XX公司人力资源管理模式分享
企业人力资源管理的现代化运作方式
企业人力资源管理的现代化运作方式现代企业的人力资源管理运作方式已经成为企业成功的重要因素。
如今的企业环境中，企业的盈利能力和市场竞争力都与企业的人力资源管理息息相关。
因此，企业需要尽早建立一种现代化的人力资源管理运作方式，以确保其员工体验优良、工作效率高、流程顺畅、创新力强等方面的综合优势。
下面就介绍几种现代企业可能采用的人力资源管理方式：1. 精益管理精益管理是一个很广泛的概念，它包括了许多方面，如团队合作、质量控制、流程改进等。
在人力资源管理中，精益管理可以实现一个更加完整、高效、流畅的流程或体系。
这些流程或体系可以涵盖从招聘、培训、薪酬、绩效评估等方面，以确保员工的全方位发展。
2. 自助式管理自助式管理是一种趋势，在现代企业中越来越受欢迎。
它是将员工对公司的知识和信息可视化，让员工可以更加独立地获取公司的所有信息。
这样员工可以更快地解决自己所遇到的问题，更好地理解和运用公司文化和价值观。
因此，企业将节省大量的时间和精力，而且员工更容易对公司产生归属感。
3. 新领导力模式新领导力模式是新兴的一种管理方式，它是建立在未来成功的基础之上的。
新领导力模式强调的是达到目标的团队合作和协调。
它的优点是取代了传统的管理方式，赋予员工权力，让员工可以更好地解决问题；它也可以增进员工的创造和创新力，有稳步的成长。
4. 人才战略人才战略旨在建立企业面向未来的人力需求规划和人才招聘、培训、激励的方案。
它可以指导企业的招聘策略以及员工职业发展。
通过这样的媒介，企业可以吸引并留住更多的优秀人才，为企业不断注入活力与生机。
5. 多文化环境下的管理随着企业国际化的加剧，跨文化管理也变得越来越重要。
在这种情况下，企业需要考虑员工不同文化背景下的特点，以便更好地协调团队合作。
必须要强调员工的共同之处，同时保护和尊重他们的文化差异，以便让员工更加融合，达到更好的整体效果。
总的来说，现代企业需要建立一个完整和多元化的人力资源管理体系，以满足员工和公司的不断发展。
海尔集团的人力资源管理模式和管理方法
根据海尔人力资源战略管理的案例分析
1海尔的环境因素:1985年5月，受命于危难中的青岛电冰箱厂厂长张瑞敏，面临的市场形势是严峻的。当时海尔在规模，品牌方面都是绝对的劣势，只能靠质量在市场上争得一席之地从1989年起，海尔正式实施“OEC管理法”进入20世纪90年代，海尔通过企业文化的延伸及“东方亮了再亮西方”的经营理念，成功地实施了多元化的战略扩张。当全球进入20世纪末21世纪初，竞争的加剧，科技的进步，经济全球化进程的加快等国际经济环境的变化，海尔实施以创国际名牌为导向的国际化战略。
三、80／20责任原则
海尔集团灵活地将“马特莱法则”，又称80：20法则运用于干部管理。即从管理学角度，把80：20作为确定比值，要侧重抓关键的人、关键的环节、关键的项目，即20％，以带动80％。运用该法则于管理，即职务越高，责任越重。对于错误和责任，干部与员工责任分别为80／20，即干部要对其下属的错误负80％的责任，具体工作人员负20％的责任。“谁掌握多大权力，谁就承担多大责任”。虽然管理人员是少数，但是，赋予了职权，就要承担相应的责任。因此，海尔的管理是到位的，事无巨细均有人管；海尔的运转是高效的，职权利责，赏罚分明。
具体的内容是：各部门、各道工序所有员工之间模拟一种市场关系，每个员工不再是
仅仅对自己的上级负责，而是对自己的市场负责，上道工序是下道工序的供应商，下道工序是上道工序的市场，相当于客户。我为下道工序提供了半成品或服务，下道工序给我相应的报酬，如果我的．工作完成的不好，半成品的质量或服务的质量影响了下道工序，下道工序要向我索赔，如果既不又不索赔，第三方就会跳闸，由他负责解决前两者的问题。这样“人人都是一个市场，人人都面对一个市场，每个员工都成为市场创新的主体，同时感受外部市场竞争的压力”。这样就把企业所面对的市场压力传递到每个员工的肩上，激活每个员工的责任心，变压力为动力，真正成为企业发展的动力和源泉。
(完整版)人力资源公司运营模式(2)
劳务派遣是一种新型的人力运营解决方案.可以节省客户公司的人力运营资本、减少工伤事故处理风险和增加用工灵活性，从而达到增强客户企业综合竞争力之目的。
所有劳务派遣的派遣人员的人事、社保、劳动关系管理由我公司负责，为客户实现“用人不管人，增效不增支”的最大人力资源管理效益，选择我们的劳务派遣服务，将会为您创造真正全面的价值：劳务派遣大幅度降低劳动力成本支出我公司根据不同类型企业的需要，为客户定制个性化的社保方案，从而达到节省人力资源成本之目的。
劳务派遣工伤事故风险下降为零我公司的劳务派遣员工在客户企业发生工伤均由我公司申报、处理、赔付，让客户公司从此远离处理工伤事故及劳资纠纷的烦忧.劳务派遣避免企业因生产任务的变化而带来人力增减的压力客户可根据订单变化的需要随时增加和减少人力,由此产生的风险全部由我们承担,尤其是季节性强和短期突发性大量用工，劳务派遣的价值尤为突出.劳务派遣引入有效的竞争机制客户可以对正式员工及外派员工进行绩效考核评估。
根据需要可将表现优秀的外派员工转化为正式员工,而表现一般的正式员工可转为外派员工或合同到期不续签。
劳务派遣摆脱烦琐的劳动用工事务，避免违反政府的劳动法律法规员工的工资发放、社保交缴、劳动关系办理等均由专业公司进行。
既节省了企业大量的人力又避免违反相关法律法规劳务派遣专业优势让客户放心抉择1）顾问和管理团队拥有丰富的一线作业员工管理经验2）权威的政府关系、资深劳动管理和劳动法顾问全程参与3）专业的人力甑选、配套的进阶培训4）专业的员工关系专员和企业文化训导专员定期分析问题和实施改善方案5)驻厂管理的贴身服务6）即时反应的快速解决问题的体系7)完善的后勤保障体系8）自营和多所合作技校保障人力来源9)专业的人力甑选、进阶培训和现场管理,会使您在与员工作业相关的产品品质提高和不良率下降方面意外获益制造承包即制造项目（流程）承包，与劳务派谴一样均是用工方式的一种，分为产线和小时工两种，作为企业人力使用的一种发展趋势，已经逐渐被越来越多的企业认同和接受。
五种人力资源管理模式
五种人力资源管理模式公司治理国外经济学家认为，西方工业化是“三分靠技术，七分靠管理"，尤其是人力资源管理，更是企业发展的巨大动力.我们企业经营管理者可以结合我国国情和自身特点,从中有所借鉴和创新。
“抽屉式”管理在现代管理中，它也叫做“职务分析”。
“抽屉式”管理是一种通俗形象的管理术语，它形容在每个管理人员办公室的抽屉里，都有一个明确的职务工作规范,在管理工作中，既不能有职无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。
企业进行“抽屉式”管理犹如下五个步骤：第一步,建立一个由企业各个部门组成的职务分析小组；第二步，正确处理企业内部集权与分权关系；第三步，围绕企业的总体目标，层层分解，逐级落实职责权限范围;第四步，编写“职务说明”、“职务规格",制定出对每个职务工作的要求准则；第五步，必须考虑到考核制度与奖罚制度相结合。
“危机式”管理美国企业界认为,如果以为经营者不能很好地与员工沟通，不能向他的员工们表明危机确实存在，那么他很快就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。
美国技术公司总裁威廉？伟思看到，全世界已变成一个竞争的战场，全球电信业正在变革中发挥重要作用。
因此，他启用两名大胆改革的高级管理人员为副董事长，免去五名倾向于循序渐进改革的高级人员职务；在职工中广泛宣传某些企业由于忽视产品质量、成本上升、导致失去用户的危机，他要全体员工知道，如果技术公司不把产品质量、生产成本及用户时刻放在突出位置，公司的末日就会来临.“一分钟"管理目前，西方许多企业纷纷采用“一分钟”管理法则，并取得了显著的成效。
具体内容:一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚.“一分钟目标”就是企业中的每个人都将自己的主要目标和职责明确的记在一张纸上。
每一个目标及其检验标准,应该在250个字内表达清楚，一个人在一分钟内能读完。
这样,便于每个人明确认识自己为何而干，如何去干，并且据此定期检查自己的工作。
“一分钟赞美”，就是人力资源激励.具体做法是企业的就是人力资源激励。
沃尔玛人力资源管理案例
沃尔玛人力资源管理案例沃尔玛是全球最大的零售公司之一，拥有着庞大的员工群体。
因此，沃尔玛非常重视人力资源管理，以确保员工的工作满意度和效率。
沃尔玛采用了多种人力资源管理实践来满足员工的需求和提高工作效果。
以下是沃尔玛人力资源管理的一些案例：1. 培训和发展：沃尔玛重视员工的培训和发展，通过提供各种培训和教育机会来提高员工的技能和知识水平。
公司为员工提供各种培训计划，包括新员工培训、管理培训和技能培训等。
通过这些培训计划，员工能够获取必要的知识和技能，提高工作效率。
2. 激励和奖励机制：沃尔玛通过激励和奖励机制来鼓励员工的表现和工作动力。
公司设立了各种奖励计划，如员工优秀表现奖、销售目标达成奖等。
此外，沃尔玛还实行了灵活的薪酬制度，根据员工的绩效和贡献给予相应的薪酬，以激发员工的积极性和工作动力。
3. 安全和健康管理：沃尔玛非常注重员工的安全和健康。
公司为员工提供必要的安全培训和知识，确保员工在工作过程中安全无虞。
此外，沃尔玛还实施了健康管理计划，为员工提供健康保障，包括定期体检、健康保险和医疗救助等。
4. 弹性工作制度：沃尔玛提供弹性的工作制度，以满足员工的个性化需求。
公司允许员工选择弹性工作时间、休假和调班等，使员工能够更好地平衡工作和生活，提高工作满意度。
5. 交流和沟通渠道：沃尔玛倡导开放和透明的沟通文化，鼓励员工参与决策和提供意见。
公司定期举行员工会议和团队会议，为员工提供与管理层和同事互动交流的机会。
此外，沃尔玛还通过内部通讯工具和员工反馈渠道，积极收集员工的意见和建议，以不断改进和优化管理方式。
通过以上的人力资源管理实践，沃尔玛成功地建立了一个具有高效率和满意度的员工群体，为公司的发展和成功做出了重要贡献。
现代企业人力资源管理模式分析
现代企业人力资源管理模式分析第一章企业人力资源管理模式的概述在现代企业中，人力资源管理已经成为了企业变革和发展的重要因素。
人力资源管理模式是指企业通过人力资源管理体系、管理模式和管理手段等途径，对企业员工进行招聘、培训、管理和福利等方面的管理。
现代企业人力资源管理模式的意义在于，提高员工的工作热情，提高工作效率，降低员工流动率，增强企业的竞争力。
第二章现代企业人力资源管理模式的特点1. 严谨科学现代企业人力资源管理模式注重科学性和规范性，严格按照管理的程序进行管理，使员工在合法、公正和合理的框架下工作。
2. 转变角色现代企业人力资源管理模式的特点是从传统的“人”为中心的管理转变为“人资本”为中心的管理，注重人力资源的开发和培养。
企业要更多地考虑员工的需求和个性，从而促进员工的成长和发展。
3. 注重透明度现代企业人力资源管理模式强调信息公开、透明，通过企业内部网站等便捷渠道，为员工提供招聘、晋升、绩效考核、薪酬福利等信息，员工可随时查询和咨询。
4. 员工自主性强现代企业人力资源管理模式注重员工的自主性和参与度，企业应给员工更多的自主权，从而调动员工的积极性和主动性。
第三章现代企业人力资源管理模式的实施在实施现代企业人力资源管理模式时，需注意以下几点：1. 人才的引进企业必须通过合理、公正、透明的招聘流程甄选最适合公司岗位的人才。
2. 岗位的培训企业需要为员工提供相应的培训机会，点对点的培训让员工能够更快地适应岗位。
3. 薪酬与奖励制度企业应该设置不同种类的薪酬和奖励制度，让员工知道自己的工作有未来和发展性。
4. 领导者的作用企业要推行现代企业人力资源管理模式，领导者的作用至关重要。
他们需要亲自参与管理，制定良好的管理政策，同时导向员工理性、高效的工作。
第四章现代企业人力资源管理模式的优缺点优点：1. 提高企业效率和竞争力。
2. 增强员工的工作热情和参与度，降低员工的流动率。
3. 促进员工的成长和发展，提升企业以人为本的管理理念。
人力资源管理技巧分享
人力资源管理技巧分享在当今竞争激烈的商业环境下，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
优秀的管理者懂得运用一些技巧来吸引、培养和激励员工，以提高企业的绩效和竞争力。
本文将分享一些人力资源管理技巧，帮助企业提升效率和员工满意度。
首先，建立清晰的沟通渠道是成功的人力资源管理的关键。
管理者应该积极倾听员工意见和问题，并及时提供反馈和解决方案。
组织内建立一个开放和透明的沟通文化，能够帮助员工感到被重视和听到。
此外，定期组织员工会议和沟通活动，可以促进员工之间的交流和合作，增强团队凝聚力。
其次，激励和奖励机制是激发员工潜力的重要手段。
除了普通的薪资和福利待遇之外，管理者可以提供一些额外的奖励，如员工表现好时的奖金或奖品。
此外，赞扬和认可是非常有效的激励手段。
管理者应该及时表扬员工的成绩和贡献，并为他们提供成长和晋升的机会。
这样能够增强员工的工作动力和满意度，促进个人和公司的共同发展。
进一步来说，培训和发展计划对人力资源管理也起到至关重要的作用。
管理者应该投资员工的培训和继续教育，提升他们的技能和知识水平。
此外，制定个人发展计划，为员工提供晋升和发展的机会，可以激励他们付出更多的努力，同时提高企业的人力资源质量。
另外，构建健康的工作环境也是一项重要的任务。
优秀的人力资源管理者应该关注员工的工作生活平衡，确保他们在工作中既能发挥出最大的能力，又能保持身心健康。
提供灵活的工作时间和福利制度，帮助员工解决工作和个人生活的冲突，同时也能提高他们的工作满意度和忠诚度。
最后，合理的员工绩效评估和激励机制可以帮助企业更好地管理人力资源。
管理者应该制定明确的绩效指标，并为员工设定合理的目标。
通过定期的绩效评估，可以识别出优秀的员工并给予适当的激励，同时也能及时纠正员工在工作中的不足之处。
这样能够促进员工个人和企业的进步，推动整个组织向更高的目标迈进。
综上所述，人力资源管理是组织成功的关键要素之一。
通过建立良好的沟通渠道、激励和奖励机制、培训和发展计划、健康的工作环境以及合理的绩效评估机制，管理者可以提高员工的满意度和工作效率，从而增强企业的竞争力。
某公司人力资源管理体系全案
某公司人力资源管理体系全案某公司人力资源管理体系全案一、引言人力资源管理是企业发展的关键要素之一，也是公司可持续发展的重要保障。
本文旨在针对某公司的人力资源管理体系进行全面规划和设计，以提高员工工作效率、增强员工满意度、有效控制人力资源成本，实现公司和员工的共赢。
二、人力资源策略1.人力资源目标：确立公司发展与人力资源发展的一致性目标，以支持公司长期战略目标的实现。
2.人才战略：制定人才招聘、培养和留用策略，优化人才结构，确保公司拥有高素质、高效能的员工队伍。
3.绩效管理：建立科学、公正的绩效考核制度，激发员工工作积极性，提高员工绩效水平。
4.薪酬管理：设计合理公正的薪酬制度，提供具有竞争力的薪酬待遇，激励员工的工作动力。
5.培训与发展：制定全面的培训计划，提升员工职业技能和知识水平，推动个人和组织共同发展。
6.员工关系：建立和谐的劳动关系，保障员工权益，解决员工问题，增强员工对公司的归属感和忠诚度。
三、人力资源规划1.岗位分析：对公司各个岗位进行详细分析，明确岗位职责和要求，为后续的人才招聘提供指导。
2.组织结构规划：根据业务发展需要进行组织结构调整，划分清晰的部门和岗位，并明确职责和权限范围。
3.人才需求预测：根据业务发展规划和组织结构调整，预测未来人才需求，及时进行补充和调整。
4.人员编制管理：制定合理的编制计划和编制执行制度，确保编制数量和质量符合实际需要。
四、招聘与选用1.招聘渠道：选择合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、猎头公司等，吸引和筛选合适的优秀人才。
2.面试流程：建立科学的面试流程，包括简历筛选、笔试、面试、背调等环节，确保选拔出适合岗位要求的人才。
3.选拔标准：制定明确的选拔标准和评价体系，基于能力和素质对候选人进行评估，确保招聘的员工具备必要的能力和潜力。
五、培训与发展1.培训计划：根据岗位需求和员工发展需求，制定全面的培训计划，包括新员工培训、岗位培训、管理培训等。
2.培训方式：多样化的培训方式，包括内部培训、外部培训、网络培训、岗位轮岗等，提供灵活多样的学习机会。
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2014年 5.4亿
9900万 1786人 30.2万 5.54万
2020/10/9
•诚信
敬业
利他 创新
XX公司HR模式形成的条件
康荣繁荣 我的责任
2020/10/9
•诚信
敬业
利他 创新
康荣繁荣 我的责任
XX公司人力资源管理模式
XX公司从2005年开始按系统配置人力资源经理，对内称为“政委”。一路走来，逐渐形 成了自己的管理特色。
2020/10/9
•诚信
敬业
利他 创新
XX公司人力资源管理层级分工
康荣繁荣 我的责任
推进HR战略实施与落地 以非结构化工作为主，重 在服务业务单位，促进人 才成长与业绩达成，直接 参与价值创造。 结构化、流程化、标准 化操作；自运转与基础 人力资源风险防范。 “HR日常运营”
2020/10/9
•诚信
“政委”制 注：按照业务线划分为不同系 统HR经理，俗称“政委”。是 一个派出机构，与各系统总监 搭档，深入一线。提供个性化 人力资源解决方案。共同对系 统的业绩达成和人才经营负责。
项目经理制 注：根据人力资源年度重点项 目。结合各系统HR经理的专 长，任命为各个项目经理，其 他HR自动为项目成员。集体 协作，共同担当，如任职资格 认证项目、价值观体系平台项 目、组织架构与职能分工项目 等。
康荣繁荣 我的责任
1、XX公司经营核算体系（阿米巴经营 ）示例：业务核算单元划分
系统
部门一 部门二 ……
业务 客服 部门办
区域一
区域二 技术支持 工程 售后
（到个人）
一级核算单元 二级核算单元 三级核算单元
四级核算单元
2020/10/9
•诚信
敬业
利他 创新
2、强大的IT系统支持
康荣繁荣 我的责任
HR领导团队
系统HR经理
职能小组
各部门负责人
2020/10/9
招
培
基 础
兼 职
聘
训
人
H
组
组
事 组
R
•诚信
敬业
利他 创新
康荣繁荣 我的责任
XX公司人力资源现状
1、人力资源存量：现有员工1959人，本科及以上学历占比60%，大专及以上学历占比 80%，年龄40岁以下占比80%，司龄5年以上占比30%；
•诚信
敬业
利他 创新
选才——员工成长的源头
康荣繁荣 我的责任
自下而上验 证、编制经 营目标、预 算费用
2020/10/9
•诚信
敬业
利他 创新
康荣繁荣 我的责任
2020/10/9
•诚信
敬业
利他 创新
XX公司员工成就体系
价值观信 用体系
康荣繁荣 我的责任
员工成 长体系
绩效管 理体系
2020/10/9
•诚信
敬业
利他 创新
公司的核心工作
康荣繁荣 我的责任
职能小组 注：对基础型和通用型的人力资源事务性 工作进行批量处理。由三个小组来承担。 1、招聘组：负责校园招聘，公司级关键 岗位人员招聘；招聘渠道维护和开发。其 他系统需要招聘组协助的岗位招聘等工作。 2、培训组：负责公司新员工培训，专项 培训，任职资格认证组织和执行，应届生 培训培养等工作。 3、基础人事组：负责公司员工入职、离 职、调职手续办理。员工档案及劳动合同 管理，社保福利管理等到工作。
划
岗位管理
管理 析
系统HR（政委） 的核心工作——
帮助员工成长，
成就人才
招聘与配置
培训管理
任职资格管 人才盘点与审 理计
企业文化管 理
绩效管理
薪酬管理 流程管理
员工
IT平台
2020/10/9
•诚信
敬业
利他 创新
评价体系及支撑
价值观信 用体系
康荣繁荣 我的责任
员工成 长体系
绩效管 理体系
2020/10/9
我们有很多工作要做，但现在，每一件工作都达到它本 身目标的同时，都指向公司的核心工作
——践行价值观，成就人才
节选自2014年新春培训董事长唐健讲话
2020/10/9
•诚信
敬业
利他 创新
干部的核心工作
康荣繁荣 我的责任
2020/10/9
•诚信
敬业
利他 创新
HR的核心工作
康荣繁荣 我的责任
HR
人力资源规 组织架构与 知识及档案 数据与报表分
2、人力资源流量：年离职率约20%，年内部流动率25%；
3、人力资源效率：近三年，人均营业收入增长率26.9%，人均净利润增长率73.7%。
营业收入 净利润 总人数 人均营收 人均净利润
2012年 4.1亿
5500万 1721人 23.8万 3.20万
2013年 4.6亿
7200万 1784人 25.8万 4.04万
敬业
利他 创新
XX公司人才评价体系
康荣繁荣 我的责任
2020/10/9
XX公司人才评价体系
业绩评价：
能力评价：
绩效管理体系
员工成长体系
1、目标制订与 分解； 2、过程与结果 并行； 3、IT系统支撑。
1、选人标准； 2、任职资格认 证； 3、“双线制”与 “双导师制”。
4、人才审计。
意愿评价：价值观信用体系
康荣繁荣 我的责任
XX
人力资源管理模式分享
2020/10/9
•诚信
敬业
利他 创新
1
XX公司HR管理架构示意图
康荣繁荣 我的责任
XX公司组织架构按业务特点分为技术系统、生产系统、业务系统、客服系统、综合 系统等七大系统：除综合系统外，其他每个系统配置1名总监与1名系统HR经理。其中， 总监主要对业绩达成负责，系统HR经理主要对人才成长负责，系统HR经理协助总监 管理整个系统。
业务、客服 生产 技术 综合
2007.11 2009.01
2009.06
2012.09
2014.03
2020/10/9
•诚信
敬业
利他 创新
3、考核氛围
“一把手” 工程
与“薪酬” 强挂钩
康荣繁荣 我的责任
“结果” 文化
2020/10/9
•诚信
敬业
利他 创新
利润目标实现模型
康荣繁荣 我的责任
销售价 J价（业务 员结算价） D0价（业 务系统、 部门结算 价）
B0价（原 材料、外 协成本）
业务、客 服利润贡 献 总部（生 产、技术、 职能部门） 利润贡献
公司利润
2020/10/9
•诚信
敬业
利他 创新
公司经营目标制订思路
康荣繁荣 我的责任
2020/10/9
•诚信
敬业
利他 创新
经营目标与费用预算目标分解
自上而下分 解经营目标、 费用预算
公司 系统 部门 个人
1、价值观信用积分制
2、价值观信用、制度信用、践约信用
•诚信
敬业
利他 创新
康荣繁荣 我的责任
XX公司人才九宫图
XX公司人才九宫图：从三个维度来评估一个人，意愿是基础，业绩的内因取决于能
力。
意愿
相对较好
④
②
①
相对适中
⑦
⑤
③
相对较差
⑨
⑧
⑥
ห้องสมุดไป่ตู้
相对较差
相对适中
相对较好
能力/业绩
2020/10/9
•诚信
敬业
利他 创新