责任中心考核办法
责任中心考核办法
公司绩效考核管理办法第一章总则第一条目的通过绩效考核全面了解、评估员工的工作绩效，激发员工工作积极性和创造性，为员工薪酬、晋级等提供依据，实现公司与员工可持续发展。
第二条原则1. 分级负责，逐级考核原则；2. 公平、公正、科学原则；3. 考核内容量化、标准细化原则。
第三条考核依据1. 责任中心工作目标和计划；2. 责任中心工作职责与实绩。
第四条考核用途1. 绩效奖金分配；2. 职务晋升；3. 岗位分配；4. 培训；5. 提薪；6. 解雇。
第二章职责分工第五条绩效考核领导小组绩效考核领导小组是公司绩效管理和绩效考核工作的最高权力机构，负责实施与绩效管理和绩效考核有关的全面工作。
绩效考核领导小组设组长1名，由公司总裁担任，成员由副总裁、财务总监担任。
绩效考核领导小组职责：1. 责任中心绩效考核指标的审定；2. 责任中心绩效考核结果的评定；3. 责任中心负责人考核结果的评定；4. 责任中心员工绩效考核最终结果的的审批；5. “总裁特别奖”的评定。
第六条行政人事部负责绩效考核的日常工作，包括：1. 制定、下达考核办法，并组织实施；2. 制定责任中心绩效考核指标，报绩效考核领导小组审定；3. 对各责任中心考核工作的培训、指导，协助各责任中心进行考核实施，做好平台建设；4. 对各责任中心考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行纠正或提出建议处罚意见，报绩效考核领导小组批准后实施处罚；5. 建立考核管理数据库，建立考核档案，汇总、统计、登记考核结果；6.会同财务审计部每月汇总、通报各责任中心动态管理指标完成序时进度。
第七条责任中心负责人职责1. 负责责任中心考核工作的组织及监督管理；2. 协助分管领导评定责任中心员工绩效考核结果，报绩效考核领导小组审批；3. 对责任中心考核工作中不规范行为进行纠正和上报。
第三章考核程序第八条考核周期包括半年度考核、年终考核。
半年度考核于每年7月初实施，当月10日前结束考核；年终考核于次年1月初实施，当月10日前结束考核。
责任目标考核办法范本（2篇）
责任目标考核办法范本一、引言责任目标考核是组织机构或企业对员工履行岗位职责的结果进行评估的重要方式。
通过明确具体的责任目标，能够促使员工充分发挥自己的潜力，提高工作效率和绩效。
本文旨在制定一套完整的责任目标考核办法，以帮助企业建立科学、公正、有效的员工考核体系。
二、考核标准制定1. 目标明确性：对于每一个岗位，应该明确制定具体的责任目标，确保目标具有可量化、可评估的特点。
2. 可达性：制定的责任目标应该具备一定的挑战性，同时要保证员工有能力完成。
3. 公平性：制定的考核标准应该充分考虑各个岗位的特点和要求，确保考核结果的公平性。
4. 一致性：制定的考核标准应与组织机构或企业的整体目标保持一致，以确保各个岗位的工作都能够为组织的发展做出贡献。
三、考核内容确定1. 定量指标：利用具体的数据和指标，对员工完成的工作量、生产效率等加以量化评估。
2. 定性指标：对员工实施的工作质量、工作态度、团队合作等方面进行综合考核。
3. 项目完成情况：根据员工实际负责的项目情况，对项目的完成进度、质量进行评估。
4. 管理能力：对员工在岗位上的管理能力进行考核，如团队管理、资源分配等方面。
5. 专业能力：对员工在所属领域的专业技能掌握程度进行评估。
四、考核流程安排1. 目标设定：根据岗位要求和员工的能力水平，制定具体的责任目标。
2. 绩效评估：根据考核指标和员工的实际表现，进行综合评估。
3. 反馈与沟通：将考核结果及时反馈给员工，并与员工进行沟通，共同制定个人发展计划。
4. 奖惩措施：根据考核结果，采取相应的奖励或惩罚措施，激励员工积极工作。
五、考核结果处理1. 考核等级划分：根据绩效评估结果，对员工进行等级划分，如优秀、良好、合格等。
2. 奖惩措施落实：根据考核结果，对员工实施奖惩措施，以激励优秀员工，促进不足员工的进步。
3. 个人发展规划：通过考核结果，对员工的发展需求进行识别，并制定个人发展计划，以提升员工的工作能力和素质。
对内部责任中心的预算考核
（ 一） 企 业 内部 预 算 成 本 控 制 方 面存 在 曲 问题 首先 。 目前 多 数 企 业 缺 乏 科 学 严 谨 的管 理 制 度 ， 现 行 的 管 理 制 度 不 仅 难 以规 范 员 工 的行 为 。 还有可能导致员工对此 产生反感 ， 这 样 就 会 影 响 员 工 工 作 的积 极 性 ， 严 重 的还 会 使 生 产 产 品 的 质 量 下 降 ， 降 低 了企 业 的经 济 效 益 。 第二 ， 财 务 信 息 流 管 理 不科 学 ， 这 个 问题 的 出现 ， 很 有 可 能
二、 企 业 内部 预 算 成 本 控 制 和 财 务 考 核 方 面 存 在 的 问 题
制度； 第 二， 要 对 管 理 层 的级 别 进 行 划 分 ， 制 定 各 自 的财 务 考 核 目标 ； 第 三， 要 建 立 符 合 企 业 实 际 情 况 的监 督 体 系 ， 监督企业各项 支出成本 。 便
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一
、
企 业 内 部 预 算 控 制 是 企 业 内 部 控 制 中 使 用 较 为 广 泛 的 一种 控 制 措 施 。 企 业 可 以 通 过 预 算 控 制 的 方 式 ，使 得 企 业 的 经 营 目标 转化 为 各 部
不受发生区域的影响 ， 把成 本 分配 给 不 同 的 责任 中 心 ， 谁 能 控 制 归 谁 负 责。 具 有 良好 的可 控 制 性 、 可预计性 、 可 计 量 性 和 可考 核 性 ， 对 于 企 业 内 部 责 任 中心 的预 算 考 核 具 有 积极 作 用 。
业 解 决 绩 效 考 核 难 、评 价难 的 问题 。 本 文 首 先 介 绍 了企 业 内部 预 算控
化验中心经济责任制考核办法范本
化验中心经济责任制考核办法范本一、考核目的和原则本考核办法的目的是为了激励化验中心全体员工积极参与经济责任制实施，提高工作效率和质量，增加中心的经济效益。
考核原则是公平、公正、客观、科学。
二、考核内容和方式1. 考核内容考核内容包括但不限于以下几个方面：（1）经济效益：指化验中心在考核期内所创造的经济效益，包括财务收入和支出、利润等。
（2）工作质量：指化验中心的各项工作的准确性、及时性、规范性等。
（3）工作效率：指化验中心在考核期内完成工作任务所消耗的时间和资源。
（4）专业技能：指化验中心员工在考核期内所展示的专业知识和技能水平。
2. 考核方式考核方式可以采用定量和定性相结合的方法，具体考核指标和权重由化验中心根据实际情况进行设计和调整。
三、考核标准和评分方法考核标准应具体、明确、可量化、可操作，评分方法要简单、直观、公开、透明。
具体考核标准和评分方法如下：1. 经济效益考核标准：（1）完成的财务收入和支出指标：考核指标：化验中心在考核期内完成的财务收入和支出目标。
评分方法：按照完成目标的百分比进行评分，达到90%以上得满分，每低一档扣减相应的分数。
（2）利润考核指标：考核指标：化验中心在考核期内创造的利润。
评分方法：按照利润与目标值的差距进行评分，利润超过目标值为正，低于目标值为负，超过1%给予正分，低于1%扣减相应的分数。
2. 工作质量考核标准：（1）准确性：考核指标：化验中心的工作结果准确无误。
评分方法：根据错误数量和严重性进行评分，错误越少得分越高。
（2）及时性：考核指标：化验中心的工作任务按时完成。
评分方法：根据延迟完成任务的时间长短进行评分，延迟时间越长扣减的分数越多。
（3）规范性：考核指标：化验中心的工作符合相关规范和标准。
评分方法：根据不符合规范和标准的次数进行评分，不符合越少得分越高。
3. 工作效率考核标准：（1）时间效率：考核指标：化验中心在考核期内完成的工作任务所消耗的时间。
岗位责任制考核办法范文（四篇）
岗位责任制考核办法范文第一条为了规范岗位责任制考核，激励员工发挥工作优势，提高工作效率，根据公司实际情况，制定本办法。
第二条岗位责任制考核是指根据岗位职责、任务目标和工作绩效来评价员工的工作表现，并根据评价结果进行奖惩或调岗。
第三条岗位责任制考核分为定期考核和临时考核两种形式。
第四条定期考核是按照一定周期定期进行的全面评价，周期一般为一年。
第五条定期考核主要包括以下方面：（一）工作目标：根据岗位职责和公司发展目标，确定员工的工作目标和任务。
（二）工作计划：员工需要制定详细的工作计划，包括任务的分解、工作的安排和时间的控制等。
（三）工作进度：根据工作计划，评估员工在规定时间内完成任务的进度情况。
（四）工作质量：评估员工所完成的工作的质量和效果，包括工作成果的实际效益和满意度。
（五）工作态度：评估员工对工作的积极性、责任心和团队合作精神等。
（六）工作能力：评估员工的专业知识水平、技能掌握情况和岗位要求的适应能力。
（七）个人发展：评估员工的个人成长和发展，包括学习能力和自我提升等方面。
第六条定期考核结果根据绩效评级分为优秀、良好、合格和不合格四个等级，并按照不同等级给予相应的奖励或处罚。
第七条岗位责任制考核还可以根据实际情况进行临时考核，主要针对特定的工作任务或突发事件。
第八条临时考核的评价标准和方式由相关部门制定，并经公司领导层审核批准。
第九条临时考核结果根据具体情况决定是否给予奖励或处罚，奖罚力度由公司领导层决定。
第十条本办法由公司人力资源部负责解释和修订，并报公司领导层审批。
第十一条本办法自颁布之日起生效。
岗位责任制考核办法范文（二）是指针对岗位责任制实施过程中的绩效评估和考核进行规范和管理的具体办法。
其目的是通过对员工岗位责任履行情况的评估和考核，激励员工提高工作效率、履行岗位职责，进一步提升组织的综合竞争力。
一、考核目标1. 确定具体的岗位职责和工作目标，明确岗位责任的履行要求；2. 量化考核目标，建立绩效评估和考核的基准指标；3. 通过考核，激励员工积极主动地履行岗位职责，提高工作效率。
责任目标考核办法
责任目标考核办法一、引言二、考核指标的制定1. 对于岗位层面的指标，应参考以下几个方面进行制定：（1）关键绩效指标：根据岗位职责制定关键绩效指标，明确岗位工作的重点和要求。
如销售人员的销售额、客户满意度等；（2）工作效率指标：衡量员工在单位时间内完成工作的数量和质量。
如生产线工人的产量、质量合格率等；（3）问题处理指标：考察员工在工作中遇到问题时的处理能力。
如客服人员的问题解决率、投诉处理率等；（4）团队协作指标：评估员工在团队合作中的表现。
如团队经理的团队凝聚力、组织能力等。
2. 对于个人层面的指标，应参考以下几个方面进行制定：（1）能力指标：考察员工在专业领域的知识和技能水平。
如销售人员的销售技巧、团队经理的管理能力等；（2）个人发展指标：评估员工的自我学习和职业发展能力。
如员工的学习成果、个人目标的实现情况等；（3）沟通协调指标：考察员工与他人的协作和沟通能力。
如沟通人员的沟通效果、合作人员的协调能力等；（4）创新能力指标：评估员工在工作中的创新意识和能力。
如研发人员的新产品研发能力、市场人员的市场调研能力等。
三、考核指标的权重分配1. 权重评估的依据：（1）岗位的重要性和业务关联度：权重应根据不同岗位的工作重要性和业务关联度进行评估，重要性高的岗位权重应设置较高；（2）企业目标和战略导向：权重应根据企业目标和战略导向进行评估，与企业发展保持一致；（3）员工个人发展需求：权重应根据员工个人发展需求进行评估，与员工长期发展目标相匹配。
2. 权重分配的原则：（1）公正性原则：权重应公正、客观地分配给各项指标，避免偏颇；（2）合理性原则：权重应合理地反映指标的重要性和影响力，不偏重某一方面；（3）可操作性原则：权重应能够被考核对象理解和接受，具有可操作性。
四、考核方法1. 定性考核方法：（1）360度评估：通过收集来自员工、上级、同事和下级的反馈来评估员工的责任意识和目标达成能力。
评估结果多源性，能够全面了解员工的工作表现；（2）行为观察法：通过观察员工的工作行为和态度来评估责任意识和目标达成能力。
岗位责任制考核办法范文（三篇）
岗位责任制考核办法范文一、考核目的岗位责任制考核的目的是通过评估员工在岗位上的工作表现，以判断其工作能力和业绩，打造高效的工作团队，提高企业绩效和员工满意度。
二、考核指标1. 岗位职责完成情况：评估员工是否按照岗位职责要求完成工作，是否能够充分发挥自己的专业能力。
2. 工作质量：评估员工完成工作的准确性、及时性和规范性。
3. 工作效率：评估员工完成工作所花费的时间和工作效率。
4. 业绩目标达成情况：评估员工在一定时间内实现的工作目标和效益。
5. 团队合作：评估员工与团队成员的合作情况，包括协作能力、沟通能力和团队意识等。
三、考核方法1. 考核周期：每年一次，一般在年末进行综合考核。
2. 考核对象：所有岗位的在职员工。
3. 考核形式：（1）自评：员工自行填写所在岗位的自我评价表，包括完成工作情况、改进工作方法和提高工作能力等方面。
（2）上级评价：直接上级对员工的工作进行评价，包括完成工作情况、工作态度、个人素质和团队合作等方面。
（3）同级评价：同级员工对员工的工作进行评价，包括合作情况、工作贡献和团队合作等方面。
（4）下级评价：间接领导或下属员工对员工的工作进行评价，包括指导和响应能力、沟通和协作能力等方面。
（5）客户评价：主管部门或合作单位对员工的工作进行评价，包括服务质量、响应速度和客户满意度等方面。
4. 考核环节：（1）制定绩效目标：根据岗位责任制和年度工作计划，制定与岗位职责和业务目标相关的绩效目标。
（2）自评与总结：员工在自评表中对个人的工作进行自我评价和总结。
（3）上级评价：直接上级对员工的工作进行评价和总结，并填写评价表。
（4）同级评价：同级员工对员工的工作进行评价和总结，并填写评价表。
（5）下级评价：间接领导或下属员工对员工的工作进行评价和总结，并填写评价表。
（6）客户评价：主管部门或合作单位对员工的工作进行评价和总结，并填写评价表。
（7）考核结果汇总：综合各方的评价结果，对员工的绩效进行汇总评估。
10-项目部各中心责任考核兑现管理办法
考核兑现办法第一节考核兑现原则一、及时性原则二、收支真实性原则三、统筹兼顾原则第二节岗位工资发放标准按公司《项目部岗效工资分配办法》执行。
第三节各中心责任利润兑现办法一、工程数量控制中心考核兑现1、考核：项目部通过方案优化、工程量的节超对该中心进行考核。
2、兑现：项目经理部和有关技术人员经过逐级优化后的工程数量节余，工程量节余形成的责任利润的40%做为工程量中心的责任利润进行分配，60%纳入项目长基金中心；若出现责任亏损，同样工程量中心也承担40%的亏损，项目长基金中心承担60%。
二、机械设备费控制中心考核兑现1、考核：因劳务承包单价中包含电费，设备中心需将现场发生的供电部门收取的用电数量转至各劳务施工队，项目部对本中心进行考核：本中心责任利润=（各施工队用电总量-供电局收取总量）*供电局电费单价+（设备预算成本-设备实际成本）。
2、兑现：电费节余形成的责任利润的90%做为机械设备中心的责任利润进行分配，10%纳入项目长基金中心；若出现责任亏损，同样，由机械设备中心负担90%，项目长基金中心承担10%。
三、物资费用控制中心考核兑现㈠、考核：1、材料损耗、超耗：因承包单价中已包含项目部供应的材料的损耗及超耗，物资中心应及时核算材料的消耗、损耗，及时从劳务队计价中扣回，如不能及时将材料损耗从队伍计价中扣回，此部分差额由该中心承担。
2、主要材料采购单价：因材料价格不稳定，浮动较大，一般情况下不对单价做为考核，若本中心采购价格超出公司公布的指导价或地区信息价，则按超出价格的20%对本中心做出罚款。
3、施工队用周转材料：由于本项目周转材料的数量及单价为项目经理与总工确定，故周转材料使用费不作为物资中心的预算收入，但丢失损坏周转材料由物资中心负责从施工队扣回，若扣不回，损失由物资中心承担。
㈡、兑现：材料费节余形成的责任利润的60%做为物资中心的责任利润进行分配，40%纳入项目长基金中心；若出现责任亏损，同样由物资中心承担60%，项目长基金中心承担40%。
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公司绩效考核管理办法
第一章总则
第一条目的
通过绩效考核全面了解、评估员工的工作绩效，激发员工工作积极性和创造性，为员工薪酬、晋级等提供依据，实现公司与员工可持续发展。
第二条原则
1. 分级负责，逐级考核原则；
2. 公平、公正、科学原则；
3. 考核内容量化、标准细化原则。
第三条考核依据
1. 责任中心工作目标和计划；
2. 责任中心工作职责与实绩。
第四条考核用途
1. 绩效奖金分配；
2. 职务晋升；
3. 岗位分配；
4. 培训；
5. 提薪；
6. 解雇。
第二章职责分工
第五条绩效考核领导小组
绩效考核领导小组是公司绩效管理和绩效考核工作的最高权力机构，负责实施与绩效管理和绩效考核有关的全面工作。
绩效考核领导小组设组长1名，由公司总裁担任，成员由副总裁、财务总监担任。
绩效考核领导小组职责：
1. 责任中心绩效考核指标的审定；
2. 责任中心绩效考核结果的评定；
3. 责任中心负责人考核结果的评定；
4. 责任中心员工绩效考核最终结果的的审批；
5. “总裁特别奖”的评定。
第六条行政人事部
负责绩效考核的日常工作，包括：
1. 制定、下达考核办法，并组织实施；
2. 制定责任中心绩效考核指标，报绩效考核领导小组审定；
3. 对各责任中心考核工作的培训、指导，协助各责任中心进行考核实施，做好平台建设；
4. 对各责任中心考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行纠正或提出建议处罚意见，报绩效考核领导小组批准后实施处罚；
5. 建立考核管理数据库，建立考核档案，汇总、统计、登记考核结果；
6.会同财务审计部每月汇总、通报各责任中心动态管理指标完成序时进度。
第七条责任中心负责人职责
1. 负责责任中心考核工作的组织及监督管理；
2. 协助分管领导评定责任中心员工绩效考核结果，报绩效考核领导小组审批；
3. 对责任中心考核工作中不规范行为进行纠正和上报。
第三章考核程序
第八条考核周期
包括半年度考核、年终考核。
半年度考核于每年7月初实施，当月10日前结束考核；年终考核于次年1月初实施，当月10日前结束考核。
第九条考核方法
1.责任中心考核
由绩效考核领导小组依据考核指标对各责任中心工作绩效作出评定，采用A、B、C三档评价方式。
（1）BT回购利润中心
考核指标：
收入完成进度（S）=BT完成收入/年初BT预算收入
管理费用控制率（G）=实际发生的管理费/年初预算管理费投入产出率（T）=BT收入/完成收入的BT成本
（2）园区公舍利润中心
宿舍区考核指标：
出租率（C）=出租间数（月平均）/年初预算出租间数
收缴率（J）=公舍已收房租/(已出租房间*出租单价)
收入完成进度（S）=公舍已收房租/年初预算房租收入
管理费用控制率（G）=实际发生的管理费/年初预算管理费投入产出率（T）=公舍房租收入/完成收入耗用的成本
商业区考核指标：
出租率（C）=出租面积/年初预算出租面积
收缴率（J）=已收房租/(已出租房间*出租单价)
收入完成进度（S）=已收房租/年初预算房租收入
管理费用控制率（G）=实际发生的管理费/年初预算管理费投入产出率（T）=房租收入/完成收入耗用的成本
（3）生产力中心利润中心
考核指标：
出租率（C）=房屋出租面积/年初预算出租面积
收缴率（J）=已收房租/(已出租房间*出租单价)
收入完成进度（S）=已收房租/年初预算房租收入
管理费用控制率（G）=实际发生的管理费/年初预算管理费投入产出率（T）=房租收入/完成收入耗用的成本
（4）国际名车广场利润中心
考核指标：
收入完成进度（S）=完成地块转让收入/年初预算收入
管理费用控制率（G）=发生的管理费/年初预算管理费投入投入产出率（T）=地块收入/完成收入耗用的成本
（5）行政人事成本中心
考核指标：
管理成本控制率（G）=已发生管理成本/年初预算管理成本固定资产购置节约率（Z）=节约资金/固定资产购置预算
（6）合约造价成本中心
考核指标：
管理成本控制率（G）=已发生管理成本/年初预算管理成本资金节约率（Z）=项目资金节约/项目预算额
（7）市政工程成本中心
考核指标：
管理成本控制率（G）=已发生管理成本/年初预算管理成本变更控制率（B）=单项工程变更金额/单项工程合同价
工程款支付进度（Z）=本年累计支付工程款/本年预算支出
（8）房建工程成本中心
考核指标：
管理成本控制率（G）=已发生管理成本/年初预算管理成本变更控制率（B）=单项工程变更金额/单项工程合同价
工程款支付进度（Z）=本年累计支付工程款/本年预算支出
责任中心绩效考核中，投入产出率、工程款支付进度等指标作为相关责任中心考核的参考指标；需对两个及以上责任中心工作绩效综合评定的，由绩效考核领导小组依据各责任中心绩效作出评定。
行政人事部负责汇总整理各责任中心考核成绩，报绩效考核领导小组审批后备案。
2、个人考核
各责任中心负责人考核等级为该责任中心考核等级；由分管领导、责任中心负责人对本责任中心员工工作绩效作出评定；由园区公舍（宿舍区）利润中心对工勤人员（不含驾驶员）工作绩效作出评定；由行政人事部依据管委会办公室提供的工作评价，对驾驶员工作绩效作出评定。
行政人事部负责汇总整理全员考核
成绩，报绩效考核领导小组审批后备案。
个人考核采用A、B、C、D、E五档评价方式。
如责任中心考核等级评定为C，则责任中心员工的个人考核A档比例不得超过20%(不足1人按1人计算)，C档以上等级比例不得超过50%（不足1人按1人计算）；如责任中心考核等级评定为B，则责任中心员工的个人考核A档比例不得超过30%(不足1人按1人计算)，C档以上等级比例不得超过70%（不足1人按1人计算）。
具体见下表:
3、总裁特别奖
年终考核设立“总裁特别奖”10万元，对表现突出、有特殊贡献的责任中心或个人给予特别嘉奖。
4、绩效考核实行廉政“一票否决制”，各责任中心在日常工作中出现严重违纪违规行为的，考核直接定为C档。
第十条考核结果的运用
1．绩效考核等级对应的绩效系数作为半年度、年终绩效奖金分配的重要依据。
员工半年度绩效奖金=上年度绩效奖金基数*岗位系数*半年度责任中心考核系数*半年度个人考核系数*40%
员工年终绩效奖金=本年度绩效奖金基数*岗位系数*年终责任中心考核系数*年终个人考核系数*60%
（年度绩效奖金基数及岗位系数按《公司薪酬管理制度》有关规定执行）
2.绩效考核评定结果作为员工提薪、晋升等重要参考依据。
同一年度中，半年度、年终绩效考核均为A档者，工资在正常晋档基础上可再晋升一档；半年度或年终绩效考核为C档者，当年度职务不得晋升；低于C档者，当年度工资不得晋档、职务不得晋升；绩效考核连续两年低于C档者，公司有权与其解除劳动合同。
3.考核中，责任中心主要考核指标严重脱幅的，停发当期绩效考核奖金。
第四章附则
第十一条本办法由公司行政人事部负责解释。
第十二条本办法自公布之日起实施，原办法与本办法不相符的，以本办法为准。
附：责任中心绩效考核评价汇总表
责任中心绩效考核评价汇总表
分管领导：责任中心负责人：。