创业者必看：合伙人股权的进入机制与退出机制
最完整的合伙人股权的进入和退出机制方案
最完整的合伙人股权的进入和退出机制方案工的激励作用不大，但对公司的股权结构影响很大。
因此，建议在公司发展到一定阶段再考虑给员工股权，而且要根据员工的贡献和表现来确定股权比例。
二、合伙人的股权进入机制1、股权分配在创业公司的早期阶段，创始人和联合创始人是最重要的合伙人。
他们应该持有公司的绝大部分股权。
在后期，随着公司的发展，其他合伙人的股权比例逐渐增加。
合伙人股权比例的分配应该根据合伙人的贡献和价值来确定。
2、期权池期权池是用于激励员工和外部顾问的一种机制，公司在成立时就应该设立期权池。
期权池的股权比例应该在10%左右，用于奖励员工和外部顾问的贡献和表现。
3、股权锁定期为了保证合伙人的长期投入和稳定性，应该设立股权锁定期。
合伙人在加入公司时，应该签署股权锁定协议，规定一定的锁定期，锁定期内不能转让股权。
股权锁定期的长度应该根据公司的发展阶段和合伙人的角色来确定。
三、合伙人的股权退出机制1、股权回购公司应该设立股权回购机制，以便在合伙人退出时回购其股权。
回购价格应该按照公司的估值和合伙人的股权比例来确定。
2、股权转让合伙人在锁定期结束后，可以选择将其股权转让给其他合伙人或者公司。
股权转让的价格应该按照市场价格来确定。
3、IPO如果公司在未来进行IPO，合伙人可以通过出售其股权来实现退出。
总之，合伙人股权的进入和退出机制是创业公司非常重要的一部分，应该在公司成立时就考虑并设立相应的机制，以保证公司的稳定发展和合伙人的权益。
同时，合伙人的股权比例和退出机制应该根据公司的发展阶段和合伙人的角色来确定，以保证公平合理。
在创业公司中，激励股权是一种常见的激励方式。
然而，如果激励股权没有被正确地使用，可能会导致负面影响，让员工认为公司在忽悠他们，起到负面激励的效果。
因此，如果公司在中后期（比如，B轮融资后）给员工发放激励股权，很可能5%股权解决500人的激励问题，且激励效果非常好。
早期创业公司的股权分配设计主要牵扯到两个本质问题：如何利用一个合理的股权结构保证创始人对公司的控制力，以及如何通过股权分配帮助公司获取更多资源，包括找到有实力的合伙人和投资人。
合伙人股权的进入和退出机制方案(完整版)
合伙人股权的进入和退出机制方案(完整版)1、什么人才是合伙人？公司股权的持有人，主要包括合伙人团队（创始人与联合创始人）、员工与外部顾问（期权池）与投资方。
其中，合伙人是公司最大的贡献者与股权持有者。
既有创业能力，又有创业心态，有xx-xx年全职投入预期的人，是公司的合伙人。
这里主要要说明的是合伙人是在公司未来一个相当长的时间内能全职投入预期的人，因为创业公司的价值是经过公司所有合伙人一起努力一个相当长的时间后才能实现。
因此对于中途退出的联合创始人，在从公司退出后，不应该继续成为公司合伙人以及享有公司发展的预期价值。
合伙人之间是【长期】、【强关系】的【深度】绑定。
2、哪些人不应该成为公司的合伙人？所谓请神容易送神难，创业者应该慎重按照合伙人的标准发放股权。
（1）资源承诺者很多创业者在创业早期，可能需要借助很多资源为公司的发展起步，这个时候最容易给早期的资源承诺者许诺过多股权，把资源承诺者变成公司合伙人。
创业公司的价值需要整个创业团队长期投入时间和精力去实现，因此对于只是承诺投入资源，但不全职参与创业的人，建议优先考虑项目提成，谈利益合作，而不是股权绑定。
（2）兼职人员对于技术人员、但不全职参与创业的兼职人员，最好按照公司外部顾问标准发放少量股权。
如果一个人不全职投入公司的工作就不能算是创始人。
任何边干着他们其它的全职工作边帮公司干活的人只能拿工资或者工资“欠条”，但是不要给股份。
如果这个“创始人”一直干着某份全职工作直到公司拿到风投，然后辞工全职过来公司干活，他（们）和第一批员工相比好不了多少，毕竟他们并没有冒其他创始人一样的风险。
（3）XX投资人创业投资的逻辑是：（1）投资人投大钱，占小股，用真金白银买股权；（2）创业合伙人投小钱，占大股，通过长期全职服务公司赚取股权。
简言之，投资人只出钱，不出力。
创始人既出钱（少量钱），又出力。
因此，天使投资人股票购股价格应当比合伙人高，不应当按照合伙人标准低价获取股权。
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最完整的合伙人股权的进入和退出机制方案建议收藏多读几遍
最完整的合伙人股权的进入和退出机制方案建议收藏多读几遍合伙人股权的进入和退出机制是公司运营过程中非常重要的一项规定，保障了公司的稳定发展和合伙人的利益。
本文将推荐一些完整的机制方案，包括股权的转让、股权激励和退出途径等。
一、股权转让机制1.1 堆叠式转让机制堆叠式转让机制是一种逐步增加股权份额，直至完全持有的方式。
比如，一个合伙人在公司一开始的时候拥有10%的股权，在未来2年中每个季度增加1%，直到达到50%的股权持有。
这种转让机制可以逐步引入有经验的管理人才，保证公司的长期发展。
1.2 立即转让机制立即转让机制是一种直接转让股权份额的方式，当合伙人希望离开公司时，公司设定了股权市场，任何愿意购买股权份额的人都能够参与。
这种方式可以确保公司得到新的投资，提高资金回报率。
1.3 挂钩式转让机制挂钩式转让机制是一种将股权转让与公司业绩挂钩的方式。
比如，当公司的营收和利润达到预定目标时，合伙人的股权就会自动增加或减少。
这种方式激励合伙人为公司长期发展努力，并鼓励合伙人积极参与公司业务管理。
二、股权激励机制2.1 股票期权股票期权是一种赠与或出售股票的权利，允许员工在未来的时间购买公司的股票。
这种方式可以激励员工为公司价值的增长出谋划策，并为公司长期发展贡献力量。
2.2 创始人股权保留创始人股权保留是为保证公司的稳定发展和创始人的利益，从创立公司之初就设立的股权保留机制。
创始人可以在成立公司时预留一定的股权比例，并设定一定的解锁期，鼓励创始人在公司运营过程中为公司增加更多的价值。
2.3 知识产权分配计划知识产权分配计划是鼓励员工创新和创造知识产权的一种机制。
公司会为员工提供相应的奖励，使员工更加努力为公司贡献自己的智慧和创造力。
三、退出机制3.1 买断协议买断协议是允许合伙人在退出公司时，通过公司回购股权的方式进行。
公司和合伙人可以就股权的价格等进行协商，并签署协议，将股权从合伙人手中收回，防止在未来发展过程中产生潜在的纷争。
合伙人股权的进入和退出机制方案(完整版)
合伙人股权的进入和退出机制方案(完整版)合伙人股权进入和退出机制方案（完整版）1、合伙人的定义合伙人指公司股权持有人，包括创始人、联合创始人、员工、外部顾问（期权池）和投资方。
其中，合伙人是公司最大的贡献者和股权持有者，具备创业能力和创业心态，预计能够全职投入公司工作并持续相当长时间。
需要强调的是，合伙人之间是长期、强关系、深度绑定的。
因此，对于中途退出的联合创始人，在离开公司后，不应继续保留合伙人身份和享有公司未来的预期价值。
2、不适合成为合伙人的人创业者应该慎重考虑按照合伙人标准分配股权，以下人员不适合成为公司的合伙人：1）资源承诺者在创业早期，很多创业者需要借助外部资源来推动公司发展。
但是，这个时候很容易把资源承诺者变成公司合伙人，过多分配股权。
对于只是承诺投入资源，但不全职参与创业的人，建议优先考虑项目提成和利益合作，而不是股权绑定。
2）兼职人员对于技术人员或兼职人员，最好按照公司外部顾问标准分配少量股权。
如果一个人不全职投入公司工作，就不能算是创始人。
任何边干其他全职工作边帮公司干活的人只能拿工资或者工资“欠条”，而不能分配股份。
如果这个“创始人”一直干着其他全职工作直到公司拿到风投，然后辞职全职过来公司工作，和第一批员工相比好不了多少，因为他们并没有冒其他创始人一样的风险。
3）投资人创业投资的逻辑是，投资人投入大量资金，占据少量股份，用真金白银买入股权；而创业合伙人投入少量资金，占据大量股份，通过长期全职服务公司赚取股权。
因此，天使投资人的股票购股价格应该比合伙人高，不应按照合伙人标准低价获取股权。
这种情况最容易在组建团队开始创业时出现，创始团队和投资人按照出资比例分配股权，但投资人不全职参与创业或只投入部分资源，却占据过多股权。
4）早期普通员工早期普通员工不应该成为公司的合伙人，应该按照员工股权激励计划分配股权。
这样可以激励员工积极参与公司发展，但不会影响公司股权结构和管理层的稳定性。
最完整合伙人股权进入和退出机制方案
最完整合伙人股权进入和退出机制方案背景
在公司的发展阶段中，股权机制是一个非常关键的问题。
特别是在初创企业的发展中，为了吸引优秀的人才和合伙人，企业需要设计一个完整的股权进入和退出机制方案。
一个完整的股权机制不仅能够满足公司的发展需要，还能够保证股东之间的合理权益分配，增强合伙人的凝聚力。
合伙人股权进入机制
1. 股东资格要求
合伙人股权进入机制包括股东资格要求和股东认购程序两个部分。
在股东资格要求方面，如下是一些常用的合伙人资格要求：
•匹配公司的战略目标和规划
•具备适当的行业/技术经验或背景
•能够给公司提供战略和管理层面的指导或资源支持
•有足够的资本和风险承受能力
2. 股东认购程序
股东认购程序包括：
•发布招募信息，吸引有潜力的合伙人
•进行资格筛选
•与潜在的合伙人进行面试和谈判
•签订股东协议，规定合伙人的权利和义务
•最终确定股权分配比例
合伙人股权退出机制
1. 常用的股权退出方式
合伙人股权退出机制包括常用的股权退出方式和退出分配比例两个部分。
股权退出方式包括：•公司IPO。
合伙人的进入与退出机制
合伙人的进入与退出机制一、引言合伙人的进入与退出机制是合作关系中至关重要的环节。
合伙人进入时的条件与程序影响着合作关系的稳定性，而合伙人退出时的规定与方式则直接关系到合作关系的继续性与顺利性。
因此，建立合理且明确的合伙人进入与退出机制对于合作伙伴之间的长期合作至关重要。
二、合伙人的进入机制1. 合伙人的资格在确定合伙人进入机制时，首先需要明确合伙人的资格标准。
合伙人应具备哪些条件才能成为合作伙伴，如具备怎样的专业知识、经验和资源。
合伙人的资格应该和合作项目的性质和要求相适应，以确保合作关系的有效性和长期稳定性。
2. 合伙人的权益在确定合伙人进入机制时，需要明确合伙人的权益。
合伙人应该享有怎样的权利和责任，如何分配利润和决策权。
合伙人之间的权益应该是平等的，每个合伙人都应该在合作中发挥重要作用，以确保合作关系的良好运转。
3. 进入程序确定了合伙人的资格和权益后，需要规定详细的进入程序。
包括申请流程、审核流程、达成协议、签署文件等。
这些程序应该合法规范，确保双方的权益不受侵害，同时保证合作关系的顺利展开。
三、合伙人的退出机制1. 退出条件在合作关系中，合伙人可能因各种原因需要退出，因此需要明确退出的条件。
例如，合伙人可以通过书面通知提前若干天退出，或者在出现严重违反合作协议的情况下被迫退出。
退出条件应该经过双方协商确定，保障双方权益。
2. 退出方式确定退出条件后，需要明确退出方式。
合伙人可以选择转让股份、以公开市场方式出售股份或通过私下谈判等方式退出。
退出方式也需要经过双方协商，并在合作协议中明确规定。
3. 分配利益合伙人退出时，需要清晰规定分配利益的原则。
退出合伙人是否有权利分享之前的收益，如何处理退出时的利润分配等。
分配利益规则应该公平合理，并在合作协议中明确约定。
四、结论合伙人的进入与退出机制决定了合作关系的发展走向。
建立合理且明确的机制，有利于双方合作的长期稳定和顺利进行。
双方应该在制定合作协议时认真考虑进入与退出机制的设置，以确保合作关系的健康发展与持续。
最完整的合伙人股权的进入和退出机制方案
最完整的合伙人股权的进入和退出机制方案股权是合伙企业中分配利益和控制权的重要工具。
一个健全的合伙人股权进入和退出机制方案对于确保合伙企业的稳定发展至关重要。
本文将探讨最完整的合伙人股权的进入和退出机制方案，以保障各方的权益。
一、合伙人股权进入机制1. 阐明入股条件和标准合伙人股权的进入应该有明确的条件和标准。
例如，合伙人应具有相关行业经验或专业背景，并能够为合伙企业的发展做出积极贡献。
此外，应设定最低的入股资本要求，以确保所有合伙人都有足够的经济能力参与企业的运营。
2. 设立股权比例规定在合伙企业中，股权比例直接关系到权益和权力的分配。
建立股权比例规定可以根据合伙人的投入和贡献进行分配。
例如，按照资金出资额、劳动力贡献以及知识、技术等方面的贡献确定股权比例。
3. 引入新合伙人的程序合伙企业需要确保引入新的合伙人是一个透明的过程。
可以设立程序，包括但不限于申请、审查、协商和决策等环节，以保证所有合伙人的利益得到充分的保护。
此外，应该明确新合伙人的入股方式，如现金注资、资产注入或其他形式。
二、合伙人股权退出机制1. 设计合伙人退出的条件合伙人可能因个人原因或其他因素选择退出合伙企业，因此应设定明确的退出条件。
例如，合伙人可以通过书面通知提前一定期限告知合伙企业有关退出意向。
此外，也可以规定合伙人在一定期限内不能随意退出，以保障企业的稳定发展。
2. 确定退出的方式合伙人的退出方式可以有多种选择，例如股份回购、第三方转让或上市等。
合伙企业可以约定特定的退出方式，并明确退出的程序和条件。
同时，应考虑到退出所需的资金来源问题，以确保合伙人的退出过程是顺利的。
3. 评估股权价值和利益分配合伙人退出意味着要对其持有的股权进行评估，并确定退出时的股权价值。
合伙企业可以约定合适的估值方法，如市场价值或根据企业的财务状况进行评估。
在此基础上，可以协商确定退出时的利益分配方式，以确保退出合伙人能够公平地获得其应得的权益。
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“投大钱，占小股”，已经成为判断其是否在专业投资 人阵营的标准。在过去，是创始人单干制。在现在，提 倡合伙人兵团作战。在过去，利益是上下级分配制。在 现在，提倡合伙人
之间利益分享。在过去，职业经理人用脚投票。在现在， 提倡合伙人之间背靠背共进退。合伙利益 or 合伙精神？ 之前有创始人说，我持有90%股权，给整个团队预留10% 股
坑，创始人就知道该如何与合伙人谈进入机制与退出机 制了。“在旧的世界里，你用30％的时间创建一种伟大 的服务，用70％的时间来营销。在新的世界里，这个比 例应该倒过来
。真正顶尖的企业是不需要广告就能自然吸引到顾客， 好的产品和口碑行销是提高销售的关键”(by贝索斯)。在 去中介化的互联网新经济时代，在公司的合伙人团队中， 我们要重
30%
：70%。两年后，公司业务发展不错，创始人却发现不对 劲，（1）不公平，他吭哧吭哧干成了小股东；（2）没 有预留足够股权利益空间，合伙人谈不进来；（3）连续 有三家投
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没法牛逼的路上，除了你的老同学、老同事、老乡、老 基友，甚至老婆、老妈……还有其他人愿意追随你私奔裸 奔吗？好基友不
大额人力股。人力股和四年全职服务期限、甚至与核心 业绩考核指标挂钩。合伙人打个酱油中途掉链子退出或 业绩指标不达标时，公司可以按照事先约定的价格回购 合伙人股权。作为
公司的员工，合伙人领取工资。股权分配，都有哪些大 坑？公司的软件产品出点问题，可以快速迭代。公司的 技术或运营出点问题，可以换个姿势甚至换人。但是， 如果，公司的股权
文| 何德文，七八点公司创始人旧时代股权or新时代股权？ 在过去，创始人一人包打天下，100%控股公司是常态，
不需要股权设计。在现在，我们步入合伙创业时代，合 伙创
业成为互联网明星创业企业的标配。在过去，股权分配 的核心甚至唯一依据是，出多少钱。「钱」是最大变量。 在现在，「人」是最大变量。只出钱不出力或少出力的 投资人是否遵守
能合伙创业，难道陌生人就能合伙创业？新东方三架马 车、腾讯五虎、阿里十八罗汉……哪家不是好基友合伙创 业？有创业能力，有创业心态，经过磨合，可以作为合 伙人。人与人之
间长期共事，既要有软的交情，又要有硬的利益。合伙
创业，既是合伙一种长期利益，也是合伙一种“共创、 共担、共享”的合伙创业精神。算小账 or 算大帐？我们 看到，有的
放大量股权（8）给短期资源承诺者发放大量股权（9） 给投资人预留股权（10）没有给团队预留股权（11）配 偶股权没有退出机制（12）继承股权没有退出机制
cvghfsv 网赚论坛
奈之举，不值得提倡。鸡同鸭语，只能无语。失控 or 控 制?KK写了本书叫《失控》，超人气社群罗辑思维宣扬试
验失控，股权架构师们却像头不合时宜的怪物，张口闭 口喜爱
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重要，运营重要，需要找合伙人。但是，你一问他公司
的股权架构，发现上边还是慈禧，下边还是义和团。创 业合伙人+=人格分裂者？创业合伙人，既是公司种子轮 投资人，又是公
司全职运营者，还是公司天使员工。作为公司投资人，
合伙人取得小额资金股。我们建议，互联网初创企业， 所有合伙人资金股合计不超过20%。作为公司全职运营者， 合伙人取得
新思考销售总监的重要性。有的公司平分股权，问题的
症结不在于技术环节，而在于平分股权背后的团队组成。 “创始人+创始人”的团队组织架构，就好比“曹操+刘 备+孙权”合
伙创业，公司没有清晰明确的老大，股权是很难分的。 但是，如果是“创始人+合伙人”的组织架构，就好比 “刘备+诸葛亮+关羽+张飞”，股权就很好分了。关于创 始人与合伙人
蒂固地认为，手里拿的抓的“抢”的股权数量，越多越 好。他们只看自己的历史贡献，不去考虑公司长期发展 所需的持续动力。他们这套玩法，把优秀团队和后续资 本进入公司的通道
都给堵上了，把公司给做小了。其实，股权拿多少，还 有另一种算法。雷军背后的男人帮马云背后的男人帮每 一个成功男人的背后，都有一群成功的男人。上面这些 人，是小米与阿里
确的老大（2） 只有员工，没有合伙人（3） 完全按出资 比例分股权（4） 资金股占股比例过高（） 全职核心团
队股权，没有退出机制；创始人单方给合伙人设定退出 机制
，自己不设定退出机制；霸王硬上弓给全职核心团队设
定退出机制，但团队不理解退出机制的公平性、合情性 与合理性，不接受退出机制。（6）外部投资人控股（7） 给兼职人员发
前用的是投票权委托，上市后用的是AB股计划，上市前 后无缝对接。上市后，创始人持有多少股权，算是合理 区间？马云是7.8%，马化腾是14.43%，周鸿祎是18.46
%，刘强东是20.468%，李彦宏是22.9%。谷歌的佩奇与布 林是14.01%与14.05%，Facebook的扎克伯格是23.55%。 因此，20%上下算是常态
权，分给我未来的CTO, COO, CFO……公司股权少，不够分 啊。这不是合伙创业，这是在给下人打赏。之前有创始 人问，我的合伙人需要知道其他人的股权吗？我需要让
合伙人知道公司的财务数据吗？这不是合伙创业，这是 在唱独角戏。之前有创始人颐指气使地说，公司100%是 我的，股权100%是我的。合伙人的股权，都是我分给他 的。入戏
孵化器，利用初创企业创始人不懂游戏规则，趁火打劫， 象征性投20万，要求持有创业公司55%股权；有的土豪， 固守“谁钱多，谁老大”的老旧观念，投个150万，要求 控股
创业公司70%股权；有的成熟传统企业孵化创业项目或传
统上市公司对外投资项目，也都乐此不疲痴迷控股创业 企业。70%＞50%＞20%，这是小学生算的算术题。他们 根深
的不同基因，搭班子，任正非先生有个“狼狈为奸”的 理论。（/a/1202502.html）做好 公司股权架构，创始人找
合伙人、找投资人、找员工，再也不用纠结了。投资=投 人=投股权架构？之前有朋友创业，自己掏了30万，找身 边朋友投了70万。他们简单、直接、高效地把股权分了：
接、有效的办法，是控股。公司的初始股权架构设计， 首要解决的是创始人的持股权数量。根据创始人核心创 业能力的集中程度与团队组成，创始人的持股有绝对控 制型（2/3以上
）、相对控制型（50%以上）与不控制型（50%以下）。
不控股，是否也可以控制公司？投票权委托、一致行动 人协议、有限合伙、AB股计划等，都可以是备选方案。 京东上市
巴巴背后股东的典型代表。小米与阿里巴巴的股权架构， 分别解决了公司长期发展所需要的核心创业团队、资本 与核心战略资源。小米1%=4.5亿美刀，阿里巴巴1%=20.1
亿美刀。但是，如果，公司不值钱，100%=？美刀。马云 持股阿里巴巴7.8%，既没阻挡住马云控制阿里巴巴，也
没阻挡住马云成为中国首富。有人说，阿里合伙人制是 被逼无
权发放筛选出一支既有创业能力又有创业心态的核心创 业团队。股权发放，可以是个互相印证的过程。公司经 过判断，可以给团队成员配备股权。团队成员是否愿意 押点宝赌一把，基
本可以判断他是否长期看好公司。团队成员自愿主动选 择，掏过钱割过肉，他的参与感会比较高，也更会当个 事来做。有的人一开始就是创业拍档，有的人需要影响 成拍档。有的人看
包换的股权，通常适用于投资人或合伙人拿的资金股。
限制性股权是实对空。公司给出的是股权，股东空头承 诺的是未来的服务期限或/和业绩，通常适用于公司合伙 人或少数重要的
天使员工拿的人力股。期权是空对空。公司开出的是空
头支票，员工空头承诺的是服务期限或业绩，通常适用 于员工。免费 or 收费？公司发股权本身，不是目的，目 的是通过股
件+互联网服务。我们分析小米的8位合伙人背景会发现，
这些合伙人和小米的商业模式是高度匹配的。“找人这 件事，考验创始人对创业方向的思考深度”（by刘芹）。 创始人首
先考虑公司未来的商业模式与核心业务节点，然后考虑 支撑商业模式的合伙人团队组成。商业模式与合伙人团 队组成想明白了，股权架构也就出来了。股权架构出来 了，一个萝卜一个
短线多些，有的人看长线多些，都是人性使然。可以根
据团队成员的风险偏好匹配工资、奖金、业绩提成、期 权、限制性股权或股权。股权架构设计=筑巢引凤？对于 经过磨合、有创
业能力与创业心态的合伙人，谈利益，并不伤感情。不 谈利益，才伤感情。问题是，碰到心仪的合伙人，该如 何谈利益呢？小米成立之初，雷军即提出，小米要做铁 人三项：软件+硬
业？这些企业的AB股计划、事业合伙人制，是为了控制， 还是为了失控？在股东会与董事会的顶层决策需要控制， 但需要发挥人的天性与创意的底层运营需要失控。一家 公司，只有
控制，公司才有主人，才有方向。只有失控，公司才能 走出创始人的局限性和短板，具备爆发性裂变的基因和 可能性。控制中有失控，失控中有控制。创始人要控制 公司，最简单、直
。公司的股权架构设计理论，不管说得多天花乱坠，都 很难精确计算各方的具体持股数量。如果算小账，算八 年十年，也没法精确计算。股权架构设计，只能是算大 帐，做模型，把团
队分利益的标准统一，让团队感觉相对公平合理，股权 不出现致命的结构性问题。股权 or 限制性股权 or 期权？ 股权是实対实。股东掏的是白花花的银两，公司给的是 有假
架构出问题呢？要么创始人对公司失控或出局，要么合
伙人内讧，要么合伙人与投资人没法进入，要么决策效 率低下……结果要么不可逆，要么纠错成本极高，经常是 毁灭性的“车毁