人力资源人员薪酬提成方案
销售人员薪酬等级方案
一、方案背景随着市场竞争的加剧，企业对销售人员的依赖程度越来越高。
为了激发销售人员的积极性，提高销售业绩，制定一套科学合理的销售人员薪酬等级方案至关重要。
本方案旨在通过设定不同的薪酬等级，激励销售人员努力工作，实现个人与企业的共同发展。
二、薪酬等级划分1. 初级销售人员（1-3年工作经验）薪酬等级：A、B、C（1）A等级：月基本工资4000元，提成比例10%，年终奖按销售额的5%计算。
（2）B等级：月基本工资3500元，提成比例12%，年终奖按销售额的4%计算。
（3）C等级：月基本工资3000元，提成比例14%，年终奖按销售额的3%计算。
2. 中级销售人员（3-5年工作经验）薪酬等级：D、E、F（1）D等级：月基本工资5000元，提成比例15%，年终奖按销售额的6%计算。
（2）E等级：月基本工资4500元，提成比例17%，年终奖按销售额的5%计算。
（3）F等级：月基本工资4000元，提成比例19%，年终奖按销售额的4%计算。
3. 高级销售人员（5年以上工作经验）薪酬等级：G、H、I（1）G等级：月基本工资6000元，提成比例20%，年终奖按销售额的7%计算。
（2）H等级：月基本工资5500元，提成比例22%，年终奖按销售额的6%计算。
（3）I等级：月基本工资5000元，提成比例24%，年终奖按销售额的5%计算。
三、薪酬等级晋升条件1. 工作年限：按照以上划分，每晋升一个等级，工作年限需增加2年。
2. 销售业绩：业绩达到上一等级的80%以上，方可晋升。
3. 绩效考核：综合考核销售人员的综合素质，如客户满意度、团队协作等。
四、其他福利待遇1. 社会保险：按照国家规定，为销售人员缴纳五险一金。
2. 带薪年假：根据工作年限，每年享有5-15天的带薪年假。
3. 培训机会：提供各类培训，帮助销售人员提升专业技能。
4. 节日福利：在传统节日，为销售人员发放节日礼品。
五、方案实施与监督1. 实施部门：人力资源部负责薪酬等级方案的制定与实施。
销售人员工资提成方案
四、提成制度
1.提成计算方式：
销售人员的提成分为固定提成和超额提成两部分。
（1）固定提成：销售额×固定提成比例。
（2）超额提成：销售额超过目标销售额的部分×超额提成比例。
2.提成比例：
（1）固定提成比例：2%。
（2）超额提成比例：销售额在10万元以下部分，提成比例为3%；销售额在10万元至30万元部分，提成比例为4%；销售额在30万元至50万元部分，提成比例为5%；销售额在50万元以上部分，提成比例为6%。
八、结语
本提成方案旨在激发销售人员的工作热情，提高公司பைடு நூலகம்售业绩。希望全体销售人员充分发挥自身优势，为公司发展贡献自己的力量。在此过程中，公司将不断完善薪酬体系，为销售人员提供更好的工作环境和发展平台。
销售人员工资提成方案
第1篇
销售人员工资提成方案
一、目的与原则
1.本方案的目的是建立科学、合理、具有激励性的销售人员薪酬体系，以提高销售人员的工作积极性，提升公司销售业绩。
2.本方案遵循以下原则：
（1）公平竞争：确保所有销售人员在同一起跑线上，按照实际贡献获取报酬。
（2）激励为主：薪酬设计以激励为导向，鼓励销售人员积极拓展业务。
（2）因个人原因导致客户投诉或业务受损的。
六、附则
1.本方案自发布之日起实施。
2.本方案解释权归公司所有。
3.如有未尽事宜，可根据实际情况予以调整，并以书面形式通知销售人员。
4.销售人员需严格遵守本方案，如有违反，将按照公司规定进行处理。
第2篇
销售人员工资提成方案
一、前言
为确保公司销售目标的实现，提高销售人员的工作积极性，激发其业务潜能，根据国家相关法律法规及公司规定，特制定本工资提成方案。
人力资源人员等级薪酬方案及晋升制度
人力资源人员等级薪酬方案及晋升制度1. 背景本文档旨在制定适用于人力资源部门的人员等级薪酬方案及晋升制度。
通过这些制度，我们旨在激励人力资源人员的工作表现，促进他们的成长与发展。
2. 人员等级薪酬方案2.1 薪酬等级划分根据人员在人力资源部门的职责与能力，我们将人员等级划分为以下几个层级：- 初级人力资源助理- 中级人力资源专员- 高级人力资源主管- 资深人力资源经理2.2 薪酬结构每个等级的薪酬将根据岗位要求和市场行情合理确定。
薪酬结构包括基本工资、绩效奖金和福利待遇等方面。
具体的薪酬细则将由人力资源部门与财务部门协商确定，并得到高层管理层的批准。
3. 晋升制度3.1 晋升条件为了提高人力资源人员的工作积极性和竞争力，我们将制定明确的晋升条件。
人力资源人员需要满足以下要求才能获得晋升机会：- 执行岗位职责出色，并达到既定工作目标- 具备良好的沟通、团队合作和领导能力- 参与相关岗位培训并取得优异成绩- 在人力资源领域有一定的专业知识和经验积累3.2 晋升程序晋升程序包括以下步骤：1. 人力资源人员提交晋升申请，并提供相应的绩效评估材料。
2. 上级主管对申请人的工作表现进行评估和审查。
3. 组织内部评审委员会对申请人进行面试，并综合考虑申请人的综合素质和能力。
4. 根据评审结果和组织需要，决定是否给予申请人晋升机会。
4. 支持与培训为了帮助人力资源人员提升自己的职业能力和业务水平，我们将提供以下支持与培训机会：- 岗前培训：新员工入职后，将接受一定的岗前培训，以帮助他们熟悉工作内容和流程。
- 职业发展计划：为人力资源人员制定个性化的职业发展计划，根据个人兴趣和能力提供相应的培训和发展机会。
- 外部培训资源：鼓励人力资源人员参加相关的外部培训课程和研讨会，以拓宽他们的知识和视野。
5. 绩效考核为了确保薪酬方案和晋升制度的公平性和有效性，我们将建立科学的绩效考核体系。
绩效考核主要根据以下指标进行评估：- 工作目标完成情况- 工作质量与效率- 团队合作能力- 个人成长与发展6. 监督与改进为了保证人力资源人员等级薪酬方案及晋升制度的顺利实施，我们将建立监督和改进机制。
人力资源管理人员技能薪酬设计方案
员
员
人力资源总监
人力资源经理
人力资源主 管
人力资源专 员
七、技能等级的确认： （1）本公司员工凡职业资格考试的，可以把资格证书作为技能工资定 级的依据。 （2）没有参加国家组织的职业技能考试或者没有通过考试的员工，可 以参加公司内部组织的每年一次的岗位技能水平考试 ，通过考试者也 可以按照成绩确认相应的技能工资等级。
定。 7) 获得内聘专业高级职称的人员，技术等级可享受13至14级。 8) 获得外部专业高级职称的人员，技术等级可享受15至16级。 B、对于内部职称的评定标准（工龄工资） 1)在公司技术岗位工作一年内的人员，技术等级在1-4级之间评定。 2)在公司技术岗位工作一年内的且为工作服务满三年以上的人员， 技术等级在2-5级之间评定。 3) 在公司技术岗位工作1-3年的且为工作服务满三年以上的人员， 技术等级在4-7级之间评定。 4) 在公司技术岗位工作3-5年的人员，技术等级在6-9级之间评定。 5) 在公司技术岗位工作3-5年的且为工作服务满五年以上的人员， 技术等级在8-11级之间评定。 6) 在公司技术岗位工作5年以上的人员，技术等级在9-12级之间评 定。 7)以此类推。
A、对于有外部职称的人员
1) 获得内聘专业员级职称的人员，技术等级在1至2级之间评定。
2) 获得外部专业员级职称的人员，技术等级在3至4级之间评定。
3) 获得内聘专业助级职称的人员，技术等级在5至6级之间评定。 4) 获得外部专业助级职称的人员，技术等级在7至8级之间评定。 5) 获得内聘专业中级职称的人员，技术等级在9至10级之间评定。 6) 获得外部专业中级职称的人员，技术等级在11至12级之间评
附：图1 技术等级工资：分为四等16级。
整理招商人员薪酬和佣金提成激励方案
整理招商人员薪酬和佣金提成激励方案一、方案背景近年来，市场竞争日益激烈，企业对招商人员的要求也越来越高。
为了充分调动招商人员的积极性，提高招商效果，我们需要制定一套科学合理的薪酬和佣金提成激励方案，以激发招商人员的潜能，提升企业竞争力。
二、薪酬结构1.基本工资招商人员的基本工资根据岗位、工作经验和能力进行划分，分为初级、中级、高级三个等级。
初级招商人员基本工资为5000元/月，中级招商人员基本工资为7000元/月，高级招商人员基本工资为10000元/月。
2.绩效工资绩效工资根据招商人员的业绩完成情况进行考核，分为A、B、C 三个等级。
A等级绩效工资为基本工资的30%，B等级绩效工资为基本工资的20%，C等级绩效工资为基本工资的10%。
3.奖金招商人员完成年度招商任务，可获得年终奖金。
年终奖金根据招商人员的业绩贡献，分为一等奖、二等奖、三等奖。
一等奖奖金为10000元，二等奖奖金为5000元，三等奖奖金为2000元。
三、佣金提成1.佣金比例招商人员成功签约项目，按照项目金额的1%提取佣金。
项目金额越高，佣金比例越高，上不封顶。
2.佣金发放佣金按月发放，每月底前发放当月佣金。
若招商人员当月无业绩，则不计发佣金。
3.佣金提成政策（1）新签项目佣金提成：招商人员成功签约新项目，按照项目金额的1%提取佣金。
（2）续签项目佣金提成：招商人员成功续签项目，按照项目金额的0.5%提取佣金。
（3）增签项目佣金提成：招商人员成功增签项目，按照增签金额的1%提取佣金。
四、激励措施1.个人晋升设立招商经理、招商总监等职位，为招商人员提供晋升空间。
晋升条件包括：业绩优秀、团队协作能力强、具备管理能力等。
2.培训机会为招商人员提供定期的业务培训，提升其业务能力和综合素质。
培训内容包括：市场分析、谈判技巧、项目管理等。
3.荣誉表彰对业绩优秀的招商人员给予表彰，颁发荣誉证书，并在公司内部进行宣传，提升其个人荣誉感和团队凝聚力。
HR必备：超全面的薪酬待遇管理方案!
HR必备：超全面的薪酬待遇管理方案！1. 目的为适应新的管理体制和经营机制要求，充分发挥工资分配的激励职能建立吸引人才、留用人才、激活人才的薪酬管理机制，实现对关键岗位和骨干人员的激励，同时优化薪酬结构，有效调动员工工作积极性，特制定本方案。
2. 职责2.1 人力资源部门是薪酬待遇的归口管理部门，负责组织员工工资、津贴、奖金和福利等定级、调整、审核。
2.2 财务部门负责核算和发放员工工资、津贴、奖金和福利等。
2.3 各职能部门负责本部门员工工资、津贴、奖金和福利等定级、调整的申请与审核。
3. 原则3.1 以岗位、业绩及能力作为定薪的基本依据：将绩效考核与薪酬分配紧密联系，促进公司经营方针目标的实现。
3.2 以总量控制、结构调整为薪酬管理的导向，薪酬平均水平略高于同行先进单位，保持关键岗位总体薪酬水平的市场竞争力，推进公司战略性人才规划及储备。
4. 薪酬设计4.1 依据各职系岗位及管理层级划分为4个薪带，分别为：1，2，3，4。
各薪带构成及宽带薪级范围见附件。
4.2 实行宽带工资政策，使每个职系都有很宽的工资晋升通道。
根据岗位责任重要性和贡献度，公司薪酬等级共划分为40个薪级，各对应一个标准月度工资。
5. 薪资结构5.1 年薪制5.1.1 适用范围:享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营管理业绩负责并发放相应薪酬，主要适用于中高层管理人员。
5.1.2 薪酬结构：年薪收入＝基本年薪＋绩效年薪＋福利+特殊贡献奖（基本年薪和绩效年薪的比例根据具体岗位确定）5.1.2.1 基本年薪属于年薪收入的固定部分，按月计发。
月基本工资=基本年薪÷125.1.2.2 绩效年薪属于年薪收入的浮动部分，根据对其全年实际经营业绩的考核结果计算。
实得绩效年薪＝绩效年薪×个人年度业绩考核系数5.2 计时工资制5.2.1 适用范围:计时工资主要适用于管理职系（非年薪制人员）、专业技术职系等员工，其工作特征是以从事例行计时工作为主。
HR薪酬预算四大方法详解
HR薪酬预算四⼤⽅法详解薪酬预算的⽬的在于实现薪酬总额预算的控制，薪酬总额预算是企业薪酬管理的难题，尤其是对于多元化的集团企业。
企业进⾏薪酬总额预算的⽬的在于实现对薪酬总额的控制，⽽薪酬总额控制的关键在于根据企业的实际情况确定⼀个合理的薪酬总额预算，然后以薪酬总额预算为标准，实施薪酬控制。
那么如何制定出好的薪酬⽅案，从什么⾓度去制定呢？薪酬总额预算⽅法⼀般的⽅法有两类：⼀种是⾃上⽽下法、⼀种是⾃下⽽上法。
⾃上⽽下法与⾃下⽽上法可以做到⼀定程度的优势互补，企业可以考虑将⼆者结合起来。
我们可以⼀起来看⼀看薪酬预算⾃上⽽下的操作流程：⽽常⽤的薪酬总额预算⽅法有：薪酬费⽤⽐率法、劳动分配率法、盈亏平衡点法、⼈员编制法。
这四种具体薪酬预算⽅法均在薪酬总额预算中出现，使⽤者应根据企业具体情况进⾏分析使⽤。
01薪酬费⽤⽐率法薪酬费⽤⽐率=薪酬总额/销售收⼊×100%通过控制薪酬费⽤⽐率来达到薪酬总额控制的⽬的。
从公式中我们可以看出：如果企业薪酬总额要上涨，则必须保证销售收⼊上升。
企业薪酬总额的增加是建⽴在销售收⼊增长的基础上。
薪酬费⽤⽐率的确定：在公司业绩稳定的情况下，根据公司以往的经营数据计算出薪酬费⽤⽐率；如果公司的经营业绩不稳定，则参照⾏业薪酬费⽤⽐率；然后，再根据薪酬费⽤⽐率，计算出合理的薪酬总额。
02劳动分配率法劳动分配率=薪酬总额/附加价值×100%劳动分配率法是指企业获得的附加价值中多少份额⽤于员⼯薪酬分配。
附加价值是指企业本⾝所创造的价值，它是企业⽣产价值中扣除从外部购买材料或动⼒的费⽤之后，附加在企业上的价值。
附加价值的计算⽅法有两种，⼀种是扣减法，即从销售额中减去原材料等由其他企业购⼊的且由其他企业创造的价值；另⼀种相加法，即将形成附加价值的各项因素独⽴相加⽽得出。
由于相加法涉及薪酬费⽤，⼀般在薪酬预算中采⽤相加法。
其公式为：附加价值=利润+薪酬费⽤+其他形成附加价值的各项费⽤=利润+⼈事费⽤+财务费⽤+租⾦+折旧+税收。
招聘专员薪资方案
招聘专员薪资方案招聘专员工资结构：招聘专员工资=岗位工资+绩效奖金+个人提成+个人奖金+团队奖金一、岗位工资：试用期岗位工资标准为1000元，转正后岗位工资标准为1500元。
岗位工资=岗位工资标准*实际出勤天数/26（即员工出勤天数不足当月应出勤天数，将扣除相应的考勤工资）。
二、个人提成：1、累计招聘人数100人以下，提成=当月营业额*12%。
2、累计招聘人数100人至200人之间，提成=当月营业额*10%（岗位工资标准为1500元）。
3、累计招聘人数200人以上，提成=当月营业额*8%（岗位工资标准调整为2000元）。
三、绩效奖金：1、招聘专员绩效奖金基数为500元。
2、招聘专员考核内容：广州人力资源有限公司Guangzhou Human Resources Co.,Ltd.3、绩效考核得分计算：①、工作业绩=A+B+C+D（A项实际完成值＞目标值时，工作业绩得分＞100，上限为150分；B\C\D项上限为100分）②、工作态度=各项考核评分总和（若服从管理方面评分小于10分，则工作态度考核得分不得超过50分）；③、工作能力=各项考核评分总和；④、总绩效得分=工作业绩*70%+工作态度*20%+工作能力*10%4、绩效奖金计算：绩效奖金=招聘绩效奖金基数*总绩效得分/100。
四、个人奖金：根据个人对公司的其他贡献与服务，同时也根据公司的相关奖罚制度来鉴定。
五、团队奖金：根据团队对公司的其他贡献与服务，同时也根据完成公司的相关任务与指标来鉴定。
招聘专员薪资方案 [篇2]一、目的为实现员工薪资内部公平性，进一步激发员工的'积极性和创造性，提高员工工作效率和综合素质。
让各级管理者明确了解下级的工作状况，通过员工在考核期内工作业绩、能力、态度评估，充分了解部门员工的工作绩效，并在此基础上制定。
二、人力资源部组织框架三、薪资结构1、员工月工资总额=基本工资+全勤奖+绩效考核+服务年限奖+年终奖+提供员工宿舍公寓+餐费补贴+转正后缴纳五险一金+奖金+每年组织全球旅游+年底双薪+年终奖；2、管理层薪资另加月度公司目标达成奖；3、员工薪资级别表：3、工龄工资：从员工入职之日算起，满一年后，次月增加工龄工资。
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人力资源人员薪酬提成方案
1. 背景
我们公司一直致力于激励和奖励出色的人力资源团队成员。
为了更好地激发员工的工作动力和业绩，特制定了本薪酬提成方案。
2. 目标
本方案的目标是提供一个奖励机制，激励人力资源人员通过卓越的表现为公司创造更大的价值和增长。
3. 方案内容
3.1 提成计算方式
提成金额将根据以下两个指标进行计算：
3.1.1 新员工招聘指标
根据人力资源人员成功招聘的新员工数量和质量，分配提成金额。
提成金额将按照以下公式计算：
提成金额 = 新员工数量 ×招聘指标权重 ×人均提成金额
其中，招聘指标权重是由人力资源部门和财务部门共同确定的，它考虑了新员工的质量和公司发展的需要。
3.1.2 员工绩效指标
根据人力资源人员协助员工绩效改善和发展的情况，分配提成
金额。
提成金额将按照以下公式计算：
提成金额 = 员工绩效改善人数 ×绩效指标权重 ×单人提成金额
绩效指标权重由人力资源部门和管理层共同设定，它考虑了员
工的绩效改善对公司整体绩效的影响。
3.2 提成发放周期
提成将每季度进行一次发放，发放基于上一季度的工作表现。
3.3 提成计算与发放审核
人力资源部门将负责计算和审核提成金额，并确保算法的准确性和公正性。
经过审核的提成金额将由财务部门进行发放。
4. 激励效果评估
为了评估本薪酬提成方案的激励效果，我们将定期进行绩效评估和员工满意度调查。
根据评估和调查结果，我们将适时对方案进行调整和优化。
5. 其他事项
公司保留对本薪酬提成方案进行修改和调整的权利，并将提前通知人力资源团队成员。
以上为人力资源人员薪酬提成方案的详细内容，希望通过该方案激励和激发人力资源团队成员的工作动力，为公司的发展做出更大的贡献。