组织行为学态度与情商
组织行为学
关于情商在现实社会中，我们往往对那些个智商高的，即是那些我们说很聪明的人感到尊敬和敬仰。
因为他们可以想到很多奇思妙想，快速解决普通人不能解决或很难解决的问题，因此我们称他们为天才。
同时在一个组织中，他们也往往可以起到重要的作用。
但是我认为智商高并不能代表一切，作为一个生存在世界的个体，拥有良好的控制自我和处理事情的能力也是很重要的，我们称这种能力为情商。
情商又称情绪智力，是近年来心理学家们提出的与智力和智商相对应的概念。
它主要是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质。
首先，我们要明确的是情商是智商的一个相对应的存在，但和智商不同，人与人之间的情商并无明显的先天差别，更多的是在后天中的环境影响和自我培养所造成的结果。
美国心理学家认为，情商包括以下几个方面的内容：一、是认识自身的情绪，只有认识自己，才能成为自己生活的主宰。
二、是能妥善管理自己的情绪，即能调控自己。
三、是自我激励，它能够使人走出生命中的低潮，重新出发。
四、认知他人的情绪，这是与他人正常交往，实现顺利沟通的基础。
五、是人际关系的管理，即领导和管理能力。
就我个人来说我比较认同这种说法。
首先，有很多人常常说当局者迷，旁观者清。
我觉得是有点道理的，这也说明往往人都善于观察别人，但是不知道怎么发现自己。
混混噩噩的过了一辈子，不知道自己究竟想要什么，找不到自己的定位，然后就结束了。
只有知道自己真正的想法，才能有明确的目标，才不会迷失方向，不然哪怕你比爱因斯坦聪明也是无补于事的。
然后，关于处理情绪也是很重要的一环，毕竟也许“情商”的“情”字就是从这来的呢。
人是一种很情绪化的动物，由于比其他生物拥有更多的情感，所以情绪问题也是特别多和特别难控制的。
在这里，我不禁想到一个因为情绪问题而失败的人，他就是三国时期的周瑜。
周瑜长得很帅，智商高，会领兵打仗。
最大的成就莫过于年纪轻轻就带领东吴打败了曹操，正可谓意气风发，正是人生的黄金时期啊。
可他也是年纪轻轻就英年早逝了。
组织行为学名词解释简答补
三、名词解释1、情商:情商（EQ）又称情绪智力，是近年来心理学家们提出的与智力和智商相对应的概念。
它主要是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质。
总的来讲，人与人之间的情商并无明显的先天差别，更多与后天的培养息息相关。
2、晕轮效应：如果我们在知觉活动中，只能注意到某个事物或个人比较突出的特征，并用这个特征代表其整体的性质，这种现象就是晕轮效应。
3、ERG理论：奥尔德弗认为，人们共存在3种核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长发展（Growth）的需要，因而这一理论被称为ERG理论。
4、沟通：沟通是人与人之间、人与群体之间思想与感情的传递和反馈的过程，以求思想达成一致和感情的通畅。
5、领导效能：所谓领导效能，是指领导者在实施领导过程中的行为能力、工作状态和工作结果，即实现领导目标的领导能力和所获得的领导效率与领导效益的系统综合6、科学管理学派:第一阶段，20世纪初到20世纪30年代，以泰罗、法约尔和韦伯为代表，称为科学管理学派7、群体群体是相对于个体而言的，但不是任何几个人就能构成群体。
群体是指两个或两个以上的人，为了达到共同的目标，以一定的方式联系在一起进行活动的人群。
8、四分图理论1945年，美国俄亥俄州立大学教授斯多基尔、沙特尔在调查研究基础上把领导行为归纳为“抓组织”和“关心人”两大类。
“抓组织”，强调以工作为中心，是指领导者以完成工作任务为目的，为此只注意工作是否有效地完成，只重视组织设计、职权关系、工作效率，而忽视部属本身的问题，对部属严密监督控制。
“关心人”，强调以人为中心，是指领导者强调建立领导者与部属之间的互相尊重、互相信任的关系，倾听下级意见和关心下级。
调查结果证明，“抓组织”和“关心人”这两类领导行为在同一个领导者身上有时一致，有时并不一致。
因此，他们认为领导行为是两类行为的具体结合，分为四种情况，用两度空间的四分图来表示。
组织行为学之态度
舍得： 有舍才有得~
朱光潜说： 以出世的态 度做人，以 入世的态度 做事。
情感
咖啡具有特殊的风味与魅力，很容易令人上瘾， 咖啡具有特殊的风味与魅力，很容易令人上瘾，而许多人也 视咖啡为一种气氛与浪漫的代表。 视咖啡为一种气氛与浪漫的代表。请问你喜欢在那里喝咖 啡？ • • • • • A.欧洲风味的露天咖啡座 欧洲风味的露天咖啡座 B.舒适的家中客厅 舒适的家中客厅 C.高贵豪华的大饭店 高贵豪华的大饭店 D.温暖雅致的咖啡厅 温暖雅致的咖啡厅 E.像麦当劳一样的快餐本。 2003年 大学毕业，获得 会计与财务规划双学士学位 2005年 出版励志DVD 《生命更大的目标》 2005年 获“澳洲年度青 年”称号提名 2008年至今 任国际公益 组织“Life Without Limbs （没有四肢的生命）”总裁 及首席执行官 2009年 出版励志DVD 《神采飞扬》 2010年 出版自传式励志 书籍
态度
• 成员
态度定义
• 态度是人们在自身道德观和价值观基础上 对事物的评价和行为倾向。 • 它表现在：对外界事物的内在感受（道德 观和价值观）、情感（即“喜欢-厌恶”、 “爱-恨”等）、意向（谋虑、企图等）。
Ⅰ、学习方面的态度 Ⅱ、工作方面的态度 Ⅲ、生活方面的态度
学习
• 弈秋，通国之善弈也。使弈秋侮二人弈， 弈秋，通国之善弈也。使弈秋侮二人弈， 其一人专心致志，惟弈秋之为听； 其一人专心致志，惟弈秋之为听；一人虽 听之，一心以为有鸿鹄将至， 听之，一心以为有鸿鹄将至，思援弓缴而 射之。虽与之俱学，弗若之矣。 射之。虽与之俱学，弗若之矣。为是其智 弗若与？吾曰：非然也。 弗若与？吾曰：非然也。
有三个工人， 有三个工人，他们都是搬砖彻墙 有个人去问第一个工人， 的，有个人去问第一个工人，“你在干什 么？”“服苦役”，那个工人没好气地说，继 ”“服苦役” 那个工人没好气地说， 服苦役 续工作，没有再理会他人。那个人摇头走开了， 续工作，没有再理会他人。那个人摇头走开了， 来到第二个工人面前，问道： 来到第二个工人面前，问道：“你在干什 ”“我在彻墙 我在彻墙。 么？”“我在彻墙。” 第二个工人的态度好一 回答后又埋头开始工作。 些，回答后又埋头开始工作。那个人来到第三 个工人面前，问了同样的问题，第三个工人却 个工人面前，问了同样的问题， 是以友好、快乐、自豪地声音回答说： 是以友好、快乐、自豪地声音回答说：“我正 在盖一座漂亮的教堂。 说完继续快乐地工作， 在盖一座漂亮的教堂。”说完继续快乐地工作， 还情不自禁地吹起了口哨。 还情不自禁地吹起了口哨。 听了这个故事，你们有什么体会？ “听了这个故事，你们有什么体会？”
组织行为学第四讲态度与情商
案例：禁烟运动
态度的三个成分之间的关系
态度的三个成分是相互依赖、协调一致的 态度与实际行为只有在某种情况下才有联系，它们
之间的关系并不是一一对应的 态度的内在特征包括：
认知的复杂性和评价的单纯性 评价的单纯性，如你对一个人了解多少，你在评
价的时候都是十分简单的：要么喜欢、要么不喜 欢。
情商关系到对管理者个人素质的评价 提升管理水平， 从提高你的情商开始
EQ (Emotional Quotient)
Part-1 认知什么是情绪 Part-2 跳脱负面情绪 Part-3 自我控制 Part-4 了解别人的情绪 Part-5 人际关系的应用
案例讨论 如何对待不服从的员工？
人类对一切都能自圆其说的原因：认知失调
减少认知失调的方法通常有4种： 改变认知。如果两个认知相互矛盾，我们可以改变其中 一个认知，使它与另一个相一致。
增加新的认知。如果两个不一致的认知导致了失调，那 么失调程度可由增加更多的协调认知来减少。
改变认知的相对重要性。因为一致和不一致的认知必须 根据其重要性来加权，因此可以通过改变认知的重要性 来减少失调。
3 .工作满意度对员工绩效的影响
满意度和生产率
“快乐的员工就是高效率的员工” 生产率带来了满意感 快乐的组织是更高产的组织
满意度与缺勤率
负相关
满意度与流动率
负相关
工作满意度与组织公民行为(OCB)
工作绩效
公平知觉
报酬
工作满意
4 ．员工如何表达不满
退出（exit）：离开组织的行为。包括寻找一 个新的职位或者辞职。
态度的功能
适应功能
人的态度都是在适应环境中形的，形成后起着 更好地适应环境的作用
05组织行为学(第五章、工作态度)
第四节、心理契约 和组织公民行为 一、心理契约 二、组织公民行为
一、心理契约
(一)心理契约的概念 (二)心理契约的特征 (三)心理契约的影响因素 (四)心理契约与管理
(一)心理契约的概念
心理契约这一术语二十世纪六十年代初被引入管理 领域。使用这一概念是为了强调在员工与组织的相互关 系中除了正式的雇用契约规定的内容之外还存在着隐含 的非正式的未公开说明的相互期望，它们同样是决定员 工行为的重要因素。 心理契约的广义界定包括了个体水平的期望和组织 水平的期望，即员工对相互责任的期望以及组织对于相 互责任的期望。而狭义的界定仅从员工角度出发，即在 组织与员工互动关系的情景中，员工个体对于相互责任 与义务的一种信念系统，强调了员工对于组织责任和自 己责任的认知。
三、工作满意度和行为
工作满意度与工作行为之间并非存在一种简 单的关系，我们以工作绩效、员工流动、员工缺 勤、工作不满意时员工的行为等四种情况与工作 满意度之间关系进行简单的分析。
第三节、组织承诺
一、组织承诺的概念 二、组织承诺的结构 三、组织承诺与工作行为
一、组织承诺的概念
组织承诺是指员工对于特定组织及其 目标的认同，并且希望维持组织成员身份 的一种态度。
(三)态度形成的转变
影响态度转变的四个主要条件：其一、态度转 变幅度大小；其二、在积极参加活动中转变态度； 其三、群体规范与态度的转变；最后、宣传与态度 转变 。
第二节、工作满意度 一、工作满意度的概念 二、工作满意度的决定因素 三、工作满意度和行为
一、工作满意度的概念
工作满意度是指个人对工作中的各种因素的一般态度。 这一概念要点： 首先，工作满意度是个体对于工作情景的一种情绪上的 反应。正因为它作为一种内在情绪被隐藏在心中，所以我们 无法观察到，只能通过一系列推断和测量来获得其实际情况。 其次，一个人工作满意度是高还是低，是与这个人在工 作中所收获的结果在多大程度上符合或者超出他的期望来决 定的。 最后，员工对他的工作满意或不满意的评估是大量独立 的工作因素的复杂总和，而非仅仅出自某一因素的考虑。
对组织行为学中态度的认识
对组织行为学中态度的认识
我要的不是定义啊我要的不是定义啊我要的不是定义啊我要
的不是定义啊我要的不是定义啊我要的不是定义啊态度（Attitude）,是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。
它的心理结构由
三种成分构成：认知，情感和意向。
而前国足教练米卢的那句“态度决定一切”随着2002年国足成功冲进世界杯，也响彻大江南北。
时至今日，组织行为学课上，我也听到了老师提出的“态度决定行为”这一说
法。
乍一听起来似乎很有道理，就拿米卢的例子，国足的球员因为在情感上热爱足
球这项运动，并且产生了荣誉感，于是便积极训练，最终冲进世界杯。
再说一
个反面的例子，几乎人人都知道救死扶伤，但是真的到自己哪天开车遇上路边
有人因车祸需要帮助的时候，有几许人却会毫不犹豫的一驶而过。
抛开道德的
方面，又是什么使他们竟然能够见死不救呢？我想个人动机，或者说优势动机
在一个人的行为中起着很大的作用。
组织行为学态度与情商
01 02
情绪调节
在面对压力、挑战或负面情绪时，能够有效地调节自己的情绪，保持冷 静和理性。通过深呼吸、放松训练、积极思考等方式，可以有效地调节 自己的情绪。
情绪控制
在特定情境下，能够控制自己的情绪反应，以适应环境的要求。要学会 在适当的时候表达自己的情绪，而不是让情绪控制自己的行为。
03
适应性心态
概念
组织行为学关注个体、群体和组织层 面的行为，强调人的情感、认知和动 机在组织中的作用，并寻求建立良好 的人际关系和组织文化。
组织行为学的重要性
1 2 3
提高组织绩效
通过了解员工需求和动机，组织可以制定更有效 的激励措施，提高员工的工作积极性和效率，从 而提高整体绩效。
培养领导力
组织行为学可以帮助领导者更好地理解和影响员 工行为，提高领导效能，促进团队建设和组织发 展。
员工心理健康与福祉
关注员工的心理健康和福祉，研究如何通过有效的心理干预措施 ，提高员工的工作满意度和幸福感。
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态度决定情商
员工的态度可以影响其情商的表现。积极的工作态度有助于 员工更好地管理情绪、处理人际关系，从而提高情商水平。 而消极的工作态度可能导致情绪管理困难，影响人际关系和 情商表现。
情商影响态度
员工的情商水平也会对其工作态度产生影响。高情商的员工 能够更好地应对工作中的挑战和压力，从而保持积极的工作 态度。相反，情商较低的员工可能难以处理工作中的困难， 容易产生消极的工作态度。
人工智能与组织行为学
03
随着人工智能技术的快速发展，如何将人工智能与组织行为学
结合，提高组织的效率和适应性，是未来的研究热点。
新兴技术在组织行为学中的应用
组织行为学态度与行为
组织行为学态度与行为引言组织行为学是研究人们如何在组织中相互作用以及他们如何影响组织绩效的学科。
在组织行为学研究中，态度和行为是两个非常重要的概念。
态度指的是个体对某一特定对象的评价，而行为则是人们在特定情境下的表现。
本文将探讨组织中态度与行为之间的关系，并分析它们对组织绩效的影响。
组织行为学中的态度在组织行为学中，态度通常被认为是一个重要的变量，可以影响个体在组织中的行为。
态度包括认知、情感和行为三个方面，其中认知是个体对某一对象的知识和信念，情感是个体对某一对象的好恶程度，行为则是个体对某一对象的倾向性。
态度可以影响人们对组织的投入程度、对工作的满意度以及对同事的评价等。
组织行为学中的行为行为是组织行为学的另一个核心概念，它指的是个体在组织中表现出来的动作和反应。
行为可以是显性的，比如言语和动作，也可以是隐性的，比如态度和动机。
在组织中，行为可以分为组织内部行为和外部行为。
组织内部行为包括工作绩效、工作投入，外部行为包括与客户的交往和市场表现等。
态度对行为的影响研究表明，态度对行为有着重要的影响。
当个体持有积极的态度时，他们更有可能表现出积极的行为。
相反，如果个体持有消极的态度，他们可能表现出消极的行为。
态度与行为之间具有一定的一致性，但并非完全一致。
因为个体的行为还受到其他因素的影响，比如周围环境、个体的能力等。
行为对态度的影响除了态度对行为的影响外，行为也会反过来影响态度。
这种现象被称为认知失调理论。
如果个体的行为与其态度不一致时，个体会产生一种不舒服的心理状态，从而让他们调整自己的态度以使其与行为一致。
这说明行为与态度之间是相互作用的关系。
态度与行为的管理在组织中，管理者通常希望能够调动员工的积极态度，促使他们表现出积极的行为。
为了实现这一目标，管理者可以采取一些措施，比如设定明确的目标，提供适当的激励措施，建立良好的团队氛围等。
通过这些方法，管理者可以引导员工形成积极的态度，从而提升组织的绩效。
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(二) 态度主体特性
1、个体差异 ? (1)年龄与性别 (2)智力 ? (3)人格特征：控制点、自尊等 ? (4)认知需要 (5)自我防卫倾向 ? (6)知识背景 2、好心情效应 3、承诺 4、自我卷入的程度
(三)说服者
1、说服者的特点 ? (1)说服者的威信 ? (2)说服者的吸引力 ? (3)与态度主体的相似性 2、说服信息的特点 ? (1)信息的差异 (理智的内容还是情感的内容 ) ? （2)信息唤起的恐惧情绪 3、信息呈现方式：首因与近因 4、重复 5、单方面论证与双方面论证
态度的形成
态度形成的条件
个人社会性需要 外界环境 经验作用
态度的形成过程
依从、认同和内化
? 依从：指人们为了获得奖励和避免惩罚而 采取的与他人要求在面上相一致的行为
? 认同：是个体自愿接受他人观点、信念、 态度，使自己与他人一相一致
? 内化：态度形成的最后阶段。个体真正从 内心相信并接受他人观点，使之纳入自己 的态度体系，是态度形成中最重要的阶段
(四)劝导情境的作用
1、分心 2、预先警告 3、重复沟通
态度的改变
群体影响法 活动参与法 信息沟通法
沟通者 沟通方式 接受者 沟通情景
态度调查
态度的类型
工作满意度 （job satisfaction ）
员工对自己工作所持的一般的满意与否的态度。
工作投入 （job involvement ）
意向/行动成分
案例：禁烟运动
支持者
不支持者
吸烟危害健康、浪费金钱 吸烟是个人自由，吸烟有 一定的好处
不喜欢吸烟，也不喜欢别 喜欢吸烟，还喜欢与大家
人吸烟
一起分享
支持禁烟运动
不支持禁烟
态度的三个成分之间的关系
态度的三个成分是相互依赖、协调一致的 态度与实际行为只有在某种情况下才有联系，它们之
间的关系并不是一一对应的 态度的内在特征包括：
第四讲 态度和情商
经验分享
? 哪些因素影响员工的工作态度？
环境 层面
员工 部门 公司
内部
外部
态度的定义
是人们感受的表达方式 是指个体基于过去经验对一定对象所持有的比较稳
定的内部心理倾向 是多种力量作用的结果
个人价值观 经验 人格
态度的结构
认知 成分
Cognitive component
核心与关键
案例
? 为何执迷不悟
? 认知引导行为，行为却可以反过来引导认知 ? 这就是说：因为我们先做了，我们只好改变我们
的观念。为什么呢？认知行为失调理论告诉我们 ：认知一旦跟行为脱节时，我们就会感到焦虑， 例如：我们买了一件衣服，回家一穿，却发现不 好看，我们自然很痛苦，因为我们认知衣服是不 好的，我们却买了，认知跟行为失调了。
改变行为。认知失调也可通过改变行为来减少，但一般情 况下，行为比态度更难改变。
人们消除失调的愿望是否强烈，取决于以下三个因 素
造成的失调的要素的重要程度
不太重要---调整压力小
个体相信自己受到这些要素控制的程度
不可控---调整压力小
个体在失调状态下的受益程度
高受益---调整压力小
研究意义
预测员工在态度和行为改变方面的倾向性
3 .工作满意度对员工绩效的影响
满意度和生产率
“快乐的员工就是高效率的员工” 生产率带来了满意感 快乐的组织是更高产的组织
满意度与缺勤率
负相关
满意度与流动率
负相关
工作满意度与组织公民行为(OCB)
工作绩效
公平知觉
报酬
工作满意
4 ．员工如何表达不满
退出（ exit）：离开组织的行为。包括寻找一个 新的职位或者辞职。
? 失调理论 中最重要的理论为认知失调理论
? 所谓认知失调是指个体认识到自己的态度之间，或者 态度与行为之间存在着不一致。这种不一致会导致心 理上的不适感，促使当事人去尝试消除存在的失调， 从而消除不适感。
? 个体寻求的是一种能把失调降到最低程度的稳定状态
? 认知失调理论的重点在于讨论态度与行为不一致的两 种来源：决策及从事违反态度的行为。
认知的复杂性和评价的单纯性 评价的单纯性，如你对一个人了解多少，你在评价
的时候都是十分简单的：要么喜欢、要么不喜欢 。
态度的功能?ຫໍສະໝຸດ 适应功能? 人的态度都是在适应环境中形的，形成后起着 更好地适应环境的作用
? 自我防御功能 ? 价值表现功能
? 通过表明态度，来显示自己的价值
? 认知功能
? 认知世界的导向系统
心理上对工作认同，并将工作绩效视为自我价值的反映。
组织承诺（organization commitment ）
员工接受组织目标，并希望保持自己作为该组织成员的身 份。
工作满意度
1．工作满意度的含义 工作满意度是员工对本职工作各个方面
的积极或消极的态度
2 ．影响工作满意的因素
工作的挑战性 公平的待遇 良好的工作环境 合作的同伴 人格与工作的搭配
建议（voice ）：采取积极性和建设性的态度试 图改善目前的环境。包括改进的建议，与上级 讨论所面临的问题。
忠诚（ loyalty ） ：消极地但是乐观地期待环境的 改善。包括面临外部批评时为组织说话，相信 组织及其管理层会做出正确的事。
影响态度改变的因素
? (一)态度系统的自身特性 ? (二)态度主体特性 ? (三)劝导说服力
(一)态度系统的自身特性
1、态度强度与向中度的作用 一种态度的强度越大，意味着该态度的支持
力量越多，越充分
2、态度向中度 态度的向中度高，其对于个人的意义就越重 要，相应的认知与情感支持也越多，改变起 来也就越困难
情感 成分
意向 成分
Affective component Behavioral component
例子:
“歧视是错误的” --------价值陈述
态度的认知成分
“我不喜欢他 ,因为他歧视少数民族” ----情感是 态度中的情绪或感受部分
情感成分
“避免和他往来” -----个体以某种方式对某人或 某事做出的行动的意向
? 人类对一切都能自圆其说的原因：认知失调
减少认知失调的方法通常有4种：
改变认知。如果两个认知相互矛盾，我们可以改变其中一 个认知，使它与另一个相一致。
增加新的认知。如果两个不一致的认知导致了失调，那么 失调程度可由增加更多的协调认知来减少。
改变认知的相对重要性。因为一致和不一致的认知必须根 据其重要性来加权，因此可以通过改变认知的重要性来 减少失调。