旅游企业薪酬管理共69页
旅游发展公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为构建现代企业薪酬体系，激发员工积极性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于旅游发展公司全体员工，包括但不限于管理人员、技术人员、营销人员、客服人员等。
第三条本制度遵循以下原则：1. 公平、公正、公开原则；2. 职责明确、奖罚分明原则；3. 与公司发展相适应、与市场接轨原则；4. 绩效优先、兼顾公平原则。
第二章薪酬结构第四条公司薪酬由基本工资、绩效工资、奖金和福利四部分组成。
第五条基本工资：1. 根据员工岗位、学历、工作经验等因素确定；2. 基本工资标准参照市场行情，确保员工生活水平。
第六条绩效工资：1. 绩效工资根据员工工作业绩、团队贡献等因素确定；2. 绩效工资占员工薪酬的比例为20%-30%。
第七条奖金：1. 年终奖金：根据公司年度经营业绩和员工个人业绩，按一定比例发放；2. 项目奖金：根据项目完成情况，按项目效益和员工贡献发放；3. 优秀员工奖：对表现突出的员工，给予一定的物质奖励。
第八条福利：1. 社会保险：按规定为员工缴纳五险一金；2. 带薪年假：根据员工工作年限，享受带薪年假；3. 婚假、产假、丧假等：按国家规定执行；4. 其他福利：根据公司实际情况，提供其他福利待遇。
第三章薪酬调整第九条薪酬调整：1. 基本工资调整：根据公司经营状况、市场行情等因素，每年进行一次调整；2. 绩效工资调整：根据员工工作表现和公司业绩，每季度进行一次调整；3. 奖金调整：根据公司年度经营业绩和员工个人业绩，每年进行一次调整。
第四章薪酬发放第十条薪酬发放：1. 薪酬发放时间：每月8日前；2. 薪酬发放方式：银行转账或现金发放；3. 薪酬发放需员工本人签字确认。
第五章附则第十一条本制度由旅游发展公司人力资源部负责解释和修订。
第十二条本制度自发布之日起执行。
第十三条本制度未尽事宜，按国家有关法律法规执行。
旅游公司工资管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工工资管理，确保公司薪酬体系的公平、合理和激励性，根据国家相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体正式员工，包括但不限于导游、客服、销售、管理人员等。
第二章制定原则第三条竞争原则：公司保证薪酬水平具有市场竞争力，以吸引和留住优秀人才。
第四条公平原则：确保公司内部不同岗位、不同职级员工之间的薪酬相对公平合理。
第五条激励原则：根据员工的工作绩效、贡献度及公司经营状况，决定员工薪酬。
第三章薪酬构成第六条薪酬构成包括基本工资、绩效工资、津贴、补贴和奖金等。
第七条基本工资：根据员工所在岗位、职级、工作年限等因素确定，为员工提供稳定的生活保障。
第八条绩效工资：根据员工的工作表现、客户满意度、团队贡献等因素进行考核，激励员工提高工作效率。
第九条津贴：包括交通补贴、通讯补贴、餐补等，以弥补员工工作过程中产生的额外支出。
第十条补贴：包括住房补贴、取暖补贴、高温补贴等，以改善员工的生活条件。
第十一条奖金：包括年终奖、项目奖金、销售奖金等，以表彰员工的突出贡献。
第四章工资发放第十二条工资发放时间：公司每月定期发放工资，具体发放日期由公司人力资源部规定。
第十三条工资发放方式：公司通过银行转账、现金等形式发放工资，具体方式由员工自行选择。
第十四条工资调整：根据公司经营状况、员工绩效及市场薪酬水平，公司每年至少进行一次工资调整。
第五章工资扣除第十五条工资扣除项目：包括个人所得税、社会保险、住房公积金等。
第十六条工资扣除标准：严格按照国家相关法律法规和政策执行。
第六章试用期工资第十七条试用期工资：试用期工资为正式工资的80%，试用期最长不超过6个月。
第十八条试用期结束后，根据员工表现，公司将对试用期工资进行调整。
第七章附则第十九条本制度由公司人力资源部负责解释。
第二十条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
通过本制度的实施，旨在构建一个公平、合理、激励的薪酬体系，激发员工的工作热情，提高公司整体竞争力。
旅游公司薪酬管理制度模板
旅游公司薪酬管理制度模板一、目的为了保障公司员工的合法权益，激励员工的工作积极性，提高工作效率，制定本薪酬管理制度。
二、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有员工，包括全职员工、兼职员工和临时员工。
三、薪酬结构1. 基本工资：基本工资根据员工的岗位等级和工作年限确定，公司将根据市场行情和员工绩效进行适度调整。
2. 绩效工资：公司将根据员工的个人绩效和团队绩效给予绩效奖金，奖金发放标准由部门领导根据绩效评定结果进行设定。
3. 岗位津贴：根据员工所在职务的特殊性及需求，公司将为员工提供相应的岗位津贴。
4. 加班费：公司将根据员工的实际加班情况支付加班费，加班费的计算规则由财务部门制定。
5. 奖励机制：公司将根据员工在工作中的表现给予相应的奖励，奖励形式有礼品、旅游等不同形式。
四、薪酬发放1. 薪酬发放时间：公司将会在每月的固定日期发放员工薪酬。
2. 薪酬支付方式：公司将采用银行转账的方式进行薪酬支付，员工需提供正确的银行账户信息。
3. 薪酬变动处理：员工若有薪酬调整需求，需提前递交书面申请，并由部门领导审批。
五、激励机制1. 激励方式：公司将通过激励方式来跟进员工的表现，包括但不限于提升、晋升、奖金等。
2. 评选活动：公司将定期举行评选活动，颁发表彰证书及奖品给予优秀员工。
3. 培训支持：公司将提供员工持续学习的机会，提供相关培训支持并补贴相关费用。
六、福利待遇1. 五险一金：公司将按照国家规定为员工提供基本养老、医疗、失业、工伤和生育保险，以及住房公积金。
2. 假期制度：公司将为员工提供带薪年假、法定节假日休息，以及病假、哺乳假等各种假期。
3. 健康管理：公司将提供员工健康体检、健康咨询等服务。
4. 住宿补贴：对于需要异地出差或工作的员工，公司将提供相应的住宿补贴。
5. 餐饮补贴：公司将为员工提供午餐及加班餐补贴。
七、奖惩机制1. 奖励机制：对于表现出色的员工，公司将给予相应的奖励，奖励形式包括但不限于奖金、礼品、旅游等。
旅游公司员工工资薪酬方案
旅游公司员工工资薪酬方案一、引言本文档旨在为旅游公司员工制定一份工资薪酬方案，以激励员工的工作积极性和提高公司的绩效。
该方案考虑了员工的薪酬结构、奖励机制和福利待遇等方面，同时遵守适用的劳动法规。
二、薪酬结构1. 基本工资：旅游公司将根据员工的职位和工作经验确定基本工资水平，以确保公平和合理性。
2. 绩效奖金：公司将设立绩效奖金制度，根据员工的工作表现和完成目标的情况，给予相应的奖励。
3. 加班津贴：对于需要加班的员工，公司将支付额外的加班津贴，具体标准根据劳动法规定和公司政策执行。
4. 薪资调整：公司将根据员工的工作表现和市场薪酬水平进行定期薪资调整，以保持薪酬的竞争力和员工的满意度。
三、奖励机制1. 优秀员工奖：对表现出色的员工将颁发荣誉证书，并提供适当的奖励，以表彰其对公司发展的贡献。
2. 卓越团队奖：公司将设立卓越团队奖，以鼓励团队协作和合作精神，给予团队成员相应的奖励和认可。
3. 创新提案奖：对于员工提出的具有创新性和可行性的提案，公司将给予一定的奖励和实施支持。
四、福利待遇1. 医疗保险：公司将为员工提供医疗保险，以保障员工的健康和福利。
2. 带薪年假：员工按照公司规定的工龄和级别享受带薪年假，以提供工作与生活的平衡。
3. 培训发展：公司将提供各种培训和发展机会，以提升员工的专业能力和职业发展。
4. 其他福利：公司将根据经济状况和员工需求，适时提供其他福利待遇，如员工旅游、节日礼物等。
五、工资薪酬管理1. 工资薪酬计算：公司将建立健全的工资薪酬计算体系，确保工资发放的准确性和及时性。
2. 薪酬保密：公司将严格保护员工的薪酬隐私，不得泄露员工的薪酬信息。
3. 争议解决：对于工资薪酬方面的争议，公司将依法进行协商和解决，保障员工的权益和公司的正常运营。
六、总结本工资薪酬方案旨在为旅游公司员工提供合理的工资薪酬结构、奖励机制和福利待遇，以激励员工的工作动力和提高公司的绩效。
在执行过程中，公司将遵守相关法律法规并定期评估和调整方案，以确保方案的有效性和适应性。
旅游公司员工工资薪酬方案
旅游公司员工工资薪酬方案背景旅游公司是一个旅游服务提供商，为游客提供各种旅游产品和服务。
为了激励员工，提高工作效率和工作满意度，旅游公司制定了以下工资薪酬方案。
薪资结构旅游公司的薪资结构由基本工资和绩效奖金组成。
基本工资基本工资是员工在旅游公司的岗位上所享受的最低薪资，根据员工的职位和工作经验有所不同。
基本工资将根据以下因素进行评估：- 职位级别：不同职位的基本工资级别不同，高级职位享有更高的基本工资。
- 工作经验：有经验的员工将享受比新人更高的基本工资。
旅游公司将定期评估和调整基本工资，以适应市场薪资水平的变化，并确保员工的工资水平合理、公正和竞争力。
绩效奖金绩效奖金是基于员工的绩效评估结果发放的。
旅游公司将定期进行绩效评估，以评估员工在工作中的表现和贡献。
绩效评估将根据以下因素进行考核：- 工作绩效：员工的工作表现和成果是绩效评估的主要考核因素。
- 目标达成情况：员工是否达到了其个人和团队设定的目标。
- 专业能力：员工的专业知识和技能是否得到提升和应用。
根据绩效评估的结果，旅游公司将为表现优秀的员工发放额外的绩效奖金。
绩效奖金的金额将根据员工的绩效等级和工资级别进行计算，并在工资发放周期内进行支付。
福利待遇旅游公司也向员工提供一系列福利待遇，以增加员工的福利和工作满意度。
福利待遇包括但不限于：- 公司健康保险：为员工提供医疗和健康保险计划，保障员工的身体健康。
- 假期和休假制度：根据员工工作年限和公司政策，提供带薪年假和其他休假制度。
- 培训和发展机会：为员工提供继续教育和培训计划，帮助员工提升技能和专业能力。
- 员工旅游福利：员工可享受公司组织的旅游活动，增进团队凝聚力和工作环境。
结论旅游公司的员工工资薪酬方案旨在激励员工，提高工作效率和工作满意度。
通过合理的薪资结构和福利待遇，旅游公司将确保员工的工资水平合理和公正，同时提供良好的工作环境和发展机会。
旅游公司薪酬管理制度
旅游公司薪酬管理制度一、前言旅游公司薪酬管理制度是公司对于员工薪酬的核心管理制度，是公司人力资源管理的重要组成部分。
设计科学合理的薪酬管理制度，对于提高员工积极性、稳定性和生产力有着至关重要的作用。
本文将从旅游公司薪酬管理的理念、目标、设计原则、薪酬构成、绩效考核、薪酬调整、薪酬发放等方面进行全面分析和阐述，以期为公司建立一套符合公司实际情况的薪酬管理制度提供可行性的方案。
二、薪酬管理的理念旅游公司本着公平竞争、激励创新、绩效导向的理念，坚持以绩效为导向，以激励为手段，以公开为原则，构建薪酬管理制度。
公司将员工的付出与公司的收益统一起来，推动员工的积极性和责任意识，使公司内部形成竞争激烈、公平、公正的薪酬体系。
三、薪酬管理的目标1. 公平合理：确保员工的薪酬水平与其贡献和能力相匹配，减少薪酬差距，营造公平、公正的薪酬氛围。
2. 激励创新：设立多种薪酬激励机制，激发员工工作热情与创造力，推动公司业绩的不断提升。
3. 绩效导向：通过薪酬与绩效挂钩，营造以绩效为导向的企业文化，激发员工竞争意识与工作动力。
4. 可持续发展：建立合理的薪酬制度，有利于公司的长期稳定发展，促进员工与公司共同成长。
四、薪酬管理的设计原则1. 兼顾公平与激励：员工的薪酬水平应该与其工作绩效、贡献和能力相符合，同时要有一定的激励机制，保持员工的积极性。
2. 灵活多样：薪酬管理制度应当兼顾公司整体利益和员工个人需求，适应不同岗位和不同级别员工的特点和工作需要。
3. 可持续发展：薪酬制度应符合公司的发展战略和长远发展需求，保持制度的稳定性和可持续性。
4. 公开透明：薪酬管理制度要公开透明，让员工了解薪酬构成和分配原则，增强员工对公司的信任和认同感。
五、薪酬构成1. 基本工资：公司根据员工的职位、学历和工作年限等因素确定员工的基本工资标准，并在合理范围内进行浮动。
2. 绩效工资：根据员工在工作中的表现和绩效评定结果，给予相应的奖励。
公司将绩效工资作为员工薪酬的重要组成部分，以激励员工不断提高工作业绩。
旅游公司薪酬管理制度总则
第一章总则第一条为规范旅游公司薪酬管理制度，保障员工合法权益，激发员工工作积极性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于旅游公司全体员工，包括正式员工、合同制员工、临时工等。
第三条本制度遵循以下原则：1. 公平公正原则：薪酬分配应遵循公平、公正、公开的原则，确保每位员工都能得到与其贡献相匹配的报酬。
2. 激励原则：通过薪酬激励机制，激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作效率和质量。
3. 竞争力原则：薪酬水平应与同行业、同地区同类企业相当，具备一定的市场竞争力。
4. 动态调整原则：根据公司经营状况、市场环境、员工绩效等因素，对薪酬进行动态调整。
5. 合法合规原则：薪酬管理制度应符合国家法律法规、行业规范及公司内部规章制度。
第二章职责第四条公司人力资源部负责制定、实施和监督薪酬管理制度，并对薪酬制度进行定期评估和修订。
第五条各部门负责人应积极配合人力资源部开展薪酬管理工作，确保薪酬制度的顺利实施。
第六条员工应按照公司规定，履行工作职责，完成工作任务，接受公司对薪酬的考核。
第三章薪酬体系第七条公司薪酬体系包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等部分。
第八条基本工资：根据员工岗位、工作年限、学历等因素确定，保障员工基本生活需求。
第九条绩效工资：根据员工工作绩效、岗位职责等因素确定，激励员工提高工作效率和质量。
第十条奖金：包括年终奖、项目奖金、特殊贡献奖等，对员工年度或项目绩效进行奖励。
第十一条福利：包括五险一金、带薪年假、节日福利、员工体检等，保障员工福利待遇。
第四章薪酬调整第十二条公司根据国家政策、市场行情、公司经营状况等因素，对薪酬进行定期调整。
第十三条员工薪酬调整分为以下几种情况：1. 定期调整：根据公司薪酬政策，每年对员工薪酬进行一次调整。
2. 绩效调整：根据员工绩效考核结果，对绩效工资进行动态调整。
3. 特殊调整：因员工岗位变动、工作年限增加、学历提升等特殊情况，对薪酬进行一次性调整。
旅游集团薪酬管理规定
某某集团股份有限公司薪酬管理制度某某集团薪酬绩效项目组2011年3月目录第一章总则第一条目的和依据为规范某某集团股份有限公司以下简称“公司”薪酬福利管理工作,建立适合公司发展、以体现岗位价值为前提的薪酬分配体系；激发员工积极性与创造性,共同分享公司发展所带来的收益,促进员工价值观念的统一,体现内部公平性和外部竞争性；为建立吸引人才和留住人才的机制,保障公司运营的顺利开展,推进公司总体发展战略实现,依据国家有关法律、法规,结合本公司实际情况,特制定某某集团股份有限公司薪酬管理制度以下简称“本管理制度”;第二条适用范围本管理制度适用于公司所有正式员工;第三条薪酬支付的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、工作业绩、任职资格和地区行业市场薪酬水平;岗位价值是指按照一定的衡量标准,对岗位的知识水平与技能技巧、解决问题的能力和承担的岗位责任等方面进行评估,从而反映出岗位在组织中相对价值的大小;岗位的价值并不随着岗位任职者的变化而变化;通过客观评价员工的工作绩效和任职资格,在确定员工薪酬的同时,帮助员工提升自身工作水平和岗位任职资格,从而有效提升公司整体绩效,实现公司发展战略目标;公司结合区域市场和行业的薪酬状况,建立以岗位价值贡献为基础,以员工能力素质和绩效考核为核心的薪酬管理体系,并在薪酬体系中明确各个要素的作用;第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一,应遵循公平性、激励性、竞争性、经济性和实用性的原则;公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制,在统一的规则下,通过对团队和员工个人的绩效考评决定员工的最终收入;分配依据是岗位特点、胜任力、工作业绩及行业薪酬水平,以体现内部公平、自我公平和外部公平;激励性原则：打破工资的刚性,增强工资的弹性;通过绩效考评,使员工的收入与公司业绩、部门业绩和个人业绩紧密结合；另外,综合采取短期及中长期激励方式激发员工积极性;竞争性原则：在薪酬结构调整的同时,根据对市场薪酬水平的了解,对差别较大的岗位薪酬水平有一定幅度的调整,使公司的整体薪酬水平与市场水平相当；对公司发展贡献较大的关键岗位薪酬水平具有一定的市场竞争力;经济性原则：薪酬水平与公司的经营业绩紧密联系,人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度,同时考虑劳动力资源的合理配置,保障公司的整体利益,实现可持续发展;同时根据人员编制和年度薪酬预算,实行总额控制;实用性原则：将科学性与实践性紧密结合,联系公司实际,注重可操作性和实用性,主要考虑职系划分、岗位评价结果和市场薪酬水平等因素;第五条薪酬的可计量和可预期的特征可计量性：与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额,薪酬与绩效考核挂钩;可预期性：除特别奖励外,员工根据其所在岗位、具有的技能、工作努力程度和工作业绩等,可以预期到个人的年度总收入;第六条薪酬体系依据岗位性质和工作特点,对集团公司高层领导、子公司经营决策层及某些核心业务岗位采用年薪工资制简称“年薪制”,对经营管理职系的其他岗位、市场营销职系、专业职能职系、工勤技能职系的岗位实行岗位绩效工资制,对外聘专家顾问或外部兼职工作人员实行协议工资制,从而形成公司的薪酬体系;具体职系划分见第七条薪酬管理公司的薪酬管理由董事会、总经理办公会、总经理、人力资源部、部门长分别依权限负责;表1-1：薪酬管理职责表第二章薪酬总额管理第八条 薪酬总额的定义本制度中的薪酬总额为狭义定义,仅指公司范围内的直接的货币性支付,包括基本工资、岗位绩效工资、年薪制工资等,不包括特殊奖金和各类间接性货币支付,如培训费等,以及公司付酬的假日工资等;第九条 公司年度薪酬预算总额的计算公式2-1：年度薪酬预算总额的计算公式2-2：预算个人平均月收入的计算预算个人平均月收入＝上年个人平均月收入×1+预算薪酬比率R预算薪酬比率R 依据预算年度利润增长率、公司发展战略确定;预算薪酬比率R 原则上不得超过20%;公式2-3：预算薪酬比率的计算预算薪酬比率R ＝预算利润增长率λ×增长率调节系数α其中,α为增长率调节系数,取0~1建议取值不大于,根据公司当年所处内外部经营环境、集团公司相关规定及公司发展战略确定;公式2-4：预算利润增长率的计算预算利润增长率λ＝本年度预算利润－上年度实际利润/上年度实际利润第十条 年度薪酬预算总额的组成年度薪酬预算总额分为年薪制工资总额、岗位绩效制工资总额、协议制工资总额三个部分;从发放的性质上,薪酬总额又可以分为固定薪酬总额和浮动薪酬总额两部分;固定薪酬总额指员工月度薪酬固定发放部分的总额,主要包括基本工资和年薪制人员的基本年薪；浮动薪酬总额指用于员工的绩效工资、绩效年薪、年终奖和特别奖励等浮动收入部分的薪酬总额;第十一条 薪酬储备预留薪酬储备的提取根据公司当年经营情况、外部薪酬市场行情、公司当年薪酬政策确定,报总经理办公会批准;∑=⨯121i 各月预算在册员工人数算个人平均月收入年度薪酬预算总额＝预在完成年度指标的前提下,根据公司绩效情况,经总经理办公会批准,可以从当年的实际应发薪酬总额中提取一定比例的薪酬储备通常不高于5%;薪酬储备用于“以丰补欠”,即在公司经营状况良好时,留存一定的资金作为公司经营业绩欠佳时工资的发放,以较好地平衡公司员工的激励和队伍稳定,保证公司持续稳定的发展;第十二条年终奖总额预算年终奖总额的提取根据公司当年经营情况确定,一般占员工月度薪酬总额的10~15%;第十三条薪酬预算总额的调整公司薪酬预算执行过程中,应根据利润实现情况进行调整;在调整过程中,主要是对薪酬总额中的浮动部分进行调整,对固定部分原则上保持不变,以保证员工固定薪酬部分的发放;如当年利润不足以支付薪酬预算总额中固定薪酬部分,应在薪酬储备中提取部分资金保证固定薪酬的发放;1.当公司利润目标如期完成或超额完成时当公司目标利润能如期完成时,不调整薪酬总额的预算,在年终时按实际完成利润指标计算当年的实际薪酬总额;公式2-5：利润完成时公司当年实际应发薪酬总额的计算公式2-6：实际个人平均月收入的计算实际个人平均月收入＝上年个人平均月收入×1+实际薪酬比率R公式2-7：实际薪酬比率R的计算实际薪酬比率R＝实际利润增长率λ×增长率调节系数α在目标利润能完成的情况下,α在年初确定后不予以调整;2.当公司目标利润未能实现时薪酬总额的调整在年底执行预算检查时,如目标利润没有实现,应通过α来调整薪酬比率R;公式2-8：利润未实现时公司当年实际应发薪酬总额的计算公式2-9：实际个人平均月收入的计算实际个人平均月收入＝上年个人平均月收入×1+调整后的薪酬比率R1经调整后,公司当年实际应发薪酬总额扣除全年的预算固定工资总额和已发放的浮动工资后为当年剩余浮动工资总额,这部分剩余浮动工资总额通常会低于年初预算总额,所以支付的顺序为绩效工资、年终奖、特别奖励,最后支付实行年薪制人员的绩效年薪;第三章薪酬体系第十四条职系划分根据公司目前工作岗位的性质,将全部岗位划分为经营管理职系、市场营销职系、专业职能职系和工勤技能职系四个职系,每个职系包含的具体岗位见第十五条公司的薪酬体系包括三种不同的类型(一)年薪制适用于集团公司经营管理层、子公司总经理和部分核心业务岗位;(二)岗位绩效工资制适用于经营管理职系中层管理岗位享受年薪制的岗位除外、市场营销职系、专业职能职系和工勤技能职系的岗位;(三)协议工资制主要适用于临时聘用或有长期合约的高级业务人才和高级管理人才;第四章年薪制第十六条适用范围年薪制主要适用于集团公司经营管理岗位及子公司经营管理岗位：一集团公司经营管理岗位总经理、副总经理、总监、总工等；二子公司总经理岗位第十七条年薪结构年薪总额由基本年薪和绩效年薪组成;其中基本年薪与绩效年薪的比例各为50%;公式4-1：年薪收入＝基本年薪＋绩效年薪第十八条基本年薪基本年薪是年薪中按月平均发放的部分;公式4-2：月度基本工资＝基本年薪/12第十九条绩效年薪绩效年薪根据任职人员年度考核结果发放;考核办法见某某集团股份有限公司绩效管理制度公式4-3：实际发放的绩效年薪＝标准绩效年薪×个人年度绩效系数第二十条年薪发放1.基本年薪每月定期发放;2.绩效年薪于次年1月核算后一次性发放;第五章岗位绩效工资制第二十一条适用范围岗位绩效工资制适用于经营管理职系中层管理岗位享受年薪制的岗位除外、市场营销职系、专业职能职系和工勤技能职系的岗位;第二十二条薪酬结构采用岗位绩效工资制的公司员工的薪酬结构包含如下元素;公式5-1：个人年收入总额的计算个人年收入总额＝基本工资+岗位工资+年终奖第二十三条基本工资基本工资是为保障员工基本生活而设置的薪酬元素;根据行业薪酬状况、地区收入变化程度及员工的工龄等因素来确定,并于每月固定发放;公式5-2：基本工资的计算基本工资=企业最低工资+工龄工资1.企业最低工资当安顺市企业最低工资标准发生变化时,公司可根据实际情况将此部分工资作相应调整;2.工龄工资工龄工资依据员工实际工龄年限计算,每年按20元计发,最高不超过20年;已经超过20年工龄员工按现有工龄工资计发,不再累计;第二十四条岗位工资岗位工资与公司绩效、部门绩效考核和个人绩效考核结果挂钩,按月度发放;公式5-3：个人月度实发岗位工资的计算个人月度实发岗位工资＝岗位工资×个人绩效系数其中：1.标准岗位工资的具体发放标准参见；2.个人绩效系数等于上一季度的个人绩效系数；3.个人绩效系数的具体确定方法参见某某集团股份有限公司绩效管理制度;第二十五条年终奖年终奖的计算发放规定见本制度年终奖具体规定;第六章协议工资制第二十六条适用范围协议工资制实施的具体对象包括：1.高级人才：指包括专业课题负责人、专题项目开发的专家顾问等面向社会公开招聘的岗位,当目前的薪酬体制难以招聘到受聘于此类关键岗位的高级人才时,可以通过组织专家评估,择优聘任,与受聘人员协商确定工资收入水平和支付方式,达成一致意见后签订协议工资合同;2.外部兼职人员：指公司外部人员在公司兼职担任某项工作或岗位的人员;第二十七条协议工资的确定与发放协议工资以市场价格为基础,在双方谈判的基础上确定;采取协议工资制的人员和协议工资额需经人力资源部提出,经总经理办公会确定,报董事会审批后实施;实行协议工资制的员工与公司之间签订书面工资协议,明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法;实行协议工资制的员工若未能达到协议要求,其薪酬将按照协议的规定执行;第七章年终奖第二十八条适用范围年终奖是为员工共享公司经营成果而设立的奖项,体现了公司年度绩效、各部门的年度绩效以及员工个人年度工作表现;年终奖主要适用于采取岗位绩效工资制的所有员工;第二十九条年终奖预算年终奖总额的提取根据公司当年经营情况、外部薪酬市场行情、公司当年薪酬政策确定,一般占薪酬总额的10~15%,具体视公司年度经营情况而定;第三十条年终奖实际总额确定每年年终,人力资源部应根据当年利润实现情况、薪酬已发放情况和特殊奖励发放情况计算年终奖总额,并计算年终奖分配系数,经公司主管领导审核后报总经理办公会批准;公式7-1：年终奖总额计算年终奖总额＝当年实际薪酬总额－已发放薪酬总额－薪酬储备－特殊奖励第三十一条员工年终奖的核算与发放享受年终奖的员工,其年终奖与部门年度考核系数、个人年度考核系数挂钩,于次年一月份核算后,按二级分配流程发放：1.将公司可发年终奖总额按照各部门全年考核结果的比例关系发放至部门；2.在部门内部按照部门内员工全年考核结果的比例关系发放;公式7-2：部门年终奖的计算部门年终奖分配额=公司年终奖总额×本部门岗位价值工资总额×部门年度绩效系数/Σ全体参与分配部门岗位价值工资总额×部门年度绩效系数公式7-3：个人年终奖的计算个人年终奖分配额=部门年终奖分配额×个人岗位价值工资×个人年度绩效系数/∑本部门参与分配人员岗位价值工资×参与分配人员年度绩效系数员工岗位发生内部跨部门调整的,年终奖按完整年度计算;在年终奖金发放日之前离职与公司终止劳动关系的员工,年终奖不给发放;第八章薪酬调整第三十二条薪酬调整的原则薪酬调整采取整体调整与个别调整相结合原则;第三十三条薪酬的整体调整薪酬的整体调整由公司总经理办公会在每年初根据上年度公司的经营业绩及董事会的指标要求,参考同行业其他企业的薪酬水平变化做出整体调薪的决定,由公司人力资源部组织执行;薪酬整体调整形式是改变薪点点值,实现对公司岗位工资水平的统一调整;调整周期与调整幅度根据公司绩效与公司发展情况决定;第三十四条薪酬的个别调整薪酬个别调整分为基本工资调整、岗位工资调整;1.基本工资调整随着工龄的增加,工龄工资每年调整,原则上每年增加20元并将每年12月31日为统一调整日,其他时间原则上不进行调整;当劳动部门对企业最低工资标准进行调整时,公司根据实际情况将基本工资中的企业最低工资部分作相应调整;2.个人岗位工资调整个人岗位工资调整根据员工个人岗位变动和考核结果决定,每年考虑是否调整,如果调整,则包括晋级调整、调职调整、晋升调整和降职调整四种方式;第三十五条薪酬的晋升通道为给不同岗位员工的薪酬提供合理的晋升空间,根据岗位性质将公司岗位划分为经营管理职系、市场营销职系、专业职能职系和工勤技能职系,员工在各自岗位所在职系都可以实现薪酬的晋升;第三十六条晋级调整每年人力资源部根据员工年度考核结果和晋升预算提出晋级人员名单,报公司主管领导审核,经总经理办公会批准后晋级;除特殊情况外,对于岗位工资已达到所在职级最高档次的员工,则不再执行职级内晋升,但作为跨职级晋升的优先候选人;第三十七条调岗调整员工调岗后,岗位工资随着岗位调整而调整,调职调整存在三种情况：1.若原岗位工资已高于新岗位所在职级对应的最高档工资,则按照新岗位所在职级对应的最高档工资计薪；2.若原岗位工资已低于新岗位所在职级对应的最低档工资,则按照新岗位所在职级对应的最低档工资计薪；3.若原岗位工资位于新岗位所在职级对应的最高档和最低档工资之间,则按照新岗位所在的职级对应的岗位工资就近就高档起薪;第三十八条晋升调整员工进行跨职级晋升时,根据员工个人及所晋升岗位具体情况确定其新的岗位工资标准：1.当新岗位工资低于其原岗位工资时,按与原岗位工资就近就高的原则在新岗位所在职级中确定新岗位工资；2.当原岗位工资低于新岗位工资的最低档时,则按照新岗位所在的职级对应的最低档岗位工资计薪;第三十九条降职调整员工降职后,岗位工资也需要做相应调整：如果原来的岗位工资高于新岗位所在职级对应的最高档岗位工资,则按新岗位所在的职级的最高档起薪；如果原来的岗位工资低于新岗位所在职级对应的最高档岗位工资,则按原来岗位工资对应的新岗位的职级下调一级起薪;第九章社保福利第四十条社会保险和福利的执行与解释人力资源部负责相关社会保险和福利的拟定、执行、解释;公司各部门协助福利政策的落实;第四十一条社会保险的缴纳公司按照国家和安顺市有关法律法规的要求为员工缴纳社会社会保险;社会保险项目包括主养老社会保险、医疗社会保险、失业社会保险、工伤社会保险、生育社会保险及住房公积金,具体金额的计算参照国家社保政策;第四十二条福利项目及发放公司为员工提供的补助包括房补、误餐费、通讯费、差旅费、交通补助、高温费、独生子女费等,补助标准见公司相关规定;第四十三条假期规定及工资发放员工享有各类休假的权利,休假包括法定节假日、婚假、产假、护理假、公休假等;按照公司相关规定休假的员工,休假期间的工资按照国家相关规定计发;第四十四条选择性福利公司按照经营业绩水平的变化,经人力资源部提议,总经理批准,可酌情安排为员工提供以下其它福利：逢春节和中秋节等节日,公司酌情考虑向员工赠送礼品或礼金；公司可以为全体人员每年提供一次免费体检；员工过生日公司可选择是否为员工购买生日蛋糕表示祝福；员工出现重大疾病、伤残、死亡等意外事件时可以给予一次性救助金；员工的父母、配偶或子女死亡,公司可酌情向该名员工发放慰问金以示慰问；根据公司绩效情况,选择为职工办理社会保险之外的附加社会保险；公司为相关岗位员工提供的劳动保护用品；公司为员工提供企业年金;第十章扣款与工资发放第四十五条试用期薪酬试用期一般为3~6个月,期间员工发放全额基本工资,并按照同岗位的最低岗位工资等级的60%发放岗位工资,但仍需进行个人试用期考核,试用期考核结果仅用于员工转正,不与试用期工资挂钩;试用期满后考察合格上岗,按照所处岗位的岗位工资最低等级发放,并开始计发岗位绩效工资;第四十六条长期外派培训或脱产学习的员工薪酬公司长期外派培训人员或长期脱产学习人员1个月以上的,培训和学习期间只发基本工资和标准岗位工资,且按全年脱产时间的比例扣发年终奖;第四十七条离职人员薪酬因严重过失被公司解除劳动合同的人员、自动离职、申请辞职的员工,离职时清算应发与应扣薪酬后,自解除合同之日起停发员工的薪酬与福利;公司因业务发生变化或其他原因导致裁员时,按照国家或公司相关规定处理;第四十八条病假期间薪酬扣发标准病假期间薪酬计发按照国家相关规定执行;第四十九条事假期间薪酬扣发标准员工请事假,根据考核情况按出勤比例计发岗位工资;全月请事假的,停发当月岗位绩效工资;第五十条旷工、迟到或早退薪酬扣发标准员工有旷工、迟到或早退等现象,按照公司相关管理办法规定计发;第五十一条代扣代缴项目下列规定的扣除额,须从工资中直接扣除：1.个人工资所得税；2.各类保险中个人应承担部分；3.司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项；4.与公司订有协议需从个人薪酬中扣除的款项；5.法律、法规以及公司规章制度规定的应从个人薪酬中扣除的款项;第五十二条薪酬工作时间安排每月薪酬工作分为三个阶段,各阶段具体时间按公司规定执行：第一阶段：收集统计考勤每月第一个工作日、收集统计各类扣减数据和考核数据每个考核周期的最后一个工作日前；第二阶段：核算薪酬次月8日前；第三阶段：发放薪酬次月10日前;第五十三条工资延迟发放工资需要延迟发放的,人力资源部需在当月8日前提出申请,说明延迟发放的原因,经公司主管领导审核后,由总经理批准；人力资源部需在本月10日以前向公司全体员工发出工资迟发通知,说明原因；由于个人责任导致工资迟发的,人力资源部应追究相关责任人的责任;第五十四条节假日工资发放遇有春节等长假将影响到薪酬核算正常进行的,原则上提前发放工资;由人力资源部提出工作调整方案,经总经理批准后执行;第十一章附则第五十五条本管理制度的解释、修改和调整及审批本管理制度由公司人力资源部负责解释、修改和调整,由总经理办公会批准后实施;第五十六条本管理制度的实施本管理制度自2011年月日起颁布;本管理制度实施后,原有类似规章制度自行终止,与本管理制度有抵触的规定一律以本管理制度为准;。
旅游公司薪酬制度(模板)
旅游公司薪酬制度（模板）1. 背景本文档旨在介绍旅游公司的薪酬制度，并提供一个模板作为参考。
薪酬制度是旅游公司人力资源管理中的重要组成部分，它对于吸引和留住优秀的人才起着重要作用。
2. 薪酬结构2.1 基本工资基本工资是员工薪酬的基础部分，根据员工的岗位等级和工作经验进行设定。
2.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作表现和达成的绩效目标进行发放的额外奖金。
这旨在激励员工勤奋工作，提高工作质量和效率。
2.3 岗位津贴岗位津贴是针对特定岗位或具备特定技能的员工提供的额外津贴，以作为对其特殊贡献的认可。
2.4 年终奖金年终奖金是在每年年末根据公司业绩和员工工作表现发放的奖金。
它是对员工在整个年度表现的总结和回报。
3. 薪酬制度的管理3.1 薪酬调整薪酬调整应根据员工的表现、市场变化和公司财务状况进行。
公司应定期评估和调整薪酬水平，以确保与市场竞争力持续匹配。
3.2 公平性与透明度公司应建立公平、透明的薪酬制度，确保薪酬的分配公正、合理，并向员工解释薪酬结构和发放原则，以避免引发不必要的不满和纠纷。
3.3 薪酬福利政策公司可以考虑提供其他薪酬福利，例如健康保险、带薪年假、培训补贴等，以提升员工的满意度和福利感。
4. 工资支付薪酬应按时支付给员工，公司应建立一个可靠的工资支付系统，并确保员工的薪酬信息保密和安全。
5. 法律合规公司应遵守相关的劳动法律法规，并确保薪酬制度符合法律要求，不存在任何违法行为。
注：本文档为旅游公司薪酬制度的一个模板，具体的薪酬制度应根据公司自身情况进行调整和制定。
以上所述为一般性建议，具体实施请咨询相关法律和人力资源专业人士。
旅游企业员工薪酬与福利管理
旅游企业员工薪酬与福利管理旅游企业员工薪酬与福利管理随着旅游业的发展，旅游企业成为了各地的重要经济支柱之一。
然而，旅游企业的发展离不开一支高素质、专业化、稳定的员工队伍。
为了吸引、留住优秀的人才，旅游企业要注重员工薪酬与福利的管理。
首先，旅游企业应根据员工的从业背景、工作经验、职位等因素来确定薪酬水平。
薪酬水平的合理设置可以提高员工的工作动力，增强员工的归属感和忠诚度。
旅游企业可以参考行业的平均薪酬水平，并根据个别员工的表现进行差异化的薪酬奖励。
例如，可以设立绩效考核制度，根据员工的绩效评估结果给予相应的奖金或加薪。
此外，旅游企业还可以通过提供丰厚的福利来提升员工的福利感。
福利包括但不限于社会保险、住房补贴、年终奖金、旅游补助、培训机会等。
旅游企业可以根据企业实际情况，制定适应员工需求的福利政策，并定期进行调整和优化。
另外，旅游企业还可以与合作伙伴合作，提供员工优惠购物、优质住宿、景点门票等。
除了薪酬和福利以外，旅游企业还应关注员工的工作环境和发展机会。
良好的工作环境可以提高员工的工作效率和满意度。
旅游企业可以提供舒适的办公场所、先进的办公设备、合理的工作时间安排等。
此外，旅游企业还应该提供员工发展的机会，包括职业培训、技能提升、岗位晋升等。
旅游企业可以与专业机构合作，为员工提供专业的培训课程，提高他们的专业素质和竞争力。
旅游企业员工薪酬与福利管理的重要性不容忽视。
通过合理设置薪酬水平和提供丰富多样的福利，可以激励员工的工作积极性，提高工作效率和质量。
同时，良好的工作环境和发展机会可以增强员工的归属感和忠诚度，减少员工的流失率。
然而，旅游企业在薪酬与福利管理过程中也面临一些挑战。
首先，旅游业的竞争激烈，员工的流动性相对较高。
因此，旅游企业需要不断提升自身的竞争力，设计吸引人才的薪酬和福利政策。
其次，旅游企业的经济效益受季节性影响较大，部分企业可能无法承担过高的薪酬和福利成本。
因此，旅游企业要根据实际情况进行合理的福利和薪酬设计，保证员工的福利待遇的稳定性和可持续性。