实现我们的人才队伍建设目标，为我们的企业和组织发展提供有力的支持。
关于加强人才队伍建设情况的调研报告
关于加强人才队伍建设情况的调研报告鉴于我国现今经济社会的快速发展，人才是实现现代化、创新型发展的关键。
加强人才队伍建设是一个长期而细致的过程，需要各个方面的协同努力。
为此，我们进行了一项关于人才队伍建设现状的调研，旨在探讨并提出建议，以进一步推动中国的人才队伍建设。
第一部分：人才队伍现状调研1.人才队伍结构的差异。
虽然我国面对人才队伍建设形势的根本性变化，但是由于各地的科技环境、经济发展水平等因素，人才队伍的结构呈现多样化态势，难以形成协同作用。
2.城乡人才分布的失衡。
年轻一代有大量从乡村到城市的人口迁移，但根据现有数据分析，在城市人口增速不及农村，导致城市和乡村人才分布差距不断扩大。
3.人才队伍缺乏高素质人才。
人才队伍建设应以提升人才队伍整体素质和档次为目标，但现有的缺陷在于人才培训和教育方面仍不能满足发展的需要，无法培养高素质的人才，这也是影响人才队伍建设目标实现的重要因素之一。
第二部分：人才队伍建设问题分析1.产业创新环境建设不足。
我国的产业创新环境建设仍有所不足，这导致在创新型人才的学术研究等领域仍有发展空间。
应加强与国际先进的模式的对接，提高对产业创新的认识。
2.人才的培育和使用问题。
应当注重为人才工作和生活提供更为适合的环境，调节公平竞争机制，完善人才评价机制，从而呈现出一种高效、公正和开放的强大态势。
3.创新型人才的引进和留住问题。
当前社会变革的大局下，人才流动性越来越大，在招收、引进和留住创新型人才领域存在巨大的思维和机制变革，需要关注与应对。
第三部分：关于人才队伍建设的建议1.实施高素质人才计划。
政府应继续加大对高素质的人才支持力度，设立特别大学与学院，致力于培养具有一流人才品质的青年才俊，提升国家总体人才素质。
2.开展产业创新要素建设。
建立产业联盟，利用现有的资源，以企业为主体，以高校为核心分享公司和高校之间的资源，加强产业排名，并把排名融入到产业联盟中，以产业创新的思想为创新型人才战略。
关于人才队伍建设存在问题及对策建议
关于人才队伍建设存在问题及对策建议全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：人才队伍是一个国家、企业乃至社会发展的重要支撑力量。
在当前全球化和信息化的背景下，人才队伍建设也面临着诸多问题和挑战。
本文将针对人才队伍建设存在的问题，提出一些对策建议，希望能够为相关部门和企业提供一些参考。
一、存在的问题：1. 教育体制问题：现有的教育体制依然以应试教育为主，培养的人才缺乏实践能力和创新意识，难以适应现代社会和经济发展的需要。
2. 人才培养模式问题：传统的人才培养模式过于单一，缺乏多元化和综合性，造成了人才队伍结构失衡。
3. 人才流失问题：人才队伍流动性大，人才流失现象普遍存在，造成了一定程度上的人才匮乏。
4. 人才激励机制问题：企业和机构的人才激励机制不够健全，导致人才缺乏激情和积极性。
二、对策建议：1. 改革教育体制：加强对教育的监管和改革，推行素质教育，培养学生的综合素质和创新能力，提高人才的整体质量。
2. 推动人才培养模式创新：鼓励多元化的人才培养模式，促进学术、技术和专业的交叉融合，打破学科壁垒，培养适应社会需求的复合型人才。
3. 完善人才流失管理：建立健全的人才流失管理机制，通过加强人才的留任机制和培训机制，减少人才的流失情况。
4. 健全人才激励机制：建立公平、合理的人才激励机制，包括薪酬制度、职称晋升、职业发展通道等，激发人才的创新活力和工作热情。
人才队伍建设是一个长期而复杂的过程，需要各方共同努力，建立科学合理的人才培养体系和激励机制，避免人才流失现象，提高人才队伍的整体素质和竞争力。
希望相关部门和企业能够重视人才队伍建设，采取有效措施，推动人才队伍建设取得更好的成效。
【2000字】第二篇示例：人才队伍建设是一个国家、企业和社会发展的重要组成部分，对于提升国家实力和竞争力具有至关重要的作用。
在人才队伍建设过程中，仍然存在着一些问题，需要我们认真分析并提出有效对策，以推动我国人才队伍建设的健康发展。
医院人才培养与队伍建设现状及对策
医院人才培养与队伍建设现状及对策
医院人才培养与队伍建设是医院发展的关键环节，对于提升医院的核心竞争力具有重要意义。
当前医院人才培养与队伍建设的现状及对策如下。
1.现状：
（1）人才短缺：尤其是高端人才和专业技术人才，如医生、护士、科研人员等。
（2）人才结构不合理：年龄、专业、职称等结构不尽合理，缺乏梯次发展。
（3）培养机制不完善：人才培养途径单一，缺乏系统的职业规划和继续教育体系。
（4）人才流动性大：由于薪酬待遇、发展空间等因素，医院人才流失严重。
（5）队伍建设滞后：团队协作能力不强，缺乏有效的团队管理和激励机制。
2.对策：
（1）完善人才培养体系：建立多渠道、多形式的人才培养机制，包括院校教育、毕业后培训、继续教育等。
（2）制定职业规划：为医护人员提供个性化的职业发展路径，明确晋升通道和培训计划。
（3）提高薪酬待遇：调整薪酬结构，提高人才吸引力，
留住关键人才。
（4）加强人才队伍建设：注重团队建设，提高团队协作能力和综合素质。
（5）优化人才激励机制：建立科学合理的绩效考核和激励机制，激发人才创新活力。
（6）加强国际合作与交流：拓宽人才培养视野，引进国际先进经验和理念。
（7）注重人才梯队建设：形成老中青相结合的人才梯队，确保医院可持续发展。
（8）改善工作环境：提升医院硬件设施和服务水平，为人才提供良好的工作环境。
总之，医院人才培养与队伍建设需要综合施策，注重人才培养、使用、管理各个环节，以提升医院的核心竞争力，实现可持续发展。
人才队伍建设调研报告
人才队伍建设调研报告近年来，人才是各个企业和机构争相争夺的重要资源，人才队伍建设已经成为社会发展的重要议题。
为此，本文进行了相关调研，并就人才队伍建设的现状、问题和应对之策进行分析，旨在为人才队伍建设提出对策建议。
一、人才队伍建设的现状就目前的实际情况而言，人才队伍建设呈现出多元化发展的趋势。
企业和机构通过多种方式提高员工的专业素质、技术能力和管理能力，全方位提高人才队伍水平，吸纳和培养优秀人才已成为各大企业争相抢夺的重要资源。
在大学、研究机构和高科技企业中，高级职称和博士学位已经成为一种很普遍的招聘标准。
多数企业制定了完善的培养计划，发布各种奖励政策，通过激励机制来激发员工的工作热情并持续提升他们的能力。
一些科研型机构还鼓励员工创新，推出多种科技成果转化机制，便于员工发挥自身创新能力。
二、人才队伍建设存在的问题然而，随着时代的变迁，人才队伍建设也存在许多问题，其中最关键的是缺乏综合性能力的人才。
不同领域的专业人才往往只具备自己领域的专业经验，缺乏对其他领域的综合性理解和思考，对整体目标的理解与协调能力不足。
同时，人才培养机制过于狭隘，导致人才队伍的各项素质差异较大，而各种人才引进方式亦有所不足，对于示范引领型人才、青年创新型人才的培养还有很大的提高空间。
此外，对于人才的评价方式亦存在一定的问题。
有些评价标准较为死板，只是通过论文数、专利数等硬性指标来评价人才，导致人才不能充分发挥自己的创新能力。
同时，许多人才队伍却存在利益分配不公的问题，导致人才流失。
三、应对之策面对问题，怎么样才能建设出高素质的人才队伍呢？笔者认为，应该从以下几个方面进行改善。
1.制定全面性的人才培养计划，鼓励各领域人才相互借鉴，提升员工的综合素质和综合运用能力。
2.打造创新人才发展平台，为人才提供多渠道的技术转化和技术研发支持，并制定多样化的奖励政策。
3.优化评价机制，让人才培养和绩效评价相互结合，同时适应人才的自由性和多样性，充分发挥人才的创新能力。
新时期人才队伍建设现状及问题研究
新时期人才队伍建设现状及问题研究一、引言人才是国家发展的重要资源，对于实现经济社会发展和创新驱动发展具有重要意义。
在新时期下，人才队伍建设受到了更加重视，因为新的形势和挑战要求我们培养更多更好的人才来适应这个时代的发展需求。
二、新时期人才队伍建设现状1. 人才队伍结构不断优化对于不同行业和领域，人才队伍结构都出现了一定的优化。
特别是一些高新科技领域，培养了一大批有特长、有创新意识、能够胜任科技研发任务的技术人才，加快了新技术、新产品的研发和应用。
2. 人才培养途径不断拓展除了传统的高等院校教育，现在通过各种方式，如技能培训、网络学习、就业实践等，加速了人才的培养速度，使得人才队伍的素质不断提高。
各级各类教育机构不断加大对人才培养的力度，提高了学生的综合素质，促使人才队伍的整体素质有了明显提升。
4. 人才队伍建设政策不断完善政府及相关部门出台了一系列政策来支持和促进人才队伍的建设，如加大对人才的投入力度，提高人才的待遇和保障，使得人才队伍建设的政策环境更加良好。
虽然人才队伍结构出现了一定的优化，但是各行业的人才队伍专业结构并不够合理，一些传统行业的人才队伍依然缺乏一些新的跨界人才，难以适应新的需求。
虽然不断加大对人才的培养力度，但是一些教育机构为迎合“应试教育”而不断降低教育标准，导致了人才培养的质量存在较大的参差不齐现象。
4. 招聘与用人机制需要改革现在的用人机制依然存在不少弊端，使得优秀人才并不一定能够得到充分的发挥和认可。
这就需要我们改革现行的招聘与用人机制，使得更多的优秀人才能够得到更好的发挥。
1. 加强行业与跨界人才培养对于人才队伍专业结构不够合理的问题，我们可以加强行业与跨界人才的培养，提高人才的综合能力和跨领域应用能力，以适应新时期的发展需求。
2. 提高教育质量，培养高素质人才要解决人才培养质量参差不齐的问题，我们应该提高教育质量，营造更好的教育氛围，培养更多的高素质人才，确保人才的素质不断提高。
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第一部分人才队伍建设现状及面临的形势一、“十五”期间人才工作回顾2006—2010年，是昌平区经济和社会发展的关键时期。
小康大业，人才为本。
大力实施人才强区战略，建设一支规模适度、素质优良、结构合理、活力旺盛的人才队伍，是全面建设小康社会和北京率先基本实现现代化，保证把昌平区建成“投资创业首选之区、旅游休闲首选之区、生活居住首选之区”的必然选择。
确立了人才工作的重要战略地位。
进入新世纪，昌平区把实施人才强区战略摆到了重要地位，制定了《北京市昌平区2003—2010年人才资源开发规划纲要》，召开了昌平区第一次人才工作会议，颁发了《关于大力实施人才强区战略进一步加强人才工作的意见》，确立了新世纪新阶段昌平人才工作的战略地位、基本目标、宏观布局和总体思路，按照党管人才的原则，进一步加强了党对人才工作的领导。
各级党委、政府高度重视人才工作，把人才队伍建设与经济社会发展同步谋划，初步形成了党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作新格局，出现了全区上下重视人才的新局面、新气象，人才工作开始进入了一个新的历史时期。
干部人事制度改革进一步深化。
近年来，随着《深化干部人事制度改革纲要》、《党政领导干部选拔任用工作条例》等一系列重要文件的贯彻实施，公开、平等、竞争、择优的用人机制正在形成。
党政领导干部的公开选拔、竞争上岗、任前公示、任职试用、全委会表决、辞职辞退等制度逐步得到完善。
以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的事业单位人事制度改革逐步展开，特别是在教育、科研、文化、卫生系统取得较大进展。
按照建立现代企业制度的要求，国有企业在经营管理人才的选拔任用、业绩评估、激励监督等方面进行了积极探索。
单位自主用人，个人自主择业，市场配置人才资源的进程加快。
人才队伍总量稳步增长，综合素质进一步提高。
长期以来，特别是撤县设区以来，昌平区大力实施人才强区战略，人才资源整体性开发取得了明显成效。
根据《北京市昌平区2001—2005年干部教育培训规划》，我们以能力建设为主题，对于公务员队伍开展了电子政务、讲英语、依法行政和更新知识等六项重点培训，引入了MPA核心课程、预防职务犯罪、公务员礼仪培训和公务员法等新内容；对于专业技术人才，我们以专业化为方向，加强了继续教育，开展了公共知识、专业知识培训，举办了首期专业技术人员高级研修班；技术工人以实际能力培养为重点，积极开展技术等级培训。
五年来，我们共培训公务员和专业技术人员各1万多人次，技术工人2000多人次。
截止到2005年底，区内共有各类人才50000余人，其中，区属人才35000余人，驻昌高校、科研院所人才15000余人。
区属人才中，党政人才2300余人，专业技术人才16000余人，经营管理人才3200余人，农村人才12400余人，其他人才1400余人。
人才队伍结构逐步改善，质量日益提高。
人才产业与行业分布日趋合理，人才产业结构由1：3.08:19.8调整到1:1.68:20.4；专业技术人才能级结构得到进一步优化，国有单位专业技术人才的高、中、初能级之比由1：7.26:17调整到1:7.11:13.25；人才科学文化素质稳步提高，人才队伍的平均接受教育年限由11.18上升到14.1年，逐步达到全市平均水平，公务员受教育年限已高于全市平均水平。
“中关村科技园区昌平园、中关村科技园区生命科学园、小汤山现代农业科技示范园；十三陵旅游区、回龙观和北苑北文化居住区、沙河高教园区”（以下简称“三园三区”）逐渐成为吸纳高素质人才的重要基地，人才聚集与辐射作用开始显现；人才市场配置资源能力不断提高，市场机制逐步形成；人才资源开发领域不断拓展，“大人才”观念逐步深入人心。
人才资源的有效开发，为全区经济持续发展、社会全面进步提供了强有力的人才保证和智力支持，也为推动人才资源开发向纵深发展奠定了良好基础。
人才成长环境得到明显改善。
“十五”期间，我区人才资源发展环境日益优化。
在竞争中选拔人才，在实践中培养人才，在事业中凝聚人才，在生活中关心人才的政策体系初步建立。
常数保持在100万元的人才奖励及科技骨干专项基金，为各类人才的成长开拓了更为宽阔的渠道。
尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造和“人才资源是第一资源”的观念深入人心，吸引人才、用好人才的制度环境和文化氛围正在逐步形成。
人才参与决策的途径增多，意见更加受到尊重，社会地位和待遇有了明显提高。
二、人才队伍建设中的突出问题及面临的形势未来几年乃至十几年，是昌平区经济和社会发展的重要战略机遇期。
国家将加快全面建设小康社会的步伐，北京将率先基本实现现代化并力争举办最出色的一届奥运会，北京郊区作为首都可持续发展的战略新区和建设现代化国际大都市的重要发展区将呈现加速发展态势，这些都为昌平区带来了难得的发展机遇。
能否抓住机遇，加快发展，很大程度上将取决于人才资源能否合理开发，取决于国民整体素质能否迅速提高。
人才资源是第一资源，对经济和社会发展具有基础性、战略性、决定性作用。
目前，昌平区人才资源现状与新形势新任务的要求还存在着诸多不相适应之处。
一是人才资源开发观念相对滞后，整体性人才资源开发的思想还没有深入人心；二是经营管理人才和专业技术人才的总量相对不足，不能满足区域经济跨越式发展的实际需求；三是人才资源的结构性矛盾还较为突出，特别是产业结构、专业结构、素质结构、能级结构等仍不尽合理；四是人才资源开发的制度与机制还不够完善和健全，优秀中青年人才流失较为严重，驻昌单位人才和其他区外人才尚未得到充分利用；五是人才市场在资源配置中的基础性作用还没有得到充分发挥，服务功能有待拓展，竞争能力亟待提升。
面对现实，展望未来，人才资源开发任重道远。
实施人才战略，构筑区域人才优势，已成为昌平富民强区、跨越发展的必然选择。
第二部分战略思想和指导方针一、战略思想坚持党管人才原则，紧紧围绕经济社会发展和人的全面发展，以人才资源能力建设为核心，以高层次人才队伍建设为重点，深化干部人事制度改革，创新工作体制机制，优化改革环境，促进人才队伍统筹协调发展。
加快建立以能力和业绩为导向的人才评价机制和体现科学发展观与正确政绩观要求的党政领导干部综合考核评价体系。
建立完善公开、平等、竞争、择优的人才任用机制，鼓励人才创新创造的激励机制。
根据全面建设小康社会和首都率先基本实现现代化的总体要求，遵循人才成长的一般规律，立足于昌平区人才资源开发现状，着眼于未来经济和社会发展对人才资源的客观需求，“十一五”期间昌平区人才资源开发的总体战略是：增加人才总量，优化人才结构，加强能力建设，提升综合素质，突出开发重点，发挥整体效能。
为此，“十一五”期间人才队伍建设要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真落实科学发展观和科学的人才观，大力实施人才强区战略，坚持党管人才原则，进一步贯彻落实中央人才工作决定和北京市关于人才资源开发的各项方针政策，以人才资源能力建设为主题，以高层次和高技能人才队伍建设为重点，以创新机制和优化环境为关键，以市场配置人才资源为基础，以促进全区经济建设和社会发展为出发点，把人才资源开发提高到全区发展战略的高度，加大对人才资源开发的投入力度，把人才资源转化为产业优势和现实生产力，通过体制创新和制度创新，建立人才资源开发新机制，凭借昌平区在未来一段时间内经济持续增长、社会全面进步、人才发展前景广阔的吸引力，充分发挥政策优势、区位优势和环境优势，建设一支量足质优、结构合理、整体效能优良的人才队伍，实现全区人才资源开发的跨越式发展，为构建和谐社会和全面实现小康社会宏伟目标提供坚强的人才保证和智力支持。
二、指导方针紧紧抓住人才培养、吸引和使用三个环节，不断深化制度改革和机制创新，以重点人才开发为突破口，充分开发利用区内区外两类人才资源，全面提升人才队伍综合素质，为全区经济社会发展提供人才保证和智力支持，促进人才健康成长，实现人与社会协调发展。
具体方针如下：（一）以人才能力建设为主题通过各种途径和方法，提高人才综合素质和核心能力，促进经济、社会和人才自身同步发展。
（二）以人才结构调整为主线充分发挥政府和市场两个作用，以吸收高校毕业生为主要手段，推动人才结构调整，使之与经济和社会结构协调一致。
（三）以优化人才生态环境为主旋律通过法律约束、政策规制、舆论导向等措施，在全社会营造有利于人才健康成长、有利于人才脱颖而出、有利于人才干事业和干成事业的良好生态环境。
（四）以重点人才开发为支撑通过核心人才、“三园三区”人才、农村管理人才的开发，以点带面，整体推进，提高人才资源开发整体效能。
（五）以用好人才为核心努力实现使用人才与满足人才合理需求的和谐统一，为培养人才和吸引人才打好基础、创好条件。
（六）以制度改革和机制创新为动力坚持与时俱进，不断进行人才资源开发的理论和实践创新，深化人事制度改革，健全人才资源开发机制，为推动人才资源开发健康持续发展提供制度和机制保障。
第三部分人才资源开发的目标一、总目标初步建成与社会主义市场经济体制相适应的人才工作体制机制，人才总量稳步增长，人才结构与经济和社会结构基本适应，人才队伍整体素质全面提高，人才资源开发制度体系日臻完善，人才脱颖而出、人尽其才的有效机制逐步健全，人才市场配置资源的能力不断增强，人才成长环境明显优化，到2010年底，把昌平建成首都的人才高地之一。
总量目标—到2010年底，区属各类人才总量达到56800人，年均增长7.8%。
企业经营管理人才和专业技术人才的总量大幅增加；“三园三区”成为重要的人才集聚地。
素质目标—人才的思想政治素质和职业道德水平不断提高；文化知识、业务知识有较大拓展，创新创业能力基本适应新形势新任务的要求；党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才平均受教育年限达到15.5年，农村管理人才平均受教育年限达到14.5年；年人均累计脱产培训不少于12天。
结构目标—高新技术产业、现代制造业、现代服务业、现代农业等重点领域人才的比重稳步增加；紧缺专业人才得到适度补充；人才平均年龄不超过40岁；具有大学及以上学历的人才力争达到总量的40%；专业技术人才的高、中、初能级比例达到1∶3∶6。
环境目标—符合市场经济体制要求的人才资源开发体制基本建立；人才资源开发的制度体系基本健全；尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造、鼓励竞争、包容失败的人文环境基本形成。
效能目标—人才总量规模基本适度，群体结构基本合理，整体竞争力明显增强；人才资源开发的投入产出比逐步增大，人才对经济发展的贡献率日益提高；人才个体基本得到合理使用、养护、开发，人才满意率达到75%；核心人才队伍基本保持稳定；人才流动率控制在20%以内。
二、分目标（一）党政人才队伍建设目标区、镇（街道）两级党政人才按编制额度控制规模，村级和城市社区管理人才依据相关政策法规控制规模。