关于正确处理劳动纠纷维护企业合法权益
关于劳动纠纷风险应急预案
一、目的为有效预防和妥善处理企业内部劳动纠纷，维护企业稳定和谐劳动关系，保障企业和员工的合法权益，特制定本预案。
二、适用范围本预案适用于企业内部发生的各类劳动纠纷，包括但不限于劳动合同纠纷、工资福利纠纷、劳动保护纠纷、工作时间纠纷等。
三、组织机构及职责1. 成立劳动纠纷应急处理小组，负责组织、协调、指导劳动纠纷的应急处理工作。
2. 应急处理小组组长：企业人力资源部负责人。
3. 应急处理小组成员：企业法律顾问、人力资源部工作人员、各部门负责人。
四、预防措施1. 加强劳动法律法规的宣传和培训，提高员工的法律意识。
2. 建立健全劳动合同管理制度，规范劳动合同签订和履行。
3. 严格执行劳动规章制度，确保员工权益得到保障。
4. 加强劳动保护，保障员工身心健康。
5. 建立健全沟通机制，及时了解员工诉求，化解矛盾。
五、应急响应1. 劳动纠纷发生后，应急处理小组应立即启动应急预案，组织开展应急处理工作。
2. 应急处理小组应迅速查明纠纷原因，评估纠纷影响，制定处理方案。
3. 根据纠纷性质和影响，采取以下措施：a. 调解：组织双方进行调解，争取达成和解。
b. 协商：引导双方通过协商解决纠纷。
c. 法律途径：如调解、协商无效，引导双方通过法律途径解决。
4. 在应急处理过程中，应急处理小组应做好以下工作：a. 维护现场秩序，防止事态扩大。
b. 保护当事人合法权益，避免暴力事件发生。
c. 及时向相关部门报告情况，争取支持。
六、善后处理1. 劳动纠纷处理结束后，应急处理小组应总结经验教训，完善相关制度。
2. 对处理过程中存在的问题和不足，应及时整改，提高应急处理能力。
3. 对涉及违法违规行为的，依法依规进行处理。
七、附则1. 本预案自发布之日起施行。
2. 本预案由企业人力资源部负责解释。
3. 本预案如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充和完善。
山东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见-
山东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 山东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见（1998年10月15日山东省高级人民法院审判委员会第51次会议讨论通过）为了正确审理劳动争议案件，解决劳动争议案件审理中的疑难问题，以切实保护劳动者和用人单位的合法权益，维护企业良好的生产经营秩序，促进劳动关系的协调发展，根据《中华人民共和国劳动法》及有关法律、法规和最高人民法院的有关规定、结合人省审理劳动争议案件的审判实践，现提出如下意见，以供审理此类案件时参考。
一、关于受理中的有关问题1、劳动争议案件的受理范围：劳动法律、法规及最高人民法院司法解释规定的受理范围；劳动部及我省劳动行政部门以规章和规范性文件规定的受理范围。
具体包括以下劳动争议：（1）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；（2）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护规定发生的争议；（3）因履行劳动合同、集体合同发生的争议；（4）法律、法规规定应当由人民法院受理的其他劳动争议。
2、根据法律规定，劳动争议实行先裁后审的原则，当事人对劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决不服，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院起诉，人民法院应当根据民事诉讼法的规定对当事人的起诉进行审查，符合受理条件的，应予受理；凡劳动争议未经仲裁裁决而当事人直接向人民法院起诉的，人民法院不予受理。
3、劳动争议仲裁委员会认为仲裁申请超过仲裁申请期限，以仲裁决定书决定不予受理的，当事人自收到仲裁决定书之日起15日内向人民法院起诉的，人民法院应予受理。
简述劳动争议处理的原则
简述劳动争议处理的原则一、引言劳动争议处理是指在劳动关系中因为某些原因而产生的纠纷，包括工资、福利、劳动条件、解雇等方面的问题。
在处理劳动争议时，需要遵循一定的原则，以保障劳动者的权益，维护企业稳定和谐。
二、公正公平原则公正公平是处理劳动争议的基本原则。
在处理任何一起劳动争议时，必须要遵循公正公平的原则，不偏袒任何一方。
同时，在处理过程中要充分尊重职工的合法权益和企业合法经营权益。
三、协商解决原则协商解决是处理劳动争议的首要方法。
当出现劳动纠纷时，首先应该通过协商解决来达成共识。
双方可以通过对话交流来寻找问题产生的根源，并共同制定解决方案。
如果双方无法自行协商解决，则可以寻求第三方调解或仲裁。
四、依法处理原则依法处理是保障职工合法权益和企业合法经营权益不可或缺的原则。
在处理劳动争议时，必须要遵守国家法律法规，严格按照程序来处理。
同时，在处理过程中要尊重法律的权威性，使得处理结果具有合法性和可执行性。
五、预防为主原则预防为主是处理劳动争议的重要原则。
通过加强职工教育、完善企业管理制度、建立健全的劳动关系协调机制等措施，可以有效地预防劳动纠纷的发生。
同时，在发生劳动争议时，也应该采取及时有效的措施进行处理，避免问题扩大化。
六、维护稳定和谐原则维护稳定和谐是处理劳动争议的最终目标。
在处理过程中，必须要考虑到整个社会和企业的稳定与和谐。
在保障职工合法权益和企业合法经营权益的基础上，要尽可能地减少对社会和企业造成不良影响。
七、总结以上就是简述劳动争议处理的原则。
公正公平、协商解决、依法处理、预防为主以及维护稳定和谐等原则都是非常重要且必须遵守的。
只有在遵守这些原则的基础上，才能够有效地处理劳动争议，维护职工权益和企业稳定和谐。
劳动纠纷的处理方法与技巧
劳动纠纷的处理方法与技巧劳动纠纷是指劳动关系中因利益分配、劳动条件、劳动报酬等方面的争议，导致双方无法达成共识而产生的矛盾。
劳动纠纷对企业和员工都可能造成重大影响，因此，有效地处理劳动纠纷对于维护劳动关系的稳定和促进企业的健康发展至关重要。
以下是一些处理劳动纠纷的方法与技巧，旨在帮助大家摆脱冲突并达成双赢。
一、沟通与协商沟通是解决劳动纠纷的第一步和基础。
双方应该以开放的心态，积极主动地进行有效的沟通，并尽量达成共识。
在沟通过程中，需要注意以下几点：1.保持冷静：尽量避免情绪失控，客观理性地表达自己的意见和诉求。
2.倾听和理解：虚心听取对方的观点和意见，并尝试理解对方的立场和需求。
3.提出建设性建议：在沟通过程中，提出具体的解决方案，尽量避免抱怨和批评。
4.寻求妥协：协商是双方达成共识的关键，双方都应主动作出一定的让步，以争取双赢的结果。
二、依法维权在劳动纠纷中，员工有权依法维护自身的合法权益。
如果沟通和协商无法解决纠纷，员工可以采取以下合法手段：1.咨询权威：咨询专业律师或劳动争议仲裁机构，了解自己的合法权益和维权途径。
2.提起申诉：根据国家法律法规的规定，向劳动争议仲裁机构或劳动监察部门提出申诉，要求官方介入处理。
3.调解和仲裁：参与调解或仲裁程序，接受独立第三方的公正裁决，遵守相应的决定。
4.诉讼：如果其他手段无法解决问题，员工可以依法提起诉讼，寻求司法救济。
三、注重预防与管理预防劳动纠纷是最有效的办法。
企业和员工可以通过以下措施降低潜在的纠纷冲突：1.建立明确的劳动规章制度：明确规定劳动条件、工资待遇、绩效考核等事项，以避免因为规则不清晰而产生争议。
2.加强沟通和培训：通过定期的沟通和培训，加强员工对企业政策和规定的理解，提高双方对待问题的正确态度。
3.及时解决矛盾：发现问题和矛盾时应及时解决，不要让问题扩大化和积累化。
4.建立有效的沟通渠道：企业应建立多种沟通渠道，包括但不限于员工代表会议、员工咨询平台等，方便员工表达意见。
劳动争议案件法律实务(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展和劳动关系的日益复杂化，劳动争议案件的数量逐年增加。
劳动争议案件涉及劳动者与用人单位之间的权益纠纷，不仅关系到劳动者的合法权益，也关系到用人单位的正常运营和社会的和谐稳定。
因此，正确处理劳动争议案件对于维护劳动关系和谐具有重要意义。
本文将从劳动争议案件的法律实务出发，探讨相关法律问题及解决策略。
二、劳动争议案件的法律依据1. 《中华人民共和国劳动法》《劳动法》是我国劳动法律体系的基础，规定了劳动者与用人单位之间的基本权利和义务。
其中，关于劳动争议的处理，《劳动法》第三十八条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼。
”2. 《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》是规范劳动合同关系的重要法律，其中对劳动争议的处理也做了明确规定。
如第四十六条规定：“用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同，应当依法办理手续，并支付经济补偿。
”3. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《劳动争议调解仲裁法》是我国劳动争议处理的重要法律，明确了劳动争议调解和仲裁的程序和规则。
该法规定，劳动争议当事人可以向调解组织申请调解，调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
4. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》该解释对劳动争议案件的审理程序、证据规则、法律适用等方面做了详细规定，为法官审理劳动争议案件提供了法律依据。
三、劳动争议案件的法律实务1. 争议的提起劳动争议的提起是指劳动者或用人单位在权益受到侵害时，向劳动争议调解组织、劳动争议仲裁委员会或人民法院提出请求保护其合法权益的行为。
（1）调解：劳动者或用人单位可以向调解组织申请调解，调解组织在双方自愿的前提下，促成双方达成和解。
（2）仲裁：调解不成的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
仲裁委员会在法定期限内作出仲裁裁决。
（3）诉讼：对仲裁裁决不服的，当事人可以向人民法院提起诉讼。
正确处理劳资纠纷的建议与对策调研报告
正确处理劳资纠纷的建议与对策调研报告调研报告：正确处理劳资纠纷的建议与对策一、引言劳资纠纷是劳动关系中常见的问题之一，如果不及时正确处理，将会给企业和劳工造成不良影响。
本次调研旨在探究劳资纠纷的现状与原因，并提供一些建议与对策，帮助企业正确处理劳资纠纷，维护良好的劳动关系。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查和访谈的方式，共调研了10家不同行业的企业，其中包括工厂、酒店、超市等，以获取不同企业类型下的劳资纠纷情况和处理方式。
三、调研结果1. 劳资纠纷的主要原因：a. 薪资问题：包括工资支付不准时、低于合同规定的工资、奖金发放不公等。
b. 劳动条件：包括工作强度过大、工时过长、劳动环境不安全等。
c. 职位评定：包括晋升机会不公、职务变动不合理等。
d. 福利待遇：包括医保、社保等福利待遇不到位。
2. 劳资纠纷的处理方式：a. 内部调解：由企业内部人员担任调解员，协助双方达成和解，并签订调解协议。
b. 仲裁申请：通过劳动仲裁机构介入，进行公正、客观的仲裁，仲裁结果具有法律效力。
c. 法律诉讼：当内部调解和劳动仲裁无法解决劳资纠纷时，双方可以向法院起诉并由法院判决。
四、建议与对策1. 加强法律意识：a. 企业应加强员工法律意识教育，使员工了解自己的权益和义务。
b. 企业应定期组织劳动法规培训，提高经理和人力资源管理人员的法律素养。
2. 建立健全的内部机制：a. 企业应建立完善的薪资制度，确保工资按时、足额发放。
b. 企业应定期审查和评估劳动条件，减少工作强度和工时，改善劳动环境。
c. 企业应建立公正、透明的晋升评定制度，避免职位评定不公。
3. 加强内外部沟通：a. 企业应及时与员工沟通，了解他们的工作需求和意见。
b. 企业应与劳动仲裁机构建立联系，并了解最新的法律法规变化。
4. 快速响应与有效处理：a. 企业应及时回应员工的投诉与建议，避免问题升级。
b. 企业应及时介入纠纷，以调解协商的方式解决问题。
五、总结本次调研结果表明，正确处理劳资纠纷对企业和劳工都具有重要意义。
劳资纠纷处理与风险防控完整版
劳资纠纷处理与风险防控完整版劳资纠纷是指劳动者与雇主之间因工资支付、劳动时长、工作条件或其他劳动权益而发生的争议。
劳资纠纷对企业和劳动者都带来了不良影响，因此合理处理劳资纠纷，并进行风险防控，对于保持劳资关系的稳定和企业的可持续发展至关重要。
一、劳资纠纷处理1. 合法合规：雇主应在劳动合同中明确规定工资、工作时间、福利待遇等劳动权益，并严格遵守国家劳动法律法规，确保员工权益得到合理保护。
同时，员工也应遵守拟定的合同条款。
2. 争议解决机制：企业应建立健全劳资纠纷解决机制，包括设立内部申诉渠道、组织协调会议、引入第三方调解等方式。
员工可以通过申诉渠道表达自己的不满和需求，企业应及时处理并与员工协商解决纠纷。
3. 公平公正：处理劳资纠纷时，企业应遵循公平公正的原则，不偏不倚地对待各方。
要充分听取双方意见，进行调查核实，确保决策的公正性和合法性。
二、风险防控1. 建立规范制度：企业应建立完善的劳动管理制度，明确员工的权利和义务，规范企业运营。
劳动合同、员工手册等文件应清晰、具体地约定双方责任和权益，以降低劳资纠纷的风险。
2. 加强沟通：企业应与员工保持良好的沟通，及时了解员工的需求和不满，避免潜在的矛盾升级。
通过召开企业大会、工会会议等形式，促进双方沟通，增进相互了解，改善劳资关系。
3. 提供培训：企业应为员工提供必要的培训，使员工了解自身权益和责任。
培训内容可以包括劳动法规、劳资关系管理、纠纷处理等方面的知识，帮助员工正确维护自身权益。
4. 风险预警：企业应定期进行风险评估和预警，及时发现劳资关系中的潜在问题，并采取相应措施予以解决。
在合同履行、薪资支付、工作时间等方面要保持高度关注，做到防患于未然。
5. 第三方监管：企业可以引入第三方监管或评估机构，对劳资关系进行审核和评估，确保企业运营符合法律法规要求。
第三方监管可以提供独立公正的意见，减少双方之间的矛盾和纠纷。
劳资纠纷的处理与风险防控是企业经营管理的重要环节，它直接关系到企业的声誉和员工的权益。
劳动争议调解仲裁法第27条解读劳动争议调解仲裁法
劳动争议调解仲裁法第27条解读劳动争议调解仲裁法上世纪七十年代末我国实行改革，当时百废待兴国家为了发展经济大力扶持国营企业。
那时候为了保护国营企业里职工的合法权益处理劳动争议纠纷，国家特意出台了国营企业劳动争议处理暂行规定，但是这个暂行规定。
劳动争议调解仲裁法第27条解读一、《劳动争议调解仲裁法》第27条内容第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。
从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。
从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
二、第二十七条释义内容【释义】本条是关于申请仲裁的时效期间的规定。
（一）仲裁时效时效是指一定的事实状态持续存在一定时间后即发生一定法律后果的法律制度。
仲裁时效具体来说就是指权利人于一定期间内不行使请求劳动争议仲裁机构保护其民事权利的请求权，就丧失该请求权的法律制度。
1.仲裁时效为一年。
关于仲裁时效的期间，现行的劳动法第八十二条规定：提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。
而民法通则规定的一般民事权利时效为两年，特殊的民事权利诉讼时效为一年。
劳动法的这一时效规定区别于民事争议的诉讼时效期间，这是基于劳动争议案件的特殊性而作出的规定，旨在尽快地解决劳动争议。
但在实际执行中，由于有些劳动争议案件的情况很复杂，劳动者难以在六十日内申请仲裁，往往因为超过了仲裁时效而得不到法律保护。
尤其是在当前劳动力供大于求的形势下，一些劳动者如刚毕业的大学生、农民工等明知权利被侵害，为了与用人单位维持劳动关系，保住饭碗，不会一发生劳动争议就去申请仲裁，往往是较后没有办法，迫不得已才去主张权利，这时候可能已经过了六十日的仲裁时效期间。
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关于正确处理劳动纠纷维护企业合法权益---------如何预防经济补偿金纠纷
因企业辞退员工引发的经济补偿金（下称“辞退补偿金”）纠纷，是最常见的劳动纠纷之一。
为了更好地预防和解决此类纠纷，特提出以下意见，供企业参考：
一、以“终止劳动合同”取代“解除劳动合同”，避免辞退补偿金纠纷的发生。
根据现行国家及深圳市的劳动法规和政策，企业（国有企业除外）与员工之间的劳动合同因期满或者约定条件出现而终止，并非“解除”劳动合同，企业不需要向员工支付辞退补偿金。
因此，企业可以采取下列方式避免辞退补偿金纠纷的发生：1．签订短期限的劳动合同。
企业可以与员工签订期限较短的劳动合同，如在劳动合同期限内，该员工的表现令企业满意，在劳动合同到期时，可以续签劳动合同；如该员工表现令企业不满意，则可以在劳动合同期限届满时终止劳动合同而不需支付经济补偿金。
（《广东省劳动合同管理规定》规定劳动合同期满终止时，企业应支付经济补偿金，但这项规定在深圳市的司法实践中未实行。
）
如劳动合同期满终止后不再续签，为避免不必要的纠纷的发生，企业应在期满日之前，以适当方式（建议以书面形式并要求员工签收）通知该员工。
2．约定劳动合同的终止条件。
根据劳动法的规定，劳动合同中约定的终止条件出现时，劳动合同即终止。
因终止条件出现而终止劳动合同时，同样不需要支付辞退补偿金。
如：在劳动合同中约定“停工待料日期超过XX日，且不可能立即恢复生产的，本合同终止”。
应注意的是，对于劳动合同终止条件的约定不能违法，不能把法定应支付辞退补偿金的情形，规定为终止劳动合同的条件。
如：类似“员工不能胜任工作，经培训和换岗后仍不能胜任工作的，劳动合同终止，企业不支付经济补补偿金”的规定，就因为违法而不发生效力。
二、以职工“辞职”取代企业“解除”劳动关系，避免辞退补偿金纠纷的发生。
根据劳动法的规定，员工自动辞职的，企业不需支付辞退补偿金。
在某些情况下（如员工为日后寻找工作方便不愿被“开除”），员工违纪后愿意以“辞职”名义离开企业。
在这种情况下，
企业如果能取得员工的辞职书，就可不必支付辞退补偿金。
但随着劳动法知识在企业员工中的普及，这种情况已越来越难以做到。
三、在劳动合同及企业规章中明确规定违纪辞退的情形，通过有效引用过错辞退条款，预防和解决辞退补偿金纠纷。
根据劳动法及有关规定，员工有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同，且不需支付辞退补偿金：（一）试用期内证明不符合录用条件；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任及被劳动教养的。
在辞退纠纷中，上述（二）、（三）项是经常被企业引为辞退理由的。
但在司法实践中，这两项的标准都难以掌握。
什么是“严重”违纪，多大损害才算“重大”，都是十分模糊的标准。
如果交由劳动仲裁委员会或者法院去判断，大多数的违纪行为不会被认为是“严重”，大多数的损害不会被认定为“重大”。
因此，在这种情况下，大多数企业面临败诉的局面。
但如果企业在其劳动合同或者规章制度中明确规定辞退且不支付补偿金的情形，只要这些规定不违法，发生纠纷后，劳动仲裁委员会和法院一般就会依照企业规章的规定作出裁决。
在劳动合同或者企业规章制度中规定辞退条件，可以有以下几种方式：1．单独对辞退条件作规定。
如有的单位规章就规定：“员工有以下行为之一的，立即予以辞退，并不支付经济补偿金：1.……”。
2．在具体守则中规定。
如：“员工不能正常上班应请假，未按程序请假的视为旷工。
旷工3天以上的，予以辞退，并不支付经济补偿金。
” 3．对于某些违纪行为虽然性质较轻，但如果屡教不改，也应当规定为辞退条件。
具体规定的方式可以有3种：1）就单个行为累计，如：“无故迟到或者早退，在一个月内累计达到10次，或者1年中达到50次以上者，予以辞退，并不支付经济补偿金。
” 2）累计处罚方式，如：“一个月内累计受到警告以上处分5次以上者，三个月内……予以辞退……”。
3）逐步加重式，如“弄虚作假，托他人代打工卡者，初次发现扣除工资50元，再次发现，即予辞退，并不支付经济补偿金”。
4．由于企业的劳动合同和规章不可能对所有违纪行为都详尽列举，因此还需要：1）规定类比情形条款，如：“……对于其他违纪行为，公司可以根据其性质参照本
条予以处罚。
” 2）及时对规章制度进行修改，并以适当方式告知员工。
5．有关条款可以参照《企业奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工规定》（见附件）制定。
6．对于上述的辞退条件，建议都附加“不支付经济补偿金”、“不予补偿”等字句，以减少争议。
四、过错辞退中有关证据的保全和收集。
在辞退补偿金纠纷中，若企业以严重违纪或者严重失职的理由辞退员工，一旦纠纷发生，企业必须对职工的严重违纪和严重失职行为举证，因此，保全和收集证据至为重要。
企业所要保全和收集的证据，主要是两类：其一是员工所违反的企业规章及劳动纪律的具体条款；其二是员工的违纪行为。
对于企业规章及劳动纪律，除应尽量详细地制定条款外，还应以适当方式告知职工，建议企业在制定和公布规章制度时，交由员工阅读，并由员工签字确认。
如果在劳动合同期间，企业规章制度进行修改的，也应再次交由员工阅读并确认。
这样，一旦纠纷发生，就不会出现员工否认有此规定的情况。
保全和收集有关员工违纪行为的证据就更为重要。
通常，可以证明员工违纪行为的证据主要有：1）违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明，等等；2）有违纪员工本人签字的违纪记录；3）其他员工及知情者的证明；4）有关物证；5）有关书证及视听资料；6）政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。
司法实践中，有违纪员工签字的书面材料，往往是劳动争议仲裁委员会和法院乐于采纳的最有力的证据。
因此，企业在辞退职工之前，应尽量取得有违纪员工签字的书面材料。
对于有违法行为（如赌博、盗窍等）的员工，可以要求政府有关部门处理，政府有关部门的处理结论或者记录，就可能是有力的证据。
对于“大错不犯，小错不断”的员工的违纪行为，应注意平时记录在案。
每次违纪时，企业都作出相应的书面处理材料，要求员工签字；为记录方便，也可以采取扣工资的处理方式，在每次的工资单中扣除相应的工资数额，并注明违纪事由，由员工在领取工资时签字确认。