销售部职位职级制度及业绩考核制度
销售岗位职级管理制度
销售岗位职级管理制度第一章总则第一条为规范销售岗位的职级管理，提高员工的工作激情和积极性，根据公司业务发展的需要，制定本销售岗位职级管理制度。
第二条本制度所称销售岗位，是指公司内从事销售业务的员工，包括直接销售、渠道销售、客户关系管理等相关岗位。
第三条公司设立的销售岗位职级分为初级、中级、高级、资深、专家五个级别。
具体职级的晋升、评定和待遇有相关规定。
第四条公司将根据员工的实际工作表现、能力、贡献等因素，评定各级别的职业，确保员工的职业发展和晋升。
第五条公司将按照国家相关法律法规、公司内部规章制度，进行销售岗位的职级管理，确保公司的发展和员工的权益。
第二章职级晋升第六条销售岗位的员工晋升职级，需要符合以下条件：（一）工作时间要求：按照公司规定的工作时间要求履行职责，无违纪现象。
（二）营销业绩：达到公司规定的销售业绩指标，完成销售任务。
（三）绩效评定：通过公司规定的绩效评定，获得优秀或良好绩效评定。
（四）资格认证：取得相关专业资格认证，具备相关技能。
第七条员工达到晋升条件后，需要向上级主管提出晋升申请，并进行职级评定。
评定结果由公司考核委员会或相关部门审核决定。
第八条员工晋升职级后，公司将按照晋升后的职级标准制定工资待遇和福利待遇。
第九条员工未能达到晋升条件的，需要在下一次评定时继续努力，积极拓展业务，提高绩效和业绩。
第三章职级评定第十条公司将定期对销售岗位员工进行职级评定，评定标准包括工作表现、销售业绩、绩效评定、专业技能等。
第十一条职级评定由员工的直接上级主管进行，评定结果需报公司考核委员会或相关部门审核确认。
第十二条员工可以向公司提出异议，如对职级评定存在争议，公司将组成专门的评定委员会进行审议处理。
第十三条职级评定结果将直接关系到员工的晋升、薪酬待遇和福利待遇，员工应当积极配合评定工作。
第四章职级待遇第十四条公司将根据员工的职级，制定相应的工资待遇，包括基本工资、绩效奖金、福利等。
待遇标准由公司董事会或相关部门审议通过。
绩效考核办法(区域销售)
山东xxxx有限公司大区负责人绩效考核办法（试行）第一章总则第一条目的为全面评价大区经营业绩，提高大区的资产运行质量和效益，落实完善激励和约束机制，制定本办法。
第二条制定原则（一）坚持质量效益导向原则，突出发展质量和效益，引导公司提高资产运行效率，提升价值创造能力和经济活力，实现经济效益与社会效益相统一。
（二）坚持激励约束刚性原则，按照责权利相统一的要求，坚持将业绩考核结果和大区负责人的激励约束紧密结合，实现业绩升薪酬升、业绩降薪酬降；把业绩考核结果作为大区经营者职务任免、岗位调整以及荣誉评比的重要依据。
（三）坚持公平、公正、公开原则。
第三条适用范围本办法所称大区设置为xxxx的管理机构，暂不设公司建制，未来视情况在合适的时间节点成立全资大区。
大区负责人是指由山东xxxx技术有限公司正式任命（聘任）和管理的主要经营者。
第四条职责划分（一）绩效考核委员会设立以公司董事长为组长,总经理为副组长，公司副总、总监等为成员的公司绩效考核委员会；绩效考核委员会是审定各大区经营绩效评价标准、考核和评价结果的决策机构。
承担以下职责：1.负责本办法及相关制度的审批；2.负责考核结果的评议和审批；3.负责执行中重大计划及业绩指标调整方案的审批；4.负责考核奖惩方案的制定；5.负责指导绩效考核工作，裁定绩效考核中的异议。
（二）绩效考核工作组绩效考核工作组由公司相关部门负责人组成，人资中心牵头，会同财务中心、营销中心等相关部门，共同负责绩效考核制度、评价标准的拟订和考核工作。
承担以下职责：1.负责本办法及相关制度的拟订、修改、执行；2.负责执行中重大计划及业绩指标的调整方案的拟订；3.负责组织、培训和指导各大区绩效考核工作，对绩效考核过程进行监督检查和纠正；4.负责汇总统计绩效考核评分结果，形成考核总结报告，提出考核奖惩建议；5.负责协调、处理各大区关于考核的具体工作。
对大区的业绩考核结果即对大区负责人的业绩考核结果。
2024年销售部门考核制度
一、考核目标考核目标是根据公司销售战略和目标进行设定的，主要包括销售额目标、客户满意度、市场份额和利润等方面。
通过考核，激励销售团队为实现公司战略目标而努力。
二、考核指标1.销售额目标：根据公司的销售计划和市场需求确定销售额目标，以达到或超过目标为考核标准。
2.客户满意度：通过客户满意调查等方式，评估销售团队在客户关系管理和服务质量方面的表现。
3.市场份额：通过市场调研等方式，评估销售团队在市场开拓和市场份额提升方面的表现。
4.利润目标：通过销售成本和销售收入之比，评估销售团队的盈利能力。
5.个人绩效：根据销售人员的个人销售业绩、客户关系管理、团队协作等方面进行评估。
三、考核方式1.定期考核：设立季度或半年度考核周期，对销售团队进行定期考核，及时调整销售策略和目标。
2.不定期考核：随时对特定项目或客户进行考核，以确保销售团队的灵活应对市场变化。
3.绩效评估：根据考核指标，对销售团队进行绩效评估和排名，根据排名发放奖金和晋升。
四、考核标准1.达成销售额目标：对销售额目标完成率达到或超过80%以上的销售团队给予奖励。
2.客户满意度：客户满意度排名前列的销售团队给予奖励，客诉率超过5%的销售团队处罚。
3.市场份额提升：市场份额提升率排名前列的销售团队给予奖励，市场份额下降率处罚。
4.利润目标达成：利润目标完成率排名前列的销售团队给予奖励，亏损的销售团队处罚。
5.个人绩效评估：根据个人销售绩效、客户关系管理和团队协作等方面进行评估，绩效排名前列的销售人员给予奖励，绩效排名末尾的销售人员处罚。
五、考核奖励1.奖金：根据销售绩效和考核排名，给予销售团队和销售人员相应的奖金。
2.晋升：根据销售绩效和个人发展，给予优秀销售人员晋升机会。
3.培训：对考核结果不理想的销售人员提供相应的培训和辅导。
六、考核反馈和改进1.考核结果反馈：对销售团队和销售人员进行考核结果反馈，指出表现不足和改进方向。
2.考核改进：根据考核结果和反馈意见，调整考核标准和制度，持续优化销售团队的绩效。
员工绩效考核及职级评定方案
员工绩效考核与职级评定方案（草拟）文件编号：版次：拟文：审核：核准：一、考核类别（1）月度考核：➢销售部：分为定量指标考核与定性指标考核两种形式，其中定量考核指对员工KPI指标的考核，定性考核指对员工非业绩的考核。
➢其他部门：月度考核均为定量KPI指标考核。
➢具体参照第五条"评定指标”。
（2）年度考核：各部门年度考核以定量指标与定性指标考核两部分组成。
年度考评结果与当年的年终奖挂钩，并作为次年职级评定的重要参考依据。
年度考核不合格者做降级降薪处理，考核优秀者可作为晋级候选人，获得次年（一月份）职级评定资格。
（3）晋升考评：➢常规晋升：每年一月份进行考评工作，是员工晋升的常规途径。
➢特殊晋升：因表现突出或对公司有重大贡献，由总经理直接任命的晋升，无需通过常规考评可直接升职级。
➢具体流程参照第三条"评定流程”。
二、考核周期（1）月度考核：每月一次，具体考核周期为每月25日---30日。
（2）年度考核：每年12月20日---30日进行绩效考评工作。
（3）晋升考评：每年1月20日---30日进行考评工作。
员工可以根据自身情况（参照第五条"评定指标”）向行政部人力资源室提出书面申请。
行政部人力资源室在接到员工书面申请后，组织评审委员会进行职级评定活动。
三、晋级评定流程四、考核组织（1）组织执行：行政部人力资源室，负责绩效考核工作的计划与组织实施，并受理职级评定申请和初审（注：初审的容包括：核实申请人资料的准确性、确定申请人的基本条件是否满足要求等），以及组织、安排、参与评审委员会的事务工作。
（2）评审委员会：分为常务委员，包括人力资源室、董事长助理，常务副总；委员，包括部门经理，总经理。
（3）评审委员会评审安排（见下表）：五、考核容（1）定量指标考核：申请职级评定的基本条件。
包括：工龄、司龄、KPI指标（定量指标的完成情况）、培训积分等。
销售部：➢见习业务员：工龄（1年）；司龄（-）；销售业绩（-）；培训积分（20分）➢实习业务员：工龄（1.5年）；司龄（半年）；销售业绩（连续两个月或累计三个月完成业绩指标）；培训积分（30分）➢初职二级：工龄（2年）；司龄（1年）；销售业绩（合格完成一个项目的销售指标）；培训积分（40分）➢初职一级：工龄（2.5年）；司龄（1.5年）；销售业绩（合格完成一到两个项目的销售指标）；培训积分（50分）➢中职三级：工龄（3年）；司龄（2年）；销售业绩（合格完成一到两个项目的销售指标）；培训积分（70分，取得全国房地产经纪人证书）➢中职二级：工龄（4年）；司龄（3年）；销售业绩（合格完成两个项目的销售指标）；培训积分（90分，取得全国房地产经纪人证书）➢中职一级：工龄（5年）；司龄（4年）；销售业绩（合格完成两到三个项目的销售指标）；培训积分（100分，取得全国房地产经纪人证书）➢专案经理：工龄（5年）；司龄（4年）；销售业绩（合格完成两到三个项目的销售指标）；培训积分（120分，取得全国房地产经纪人证书）其他部门：➢初级员工：工龄（2年）；司龄（1年）；KPI（每月达到标准）；培训积分（50分）➢中级员工：工龄（3年）；司龄（2年）；KPI（每月达到标准）；培训积分（100分）➢高级员工：工龄（5年）；司龄（3年）；KPI（每月达到优秀）；培训积分（150分）（2）定性指标考核：评审委员会对申请人至少进行如下（岗位核心能力）定性评价（参各职级定性指标考核表）。
电商公司职位职级管理制度
电商公司职位职级管理制度一、总则为了规范电商公司内部管理制度，明确员工的职责和权限，建立激励机制，提升公司整体运营效率，特制定本职位职级管理制度。
二、职级设定1. 初级员工：新入职员工或者基础岗位员工，需经过培训和试用期后，方可晋升至中级员工。
2. 中级员工：具有一定工作经验和基础技能的员工，能够独立完成工作任务，具备一定的管理能力和团队协作能力，可根据工作表现和公司需要晋升至高级员工。
3. 高级员工：具有丰富经验和专业技能的员工，能够独立完成复杂的工作任务，具备领导能力和判断力，可根据工作表现和公司需要晋升至主管级别。
4. 主管：具有较高的管理能力和领导力的员工，能够带领团队完成工作任务，具备决策能力和责任心，可根据工作表现和公司需要晋升至经理级别。
5. 经理：具有优秀的管理和领导能力的员工，能够制定公司战略和执行计划，具有较高的责任心和决策力，可根据工作表现和公司需要晋升至总监级别。
6. 总监：公司高级管理层，负责制定公司整体发展战略和管理方针，具有较高的战略思维和决策能力，为公司未来发展方向负责。
三、职位设定1. 产品部：负责公司产品的研发和推广工作，包括产品经理、市场专员等职位。
2. 运营部：负责公司运营和销售工作，包括运营经理、销售主管等职位。
3. 技术部：负责公司技术开发和维护工作，包括技术总监、开发工程师等职位。
4. 人力资源部：负责公司招聘和培训工作，包括人力资源经理、培训专员等职位。
5. 财务部：负责公司财务管理和资金调配工作，包括财务主管、会计师等职位。
四、职级晋升及调整1. 员工经过一定时间的工作和培训后，可根据自身表现和公司需要，申请晋升至下一级别职位。
2. 公司将定期进行员工绩效评估和职级调整，根据员工的工作表现和公司发展需求，对职级进行调整。
3. 员工在职级晋升过程中，需通过公司规定的考核和评估体系，展现出具备晋升条件的能力和素质。
五、薪酬激励机制1. 公司将根据员工的职级和工作表现，设定相应的薪酬水平和激励机制，激励员工积极工作和提升职业素质。
渠道销售绩效考核方案
第一条目的为激励销售人员和销售管理人员积极拓展业务(含团购客户及零散客户的开辟)，完成销售目标，特制定本制度。
第二条合用范围本制度合用于负责产品销售的销售人员和销售管理人员。
第三条岗位名称及业务职级：本产品销售人员的岗位分为两个类别，第一类别为销售人员，统称销售经理；第二类别为销售管理人员，统称销售总监或者销售副总监。
各类别下设多个职级，并实行分职级管理和升降级动态管理。
第四条薪酬结构本销售人员的工资及奖金补贴由岗位工资、餐费补贴、费用补贴、月绩效奖金、季度奖金及年终奖励构成。
第五条本销售人员的薪酬考核管理：1、职级确定：销售人员统称销售经理，由公司总经理、销售总监(不设总监只设副总监的为副总监)和人事行政部根据销售人员上年度实际销售开票完成情况及本年度销售开票目标等进行综合评定。
销售经理的职级确定后，根据相关的考核标准进行考核。
2、销售人员的工资及奖金补贴标准：销售人员年度销售岗位工资餐费补贴费用补贴岗位职级开票目标(元) (元)(元)(元)销售经理 A0 120 万或者以4000 300 1000上销售经理 A1 150 万或者以4500 300 1000250 万或者以上 350 万或者以上 450 万或者以上 600 万或者以上年度销售开票目标 (元) 120 万或者以上 150 万或者以上 200 万或者以上 250 万或者以上 350 万或者以上 450 万或者以上 600 万或者以上销售经理每年销售开票目标需在上一年度销售开票目标额基础上递增至少 25%。
销售经理每年销售目标的制定需按照上一年度每季度的销售情况进行上浮 制定。
如： 2022 年 全年销售为 100 万，其中第一季度为 30 万，第二季度为 20 万，第三季度为20 万，第四季 度为 30 万；则2022 年设定指标至少为 125 万， 且每一个季度应该在 2022 年基础上逐季度递增，如第一季度至少为37. 5 万，第 二季度至少为 25 万，第三季度至少为 25 万，第四季度 至少为 37. 5 万；经公 司总经理和销售总监(不设总监只设副总监的为副总监)批准在比例合理的条 件下可允许个别季度任务指标有弱小上下浮动，坚决杜绝比例失衡。
销售部薪资及绩效考核管理制度
销售部薪资及绩效考核管理制度一、制度目的二、薪资体系销售人员的薪资由基本工资、绩效工资和奖金组成。
1.基本工资销售人员的基本工资根据其工作岗位、工作年限和学历等因素确定，定期按月支付。
2.绩效工资销售人员的绩效工资是根据销售业绩和个人能力等因素来计算的，绩效工资以当月实际销售额为基础，分为多个档次，销售额越高，绩效工资档次越高。
3.奖金销售人员的奖金是根据销售业绩的完成情况来确定的，主要包括团队奖和个人奖两部分。
团队奖是销售团队共同完成的销售目标所获得的奖金，根据团队绩效进行分配。
个人奖是根据个人的销售业绩来计算的，个人销售业绩越高，个人奖金越多。
三、绩效考核机制销售人员的绩效考核按月度进行，主要考核指标包括销售额、销售目标完成情况、销售质量和客户满意度等。
1.销售额销售额是销售人员最直接的考核指标，根据销售额的完成情况评估销售人员的业绩。
2.销售目标完成情况销售人员的销售目标根据公司的销售计划制定，根据销售目标的完成情况评估销售人员的业绩。
3.销售质量销售质量是指销售人员完成的销售订单的质量和客户满意度等方面的考核指标。
根据上述考核指标，销售人员的绩效被分为几个等级，绩效等级越高，薪资及奖金越高。
四、绩效考核流程绩效考核流程如下：1.目标设定阶段销售人员和销售经理一起制定个人的销售目标，明确任务和责任。
2.销售过程跟踪阶段销售经理根据销售人员的工作计划和销售报表等文件，定期跟踪销售进展情况。
3.绩效评估阶段根据销售人员的销售报表和销售数据，进行绩效评估，并确定绩效等级。
4.薪资计算及发放阶段根据销售人员的基本工资、绩效工资和奖金，计算当月的薪资，并在制定时间内发放到销售人员的工资卡中。
五、制度执行六、制度评估与改进总结。
销售团队绩效考核方案
销售团队绩效考核方案（篇1）一、考核、奖励原则：1、以销售指标为参考，毛利额指标为基础，同时同各项管理指标挂钩为原则。
2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。
3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”部分，即原工资标准的60%部分。
二、考核、奖励指标：1、考核指标分为10项：①销售额。
②毛利额。
③零销售。
④高库存。
⑤负库存。
⑥损耗。
⑦可控费用。
⑧人工占比。
⑨其他收入、2、奖励指标分为4项：三、工资结构：1、总绩效工资=A-3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数-毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。
2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑(管理绩效基数-各项管理指标扣减比率)a)、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60%。
b)、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最后累加。
该项指标只作扣减，下限为全部扣完。
四、各项考核指标的完成标准：1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。
b) 销售完成率折算为：该毛利额=销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。
2、零销售:当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%, 每超过1%, 扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。
零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。
负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内, 每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。
负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。
4、高库存：高库存商品指食品库存天数在56天以上(含)、非食品库存天数在105天以上(含)、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应控制在8%之内。
每超过0.5%，扣管理绩效基数的16%, 上限为管理绩效基数的100%。
高库存商品库存额以地区运作部的数据为标准。
5、损耗:门店损耗为全年销售的0.27%, 每年考核两次。
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销售部职位职级及业绩考核办法一、岗位职责1、销售助理岗位名称：销售助理直接上级：市场总监销售助理主要工作职责是进行客户开发，客户储备。
具体职责如下：1、负责收集、整理、归纳市场行情、价格，以及竞争对手情况，提出分析报告，为部门客户经理、领导决策提供参考；2、进行电话营销，挖掘客户需求；3、根据业务部每月销售任务，制订客户开发月计划；4、根据工作情况进行每周、月、季度、年度总结；5、进行每周、每月、季度、年度统计报表，交由直接上级，方便上级及时了解部门内工作情况；6、完成上级临时交办的其他任务。
2、客户经理工作职责岗位名称：客户经理直接上级：市场总监销售部客户经理的主要职责是根据公司总体战略，进行客户开发与管理，以完成公司的整体销售目标。
具体职责如下：1、正确传达公司提出的销售工作安排，并贯彻执行；2、定期提交市场分析报告；3、围绕公司下达的销售目标、结合市场情况，进行合理分析，拟写周、月、季度、年度工作计划、总结；4、与公司其他部门合作，执行销售计划；5、完成上级临时交办的其他任务；3、高级客户经理工作职责岗位名称：高级客户经理直接上级：市场总监直接下级：客户经理根据公司总体战略，与本团队成员共同进行客户开发与管理，以完成公司的整体销售目标。
具体职责如下：1、正确传达总经理提出的销售工作安排，并贯彻执行；2、协助总经理制定销售政策，包括制定销售模式、销售战略、销售预算和奖励计划等；3、围绕公司下达的销售目标、结合市场情况，进行合理分析，拟写销售方针和策略计划；4、与公司其他部门合作，执行销售计划；5、定期或不定期拜访重点客户；6、定期对本团队销售人员进行工作总结、培训，提高团队人员工作技能；7、考核直属下级并协助制定绩效改善计划；8、组织建立、健全客户档案。
二、职位职级体系与薪酬考核制度1、职位职级体系指标表工资职位季业绩考核指标薪资基本工资岗位工资资深客户经理5500 元3000 元2500 元50 万元高级客户经理4500 元2500 元2000 元30 万元客户经理3500 元2000 元1500 元20 万元销售助理2500 元1500 元1000 元10 万绩效考核指标表内容考核标准自评主管总经理10%50%40%硬性指实际业绩实际完成业绩 / 标准业绩 X 绩效工资 X0.5---------标有效客户积累每月实际报备地产类客户 6 个，设计院类65%客户 12 个，超过部分不计（具体见附图1）（考核结果 X 绩效工资X0.15 ）弹性指日常信息量电话拜访和上门拜访客户情况标（考核结果 X 绩效工资X0.15 ）35%日常工作态度日常考勤、外出登记、周报表、月报表等（考核结果 X 绩效工资X0.1 ）团队配合度部门协调、技术部交接、公司内人际关系（考核结果X 绩效工资X0.1 ）注：销售助理进入公司有 3 个月的信息积累期，在此期间，业绩考核占考核指标的30%A、所有客户经理必须满足基本工作要求，同时每个月需实现 6 个地产类或12 个设计院类有效需求客户，并实现报备；B、基本工资以出勤记录为准，全勤即可领取全额基本工资；附图 12、业绩考核办法（ 1）业务部业绩考核标准业绩 =签约额 - 直接销售成本(直接销售成本包括客户回佣和必须向第三方支付的费用等硬成本 )有效需求客户的评定，必须要由总经理来做判断, 以报备为准。
（ 2）考核办法实得薪资 =基础工资 +岗位工资 *（月实际完成业绩/ 月业绩考核指标）（ 3）补偿制度：销售人员在考核季度内有某一月或某两月未完成考核制度，如果在该考核季度内总业绩额达到相应的考核额，则补偿其相应降低的收入。
3、销售人员的佣金奖金及发放制度（ 1）客户经理佣金销售佣金比例表自身开发的客户产品单笔业绩额佣金比例3 万元至 8 万元之间（不包含8 万）10%效果图、多媒体8 万元以上（包含8 万）12%10 万元以下（不包含10 万）5%10 万元至 15 万元之间（不包含15 万）6%宣传片15 万元至 20 万元之间（不包含20 万）8%20 万元至 30 万元之间（不包含30 万）10%30 万元以上（包含30 万）12%50 万元以下（不包含 50 万元）2%综合视觉产品50 万元至 100 万元之间（不包含100 万）3%100 万元至 200 万元之间（不包含200 万）4%注：涉及第三方的（公司内部员工介绍，非因公司服务关系导致的上门，除客服部）售部进行跟踪，一率按“自身开发客户”的佣金提取办法处理，第三方可按每笔相应客户经理佣金则相应减少 1%。
，移交至销1％计提佣金，（ 2）有关回款指标的具体考评标准正常回款（及时回款）：根据合同约定的款项回款日期，收回款项并经本公司财务核准已到帐的情况下，视为及时回款。
业务人员将按照公司制度，享受正常佣金。
效果图每笔及时回款奖励客户经理50 元，宣传动画每笔及时回款奖励客户经理100 元。
延迟回款：根据合同约定的款项回款日期，未将款项收回或未经本公司财务核准已到帐的情况下，视为延迟回款。
A:延迟回款日超过正常回款日 3 个月以上，未超过 6 个月的，客户经理享有该笔合同佣金的 50%。
B:延迟回款日超过正常回款日 6 个月以上，客户经理将不享有该笔合同的佣金。
（ 3）佣金及奖金结算计算方法：以每月实际到帐金额进行计算。
以每笔合同为单位，参照以下当月回款条件，方可按照回款比例结算当月佣金：A：效果图、多媒体：回款比例100%；B：宣传动画：回款比例90%；B：三维视觉体验系统：回款比例80%。
结算日期：按照公司的月财务帐期进行结算，以每月月末的最后一天为结算日期；同时，结算后的佣金金额与每月的工资一起发放。
发放办法：业务人员每笔合同佣金预留10%，待年底统一一次性发放。
所有业务佣金均含税，由公司代扣代缴。
4、晋级考核制度岗核心职责职级位季度销售完资深成营业额50客户万元。
经理季度销售完高级客成营业额 30客户户万元。
经理经理薪资标准55004500能力要求晋级条件对市场发展趋势年度（或半年度）完成本有所了解，独立职级销售任务，有向综合完成策划工作，管理方向发展意愿与素有能力带领小团质，且培养 1-3 名客户经队完成公司制订理，可晋升为资深客户经的任务并完成业理。
绩要求对项目流程和人连续 3 个月完成资深客际关系非常熟户经理的月销售任务的悉，有一定的策80%。
划能力，完成业绩要求。
降级原因考核办法销售助理连月度考续3个月未核：能达到业绩实际完考核者，公成业绩司将予以劝额占销退或辞退处售任务理。
比例即各级客户经为考核理的降级指得分。
超标：过1）连续三个100% ，月未达到销按 100%售总业绩计算。
60%；季度完成营客户业额 20 万元。
经理每月开发有效需求客户销售不少于 6 个。
助理每日电话量不少于 20 个。
35002500精通沟通交流技巧对项目进展有一定的预判能力，完成业绩要求。
熟悉客户沟通技巧，独立开发与积累客户信息，完成业绩要求。
连续 3 个月完成高级客户经理的月销售任务的80%。
连续 3 个月内，与客户经理共同完成开发客户签约，且签约额达到客户经理的月销售任务的80%，可晋级客户经理职位。
2)半年未达季度考到销售总业核：绩 80%；针对降级指标进行考核。
快速通道：由销售助理独立开发，独立完成签单，经总经理同意，可直接晋升为客户经理。
三、报备制度1、销售助理开发的客户，经其对应的客户经理确认该客户的需求真实性后，符合要求的，在第一时间进行报备进行报备工作，填写《新客户开拓报备单》，若对应的客户经理评定该客户需求为无效，则将此“准客户”放入客户监控表，供其他客户经理共同备用。
客户报备要求：1）、必须拜访过客户，了解客户需求；2）、必须有项目主要负责人的名片以及联系方式；2、未经报备的客户，将不受制度保护，即使签约也不享受佣金待遇。
在报备过程中，如果他人已经报备，则不允许重复报备。
3、公司对已报备客户进行保护，若该客户已报备但仍有其他业务员或客户经理进行联系，如有签约一切业绩及提成均属于已报备客户的客户经理，公司保留对恶意挣抢客户的客户经理的辞退权；因业务组人员调整，该组客户经理保留对业务员客户的优先报备权。
4、客户经理必须对自己已报备客户进行定期追踪，若已报备客户在三周内无任何业务进展，报备客户经理必须无条件将客户释放，由其他客户经理继续跟近。
5、客户经理申请对客户池中客户进行报备时，须事先总经理和客户原释放者进行沟通。
原持有者有义务向新的客户接收人讲解项目的各方面情况。
6、每月 30/31 日 16： 00 前为统计时间，过期则计入下月份的报备考核。
7、冲突客户处理原则：1）、报备人员对项目的熟悉程度，不熟悉项目的要让给熟悉的人；2）、对项目熟悉程度相同时，按照客户报备时候所登记的项目负责人的职位高低，分配给报备客户职位高的人；3）、在项目负责人的职位相同时，报备人员职位高的让给职位低的人。
四、奖励制度设立最高贡献奖，在完成本岗位业绩考核指标的前提下，季度业绩最高者奖励1000 元，年度业绩最高者奖励10000 元。
五、培训制度每位销售助理入职后，都须进行岗前培训，培训时间为两周。
培训结束，由总经理组织进RP 演练相结合的形式进行，通过行考核，主要对新员工个人能力的综合判断，采用纸质答卷和综合得分，判断新员工的去与留。
六、离职员工工资计算1、截止至员工离职之日，所签约合同回款不到合同签约额100%的，视为自动放弃佣金，只能领取离职当月基础工资，及离职当月按考核结果发放的岗位工资。
2、截止至员工离职之日，所签约合同回款达到合同签约额100%的且签约项目已经结案，按公司发放提成的时间规定，按时发放。
七、销售部公关费用标准及申请制度日常公关费用：1、销售部在报销公关费用时，需要详细注明项目名称、客户姓名、公关事项等，凭正规发票，按照财务部要求填写单据进行报销。
2、每一次的公关费用发生之前，原则上需由业务人员向总经理口头请示，总经理批准后方可执行。
客户回佣：1、涉及到回佣的客户，需在《合同审批表》中注明回佣支付节点、支付比例及金额。
2、在客户方支付相应节点的款项到账后及时依据财务要求，按照财务提供的报销模版版式进行报销单的填写、提交。