关于工作分析的方法

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工作分析一般常用方法

工作分析一般常用方法

工作分析一般常用方法工作分析是指对工作岗位进行系统而全面的研究和分析,以了解工作的内容、任务、要求和特点,为制定人力资源管理政策和措施提供科学依据。

工作分析的目的是为了建立一个可靠的工作描述和工作要求,以便吸引、选择和培训适合的员工,并为员工提供清晰的目标和指导。

本文将介绍工作分析的一般常用方法。

一、观察法观察法是最直接的工作分析方法之一。

通过观察工作现场,直接观察工作人员的工作内容、工作任务和工作方法,以了解工作的实际情况。

观察法可以通过现场观察、视频录像、工作日志等方式进行。

观察法具有真实性高、直观性强的优点,可以全面了解工作的细节和特点。

二、访谈法访谈法是通过面对面或电话方式,与从事该工作的员工进行访谈,了解他们的工作内容、工作任务和工作方法。

通过访谈,可以直接获取员工对于工作的感受、理解和需求。

访谈法可以结合问卷调查的方式进行,以提高访谈的效率和准确性。

三、问卷调查法问卷调查法是将调查问题以书面形式提供给从事该工作的员工,要求他们填写和回答相关问题,以获取他们对于工作的看法、需求和反馈。

问卷调查法可以通过纸质问卷、电子问卷等形式进行。

问卷调查法的优点是能够获取大量的信息和数据,并进行定量分析,但也存在员工回答不真实或不准确的可能性。

四、工作日志法工作日志法是要求员工记录自己的工作内容、工作任务和工作时间等信息,以便后续进行分析和评估。

通过工作日志法,可以详细了解工作的具体要求和流程,并进行时间管理和绩效评估。

但需要注意的是,工作日志法可能会对员工的工作效率和个人隐私造成一定的影响。

五、网络方法随着互联网的普及和发展,网络方法在工作分析中的应用也越来越广泛。

通过在网络平台上发布调查问卷、发起在线讨论或观察工作相关的社交媒体等方式,可以更加便捷地获取员工的意见和反馈。

六、分析法分析法是指将工作分解为不同的任务和活动,通过对每个任务和活动的分析,了解工作的具体要求和特点。

分析法可以通过任务分析、行为分析、能力分析等方式进行。

关于工作分析的方法

关于工作分析的方法

关于工作分析的方法工作分析是研究工作内容和工作要求的过程,以确定工作所需的技能、知识和能力。

它对于组织招募、选拔、员工培训、绩效评估和薪酬管理等方面都具有重要意义。

有多种方法可以进行工作分析,下面将介绍几种常用的方法。

1.个案分析:这种方法是通过对具体的工作人员进行实地观察和采访,来获取工作任务和工作要求的详细信息。

通过与员工直接交流,可以充分了解工作的各个方面,包括工作目标、责任和职位要求等。

这种方法的优点是可以提供详尽而准确的信息,但也需要耗费大量时间和资源。

2.关键事件分析:这种方法主要是通过记录员工在工作中所遇到的重要事件和问题,然后分析这些事件和问题的原因和解决方法。

通过分析关键事件,可以了解工作的关键要求和所需的技能和能力。

这种方法的优点是相对简单易行,但可能无法全面了解工作的各个方面。

3.调查问卷:这种方法是通过向员工发放调查问卷,让他们回答一系列与工作相关的问题,以了解他们对工作内容和要求的看法。

调查问卷可以包括开放性问题和封闭性问题,以便获取不同维度的信息。

这种方法的优点是可以同时收集大量的数据,并可以进行统计分析,但可能会受到员工回答不准确或不完全的影响。

4.面谈法:这种方法是通过与工作人员进行面对面的访谈,以获取详细的工作信息。

面谈可以是结构化的、半结构化的或非结构化的,具体取决于研究者的需求和目的。

通过面谈,可以深入了解员工对工作的理解和体验,以及他们对工作的看法和建议。

这种方法的优点是可以实时交流,获取质量较高的信息,但可能会受到面谈者主观性的影响。

5.工作日志:这种方法是要求工作人员记录自己在工作中所做的活动和遇到的问题。

通过分析工作日志,可以了解工作的时间分配、工作流程和工作质量等方面的情况。

这种方法的优点是可以获得客观和详细的信息,但可能受到员工主观意识的影响,且可能需要较长时间才能收集足够的数据。

总的来说,每种工作分析方法都有其独特的优势和劣势。

在选择方法时,需要根据具体情况和目的来确定最适合的方法。

工作分析的方法包括

工作分析的方法包括

工作分析的方法包括工作分析是指对工作内容、工作要求、工作条件等进行系统的、全面的分析,以明确工作的性质和特点,为招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等提供依据。

在实际工作中,我们可以采用以下方法进行工作分析:1. 观察法。

观察法是最直接的一种工作分析方法,通过观察工作岗位上员工的工作内容、工作流程、工作环境等,可以全面了解工作的实际情况。

观察法能够帮助我们直观地了解工作的具体要求和特点,为后续的工作分析提供可靠的数据支持。

2. 访谈法。

访谈法是通过与从事该工作的员工进行沟通交流,了解他们对工作的看法、工作中遇到的问题、对工作要求的理解等,从而获取对工作的深入理解。

访谈法能够帮助我们获取员工的主观感受和经验,为工作分析提供有益的参考。

3. 问卷调查法。

问卷调查法是通过设计问卷,向从事该工作的员工发放,让他们填写有关工作内容、工作要求、工作条件等方面的问题,从而获取大量员工的意见和建议。

问卷调查法能够帮助我们全面了解员工对工作的看法和需求,为工作分析提供客观的数据支持。

4. 文件资料法。

文件资料法是通过收集和分析与工作相关的文件资料,包括工作手册、工作流程、工作报告等,来了解工作的具体要求和特点。

文件资料法能够帮助我们系统地了解工作的规范和标准,为工作分析提供依据。

5. 实地操作法。

实地操作法是指通过自己亲自操作或模拟操作工作岗位上的工作内容,来了解工作的具体流程和要求。

实地操作法能够帮助我们深入了解工作的实际情况,为工作分析提供直接的体验和感受。

综上所述,工作分析的方法包括观察法、访谈法、问卷调查法、文件资料法和实地操作法。

不同的方法可以相互结合,以获取全面、准确的工作分析结果,为人力资源管理提供科学的依据。

在实际操作中,我们可以根据具体的情况选择合适的方法,以确保工作分析的全面性和准确性。

工作分析的方法及优缺点

工作分析的方法及优缺点

工作分析的方法及优缺点一般而言,工作分析的方法可以分为职务定向方法和行为定向方法。

前者相对静态地描述和分析职务的特征,收集各种有关“工作描述”一类的材料;后者集中于与“工作要求”相适应的工作行为,属于相对动态的分析。

关键事件法就是一种常用的行为定向方法。

这种方法要求管理人员、员工以及其他熟悉工作职务的人员记录工作行为中的“关键事件”——使工作成功或者失败的行为特征或事件。

在大量收集关键事件以后,可以对它们作出分析,并总结出职务的关键特征和行为要求。

关键事件法既能获得有关职务的静态信息,也可以了解职务的动态特。

主要方法如下:一、访谈分析法访谈法又称面谈法,是一种应用最为广泛的职务分析方法。

是指工作分析人员就某一职务或职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。

在一般情况下,应用访谈法时可以以标准化方谈格式记录,目的是便于控制访谈内容及对同一职务不同任职者的回答相互比较。

1.访谈法的优点:①可以结合工作者的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解;②运用面广,能够简单而迅速地收集多方面的工作资料;③使工作分析人员了解到短期内直接观察法不容易发现的情况,有助于管理者发现问题;④为任职者解释工作分析的必要性及功能;⑤有助于与员工沟通,缓解工作压力。

2.访谈法的缺点:①访谈法要专门的技巧,需要受过专门训练的工作分析专业人员;②比较费精力费时间,工作成本较高;③收集的信息往往已经扭曲和失真;④访谈法易被员工认为是其工作业绩考核或薪酬调整的依据,所以他们会故意夸大或弱化某些职责。

3.工作分析的访谈内容:访谈法广泛运用于以确定工作任务和责任为目的的情况。

访谈的内容主要是得到任职者四个方面的信息:①工作目标:组织为什么设置这个工作岗位,并根据什么给予报偿。

②工作的范围与性质(面谈的内容):工作在组织中的关系,所需的一般技术知识、管理知识和人际关系知识,需要解决问题的性质及自主权,工作在多大范围内进行,员工行为的最终结果如何度量。

工作分析的方法及优缺点

工作分析的方法及优缺点

工作分析的方法及优缺点一般而言,工作分析的方法可以分为职务定向方法和行为定向方法。

前者相对静态地描述和分析职务的特征,收集各种有关“工作描述”一类的材料;后者集中于与“工作要求”相适应的工作行为,属于相对动态的分析。

关键事件法就是一种常用的行为定向方法。

这种方法要求管理人员、员工以及其他熟悉工作职务的人员记录工作行为中的“关键事件”——使工作成功或者失败的行为特征或事件。

在大量收集关键事件以后,可以对它们作出分析,并总结出职务的关键特征和行为要求。

关键事件法既能获得有关职务的静态信息,也可以了解职务的动态特。

主要方法如下:一、访谈分析法访谈法又称面谈法,是一种应用最为广泛的职务分析方法。

是指工作分析人员就某一职务或职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。

在一般情况下,应用访谈法时可以以标准化方谈格式记录,目的是便于控制访谈内容及对同一职务不同任职者的回答相互比较。

1.访谈法的优点:①可以结合工作者的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解;②运用面广,能够简单而迅速地收集多方面的工作资料;③使工作分析人员了解到短期内直接观察法不容易发现的情况,有助于管理者发现问题;④为任职者解释工作分析的必要性及功能;⑤有助于与员工沟通,缓解工作压力。

2.访谈法的缺点:①访谈法要专门的技巧,需要受过专门训练的工作分析专业人员;②比较费精力费时间,工作成本较高;③收集的信息往往已经扭曲和失真;④访谈法易被员工认为是其工作业绩考核或薪酬调整的依据,所以他们会故意夸大或弱化某些职责。

3.工作分析的访谈内容:访谈法广泛运用于以确定工作任务和责任为目的的情况。

访谈的内容主要是得到任职者四个方面的信息:①工作目标:组织为什么设置这个工作岗位,并根据什么给予报偿。

②工作的范围与性质(面谈的内容):工作在组织中的关系,所需的一般技术知识、管理知识和人际关系知识,需要解决问题的性质及自主权,工作在多大范围内进行,员工行为的最终结果如何度量。

岗位职责的量化分析方法

岗位职责的量化分析方法

岗位职责的量化分析方法岗位职责是指在特定岗位上所需要承担的各项工作内容和职责。

对于企业来说,明确岗位职责的量化分析方法,有助于提高员工的工作效率和绩效评估准确度。

本文将介绍一些常用的岗位职责的量化分析方法,以及它们的应用场景和优缺点。

一、任务分解法任务分解法通过将岗位职责分解成具体、可量化的任务,来实现岗位职责的量化分析。

具体的操作步骤包括:确定岗位职责的主要内容和细分任务,将细分任务按照重要性和难度进行划分,并制定相应的指标和评估标准。

这种方法适用于工作内容多样化、分工明确的岗位,如销售岗位和生产岗位。

二、时间管理法时间管理法是一种将岗位职责的工作内容按照时间进行分析和评估的方法。

通过确定每个工作任务所需的时间和工作量,来量化岗位职责的工作强度和工作效率。

具体的操作步骤包括:记录每个工作任务的开始时间和结束时间,计算每个工作任务的时间消耗和比例,并统计总体工作时间和工作效率指标。

这种方法适用于要求时间管理和计划的岗位,如项目管理岗位和行政岗位。

三、绩效评估法绩效评估法是一种通过评估员工在完成岗位职责中所展现的能力和表现,来量化岗位职责的方法。

绩效评估可以通过定期的考核和评估,来衡量员工在工作中的技能、工作态度和协作能力等方面的绩效表现。

具体的操作步骤包括:制定绩效评估指标和评分标准,进行定期的评估和反馈。

这种方法适用于要求员工个人能力和绩效突出的岗位,如管理岗位和专业技术岗位。

四、重要性评估法重要性评估法是一种通过评估岗位职责对于企业目标和战略的重要性和贡献度,来量化岗位职责的方法。

通过对岗位职责的重要性和贡献度进行评估,可以合理地分配工作任务和资源,并对岗位职责进行优先级排序。

具体的操作步骤包括:制定重要性评估指标和评分标准,进行定期的评估和调整。

这种方法适用于要求岗位职责对企业目标和战略有明确影响的岗位,如高层管理岗位和市场开发岗位。

五、效益分析法效益分析法是一种通过评估岗位职责对企业的经济效益和效果的贡献,来量化岗位职责的方法。

工作分析的方法有哪些

工作分析的方法有哪些

工作分析的方法有哪些在管理学和组织行为学中,工作分析是一种重要的方法,用于了解、评估和描述不同工作的内容,要求和特征。

通过工作分析,可以为招聘、培训、绩效评估和员工发展提供基础数据,以确保工作的高效和有效执行。

在实践中,有多种方法可以用来进行工作分析,以下将介绍其中几种常见的方法:1. 观察法观察法是一种直接观察工作场景和工作任务的方法。

通过观察员工在工作中所进行的活动、使用的工具和技能,可以获取关于工作内容和要求的详细信息。

观察法可以帮助研究人员直观地了解工作流程,并发现可能存在的问题和改进空间。

2. 采访法采访法是一种通过与员工、主管或专家进行面对面交谈来获取信息的方法。

采访可以深入了解工作的要求、技能和知识,以及员工对工作环境和挑战的看法。

采访法可以提供有关员工角色和职责的详细描述,并帮助鉴定工作的关键要素。

3. 问卷调查法问卷调查法是一种通过设计并分发结构化问卷来收集数据的方法。

问卷调查可以用于大规模数据收集,并且可以匿名完成,有助于员工更自由地表达他们对工作的看法和反馈。

问卷调查法可以帮助评估员工对工作环境、任务要求和自身能力的感受,对于绩效评估和人才管理具有较高的应用价值。

4. 工作样本法工作样本法是一种让员工执行实际工作任务,并观察他们的表现来评估工作要求和技能的方法。

通过观察员工在工作样本中的表现,可以更直接地了解工作要求,评估员工的技能水平,并为培训和绩效评估提供参考依据。

5. 文件分析法文件分析法是一种通过研究公司文件、作业说明书、流程图和其他相关文档来了解工作要求和流程的方法。

文件分析可以帮助整理和梳理工作内容、责任和标准,为培训、招聘和组织设计提供重要信息,有助于建立明确的工作标准和绩效指标。

以上是一些常见的工作分析方法,每种方法都有其适用的情境和优势,管理者可以根据具体情况选择合适的方法来进行工作分析,以提升组织绩效和员工工作满意度。

工作分析的主要方法

工作分析的主要方法

工作分析的主要方法工作分析是指通过对工作进行系统化的观察和评估,从而确定工作内容、要求以及工作关系和工作环境的过程。

它是组织管理和人力资源管理的基础,对于提高工作效率和员工绩效有重要的意义。

在进行工作分析时,可以使用多种方法,下面将介绍其中的五种主要方法。

1. 任务分析法:任务分析法是最常用的工作分析方法之一。

它通过观察和记录工作活动、工作任务以及任务之间的关系,以确定一个岗位上所包含的具体工作以及工作的权重、重要性和难度。

任务分析法适用于各种工作领域和层级,对于岗位描述和招聘、培训、绩效评估等方面都有重要作用。

2. 行动分析法:行动分析法是通过揭示工作者从事某项工作时的具体行动和行为,来了解工作所需要的技能和能力。

它通常通过观察工作者的行为、访谈工作者、采集工作者的反馈和数据分析等方法来进行。

行动分析法适用于需要复杂技能和高度专业知识的岗位,可以评估员工的实际工作能力和提供有针对性的培训和发展计划。

3. 技能分析法:技能分析法强调对工作所需的技能和技巧进行评估。

它通过对工作活动的观察和评估,确定岗位所需要的各种技术技能、专业技能、沟通技能和组织技巧等。

技能分析法适用于需要技术要求较高的工作,如程序员、工程师、医生等岗位,可以帮助组织了解技能要求,从而更好地招聘和培养人才。

4. 知识分析法:知识分析法是对工作所需的知识和学习要求进行评估。

它通过观察和访谈工作者,了解他们所使用的相关知识和学习资料,以及岗位要求的专业知识和学科知识等。

知识分析法适用于需要专业知识和学科背景的工作,如教师、律师、经济学家等,可以帮助组织确定岗位要求的学习和培训计划。

5. 管理分析法:管理分析法是对管理职位的工作要求和责任进行评估。

它通过观察和访谈管理者,确定管理岗位所需要的领导能力、决策能力、沟通能力以及组织能力等。

管理分析法适用于需要领导和管理能力的工作,如经理、主管等,可以帮助组织招聘和培养更适合的管理人才。

除了以上的主要方法,还有其他辅助性的方法,如问卷调查法、小组讨论法、工作日志法等。

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关于工作分析的方法
1、工作分析的作用
工作分析是重要的管理基础工作,阐明工作的任务、职责、及任职条件等内容,作为人员聘任、职位评价、绩效评估、职级设计以及薪资结构设计的基础。

帮助改进公司的组织结构与工作系统。

其作用体现在四个方面:
1 组织决策过程(包括组织结构、组织计划、组织政策等);
2 工作与设备
3 设计(包括工作设计、设备
4 设计、工作方法设计、操作规程、工
作安全、规章制度);
5 人力资源管理(包括人员聘用、选拔、安置、培训、开发、绩效标
6 准、薪资管
理);
7 其它服8 务(包括职业咨询、制度教育)。

2、关于工作分析中需要收集的资料类型
3、工作分析的六个导向
工作分析是一个完成职位描述调查分析的过程,其核心是识别重要的工作行为并将工作分类。

应特别注意区分:员工实际所做的工作与他应负责任之间的区别,以及完成什幺工作与如何完成这项工作之间的区别。

回答工作做什幺,称为任务导向分析;
回答工作要如何做,称为行为导向分析;
回答任职条件是什幺,称为个人导向分析;
回答工作绩效是什幺,称为目标导向分析;
回答工作环境是什幺,称为条件导向分析;
回答工作责任是什幺,称为责任导向分析。

4、工作分析的主要方法概要:
①问卷调查:问卷设计是一项非常专业的工作,必须将需要获得的信息转化为简单明确的问题。

通常问卷可分为两类:
其一,结构性问卷,仅在设计好的问卷中选勾答案。

其二,非结构性问卷,对设计好的问题作主观的陈述性表达。

问卷法的最大优点是比较规范化、数量化,适合于用计算机对结果进行统计分析。

但它的设计比较费工,也不像访谈那样可以面对面地交流信息,因此,不容易了解被调查对象的态度和动机等较深层次的信息。

问卷法还有两个缺陷,一是不易唤起被调查对象的兴趣;二是除非问卷很长,否则就不能获得足够详细的信息。

②观察法:指对工作实况作现场观察并记录有关工作情况。

研究者认为有经验的员工并不总是很了解自己完成工作的方式。

许多工作行为已成习惯,干起工作来并未意识到工作程序的细节。

因此,研究者主张采用观察法对工作人员的工作过程进行观察,记录工作行为的各方面特点,了解工作中所使用的工具设备,了解工作程序、工作环境和体力消耗。

观察时,可以用笔录;也可以用事先预备好的观察项目表,一边观察,一边核对。

在运用观察项目表时,须事先对该工作有所了解。

这样,制定的观察项目表才比较实用。

观察前先进行访谈将有利于观察工作的进行。

相关方法工作参与法:这种方法是由工作分析人员亲自参加工作活动,体验工作的整个过程,从中获得工作分析的资料。

通过实地考察,可以细致、深入地体验、了解和分析某种工作的心理因素及工作所需的各种心理品质和行为模型。

③面谈法:通过面谈并记录员工对工作及职责的看法。

相关方法技术会议法:这种方法是召集管理人员、技术人员举行会议,讨论工作特征与要求。

由于管理人员和技术人员对有关的工作比较了解,尤其是比较了解有关工作的技术特征和工艺特征。

所以他们的意见对获取有效地工作分析资料无疑是很有用的。

④工作日志法:通过工作日志了解员工及其职位的工作情况。

这种方法要求员工在一段时间内对自己工作中所做的一切进行系统的活动记录。

如果这种记录记得很详细,那幺经常会提示一些其它方法无法获得或者观察不到的细节。

⑤关键事件法:是由熟悉工作的专家找出工作中对绩效有重大影响的关键事件和行为。

关键事件法就是一种常用的行为定向方法。

在大量收集关键事件以后,可以对它们作出分析,并总结出职务的关键特征和行为要求。

关键事件法既能获得有关职务的静态信息,也可以了解职务的动态特点。

相关方法工作任务清单法:这种方法是让员工在工作任务清单中找出与自己工作有关的项目,以便确定某一工作的特性。

工作任务清单一般由主题专家设计。

六、工作分析的主要方法
1、职位分析问卷——PAQ法
著名的“职位分析问卷(Position Analysis Questionnaire,PAQ)”,由美国普渡(Purdue)大学的工业心理学家麦考密克等人设计。

该方法无需修改就可用于不同的组织和不同的工作。

问卷共计六个部分、194个问题,
这194个问题也称为工作元素,
对每一工作元素用以下六个标准之一进行衡量:
使用程度;对工作的重要程度;工作所需的时间;发生的概率;适用性;其它对每一标准主要采用五分刻度描述。

对这六个方面的194个工作元素的定量化描述,来决定一职务在五个方面的性质:沟通、决策、社会责任、熟练工作的绩效、体能活动及相关条件。

PAQ法工作元素的分类
职位分析问卷法的优点在于:
它将工作按照五个基本领域进行并提供了一种量化的分数排序。

这五个基本领域是:
(1)是否负有决策、沟通、社会方面的责任;
(2)是否执行熟练的技能性活动;
(3)是否伴随有相应的身体活动;
(4)是否操纵设备;
(5)是否需要对信息进行加工。

因而,职位分析问卷的真正优势在于:
它对工作进行了等级划分。

可以根据决策、熟练性活动、身体活动、设备操纵以及信息加工等特点对于每一项工作分配一个量化的等级分数。

然后,可以依据这一信息来确定每一种工作等级或工资等级。

职位分析问卷的问题在于:
对工作活动的描述过于抽象,对具体工作的安排缺乏指导意义。

2、功能性工作分析——FJA法
由美国劳工部(The U.S Department of Labor)制定的“功能性工作分析(Function Job Analysis,FJA)”包括工作特点分析和员工特点分析。

FJA法的基本假设:
1)应明确区分“完成什幺工作”与“员工应如何完成工作”;
2)每个工作均在一定程度上与人、事、信息相关;
3)对事件要用体能完成,对信息要用思考处理,对人要用人际关系的方法;
4)尽管执行任务的方法有很多,但要完成的职能是有限的;
5)每一种职能依赖于员工的特性与资格来达到预期的绩效;
6)与人、事、信息相关的功能中,复杂的功能包含了简单的功能。

FJA法的四个部分:
第一,任务描述:(完成什幺工作)
第二,工作特点分析——工作者的功能量表:(员工应如何完成工作)
第三,员工特点分析:(正确完成工作所必备的条件)
培训:常规教育和职业培训
能力:智力、动作协调性、手的灵活性
个性:适应性、果断性、压力承受能力
身体状况:视力、身高、体重、握力、血压
第四,FJA法还考虑以下四个因素:
1)在执行工作时需要得到多大程度的指导;
2)执行工作时需要运用的推理和判断能力应达到什幺程度;
3)完成工作所要求具备的数学能力有多高;
4)执行工作时所要求的口头及评议表达能力如何。

FJA法的特点:将工作的写实描述与功能的抽象评级相结合。

3、职位评级——FES法
美国联邦政府雇员的非主管职位,采用FES因素评价系统的评分表,和GS等级换算表,对职位进行评级。

FES系统9因素水平的评分表
FES评分与GS等级换算
FES法的特点:重视工作所需的知识范围,对工作进行抽象评级,应用简便。

4、工作对人提出的要求——弗莱希曼(Fleishman)工作分析系统
弗莱希曼(Fleishman)工作分析系统,专门分析工作对人的能力提出的要求。

这种方法把能力定义为引起个体绩效差异的持久性的个人特性。

通过建立52种能力分类,充分代表与工作有关的各种能力,包括认知能力、精神运动能力、身体能力、以及感觉能力。

弗莱希曼工作分析系统中的52种能力因数
对52个能力因素采用7分刻度衡量,由主题专家评价打分。

弗莱希曼工作分析系统的特点:能对工作的能力要求提供一个量化的全景描述,具有广泛的实用性。

5、面谈法
面谈法是与担任有关工作职务的人员一起讨论工作的特点和要求,从而取得有关信息的调查研究方法。

面谈法可能是最广泛运用的工作分析方法,通过与工作承担者进行面谈,可以发现工作活动和行为的特殊性。

一般使用三种访谈法:
(1)对每个雇员进行个人访谈;
(2)对做同种工作的雇员群体进行的群体访谈;
(3)对完全了解被分析工作的主管人员进行的主管人员访谈。

进行面谈的原则:
1)明确面谈的意义
2)建立融洽的气氛
3)准备完整的问题表格
4)要求按工作重要性程度排列
5)面谈结果让任职者及其上司审阅修订。

面谈工作分析的7项要素:
1)知识要求。

2)技术要求。

3)能力要求。

4)工作中所包含的身体活动。

5)工作的特定环境条件。

6)典型工作事件。

7)对雇员兴趣的要求。

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