日本的文化和日本人力资源管理模式
日本文化及管理模式
(四)日本动漫
日本动漫， 日本动漫，是日本动画和日本漫 画的合称。 画的合称。日本动漫基本上不如美国 动画特效那么炫目， 动画特效那么炫目，但是凭着剧情的 创新和趣味性在全球都有很重要的地 拥有了广大的收看人群。 位，拥有了广大的收看人群。 大概从20世纪90年代开始， 大概从20世纪90年代开始，日本的漫画慢慢地在 20世纪90年代开始 中国传播开来，很多小学生、 中国传播开来，很多小学生、中学生和大学生都看过 很多日本动漫。为什么日本漫画会那么流行呢？ 很多日本动漫。为什么日本漫画会那么流行呢？ 这主要是因为日本漫画有着非常强的针对性。 这主要是因为日本漫画有着非常强的针对性。日 本漫画是按照读者群的年龄和性别进行分类的， 本漫画是按照读者群的年龄和性别进行分类的，可分 为儿童漫画（ 11岁的儿童为主要读者对象的漫 为儿童漫画（以6～11岁的儿童为主要读者对象的漫 内容简单易懂， 哆啦A 樱桃小丸子》 画，内容简单易懂，如《哆啦A梦》，《樱桃小丸子》 ）、少年漫画 少年漫画（ 18岁的少男为主要读者对象 等）、少年漫画（以6～18岁的少男为主要读者对象 的漫画）、少女漫画、唯美漫画、女性漫画（ ）、少女漫画 的漫画）、少女漫画、唯美漫画、女性漫画（以超过 20岁的女性 岁的女性， 20岁的女性，尤其是家庭妇女和白领女性为主要读者 对象的漫画） 对象的漫画）如：会长是女仆 青年漫画（ 18～25岁的青年男子为主要读者 、青年漫画（以18～25岁的青年男子为主要读者 对象的漫画，有着更多成人化的元素， 对象的漫画，有着更多成人化的元素，内容多表现上 班族和大学生生活）等等。 班族和大学生生活）等等。
二、日本管理模式
（一）人力资源管理模式
日本人力资源管理模式是在20世纪后半叶日本经济恢复和高速发展 的时期里逐步形成的。它的主要特点是以人为本，重视通过教育培养人 才和加强员工系统地在职培训，在员工的培训中，注重教育与企业发展、 市场需求的变化和国际化经营需要相结合。要求在职员工不断地接受新 知识和新技能，通过对在职员工进行终身教育培训，把企业的未来与员 工的未来紧密地联系起来。并注重挖掘员工的工作潜力、进取精神、与 人合作的能力以及小组集体智慧等。 在教育方面，一是通过大力发展正规教育来开发人力资源，二是不断加 大对人力资源的教育投资和科研经费的投入力度，日本还积极采用各种 措施挖掘本国的人力资源，成立各种学术交流机构，促进各类人才的横 向联系，并通过各方面的信息交流，更好地发挥其潜在的人力资源。此 外，为了保持其经济大国的地位，在有效开发本国人力资源的基础上， 积极引进外国最新的研究开发成果，加强国际交流与合作，通过提供良 好的研究环境和生活环境，来吸引和利用外国的优秀人才。
日本企业人力资源管理模式
日本企业人力资源管理模式日本的人力资源管理模式是在第二次世界大战以后日本经济复苏和高速发展的时期形成的。
企业在人力资源管理中不注重市场调节，规范化和制度化的程度比较低，企业注重劳资双方的合作关系。
日本企业中独到的人力资源管理制度，为日本的经济腾飞做出了突出的贡献，这是无须怀疑的。
近来关于改革这些人力资源管理模式的讨论也从未间断过。
一般来说，日本企业人力资源管理模式的基本特点是：重视员工培训日本企业聘用员工时，不看重个人的具体技能，而是强调基本素质。
其基本思想是，高素质的员工可以通过企业自己的培训，胜任所有的工作。
为了保证获得高素质的员工，日本企业非常注重与学校的合作。
在不同学校之间，企业认为好学校的学生比较好，更加愿意优先录用。
学校从自身利益出发，也是很愿意与企业合作，尽量向企业提供关于学生的准确信息。
日本企业因为在招聘时重个人素质轻特殊技能，因此在培训新员工上要花更大的工夫。
员工在培训中，不仅要学习技术方面的“硬技能”，而且还要学习企业内部的管理制度，上下左右关系和行为准则等很多“软知识”和“软技能”。
这些软知识和软技能的一个特点是，只有员工继续在本企业就业时，这些知识和技能才能发挥作用，帮助员工提高劳动生产率。
注重内部提拔日本企业里有新的工作时，会尽量培训已有的员工，通过内部调节来满足需要。
在日本企业中，外部招聘来的管理人员，无论其能力多强，没有一段相当长的时间熟悉企业内部的制度和体系，和上下左右建立起密切的工作和个人关系，都是很难开展工作的。
因此在日本企业中，员工的使用上有“有限人员”和“按部就班，内部提拔”特点。
就是员工要从基层进入企业，然后在按部就班提拔的过程中熟悉情况，和上下左右建立起工作和个人关系，为以后从事管理工作创造条件。
提倡终身就业从企业这方面来看，在对员工进行大量的培训以后，一般也不愿意员工离开企业，因此，即使是经济不景气时，日本企业也不轻易解雇工人。
这样员工在企业终身就业，其利益就和企业完全拴在一起了。
美日德韩人力资源管理发展模式比较
美日德韩人力资源管理发展模式比较近年来，随着全球经济的快速发展和人力资源管理理念的日益深入，人力资源管理在全球范围内得到了越来越多的关注。
不同国家和不同文化之间的人力资源管理模式也因此产生了一定的差异。
在本文中，我们将比较美国、日本、德国和韩国的人力资源管理发展模式，探讨差异和共性。
一、美国人力资源管理发展模式美国是世界上人力资源管理最成熟的国家之一，美国的人力资源管理模式在很大程度上影响了全球的其他国家。
美国的人力资源管理模式主要包括两个方面，一是个性化管理，二是强调市场化。
个性化管理，主要包括雇佣合同灵活、个性化薪酬、个性化培训和个性化晋升等方面。
这些个性化管理措施主要是考虑到员工的个性和特点，使企业能够更好的发挥员工的潜力。
市场化，美国的企业很注重市场化，因此他们的人力资源管理也借鉴了市场经济的理念。
美国企业通过市场来决定员工的工资，通过竞争来决定企业的竞争力。
二、日本人力资源管理发展模式日本的人力资源管理模式注重员工的发展、企业的稳定性和组织的文化。
日本的人力资源管理模式主要包括三个方面，一是长期的雇佣制度，二是对人才的培养和开发，三是强调企业文化。
长期的雇佣制度，对于日本来说是非常重要的，因为长期的雇佣能够保障企业的稳定性。
在雇佣期间，企业会提供员工培训、福利等待遇，以此来提高员工忠诚度。
对人才的培养和开发，日本的企业十分注重员工的培养和开发，因为员工的技能和能力对于企业发展和竞争力具有非常重要的作用。
强调企业文化，这是日本人力资源管理的另一重要特点。
日本企业非常注重企业文化的建设，这种文化可以形成一种企业的精神和价值观，同时也会强化员工的责任感和自我约束。
三、德国人力资源管理发展模式德国人力资源管理也有其独特之处，主要是注重员工参与和企业的社会责任。
德国的人力资源管理模式主要包括两个方面，一是激励员工参与，二是强调企业社会责任。
激励员工参与，德国企业注重员工参与，这种参与可以提高员工的积极性并提高企业的生产力。
日本的人力资源管理制度
日本的人力资源管理制度日本企业人力资源管理的传统是：终身雇佣，年功序列。
即一般一个人大学毕业后会一生在一个公司就职，除非公司破产，否则从不跳槽。
年功序列是指一个人的工资和福利会随着就职年限的增加而增加，就是说工龄对一个人的收入影响很大，在这个意义上，中途离开一家公司会给自己的经济收入带来很大损失。
日本企业文化的另一个特点是认为一个公司就是一个命运共同体，强调团队合作协同对于业绩的重要性，而比较漠视个人的表现和作用。
日本的家族企业自诞生以来，虽一直秉承“单子继承制”，但并不等同于中国宗法制度上的“嫡长子继承制”。
为了在内部形成竞争激励机制，日本家族企业往往会通过招赘女婿、收养养子等做法，在不分割财产的“总有制”前提下，将没有血缘关系的才干之士立为一家之主。
日本国立银行创始人涩泽荣一甚至收养过仅比自己小两岁的“养子”。
即使在赫赫有名的“平成景气”时期，将家业传给非亲生儿子的情况也比比皆是，比例高达25%-34%。
现在，松下电器、丰田汽车这样大公司掌门人也都是入赘女婿出身。
这种特有的“单子继承制”其实已经包含了优选机制，在一定程度上实现了家族企业的社会化，突破了狭隘的家族牢笼，加上30年代后职业经理开始普遍取代原来的“番头（掌柜）制”，进一步为家族企业传承百年夯实了基础。
既然是家族企业，所有员工就成为了“家族成员”，理所当然地形成“终身雇佣制”和“年功序列制”。
终身雇佣并不等同于“铁饭碗”，只是劳资双方形成的一种不成文的默契，一种双方终身承担的义务。
这种制度能够给员工以很强的安全感。
作为雇主一般不到万不得已不会轻易解雇员工。
大名鼎鼎的“经营之神”松下幸之助在大萧条期间宁可减产一半，工人只做半天活，也不解雇一个员工，一时被传为佳话，而员工则会感恩戴德地将企业视为自己的家庭，齐心协力共渡难关。
与终身雇佣制相配套的就是“年功序列制”。
即企业员工的地位和工资待遇会随着“年功”的积累而提高，鼓励员工长期留在企业工作，不仅增强了企业人事结构的稳定，而且更强化了企业内部的家族气氛，形成了和谐的人际关系，避免了大面积“跳槽”，降低了企业的人才培养和使用成本，对企业稳定发展极为有利。
日本的人力资源制度
日本的人力资源制度日本作为世界上经济发达的国家之一，其人力资源制度在促进经济发展和社会进步方面发挥了重要作用。
日本的人力资源制度具有独特的特点和优势，同时也面临着一些挑战和变革。
一、日本人力资源制度的特点1、终身雇佣制终身雇佣制是日本企业人力资源管理的重要特点之一。
在这种制度下，员工一旦被企业录用，只要不犯严重错误或企业不破产，就可以在该企业工作到退休。
这种制度为员工提供了稳定的职业保障，增强了员工对企业的忠诚度和归属感，也有利于企业培养员工的长期技能和经验。
2、年功序列制年功序列制是指员工的工资和职位晋升主要依据其在企业的工作年限和年龄。
随着工作年限的增加，员工的工资和职位会逐步提高。
这种制度鼓励员工长期为企业服务，同时也注重员工的经验和资历。
3、企业内培训日本企业非常重视员工的培训和发展，通常会在企业内部开展各种培训活动，包括新员工培训、岗位技能培训、管理培训等。
这种培训不仅提高了员工的工作能力，也有助于传承企业的文化和价值观。
4、团队合作精神日本企业强调团队合作，注重员工之间的相互协作和沟通。
在工作中，员工通常以团队的形式完成任务，共同为实现企业的目标而努力。
这种团队合作精神有助于提高工作效率和质量。
5、企业文化的影响力日本企业普遍拥有独特而强大的企业文化，如丰田的“精益生产”文化、索尼的“创新”文化等。
企业文化渗透到企业的各个方面，对员工的行为和价值观产生深远的影响，增强了员工的凝聚力和向心力。
二、日本人力资源制度的优势1、稳定的劳动力队伍终身雇佣制和年功序列制为员工提供了稳定的职业发展环境，减少了员工的流动率，使企业能够拥有一支稳定的劳动力队伍。
这有助于企业保持生产和经营的连续性，降低了人力资源管理的成本。
2、长期的人才培养企业内培训和长期的职业发展规划使得员工能够不断提升自己的能力和素质，为企业的发展提供了有力的人才支持。
员工在企业中积累的丰富经验和专业知识，成为企业的宝贵财富。
3、高度的员工忠诚度稳定的职业保障和企业文化的熏陶，培养了员工对企业的高度忠诚度。
日本文化及管理方式特点
“本公司的进步与发展，只有依靠公司中每一位成员的协力 与合作，才能成功。因此我们当中的每一个人，在致力于公 司的过程之中，都应牢记这句话。”
3) XX 七大精神信条：
(1) 产业报国 (2) 光明正大 (3) 亲和一致 (4) 奋斗向上 (5) 谦虚礼让 (6) 顺应自然 (7) 感激报恩
2. 全员参与的决策制度
由下呈上或“U”字型的决策制度 (参与管 理)达成上下共识
(一) 集体主义经营 (续）
优点：
a)集思广益； b)调动员工的工作积极性； c)决策实施没有阻力且迅速；
缺点：决策过程缓慢。
禀议制度--禀议“Ringi”—即呈请核决。
禀议书即建议书。
“事前协议制”
(二) 终身雇佣制(“共同体”式的劳资关系) 优点：
计划等)。
2. “7-S”管理要素的日美比较
在“硬性的”方面：策略、结构和制度， 美日企业不相上下；
在“软性的”方面：最高目标、作风、技 巧和人员方面，日本企业比美国企业表现 较佳。
七. XX的企业精神
1) 基本的经营原则：
我们自认担负着经营企业的责任，我们的目标是要促使整个 公司成长及增进社会福利，同时还要进一步致力于世界文化 的发展。
美国人 行动
内控 敢冒险 大胆创新 主动地 不受束缚，爱即兴而行动 坦率敢言 批判性地思想 较理性 说话率直明确 提倡竞争和对抗 咄咄逼人
日本人 忍耐
自由(美国) 独断 独立性 个人准则至上 注重法律保护 独立自主 保护个人利益 自大 不理闲言闲语 乐意面对面争论 努力证明自己的实力
和谐(日本)
平等(美国) 奖励绩效佳者 注重资历 注重专才 机会主义 按“公平原则”出力工作 原罪感 自主性 玩世不恭 行业之间互相竞争 模糊的等级观念 种族平等性 男女平等
国内外人力资源管理模式的比较研究
国内外人力资源管理模式的比较研究人力资源管理是一个组织管理中不可或缺的部分，可以对企业的发展和绩效产生深远影响。
随着全球化的发展和经济的快速变化，国内外的人力资源管理模式不断演进和创新，适应不同组织的需求和挑战。
本文将比较国内外人力资源管理模式的不同之处，并分析其优势和劣势。
一、国际化人力资源管理模式1. 西方模式西方国家的人力资源管理模式强调个人权利和自由，倡导员工参与和尊重。
他们注重员工工作满意度和职业发展，提供灵活的工作时间和工作地点选择。
此外，西方企业更加重视培训和发展，提供广泛的培训资源和机会，鼓励员工不断学习和进步。
这种模式下，员工感到被重视和认可，能够更好地发挥他们的职业潜力。
2. 日本模式日本的人力资源管理模式强调集体主义和组织文化。
他们倡导员工对企业忠诚和奉献，注重长期就业和稳定性。
日本企业将员工视为组织的一部分，鼓励团队合作和相互依赖。
他们提供仔细设计的培训计划和职业发展路径，以保证员工在组织中有良好的晋升机会。
此外，日本企业非常重视员工的福利，提供丰厚的福利待遇，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
二、国内人力资源管理模式1. 集权模式过去的中国企业普遍采用集权模式的人力资源管理，管理层对员工的权力控制较高，决策权集中在高层管理人员手中。
这种模式下，员工的工资、晋升和福利等都由管理层决定，员工的主要职责是服从和执行。
然而，在这种模式下，员工的创造力和主动性受到限制，对企业发展的贡献也相对较低。
2. 高效灵活模式随着中国经济的快速发展，越来越多的企业开始关注员工的发展和工作满意度。
在这种模式下，企业给予员工更多的自主权和自由度，鼓励员工参与决策和创新。
企业注重员工的培训和发展，提供晋升和晋升机会，使员工在职业生涯中得到成长和满足。
此外，企业也注重员工的福利待遇，提供具有竞争力的薪酬和福利，以吸引和保留优秀人才。
三、模式比较与优劣势分析1. 个人权利与组织利益的平衡西方国家的人力资源管理模式注重个人权利和自由，倡导员工的参与和尊重。
日本公司人事管理制度
日本公司人事管理制度日本的企业文化强调团队精神和员工的忠诚度，这在其人事管理制度中体现得淋漓尽致。
终身雇佣制曾经是日本企业的一大特色，虽然随着经济和社会的变化，这一制度已不再普遍，但其精髓——对员工的长期投资和培养依然深植于现代日本企业的人事管理实践中。
一、招聘与选拔日本企业在招聘时非常注重求职者的综合素质和潜力。
除了专业技能之外，企业通常还会评估应聘者的团队合作能力、解决问题的能力以及适应公司文化的潜力。
面试过程中，面试官往往会通过一系列的问题来了解应聘者的性格和价值观，确保其与公司的发展方向和文化相匹配。
二、培训与发展日本公司对于新员工的培训非常重视，通常会有一段长时间的入职培训，内容涵盖公司历史、产品知识、工作流程等。
公司还会为员工提供持续的职业发展机会，包括内部研修、外部培训、职位轮换等，以促进员工的全面成长。
三、评价与晋升日本企业的员工评价系统往往较为细致，不仅考量业绩成果，还关注工作态度和团队贡献。
晋升途径相对明确，通常基于资历和表现，而非仅仅依赖业绩。
这种制度鼓励员工长期留在公司，并与公司共同成长。
四、福利与激励日本公司提供的福利待遇通常比较全面，包括健康保险、退休金计划、员工旅游等。
许多公司还实行奖金制度，将部分利润以奖金的形式分配给员工，以此激励员工的工作积极性和忠诚度。
五、劳动关系日本的劳动法非常注重保护员工权益，因此日本企业的人事管理也必须严格遵守相关法律法规。
在处理劳动关系时，企业倾向于通过协商和沟通来解决问题，而不是简单地采取解雇等手段。
六、女性员工的管理随着社会观念的进步，日本企业开始更加重视女性员工的培养和晋升。
一些公司设立了专门的女性人才培养计划，以及提供育儿假等福利，以帮助女性员工平衡工作和家庭生活。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
日本企业文化模式与管理特点
日本人力资源管理模式的特点
主要价值观：未来导向、迟的报酬、 主要价值观：未来导向、迟的报酬、长期的目标 组织特征：稳定的组织、低员工变动、 组织特征：稳定的组织、低员工变动、强公司文化 报酬策略：长期报酬、管理者的多重成就报酬、 报酬策略：长期报酬、管理者的多重成就报酬、分配报
缺点： 缺点：
1) 无法随时引进人材 2) 背人员包袱(经济衰退也要招工) 背人员包袱(经济衰退也要招工)
日本人力资源管理模式的特点
年功序列工资制(与终身雇佣制相互相应) 年功序列工资制(与终身雇佣制相互相应)
• 员工的报酬主要由其在公司的工作年限所决定； 员工的报酬主要由其在公司的工作年限所决定； 优点： 优点： 1）培养员工对企业长期的归属感(长期导向) 培养员工对企业长期的归属感(长期导向) 2) 减少员工的矛盾 缺点：难对创新和按工作表现进行激励。 缺点：难对创新和按工作表现进行激励。 上述做法已有所改革(如新日铁公司) 上述做法已有所改革(如新日铁公司)
三、日本文化价值分析和当前 HRM模式分析 HRM模式分析
目录
1
价值 价值
2
业
与管
3
资 管
4
资 管
异
5
资 管
对 国 业 启
日本文化价值分析
重诚信，讲感情 重诚信， 泛血缘特殊主义，讲效忠 泛血缘特殊主义， 集体主义， 集体主义，讲求和谐 阶层主义 同步时间观（把时间看做非线性的关系） 同步时间观（把时间看做非线性的关系） 高度避免不确定性 高男性作风
日本人力资源管理模式的特点
终身雇佣制(“共同体”式的劳资关系) 终身雇佣制(“共同体”式的劳资关系) 雇佣制(“共同体 优点： 优点：
1) 它助长了公司组织内部的稳定性； 它助长了公司组织内部的稳定性； 2) 对公司产生强烈的归属感，并对公司信守承诺； 对公司产生强烈的归属感，并对公司信守承诺； 3) 公司可投资对员工进行训练； 公司可投资对员工进行训练； 4) 减少劳资冲突
日本人力资源管理模式对中国企业的启示
日本人力资源管理模式对中国企业的启示 日本人力资源管理模式对中国企业的启示
1、形成有中国特色的企业文化 、形成有中国特色的企业文化 2、加大人力资本投入，提高员工素质 、加大人力资本投入，提高员工素质 3、构建以“能力管理”为中心的人力资源管理模式 、构建以“能力管理”为中心的人力资源管理模式
Thank you
二、霍夫斯泰德的文化维度理 论解释日本文化
1、个人与集体主义
日本是个家庭观念很强的国家，他们的生活圈子很小， 日本是个家庭观念很强的国家，他们的生活圈子很小， 家庭观念很强的国家 不热衷外交。 不热衷外交。 日本把家的概念推广到企业和组织，同时, 日本把家的概念推广到企业和组织，同时,将集团功利 与国家利益结合起来,赢得了政府的鼎力支持, 与国家利益结合起来,赢得了政府的鼎力支持,同时削弱了个 人主义意识发展。注重集体利益，削弱个人利益， 人主义意识发展。注重集体利益，削弱个人利益，营造一个 亲和的企业环境， 亲和的企业环境，因此很多时候企业内部经常有谈恋爱的现 象。
韩国 中国
—— 道家文化 ‘无为而 治”
二）中层文化 日本社会是一个具有严格的社会规范。在日 日本社会是一个具有严格的社会规范。 本已经约定熟成的规范比如有鞠躬、坐姿、忠诚、 本已经约定熟成的规范比如有鞠躬、坐姿、忠诚、 论资排辈甚至是垃圾处理等。 论资排辈甚至是垃圾处理等。
三）核心文化 “和 ” 集团化 耻感文化 等级制度
5、长期取向/短期取向 长期取向/
日本喜欢以长远的目光来进行投资， 日本喜欢以长远的目光来进行投资，他们认为每年的利 喜欢以长远的目光来进行投资 润并不重要，最重要的是逐年进步以达到一个长期的目标。 润并不重要，最重要的是逐年进步以达到一个长期的目标。 这充分说明日本具有长期取向的文化。 这充分说明日本具有长期取向的文化。 长期取向的文化更关注未来 比如松下著名的“ 更关注未来， 长期取向的文化更关注未来，比如松下著名的“自来水 哲学” 产品必须： 价格便宜，使大家都买得起。 哲学”，即产品必须：1，价格便宜，使大家都买得起。2， 货源充足，保证市场大量需求。总之产品像自来水一样， 货源充足，保证市场大量需求。总之产品像自来水一样，价 格便宜又源源不断。充分体现了日本长期取向的原则。 格便宜又源源不断。充分体现了日本长期取向的原则。
日本人力资源管理模式的特点
松下七大精神信条 松下七大精神信条： 大精神信条：
(1) 产业报国 (2) 光明正大 (3) 亲和一致 (4) 奋斗向上 (5) 谦虚礼让 (6) 顺应自然 (7) 感激报恩
日本人力资源管理模式的特点
松下的十大管理要诀
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 以人道精神为基础 明确地表示企业的经营理念与使命感 致力改善劳动条件和加强福利 让雇员拥有梦想 要有强烈培训人才的意愿 上司必须以身作则 重要事情一定要再三叮嘱 培养自动自觉的雇员
行多少度的礼也反映出 双方的社会地位
3、不确定性规避
日本是一个不确定性规避指数高的国家， 日本是一个不确定性规避指数高的国家，我们可以从从 不确定性规避指数高的国家 对规则的诉求愿望、对具体指令的依赖、 对规则的诉求愿望、对具体指令的依赖、对计划的执行程度 这三个方面去考虑，日本的雇员更推崇明确 更推崇明确， 这三个方面去考虑，日本的雇员更推崇明确，并非常乐意接 到其主管的具体指令，偏好于回避工作中的模棱两可。 到其主管的具体指令，偏好于回避工作中的模棱两可。
日本人力资源管理模式的特点
企业工会
以公司为基础(而非以行业为基础) 以公司为基础(而非以行业为基础)； 与公司的关系，是协调而非对抗； 与公司的关系，是协调而非对抗； 工会的工作成员是享受公司终身雇佣的员工。 工会的工作成员是享受公司终身雇佣的员工。 雇佣的员工
日本人力资源管理模式的特点
案例1 案例1
这些就是我们组对日本组织文化进行的浅显的 分析，对于日本这个国家， 分析，对于日本这个国家，其实还是很值得大家深 入研究与思考的。 入研究与思考的。 我们不能忘记过去日本对我们所做的一切。 我们不能忘记过去日本对我们所做的一切。同 日本对我们所做的一切 我们要抱有学习的态度， 时，我们要抱有学习的态度，学习它文化和技术中 先进的部分，为我所用。 先进的部分，为我所用。
酬以品质的信赖为主
招聘与绩效评估：升职慢、内部升迁、高安定性、 招聘与绩效评估：升职慢、内部升迁、高安定性、少回
馈、员工训练及发展高速重视 员工训练及发展高速重视
日本人力资源管理模式的特点
终身雇用制 年功序列工资制 企业内工会与合作性劳资关系 重通才、 重通才、轻专家 注重精神激励的薪酬制度 温情主义的管理方式
2、权力距离
很显然，日本是个高权力距离的国家。在日本人心里， 高权力距离的国家 很显然，日本是个高权力距离的国家。在日本人心里， 人从来是不平等的。日本人在每一次寒喧、每一次相互接触 人从来是不平等的。日本人在每一次寒喧、 中都必须表示出双方社会地位的性质和程度。因此在企业文 中都必须表示出双方社会地位的性质和程度。因此在企业文 化中，等级制度森严，存在下级盲目服从上级管理者的现象。 化中，等级制度森严，存在下级盲目服从上级管理者的现象。
集体主义， 集体主义，讲求和谐
1. 基本特点： 基本特点 特点： 1) 发挥团体的力量，群策群力 发挥团体的力量 团体的力量， 2) 保持团体内部的协调(“以和为贵”) 保持团体内部的协调(“以和为贵 以和为贵”) 3) 维护和发展整个团体的利益 2. 全员参与的决策制度 优点： 优点： 1)集思广益； 集思广益； 2)调动员工的工作积极性； 调动员工的工作积极性； 3)决策实施没有阻力且迅速； 决策实施没有阻力且迅速； 缺点：决策过程缓慢。 缺点：决策过程缓慢。
松下的企业精神
1) 基本的经营原则： 基本的经营原则：
我们自认担负着经营企业的责任，我们的目标是要促使整个公司成长 我们自认担负着经营企业的责任， 及增进社会福利，同时还要进一步致力于世界文化的发展。 及增进社会福利，同时还要进一步致力于世界文化的发展。
2) 员工信条： 员工信条： “本公司的进步与发展，只有依靠公司中每一位成员的协力与合作， 本公司的进步与发展，只有依靠公司中每一位成员的协力与合作， 才能成功。 因此我们当中的每一个人 在致力于公司的过程之中， 我们当中的每一个人， 才能成功。”因此我们当中的每一个人，在致力于公司的过程之中， 都应牢记这句话。 都应牢记这句话。
日本人力资源管理模式的特点
案例2 案例2
摩托罗拉的案例 摩托罗拉的案例
摩托罗拉在跨文化管理上的 种模式： 摩托罗拉在跨文化管理上的四种模式： 跨文化管理上的四
①阐明摩托罗拉自身价值观 ②按当地标准阐明价值观 ③大幅调整摩托罗拉价值观 ④全球一致
中日人力资源管理的差异
中日人力资源管理的差异
1、劳动用工制度上的不同 、劳动用工制度上的不同 2、集体主义表现上的不同 、集体主义表现上的不同 3、员工参与管理程度上的不同 、员工参与管理程度上的不同 4、人才培养上的不同 、人才培养上的不同
解析日本文化
——利用跨文化人力资源管理知识 ——利用跨文化人力资源管理知识
一” 服饰文化 饮食文化 建筑文化 “道文化 道文化 日本 和服（庄 生鱼片、 榻榻米 重、安稳、牛肉面、 宁静）、 梅干、 艺伎 韩服 旗袍 辣椒酱 火炕 川菜、圆 饭店 桌、榨菜 或泡菜 花道、茶 道、书道
4、男性化/女性化 男性化/
很明显，日本是一个偏重于男性化的国家。男性化社会 偏重于男性化的国家 很明显，日本是一个偏重于男性化的国家。 显得更加传统和保守，推崇坚决行为以及获取财富。 显得更加传统和保守，推崇坚决行为以及获取财富。 日本，女性是很没有地位的， 在日本，女性是很没有地位的，更多的是负起家庭的责 女主内男主外，因为对于男性来说， 任，女主内男主外，因为对于男性来说，工作的成就感是他 们一直追求的。 们一直追求的。