人才的选用留用
人才的选育留用
人力资源管理----人才的选育留用人才是企业的宝贵财富，是企业不断前进的动力，现就如何对人才进行选育留用与大家分享，共勉互进：1、选---从源头上把好人员入口；2、育---建立科学的人才培育机制；做好“亡羊补牢”工作，防患于未然；3、留与用--搭建人员发展的平台，夯实留人的基础；建立系统的人力资源管理系统。
不同层次人才的标准选择人才应遵循的几个原则：1、三分挑选面试的时候充分选择与岗位相适应的人。
2、三分试用在试用期内尽可能的对员工的能力进行鉴定。
3、四分考验对员工从思想、观念、习惯以及能力等各方面、全方位的考察。
古人云“路遥知马力，日久见人心。
”经过考验之后，就能判定这个人是否是公司需要的人才，是否有用。
事故分享：古木与雁一天，庄子和他的学生在山上看见山中有一棵参天古木因为高大无用而免遭于砍伐，晚上，庄子和他的学生又到他的一位朋友的家中作客。
主人殷勤好客，便吩咐家里的仆人说：“家里有两只雁，一只会叫，一只不会叫，将那一只不会叫的雁杀了来招待我们的客人。
”庄子的学生听了很疑惑，向庄子问道：“老师，山里的巨木因为无用而保存了下来，家里养的雁却因不会叫而丧失性命，这是为什么呢？”庄子回答说：“这是因为有用和无用的原因，也是他们不同命运的缘由。
”世间并没有一成不变的准则。
面对不同的事物，我们需要不同的评判标准。
对于人才的管理尤其明显。
一个对其他企业相当有用的人对自己来说不一定有用，而把一个看似无用的人摆正地方也许就能为你创造出你意想不到的收益。
聪明的领导人应该学会发现人才的优点，使得人尽其才，尽量避免人才浪费。
审慎选择适当人选是非常重要的，而这必须靠平日不断地观察，留意每个人的发展动态。
在检视的过程中，不仅要发掘能干的部属，并且还要剔除办事不力的员工。
二、人才的培育“人才”即为普通异议的人才，改层次对应的是做事的意识；“人材”着重对人的塑造和培养，该层次主要侧重于发现可塑之材，对应的是做人意识；“人财”是指把人尤其是有才干的人作为财务来珍视，该层面对应的是做事业的意识，同时被当做财富的人才已是相当成熟的人才。
企业人才引进与留用经验分享
企业人才引进与留用经验分享一、引进人才的重要性在现代竞争激烈的商业环境中，企业如果想要获得持续的创新和发展，就需要引进高素质的人才。
优秀的人才能够为企业带来最大的价值，他们的创造力和专业知识是企业成功的关键因素。
因此，引进人才成为公司的重要策略之一。
二、招聘人才的方法1.多元化招聘渠道：公司可以通过多种方式招聘人才，如线上招聘平台、社交媒体、人力资源公司等。
通过开放和多元化的招聘渠道可以吸引更多的候选人，并提高招聘的效果。
2.定期参加招聘会：企业可以选择参加行业内的招聘会，与求职者进行面对面交流。
这样不仅可以更直接地了解候选人的能力和适应性，还可以展示企业的形象和吸引力。
3.内部推荐制度：内部推荐是一种有效的招聘渠道，可以通过员工推荐优秀的人才。
员工更了解企业的文化和需求，能够为招聘过程提供有价值的信息和洞察。
三、留用人才的重要性招聘到优秀的人才只是第一步，如何留住他们才是企业的重要任务。
留住人才可以降低公司的员工离职率，减轻人力资源的成本负担，同时还能保持和提升企业的竞争力。
四、留用人才的方法1.提供发展机会：优秀的人才希望在企业内有良好的发展空间。
公司可以制定晋升计划、提供培训和学习机会，帮助员工不断提升自己的能力和技能。
2.营造良好的工作氛围：良好的工作氛围能够激发员工的工作激情和创造力。
公司可以通过提供舒适的工作环境、建立开放和互信的沟通机制、加强员工福利待遇等方式来实现。
3.重视员工的意见和建议：在企业中，每个员工都是宝贵的资源。
公司应该重视员工的意见和建议，并及时采纳。
这样能够增强员工的归属感和满足感，提高员工的忠诚度和幸福感。
4.合理的薪酬福利制度：薪酬福利是留住人才的重要因素之一。
企业应该制定合理的薪酬制度，根据个人的贡献和能力给予适当的回报，并提供有竞争力的福利待遇。
五、企业人才引进与留用的案例分享以下是一些企业在人才引进和留用方面的成功案例分享：1.谷歌：谷歌是一家全球知名的科技公司，它通过提供丰厚的薪酬、灵活的工作时间和一流的福利待遇吸引了全球最优秀的人才。
企业怎样选育用留人才
企业怎样选育用留人才随着社会的快速发展和经济的逐步全球化，企业在面对人才的招聘、留用和发展等方面也变得越来越重要。
这些问题的解决直接关系到企业的发展和竞争力，而企业未来的发展更需要靠高素质、高技能和高创造力的人才。
如此，如何选育用留人才也就成为了一项非常重要的任务。
在这篇文章中，我们将会关注企业怎样选育用留人才。
一、招募优质人才企业如何招募优质人才？首先，企业需要制定符合企业定位的招聘策略。
排除掉过高的学历、工作经验或者待遇等因素。
企业需要根据不同岗位的职责需求，寻找到那些具备相关技能、能力和经验的人才。
其次，这些人才必须同样具备良好的人格特质和工作态度，如诚实守信、敬业务实、具有团队精神等。
二、培训和发展人才企业在员工培训和发展方面的投入非常重要，可以通过鼓励员工持续学习和发展职业技能等方式来不断提升员工的竞争力和价值。
这对于公司和员工的未来发展都是非常有益的。
为此，企业可以设立内部或外部培训机构，提供技能、功能、拓展等方面的培训，为员工提供发展机会，并鼓励员工在实践中提升自己的能力。
三、关注员工的待遇和福利员工的待遇和福利也是企业留住员工的重要因素。
通过公正、合理的薪酬制度、完善的社会保障、健康、安全的工作环境以及其他多样的福利措施，员工将会感受到企业对员工的重视和关心，从而增强归属感和归属感，营造良好的企业文化。
四、关注员工的情感员工的情感也是企业留住人才的关键因素之一。
在工作中建立起良好的人际关系、使员工感到自己在企业中的地位和角色、激发员工分享创意、参与并尊重不同的观点和文化等都能够增强员工的荣誉感，认同感和忠诚度。
五、关注员工个性及生活需要在企业选育人才中，考虑并满足员工的家庭生活、休闲娱乐、宗教信仰和其他特殊需求也非常重要。
企业可以建立健全的员工关心机制、健康体检制度或者是合规的员工度假制度等措施，关爱细节，满足员工的个性化需求，让员工知道企业不仅关注员工的工作成就，也同样关注员工的幸福感和生活品质。
人才的选用和预留
人才选用育留古人很早就认识到了人才的重要性。
明太祖曾把贤才比喻“国之宝”。
魏征把君主比喻成人的头脑，臣子比喻成四肢，认为“君虽明哲，必借股肱以致治。
”在他们之前，墨子就说：“国有贤良之士众，则国家之治厚；贤良之士寡，则国家之治薄。
故大人之务在于众贤而已。
”他把君主的主要责任概括为尽量多地用贤士。
荀子则指出：君主虽握有最高权力，但如果迷信权力，轻视贤士，就会亡国，“故明主急得其人，而暗主急得其势”。
孙中山在1894年致李鸿章书中提出：“深维欧洲富强之本，不尽在于船坚炮利、垒固兵强，而在于人能尽其才，地能尽其利，物能尽其用，货能畅其流。
此四事者，富强之大经，治国之大本也。
”在我国历史上，历代思想家、政治家都认识到“为政之要，惟在得人”，发出了“千军易得，一将难求”的感叹。
那么，什么样的人，才能算作人才呢？《辞海》中说，人才就是指有才识学问的人，德才兼备的人。
人才是指那些具有良好的内在素质，并具有一定的专业知识或专门技能，能够进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
对于人才究竟需要什么样的标准？GE的人才要求很值得参考。
GE对人才最注重的三项要求是：专业素质、道德品质、发展潜力。
有人对人才的标准作出如下界定，很有代表性：1）最高标准：胸怀宽广、德才兼备、义利兼顾、荣辱与共；2）基本标准：能干、积极、忠诚；3）最低标准：至少有一个用得上的专长、至少有一个令人欣赏的美德、没有不能接受的缺点。
关于衡量人才的标准，人们一致推崇德才兼备。
魏征特别强调，如果在战乱期间不能过多考虑“德”，那么“丧乱既平，则非才行兼备不可用也。
”唐太宗又增加了“学识”一条，说：“今所任用，必须以德行、学识为本。
”明代刘斌认为，担任重要职务的人不仅要德才兼备，还必须有器量，“所谓量者，能受善言，能容贤才，非包藏隐忍，持禄保位而已。
”王夫之则在才能、器量之外，加上了“意志”，认为成就大小看才能，才能发挥如何看器量，器量大小“视其志之所持”。
人才的选育用留办法
人才的选育用留办法人才是国家发展的重要资源和核心竞争力，选育和留住人才对于国家和地方的长期发展至关重要。
为了有效地选育和留用人才，各级政府、学校、企事业单位等都需要采取一系列的政策和措施。
本文将从教育培训、政策扶持和良好环境等方面进行探讨，以期为人才的选育和留住提供一些思路和建议。
首先，教育培训是选育人才的重要途径。
政府应加大对教育的投入，提高教育教学质量，打造优质教育资源，吸引和培养更多的优秀人才。
同时，学校和企事业单位应加强与教育机构的合作，建立人才培养的长效机制。
通过开展校企合作项目、设立奖学金和实习机会等方式，引导学生选择适合自己发展的专业，并提供实践机会，培养他们的实践能力和创新精神。
其次，政策扶持是选育人才的重要保障。
政府应出台一系列具有吸引力的政策，例如优惠税收政策、贷款优惠政策等，鼓励人才创新创业。
此外，政府还可以设立专门的人才项目和基金，提供资金支持和项目评估，帮助有创新能力和市场前景的人才实现其创业梦想。
同时，政府还应加大对高科技企业和创新院校的支持力度，培养更多的高层次人才。
此外，创造良好的环境也是选育人才的重要因素。
政府和企事业单位应提供良好的创新创业环境，为人才的成长和发展创造条件。
例如，提供具有竞争力的薪酬待遇、良好的职业发展机会、舒适的工作环境等。
同时，还可以建立人才交流平台，促进学术交流和技术合作，打破学科和行业的壁垒，激发人才的创新潜力。
除此之外，还应加强人才选拔和考核机制的改革。
传统的人才选拔和考核方式过于注重学历和资历，而忽视了个人的实际能力和潜力。
因此，应建立一套科学、公正、公平的人才选拔和考核机制，注重考察人才的专业技能、创新能力和团队合作精神等方面。
通过公开竞聘、评优评先等方式，鼓励和激励人才的创新和发展。
总之，人才的选育和留住是国家和地方发展的重要问题，需要各级政府、学校、企事业单位等共同努力。
通过加强教育培训、政策扶持和创造良好环境等措施，可以吸引和留住更多的优秀人才，并为他们的成长和发展提供保障。
如何对员工进行选用育留
目前存在的误区
②普通员工晋升为见习柜组助理或见习柜组主任之
后，往往采用的放养式管理，或者是自我成长模式。这样 会导致大部分人员不能够在较短的时间内达到岗位要求。
实际上，作为直接上级应该负有教导的责任和义务。 应该站在帮助下属成长的立场，去进行帮扶，而不是眼睁 睁看着下属出笑话。
②“3”是三个月试用期。在这段时间内如果工作的氛围 和管理模式与培训中所讲的有出入，团队氛围无法将其带入 就会导致员工离职。
③最后一个“2”是两年。员工做了两年，我们称为老员 工。他已经积累了一定的工作经验，对提升自身价值的意识 增强。如果在这个阶段公司不能激发起员工新的工作热情， 或者员工看不到职业发展机会，他们就会容易离开。
您认为可以采取哪种方式能够有效留住员工？
四种方式
运用薪酬、福利方案留人 不以规矩不成方圆——制度留人 工作着是快乐的——事业留人 “家的感觉真好”企业文化留人得人 心者得天下——感情留人
谢谢
育人篇
培训的必要性： 我们都知道每个企业里每年都要花很多的钱来进行员
工培训，不管技术还是非技术方面。为什么企业里要培训呢？ 未经培训的员工能不能直接去工作呢？
【管理名 言】
出产品之前先出人才
——松下幸之助 志
办公司就是办人 ——柳传
事实上，当一个新员工进来以后，不管他是猎头公司挖过来的多么资深 的人物，还是说刚从大学毕业走进这个公司，都有进行培训的必要，这种 必要性有如一个培训的天平。
如何对员工： 选、用、育、留
21世纪什么最 贵？人才！
选、用、育、留是人员管理的四大职责。
选
选，是用人单位在人才选拔上的第 一步，也是最重要的。它可以为公
如何做好关键岗位人才的选育用留
如何做好关键岗位人才的选育用留关键岗位人才是组织中起决定性作用、对组织发展具有重要影响的员工，在选择、培养、使用和留用关键岗位人才时，需要遵循一定的原则和方法，以确保能够保持组织的竞争力和持续发展。
以下是在选育用留关键岗位人才方面的一些建议。
1.清晰的岗位要求和能力模型:在选拔关键岗位人才时，首先要明确岗位的要求和能力模型。
考虑到岗位的特殊性，包括职位的角色、职责、技能、知识和经验等方面的要求，以确保选人的能力和特长与岗位要求相匹配。
3.系统的选拔流程:为了确保选拔的科学性和公正性，需要建立一个完整的选拔流程。
包括简历筛选、面试、能力测试、背景调查等环节。
同时，要确保选拔流程和标准的透明性，让应聘者清楚地了解选拔的过程和标准。
4.定制化的培养计划:在选用关键岗位人才后，需要为其制定个性化的培养计划。
根据人才的发展需求和岗位的要求，为其提供培训和发展机会，并设置明确的目标和评估指标，帮助其不断提升能力和适应岗位需求。
5.激励和回报措施:关键岗位人才往往具有较高的市场价值和竞争力，为了吸引和留住他们，需要提供具有竞争力的激励和回报措施。
可以通过薪酬福利、职业发展机会、晋升通道、股权激励等方式，使他们能够感受到公司对他们的重视和关心。
6.留住关键岗位人才:除了提供激励和回报外，还需要关注员工的离职风险和需求，及时发现和解决问题。
可以定期进行职业规划和发展谈话，了解他们的职业发展需求和心理状态，及时调整和优化工作环境和岗位条件，减少员工流失。
7.建立良好的企业文化和价值观:组织文化和价值观的塑造对于关键岗位人才的留用非常重要。
一个积极且有吸引力的企业文化和价值观可以使人才感到认同和归属，从而增加其对于组织的忠诚度和留任意愿。
通过以上几个方面的工作，可以提高关键岗位人才的选育用留效果，为组织的发展和竞争力提供有力的保障。
最重要的是，需要根据组织的具体情况和特点，灵活运用以上原则和方法，以适应不同岗位和人才的需求，不断优化和改进人才管理工作。
如何选育用留人才
如何选育用留人才人才的选拔和培养一直是一个国家和企业关注的重要问题。
特别是在现代社会竞争激烈的背景下，如何选育和留住人才更是至关重要的。
本文将从选育人才和留住人才两个方面，探讨如何选育和留住人才。
首先，如何选育人才。
选育人才的第一步，是要根据国家和企业的发展需求，明确需要培养的各类人才。
例如，在科技创新方面，国家需要培养高水平的科学家和工程师；在经济发展方面，企业需要培养市场营销人员和管理人员。
明确需求后，应制定相应的选拔机制和标准，通过考试、面试等方式选拔符合要求的人才。
其次，应给予选入培养计划的人才专门的培训和教育。
培育人才不仅需要专业技能，还需要培养综合素质和创新能力。
因此，培养计划可以包括课堂教学、实践锻炼和导师指导等方式，以提升人才的知识水平和实践能力。
同时，注重培养人才的团队合作精神和沟通能力，以培养他们成为具有领导力的人才。
此外，应注重选拔和培养多元化的人才。
人才的多样性可以为国家和企业带来不同的思路和创新。
因此，在选择人才时，不仅要看重其学术成绩和经验，还要注重其个性特点和潜力。
同时，可以通过制定灵活的选拔和培养计划，给予不同背景和经验的人才机会，促进他们的成长和发展。
其次，如何留住人才。
首先要提供良好的工作环境和待遇。
人才留住的第一条件是满足其基本的物质和精神需求。
企业应提供合理的薪资福利和良好的职业发展空间，给予他们有竞争力的待遇。
此外，创造宽松和积极的工作氛围，鼓励和支持人才的创新思维和实践能力，激励他们发挥潜力和创造价值。
其次，要给予人才发展的机会和平台。
人才在成长过程中需要不断学习和锻炼的机会，企业应提供培训和进修的机会，帮助他们不断提升自己的专业技能和综合素质。
同时，要为人才提供发展和晋升的机会，在组织架构和人事管理上给予他们更多的空间和机会。
这样可以激励人才对企业忠诚度和责任感，促使他们为企业的发展贡献力量。
最后，要注重人才的激励和关怀。
人才的激励不仅仅是物质上的回报，还要给予他们充分的关注和关怀，让他们感受到企业的温暖和关心。
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实施工作评估程序，决定每 项工作在公司的相对价值 开展薪资调查，了解同样或 近似的职位在其它公司的工 资水平 在奖金和工资计划方面向一 线经理提出建议 开发福利、服务项目，并跟 一线经理协商
非人
1.5 直线经理与HR的分工(续)
7 劳 动 关 系
营造相互尊重、相互信任的 氛围，维持健康的劳动关系 坚持贯彻劳动合同的各项条 款 确保公司的员工申诉程序按 劳动合同和有关法规执行， 申诉的最终裁决在对上述情 况进行调查后作出 跟HR一起参与劳资谈判 保持员工与经理之间沟通渠 道畅通，使员工能了解公司 大事并能通过多种渠道发表 建议和不满
请举例说明在没有预定方案或其他解决办法时，你所处理
过的问题。
非人
你是如何知晓在你从事的专业领域里的发展的？
围绕R&D维度准备问题 #2 ——分析和理性思考
描述一些你工作中曾成功解决的具体问题，你是如何渡过
难关的？
你是如何把你工作中
当计划时间表时，你认为该如何制定最高优先级？
决的？
非人
他人说的什么事情的确会惹恼了你？ 你如何发现竞争对手在做什么？
围绕销售维度准备问题 #6 ——决断力
你最成功的被组织采用的建议是什么？你是如何做到的？
通常你是如何让你的同僚同意或接受你的观点或建议的？ 什么样的推销情形你感到是最具挑战或最艰难的？ 你要为有决定权的人做一次销售演讲或描述新观念，你是 如何做准备的？
主动性：个人在解决问题时是积极主动还 是被动应付？ 组织机构的认同感：个人是否全身心投入 实现组织机构目标的努力之中？
对压力的承受力：个人是否有办法应付由 于实施团队概念将会带来的压力？
非人
挑选标准(人际行为)
影响：个人用何种方法去影响他人？
敏感性：个人对他人的感情和意见是否表 现出灵敏的感受性？
非人
1.3 两种不同的思维模式
关注问题
关注解决方案
描述你的远景和目标
谈论你最近的成功
分析过程 解释你最近的进步 关注你的强项和资源 向那些在过程中有贡献 的人致谢
非人
1.4 如何建立所需的组织能力？
愿不愿意？
O
何必费心
员工思维模式
会不会？ 容不容许？
O
浪费时间
组织能力
员工能力 员工治理方式
非人
当有人情绪失控或发脾气时，你的反应如何？
围绕销售维度准备问题 #2 ——自信
举例说明你曾遇到的重大挫折，你是如何应对的？
当你的提议被拒绝时你是如何处理的？ 如果有人把他的错误怪罪于你，你是如何应对的？ 从他人的错误中你学到了什么教训？ 你如何避免过去犯的错误再次发生？
确保职工在纪律、解雇、职 业安全等方面受到公平对待 持续不断地指导员工养成并 坚持安全工作习惯 发生事故时，迅速、准确地 提供报告
开发确保员工能受到公平对 待的程序并对一线经理进行 培训，使他们掌握这一程序 分析工作，以制定安全操作 规程并就机械防护装置等安 全设备的设计提出建议 发生事故时，迅速实施调查、 分析原因、就事故预防提出 意见并向“职业安全与健康 管理”组织提交必要的报表
2
人力资 源计划
3
招聘 与 录用
非人
1.5 直线经理与HR的分工(续)
4
考
核
运用公司的评估表格对员工 进行绩效考核 绩效考核面谈
开发绩效考核工具 组织考核，汇总处理考核结 果 保存考核记录 准备培训材料和定向文件 根据公司既定的未来需要就 管理人员的发展计划向总经 理提出建议 在规定和实际运作企业质量 改进计划以及团队建设方面 充当信息源
你是如何把你工作中的技术问题向一个对此完全不懂的人 进行描述的？
非人
当客户拒绝了你的建议时，你做了什么？
围绕R&D维度准备问题 #1 ——创造力
在你现任的工作中，有多少需要依赖于想象力或创造力？
为什么？你所作过的最具想象力或创造力的事情是什么？
你会经常在工作中寻求新的解决方案吗？请举例。 你是从何处得到新的灵感的？ 在你现任的工作中，你施行过多少有意义的改进？
上一次你对未预期的事件感到惊讶是什么时候？那些事件
对你的计划的影响有多大？
非人
什么是你曾经成功开展并实施的最复杂的工作计划？
围绕R&D维度准备问题 #3 ——力求最好
在工作中，你的最大成就是什么？
你曾经为自己设立的最具挑战性的目标是什么？你是如何 达到它的？
你是否容易被他人所接受？你为什么这样认为？ 何时是你倾听他人的最佳状态，何时状态最糟？
描述一下在工作中你所喜欢的沟通方式。这与和你一起工
作的人的有什么不同？为什么？
非人
多长时间人们会自愿地给你反馈？他们通常会给你什么样 的反馈？
围绕销售维度准备问题 #5 ——灵活性
你是如何应对复杂的环境的？ 什么障碍会阻碍你完成销售工作？你是如何积极解决的？ 描述一下你曾经成功应付过的非常难对付的客户。 你会经常在工作中寻求新的解决方案吗？请举例。 描述当他人持一种和你完全相反的观点时你是如何着手解
O
沮丧
非人
加强三大支柱实现战略
员工所需价值观 关键绩效指标 工资/奖金/升职/解聘
外聘
培养 留才 解聘 借才
非人
专 业 和 核 心 能 力
组织设计
员 工 所 需 员工思维模式 员 工 所 需 行 为 结 果
标准流程
/
组织能力
员工能力 员工治理方式
IT系统
提升员工能力的五个B
Buy 外购：招聘
设身处地 自信 自我激励 交流 灵活性 决断力
非人
甄选维度举例(研发服务)
创造力 分析和理性思考 力求最好 商业道德 可靠性 关注细节
非人
甄选维度举例(人力资源)
适应性 认可他人 团队协作 趋势的确定 责任感 解决问题
非人
围绕销售维度准备问题 #1 ——设身处地
人才的选育用留
刘凡
2007.11.24-25
你听到的 你读到的 你看到的 你讨论的 你力图实施的 你教授的
留住5% 留住10% 留住20% 留住40% 留住70% 留住90%
非人
非人
1.1 什么使GE成为成功的企业？
多元化业务
财务实力
规模
人
革新/科技
品牌形象
非人
增长的战略
价值观
运作系统
文化
1.2 领导 Vs. 管理者
领导
管理者
运用个人权力 鼓舞和激励 有远景目标
创造价值观
激发变革 分享权力
乐于授权
确定方向 使人们团结一致
非人
重效果
管理—领导的五个角色
领导组织/ 设定方向
管理业务流程
执行特定的 业务任务
Balance Resource
非人
你是如何拒绝他人的提议和想法的？
你怎样才承认你是在压力下？ 在销售过程中你遭受的最大压力是什么？你是如何应对的？
围绕销售维度准备问题 #3 ——自我激励
是什么使你想申请这一职位？ 在没被要求的情况下，你主动完成了哪些内部或外部的事 情？
你是否有过这样的经历过，一些不可预料的事情打破了已
分析导致员工不满的深层原 因 对一线经理进行培训，帮助 他们了解和理解劳动合同条 款及法规方面易犯的错误 在如何处理员工投诉方面向 一线经理提出建议，帮助有 关各方就投诉问题达成最终 协议 向一线经理介绍沟通技巧， 促进上行及下行沟通
非人
1.5 直线经理与HR的分工(续)
8
员工 保险 与 安全
最讨厌的销售人员
• • • • •
非人
猎人还是农民？
猎人——决不让客户从手中溜走
• • • • • 强烈的说服欲，毫不犹豫与人分享自己的观点 非常自信 非常爱交际 很愿意承担风险 拥有非常的推动力
农民——保持亲密的客户关系
• • • • 善于建立别人对自己的信任 善于交际 不喜欢冒险 以很高的忠诚度为客户服务
非人
销售雇佣中的误区
这个行业里来的
在原来公司销售做得不错的
踏实肯干，吃苦耐劳的
八面玲珑的
有关系有背景的
技术功底深厚的
胆大有冲劲的
非人
……
人才资源库
公司现有职员
为竞争对手工作的人
“转变”中的妇女
下岗职工
老年人群
身体上有残疾的人群
过去十分优秀的应聘者
非人
2.5 甄选维度举例(销售市场)
5
培训 与 发展
根据公司及工作要求安排员 工，进行指导和培训 为新的业务的开展评估、推 荐管理人员 进行领导和授权，建立高效 的工作团队 对下属的进步给予评价并就 其职业发展提出建议
非人
1.5 直线经理与HR的分工(续)
6 薪 酬 管 理
向人力资源部门提供各项工 作性质及相对价值方面的信 息，作为薪酬决策的基础 决定给下属奖励的方式和数 量
平衡资源 Engage Employees 使用员工 Develop Skills 开发技能 Evaluate Performance 评估表现/业绩 Recognize contribution 表彰有贡献者