绩效考核办法(2014)
2014年乡村医生公共卫生服务绩效考核细则
1、宣传建立健康档案的意义，及时准确收集建档 农民的基本情况、主要健康问题及卫生服务记录等 查阅资料 信息。辖区居民到村卫生室接受服务时，为其建立 居民健康档案，并根据复诊信息及时补充记录。 2、协助乡镇卫生院入户建档及信息更新。完善居 查阅资料 民健康档案的信息资料。 3、配合卫生院组织辖区居民参加疾病筛选、健康 查阅资料 体检，更新慢病居民电话号码等。
5分
4分
4分
查记录及原始资料，查10户核实 1、发放协助发放印刷资料，包括健康教育折页、 查阅资料、实地 。居民健康知识入户率每下降10 处方、手册等，每月不少于1种。 查看 个百分点扣0.5分,扣完为止。 二、健康 教育（8 分） 未设健康教育宣传栏不得分、内 2、至少设置健康教育宣传栏一块，宣传内容每季 查阅资料、实地 容不符合要求或版面不及时更换 度至少更新一次。 查看 扣1分。 3、协助卫生院组织辖区居民参加各种健康咨询活 查阅资料、相关 每月不足1次不得分，开展不好酌 动及知识讲座。 知识现场考核 情扣分。 4、健康教育档案完整，并及时更新。 查阅资料、电子 未设健康教育档案不得分，不完 档案为主。 整酌情扣分。 无儿童底册扣2分，查10名儿童， 漏登漏报1例扣0.5分，扣完为止 。
2分
3分
10分
2014年乡村医生公共卫生服务绩效考核细则
目项 考 核 内 容 考核方法 评分依据
发现未掌握孕妇1名扣2分，根据 有关通知要求统计，缺报1次扣 0.2分、迟报1次扣0.1分，资料不 完整、真实酌情扣分。
分值
得分
1、全面掌握本行政村孕产妇信息，及时发现孕 妇，配合乡镇卫生院或社区卫生服务中心建立孕产 查阅资料 妇保健手册。
按参会次数及完成工作量评分
5分
走访不少于10户群众，每降低10% 扣1分。扣完为止。
xx银行小企业信贷中心小微贷款经营人员年度绩效考核分配办法
xx银行小企业信贷中心小微贷款经营人员2014年度绩效考核分配办法（试行）第一章总则第一条为推动wh城区小微业务发展，完善激励机制，客观、公正地评价小企业信贷中心小微贷款经营人员工作业绩，稳定和提升市场营销队伍，实现对区域市场的深度开发与销售，确保业务快速、健康发展，特制定本办法。
第二条本办法适用于总行小企业信贷中心经营人员的绩效工资考核和分配。
具体包括：客户经理、信贷综合人员、小组长、营销管理人员、团队长和业务管理部负责人。
第三条本办法所指绩效工资是指根据考核期内经营业绩考核结果确定，并支付给小企业信贷中心小微贷款经营人员的业绩报酬。
员工基本工资与“五险一金”等福利性收入按总行统一规定执行，不属于本办法考核范畴。
第四条绩效工资考核分配办法具有相对的稳定性，但随着整体业务发展、机构扩张和市场环境变化，各项考核指标、参数可在本办法框架下予以调整，以确保考核分配办法的科学性、针对性、有效性。
第五条小企业信贷中心经营人员的绩效考核遵循“按季考核，按年兑现”的原则，根据商业计划完成进度进行阶段性考核。
第二章考核分配办法第六条微贷客户经理的绩效考核与分配。
一、微贷客户经理的绩效工资由发放绩效、管户绩效和逾期扣除组成，计算公式为：微贷客户经理绩效工资=发放绩效×系数+管户绩效-逾期扣除二、微贷客户经理贷款发放绩效和管户绩效计算方法。
（一）微贷客户经理贷款发放绩效按当月贷款发放笔数实行差异计价。
月放款笔数2笔及以下，全部放款按每万元计6元；月放款3笔至7笔，全部放款按每万元计10元；月放款8笔至12笔，全部放款按每万元计13元；月放款13笔至17笔，全部放款按每万元计15元；月放款18笔及以上，前17笔按每万元计15元，超过17笔部分按每万元计10元。
（二）单笔放款封顶绩效为发放单笔贷款120万所对应的绩效金额。
例如计价标准为每万元10元，则单笔封顶绩效为1200元；如计价标准为每万元15元，则单笔封顶绩效为1800元。
国企绩效考核办法
公司绩效考核办法为了发现和选拔优秀技术人才和管理人才、加强员工队伍建设并充分调动和激励员工工作的积极性和创造性，激发员工工作热情，提升工作业绩；为了对各部门工作计划完成情况进行评估、跟进和控制，促进公司各项工作的有序进行，保证公司各阶段目标的顺利达成，最终实现公司战略方针和经营目标，特制定本绩效考核办法。
一、考核原则1.实事求是、公平公正的原则；2.有效性和可行性原则。
二、考核对象公司所有部门及员工（领导班子成员除外）。
三、考核内容(一)考核时间：以月为单位进行全年度考核。
(二)考核薪酬：将员工当月绩效工资作为员工考核工资，根据被考核人当月工作绩效考核结果，确定发放比例和具体金额；将当月绩效奖金作为考核资金，根据部门当月工作绩效考核结果并结合奖金系数，确定部门奖金发放比例和具体金额。
(三)考核内容。
员工：本人当月工作完成情况及综合表现；部门：当月工作完成情况及综合表现。
(四)考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，即部门领导考核部门员工，分管领导考核部门。
四、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及考核三部分组成，详见图表1。
图表1：工作绩效考核流程五、考核及奖惩办法(一)员工考核。
1.考核办法。
以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级（对应分数见图表2），最终以分管领导评定结果为准。
A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
2.奖惩办法考核结果直接与员工当月绩效工资挂钩，发放标准如下：1)A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的50％另行发放奖励。
各部门原则上不超过2人；2)B级：绩效工资按100％发放；3)C级：绩效工资按60％发放；4)D级：不予发放绩效工资。
绩效考核管理办法(2014最新版)
********************AAAA员工绩效考核管理办法第一章总则第一条指导思想为实现公司战略目标，积极推进及落实公司各项管理制度，提升公司运营效率，端正员工工作态度，建立公平、公正、公开的目标成果评价机制，特制定本办法。
第二条考核目的(一)基于对公司员工工作方式及态度进行持续改进，考核的目的不仅仅为奖优罚劣，更在激励、引导全体员工持续改进工作方式与态度。
(二)建立良好的企业价值评估体系，努力实现科学的价值评估，合理分配价值，使考核工作规范化、制度化，激励员工奋发向上、人人争先，从而驱动各部门及员工积极创造价值，形成良性循环。
(三)通过客观评价各部门及员工的工作绩效、工作态度和工作能力，帮助各部门及员工提升团队精神、团队竞争力、集体荣誉感、部门整体责任感、自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略。
第三条适用范围本办法适用于********************与AAAA全体员工。
第四条考核原则(一)与公司战略目标、岗位职责相匹配。
(二)以提高各部门及员工绩效为导向。
(三)定性与定量考核相结合。
(四)公平、公正、公开。
(五)实行部门、人员双重考核。
第二章考核的组织管理第五条管理机构绩效考核领导小组是公司绩效考核的最高决策机构，由公司总经理、总经理助理及所有部门负责人组成，负责组织实施公司的绩效考核工作，由公司总经理任领导小组组长，行政人事经理任副组长。
绩效考核领导小组针对各部门及员工绩效考核承担以下职责：(一)考核管理办法及相关制度修订的审批。
(二)直接受理部门经理级人员的考核申诉。
(三)处理一般员工的考核申诉。
(四)综合权衡及调节整体考核结果，决定绩效考核奖金的发放。
第六条行政人事部作为绩效考核工作的执行机构，主要负责：(一)修订考核管理办法。
(二)对各项考核工作进行培训与指导。
(三)对考核过程进行监督与检查。
(四)对考核过程中的不规范行为进行纠正与处罚。
关于进一步加强教师管理和提报2014年度绩效考核方案的通知(1)
关于加强教师管理和提报
2014年度绩效考核方案的通知
各级各类学校（园）：
为保障正常的教育教学工作秩序，更好地实施对教职工的科学化、规范化管理，强化教职工岗位责任意识和服务意识，严明工作纪律，保障正常的教育教学秩序，提高教育教学质量，现就进一步加强教师管理有关事宜通知如下：
1、严格执行《日照市岚山区中小学教师管理暂行办法》（岚教发〔2014〕33号）文件规定。
2、严格规范请销假制度。
各单位要进一步加强本单位和交流教师的考勤，教职工因病因事确需请假的，严格按照有关文件规定，写出书面申请，并说明请假事由，按规定程序审批。
3、严禁教师擅自离岗。
各级各类学校严格核查未按时到岗教师和支教教师，并于3月11日前将名单报区教育局人事科。
同时，责令相关教师1日内到岗，对拒不服从者，按规定处理，并及时停发工资；学校隐瞒不报、上报不及时或弄虚作假的，给予学校主要负责人相应的行政处分。
4、根据《关于学校绩效工资分配的指导意见（试行）》（岚教发〔2013〕60号）文件规定，各单位进一步做好2014年绩效考核工作，考核方案分单位上报，其中各完全小学由中心小学统一方案上报，并于3月16日前将2014年度绩效工资考核方案报区教育局人事科。
岚山区教育局
2015年3月10日。
项目部管理人员绩效考核办法
项目部员工绩效考核办法一、考核对象所有在建工程项目部员工二、绩效工资基础工资的20%三、绩效考核的周期绩效考核的周期为3个月，工期不到3个月的为一个考核周期，从2014年7月1日开始。
四、绩效考核的组织本次绩效考核的最高权力机构为总经理办公会，考核小组组长为总经理，副组长为工程副总，小组成员为各职能部门经理和人事专员。
五、绩效考核的内容按照项目部员工考核评分表，考核员工在考核周期内的工作业绩。
六、考评成绩的划分及激励1、考核结果考核结果为所有月份平均考核分数.项目经理考核得分(F)中自我考核(X)占比重为20%,公司考核(Y)占比重为80%.即F=X*0.2+Y*0.8项目部员工考核得分(F)中项目经理考核(X)占比重为60%,公司考核(Y)占比重为40%.即F=X*0.6+Y*0.4考核结果分为A、B、C、D四个等级，分别为：优秀A级：90～100分良好B级：80～89分一般C级：70～79分差D级：69分以下2、奖惩办法考核结果直接与员工当期绩效工资的发放挂钩，在考核结束后发放。
（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当期考核工资标准的20％另行发放奖励工资。
（2）考核结果为B级：绩效工资按100％发放。
（3）考核结果为C级：绩效工资按80％发放。
（4）考核结果为D级：绩效工资按50％发放。
考核中过程中，考核等级为C和D的，应进行绩效面谈并给予适当警示、教育；此外，员工的绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、奖惩和薪资调整的重要参考依据。
七、绩效考核的仲裁被考核员工如果对考核结果不服，可以在得知考核结果之后的两天内向绩效考核小组提出复议申请，绩效考核小组在接到申请之后的两天内做出最终裁定。
人事行政部2014年5月20日项目部月份项目经理考核评分表姓名：年月日（表一）项目经理（签字）：考核小组（签字）：项目部月份技术负责人、施工员考核评分表项目经理（签字）：考核小组（签字）：项目部月份水电工程师考核评分表项目经理（签字）：考核小组（签字）：项目部月份材料员考核评分表项目经理（签字）：考核小组（签字）：项目部月份保管员考核评分表项目经理（签字）：考核小组（签字）：项目部月份质检员考核评分表项目经理（签字）：考核小组（签字）：项目部月份预算员考核评分表项目经理（签字）：考核小组（签字）：项目部月份安全员考核评分表项目经理（签字）：考核小组（签字）：项目部月份资料员考核评分表项目经理（签字）：考核小组（签字）：。
2014年教育局机关科室及工作人员绩效考核办法
沙湾县教育局机关科室及工作人员绩效考评办法一、指导思想以科学发展观为统领，全面贯彻国家、自治区关于转变作风和加强效能建设要求，通过多层面对机关科室及人员考评，围绕机关人员行为规范和各项任务目标落实，构建科学的评价机制，营造“人争先进，事争一流”的浓厚工作氛围，努力实现“创一流机关、建一流队伍”工作目标。
二、目的和意义开展机关绩效考评工作，是加强政府机关自身建设的一项重大制度创新，是不断提高机关工作效率和服务水平的重要决策，也是推进科学发展、改进工作作风的一个重要抓手，对于教育系统完成新时期的各项工作具有重要意义。
开展机关绩效考评工作，是进一步加强机关效能建设，切实转变机关作风，建设服务型机关，充分调动机关人员的工作积极性和主动性，充分发挥局机关对全县教育工作的引领带动作用，为早日实现教育现代化，建设自治区教育强县奠定基础。
三、考评原则（一）本着检查、督促、提高的思想，坚持实事求是、奖优罚劣的原则，按照干部职工工作职责履行情况量化计分，考评结果与评优、评先、晋职、奖惩挂钩。
（二）坚持公平、公正、公开的原则，考评结果公开，接受群众监督。
（三）坚持民主集中的原则，考评评价实行平时考评和年终机关民主评议、基层评议、党委评议相结合，考评实行百分制（不含加减分）。
（四）坚持一票否决的原则，出现严重工作失误或重大安全稳定责任事故的科室及相关责任人年度考评一票否决，不得评优、评先、晋职。
四、考评领导小组组长：谈新明副组长：杨胜利、张立民、石学梅成员：莫海霞、王恒其、蒋晓玲、各科室负责人考评领导小组下设办公室，办公室设在行政办，办公室主任杨胜利（兼）、办公室副主任陈峰（兼）,办公室人员由行政办人员组成，负责考评的组织、指导、协调、督查、考评、表彰等日常工作。
五、绩效考评内容及标准（一）科室的考评内容1、科室重点业务工作目标完成情况。
2、机关效能建设情况（包括工作纪律、办事效率等情况）。
3、综合评价（分管领导评价、主要领导评价和群众评议）。
社区卫生服务中心绩效考核方法细则
××××社区卫生服务中心2014年绩效工资考核办法细则（草稿)为积极稳妥地推进本中心收入分配制度改革，根据市《关于进一步完善基层医疗卫生事业单位绩效考核的指导意见》、《关于进一步完善基层医疗卫生事业单位绩效工资分配的指导意见》文件精神，以及开发区关于进一步完善基层医疗卫生事业绩效考核意见，结合本中心实际情况制定如下考核办法。
一、绩效考核的目的以基层卫生单位绩效工资改革为契机,坚持把社会效益放在首位,坚持效率与公平并重，努力完善以服务结果为导向，以服务数量、质量和效率为核心的考核体系，形成比较科学、合理、简捷、管用的绩效考核办法，充分体现多劳多得、优绩优酬。
不断提高基层医疗卫生服务水平，满足人民群众日益增长的基本医疗卫生服务要求。
二、绩效工资实施的范围及原则绩效工资实施范围为本中心正是在编职工。
绩效工资考核坚持突出重点，强化激励，兼顾效益,客观、公平、公正的原则,向“技术含量高，风险程度大，工作任务重，管理责任重”的岗位倾斜，体现“一岗一薪、岗变薪变”。
三、绩效工资的构成计算编内职工奖励工资为市人力社保、财政部门、开发区卫生局核定的绩效工资总量的60%，按开发区卫生局相关规定,提取25%后人均×××元/每月。
2014年职工在完成基本医疗、公共卫生、临时指派任务、工作纪律等数量和质量的情况下，按月给予发放。
已提取的25％年终考核合格后结算，作为年终调节、奖励基金及进修补助等，多退少补.奖励工资根据每月的考核结果按月发放,称“月度奖”.主要考核基本医疗、公共卫生、临时指派任务、工作纪律的数量及质量。
月度奖=(基本医疗奖×权重系数+公共卫生劳务费）×满意度其中:1、基本医疗奖：对工作纪律、投诉以及基本医疗工作、临时指派任务的完成情况经考核合格后发放的奖励，标准为每人每月××元。
2、岗位权重系数：根据本中心的实际情况，为体现“技术含量高，风险程度大，工作任务重，管理责任重”的岗位价值，设岗位权重系数，详见下表：注:职称、职务系数只能二选一,不叠加计算.3、公共卫生劳务费构成,详见下表：注：工作质量需达标.4、满意度：周围群众对医院环境、医德医风、医疗费用、服务态度与质量、健康教育等12项的满意度。
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平和亿坤投资有限公司绩效考核办法
2014年6月
第一条目的：为建立激励机制，发挥员工工作自主性，提高工作效率，特制定本办法。
第二条适用范围：本办法适用于公司管理人员、工程技术人员和行政后勤职员。
第三条绩效考核小组：绩效考核小组由公司高管及各部门负责人组成，考核小组有监督、协调和仲裁职能，办公室为协调部门。
第四条考核分类：考核分定性和定量两类，定量考核对应当月工作任务的进度、质量、安全、成本等可量化的指标按百分制要求逐项考评打分，同当月
效益奖金和年度奖金挂钩；定性考核分为五档，分别对应量化考核得分
如下：优秀91－100分；良好81－90分；称职71－80分；基本称职60
－70分；不称职59分以下（含59分），作为员工调薪、调岗等安排之
依据。
第五条考核基数：考核绩效奖金基数标准：管理人员为薪资的百分之二十，技术岗位及行政后勤职员为薪资的百分之十，当月绩效奖金计算方式为：
绩效奖金基数*当月考核评分/100，年终奖金为每月绩效奖金之和。
第六条量化考核项目：一，以被考核人的具体工作为考核项目，其工作包括日常工作和例外工作。
日常工作考核比重占90%至70%，例外工作占10%
至30%。
直接主管对本部门的工作进行分配，岗位责任制是绩效考核的
主要参考依据。
根据公司业务特点，除岗位责任制规定的日常工作外，
总经理安排的其他工作（包括部门主管对下属员工安排的临时工作），视
为责任人的例外工作。
对于部门正副经理级别以上员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。
二，部门的《月工作计划表》应细化，各部门主管需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其日常工作考核的主要依据。
各部门的《月工作计划表》需在每月28日前报送办公室备案，如因特殊情况不能报送，需在上述规定时间内以口头形式报送，未按时报送的，每次扣部门负责人当月绩效考核分5分/次。
被考核人接到总经理等人安排的在《月工作计划表》之外的工作，要在8小时内同本部门主管及相关部门通报和沟通，以便相关人员协助，未及时通报者，其该项工作按要求完成时不计入考核项，未完成将按未完成列为例外工作考核。
第七条考核分值规定：对应《月工作计划》的每项，部门主管根据各职位的责任，对每人每项工作确定权重分值，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。
每月出勤天数达不到26天者，视当月无资格参与考核。
第八条考核流程：（1）每月在28日前，办公室将各职位的《每月工作计划与考核》发给各部门主管,由其分发给员工。
（2）被考核人对照自己的工作完成情况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改进措施、工作体会及对公司部门的要求与建议，在每月2日前对上月工作绩效进行自评。
（3）直接主管依据员工岗位职责，并结合
员工实际工作情况，进行考核评定，并在4日前交与办公室。
（4）办
公室负责汇总各部门员工的业绩考核情况，将考核情况于7日下午3点
前汇总报总经理核批。
（5）办公室将经总经理核批的考核结果于次日
整理汇总，反馈到各部门负责人，各部门负责人应通过面谈的形式把考
核结果反馈给被考核人，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努
力方向，为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。
（6）
办公室汇总每月的考核结果在例会上予以通报。
并在10日前转财务部计
算绩效奖金。
第九条定性考核：一，被考核人只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评
为优秀时考评人员应列出具体事例。
对绩效考核中被评为不称职的，考
核人必须进行说明，并报该部门的高管审核同意；表现特别优秀，为公
司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行奖励；犯严重错
误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿责
任。
二，对符合以下条件者，给予“考核辞退”处理：
1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的；
2、一个考核年度内,连续三次月度考核被评为基本称职和年度绩效考
核被评为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安
排工作岗位的；
第十二条考核申诉：员工如对考核结果有重大疑义，可以在7天内向部门经理
或办公室提出申诉。
第十三条考核结果调整，受理被考核人申诉或其他原因，被考核人考核结果需调整，则本月仍将按原考核发放工资，在下月发放工资时再予以调整。
第十四条考核要求：1，被考核人自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作计划的完成情况，认真客观地评分，不得敷衍应付。
如敷
衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人.次。
2办公室为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选
先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。
第十七条本办法解释权归办公室。
第十八条本办法自2014年7月起试行。
会签：
批准：。