如何维护劳动者合法权益

如何维护劳动者的合法权益

一、集体诉讼劳动者维权案代理技巧

案情的基本分析：

诉讼代表人的确定（信任感）：能力较好，口才较好，人脉较好，有奉献精神

每个人情况及仲裁请求对照表

姓名、年龄，进入工作时间，是否签订合同及签订时间，双倍工资、离开工作时间及离开方式，工作年限，工资标准，经济补偿金、工作时间，加班工资、年休假、社会保险。

诉讼请求相关的共性和个性证据

有利与不利法律规定

庭审有理有据水平的发挥

把劳动者权益放在第一位不畏诱惑和威胁的执业原则

与维护合法权益的劳动者统一战线的无私奉献精神

得理也需饶人的协调理念。

案例一：

商场促销员劳动关系该如何界定？权利该如何保护？柜组和商场应对劳动者权益承担何种责任？

-----------记乐普生几百名促销员维权

2005至2009年，本人先后代理了某市多家大型商场的职工社会保险维权案件，涉及职工近两千余人。这些女职工均是商场的促销员，由于促销员要求年轻化，到了35岁左右都面临被辞退的境况。即便以后在别的单位办理社会保险，因不足缴费年限，也无法享受到退休待遇。如何保障促销员的待遇，不仅在当时，就是现在学术界也存在争议。本人经过认真研究分析后认为，该百名员工大多在商场工作几年乃至十几年，有的换过多家经营柜组，这些柜组商家是由商场招租来的。劳动者工资虽由各个柜组发放，但部分奖金由商场发放，接受商场统一管理，工作证由商场发放，促俏员也同时参与商场的评优活动，是商场形象组成的一部分；另各柜组都来自五湖四海的企业派驻人员入驻商场，劳动者连企业名称都不知晓，如果追究各柜组商家的责任，显然不具有操作性。本人认为商场理应承担保障劳动者待遇的责任。。本人以商场为被申请人申请仲裁。经审理，仲裁委认定劳动关系在各柜组，这些人员接受商场管理，柜组也是由商场招租过来，商场对这些员工的待遇承担连带责任。仲裁裁决书下发后，却面临着无法执行的窘境，因为当时法院不受理这类社会保险案件，劳动裁决书无法执行。无奈之下，这些女职工集体到各大商场堵门。针对此情况，本人一面劝说女工们要冷静，一面带领部分女工找商场负责人协商，但商场不愿履行裁决书。一天下午，某商场负责人找到本人让其劝导当事人放弃权利。本人平静地说：“我是一名律师，为职工维权是一个律师的责任，也是一个律师的良心”。次日晚上，该商场总部的一个副总又找到本人，威胁说：“你要在我们那个地方，你早就消失了。”本人义正词严地说：“我为职工维权，履行的是法律赋予的职责，即使有什么意外，我也虽死犹荣。现在是法治社会，你就算让我消失，你也逃脱不了法律的制裁!”商场在引诱、威胁无果情况下，态度也有了转变，最后在省劳动厅、省总工会的协调下，商场、柜组商家与职工达成协议，商场和柜组商家共同为女工们办理社会保险并给予相应补偿。

二、劳动合同解除争议：1、口头通知辞退还是自动离职

用人单位用口头通知方式辞退劳动者，仲裁时又以员工自己自动离职违纪行为致使双方劳动关系解除为由，并提供考勤表为证证实员工属于自动离职，规避经济补偿金。如何证实是口头辞退还是自动离职。

此类案件发生后：知情劳动者证人证言，与单位协调解决过程中录音是辞退还是自动离职。用手机短信技巧性语言，让对方短线回复证实辞退还是自动离职。

案例：银瑞林大酒店餐饮部主管工资5000元每月，工作年限8年，2006年口头通知辞退该主管，该主管申请仲裁过程中，单位以自动离职进行抗辩，并提供了考勤表以此证实一直在为其打考勤。该主管一天冲进总经理办公室怒气冲冲质问总经理，工作一直很敬业，为何辞退它，是否因为某某人的原因。整个谈话录音总经理曾说是“劝退”，一句话定案裁决结果支持了经济补偿金。

2、违法解除的双倍赔偿

《劳动合同法》

第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。